مدل بازخور ۳۶۰ درجه – degree feedback 360
اسلاید 1: مدل بازخور 360 درجه360-degree feedbackMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانمدل بازخور 360 درجهنوعمدلمراحل استفادهطراحیموضوعتغییرات و سازمانسطحفردیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: مدل بازخور360 درجه يك روش مناسبي در زمينه توسعه كيفيت رهبري و مديريت توسعه است. اين فرآيند، سيكل كاملي است كه خلاصه بازخوري از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همكاران) در مورد جنبه‌هاي مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه مي‌كند. بعضي از سازمان ها بازخور را براي يك بخش از سازمان و به طور سيستماتيك انجام مي دهند. بازخور به افراد کمك مي کند تا ادراك خود را در مورد محيط کاريشان، با ادراك ارزيابی کنندگان مهم مقايسه کنند. اين ارزيابي کنندگان مي تواند شامل همكاران، زيردستان، مديران و حتي مشتريان، عرضه کنندگان و اعضاي اتحاديه باشند. برنامه بازخور چند منبعي و بازخور ٣۶٠ درجه از روش هاي توسعه يافته فرايندهاي ارزيابي عملكرد، بررسي هاي سازماني و بازخور مشتري (بخشي از مديريت کيفيت جامع) استخراج شده است. سيستم هاي بازخور ٣۶٠ درجه به دليل رواج ساختارهاي تيمي و سازماني مسطح تر و همچنين در واکنش به مشكلاتي که با سيستم هاي مديريت عملكرد سنتي وجود داشته، توسعه يافته است. تعاريف مختلفي از اين فرايند ارائه شده است. به طور کلي بازخور ٣۶٠ درجه يا بازخور چند منبعي، يك رويكرد ارزيابي عملكرد است که بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همكاران، زيردستان، مشتريان و عرضه کنندگان تکیه دارد. سيستم بازخور 360 درجه شامل مراحل مختلف است: 1.تعيين هدف بازخور 360 درجه: هدف بازخور 360 درجه اين است كه اطلاعات به‌دست آمده از فرآيند براي توسعه مسير شغلي و ارزيابي عملكرد استفاده شود. 2.انتخاب ابزار جمع‌آوري داده: ابزارهاي ارزيابي شامل پرسشنامه‌هايي است كه توسط ارزيابي‌كنندگان مختلف پرمي‌شود. با وجود اين، بعضي سازمان‌ها از مصاحبه نيز استفاده مي‌كنند. البته تعداد اين سازمان‌ها كم است. 3.تصميم‌گيري در زمينه موارد: در اين زمينه توصيه مي‌شود كه به جاي ويژگي‌هاي عمومي بر رفتار واقعي فرد توجه شود. بسياري از صاحب نظران پيشنهاد كرده‌اند كه آيتم‌هاي ارزيابي بايد بر محتواي خاصي مبتني باشد، بــه طوري كه بتواند خطاي ارزيابي را كاهش دهد. 4.تصميم‌گيري در مورد دريافتكنندگان بازخور: در اين مرحله دريافتكنندگان بازخور تعيين مي‌شوند. در ادبيات مديريتي، اين عقيده مطرح است كه افراد بايستي براي مشاركت در برنامه بازخور داوطلب باشند. مشاركت اجباري مي‌تواند تهديدكننده باشد و اثربخشي سيستم را به خطر بيندازد.
اسلاید 4: 5.پرورش ارزيابي‌كنندگان و ارزيابيشوندگان: ارتباط با همه ذي‌نفعان درگير در فرآيند بازخور 360 درجه در مرحله طراحي و اجراي بازخور نياز است و مهارت‌آموزي بخشي از اين فرآيند است. پرورش ارزيابيشوندگان در زمينه پذيرش بازخور منفي ضروري است. 6.دريافتكنندگان بازخور، ارزيابي‌كنندگان را انتخاب مي‌كنند. 7.توزيع پرسشنامه 8.تحليل اطلاعات بازخور: اين مرحله توسط مشاوران بيروني صورت مي‌گيرد. در اين مرحله اطلاعات بازخور جمع آوري شده و گزارش‌هاي لازم تهيه مي‌شود. 9.بازخوردادن بازخور: زماني كه گزارش‌ها تهيه شد و گزارش نهايي تكميل‌گرديد، بازخور به دريافتكنندگان بازخور ارائه مي‌شود. 10. پيگيري اجراي فرآيند: دريافتكنندگان بازخور بايد قادر به ايجاد زمينه‌هاي توسعه باشند و از داده‌هاي بازخور در زمينه توسعه و مهارت‌آموزي استفاده كنند. ضروري است كه دريافتكنندگان بازخور، در زمينه رفع ضعف‌هايشان، برنامه عملي داشته باشند. 11.تكرار فرآيند: در سازمان‌هايي كه بازخور 360 درجه به‌طور اثربخش جريان دارد، ممكن است فرآيند، بعد از دريافت گزارش‌هاي اوليه بازخور، تكرار شود. معیارهای مورد ارزیابی در مدل بازخور 360 درجه عبارتند از : •معیارهای شخصی مانند توانایی ها، مهارت ها، دانش، صفات و ... •معیارهای رفتاری مانند سرعت انجام کار، همکاری و مشارکت، پیگیری و ... •معیارهای عملکردی مانند حجم کار، میزان فروش ، تعداد تولید و ...
اسلاید 5: ابزارهای مرتبطمدیریت بر مبنای هدف Management By Objectives (MBO)مزایا•گزارشات در مورد رفتار بر اساس ابعاد توسعه می باشد. •روش های ارزیابی کمی مورد استفاده قرار می‌گیرد. •تمرکز بر توسعه افراد به جای تمرکز بر ارزیابی آنها. •تمركز بر بازتاب رفتار در تعامل با ديگران.معایب•نیاز به طراحی دقیق پرسشنامه •ممکن است شايستگي هاي مورد ارزيابي بطور دقيق انتخاب نشوند. •زمانبر بودن از لحاظ اجرايي در سازمان هايي كه سيستم اطلاعاتي قوي ندارند. •ممکن است در بازخورد به كانديداها فقط بر روي نقاط ضعف تاكيد شود.
اسلاید 6: کاربردها •به عنوان راه حلی برای یک مشکل عملکردی خاص •برای اجرای یک ارزیابی رسمی •برای اجرای یک برنامه تغییر فرهنگ •برای تعیین فردی که مستحق پاداش است •برای معرفی فعالیت های مبتنی بر شایستگی (به عنوان مثال : توسعه عملکرد) •کمکی برای توسعه و بهبود شغل •به عنوان یکی از عناصر موجود در یک برنامه آموزشی رسمی •توسعه کار راهه : تحقيقات نشان مي دهند که ٩۴ درصد سازمان ها، از بازخور٣۶٠ درجه براي آموزش و استفاده مي کنند. متداول ترين کاربرد بازخور چند منبعي، توسعه کارراهه است. که شامل خودبالندگي، توسعه رهبري، بهبود مديريت، تعيين نيازهاي آموزشي کارکنان است. هدف بازخور، مشخص کردن نقاط قوت و نيازهاي توسعه يادگيرنده است و يادگيرنده از افزايش خود ادراکي بهره‌مند مي شود. •تغيير فرهنگي : بازخور ٣۶٠ درجه مي تواند در جهت تسهيل تغيير سازماني استفاده شود. •افزايش اثربخشي تيم : سازمان ها از بازخور در جهت ارتقاي اثربخشي تيم نيز استفاده می کنند.
اسلاید 7: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 8: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.