آشنایی با روش های خودارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی

صفحه 1:
‎sy ۰ 1‏ کارگاه آموزشي آشنائي با روشهاي خودارزيابي بر اساس مدل تعالی سازمانی ‎EFQM‏ ‏ویژه توانیر ‏مدرس : عبدالمحمد رازانی ‎tains song Sante ‏بي‎ ١ tie ‎ 

صفحه 2:
اهداف دوره افراد بتوانند: < مهارت و دانش لازم را برای تعیین و انتخاب بهترین روش خودارزیابی در سازمانشان کسب کنند. یک پروژه خودارزیابی را به طور موثر و مناسب برنامه ریزی نمایند. 4 

صفحه 3:
5 فهرست مطالب @ تاریخچه مدلهای تعالی سازمانی © مدل تعالی ۴.۳01۷ در یک نگاه 9 خودارزیابی و گام های آن 9 روشهای خودارزیابی a ig pny ian ‏موسه‎ ‎---- 

صفحه 4:
تار یخچة مدلهاي تعالي سازماني 

صفحه 5:


صفحه 6:
مدل تعالی سازمانی ‎EFQM‏ Pormerships & Resources ۱ موسسه مطالعات بهره ورى و منابع انساتي لمان كتوق وتوسازق ساي رل 

صفحه 7:
زیرمعیارها سح-۳ ساختار معیاررها: توانمندسازها de نعات راهنما 21|“ 

صفحه 8:
099 شاعمهاي عملكردي ‎Pb‏ ‏6 ‏شاعمهاي ‏عملكردي 9 gees plan موم شاخسهاي کيدي عملکرد مقياسهاي ادراكي اننا متشي لاحي مه یو مقياسهاي ادراكي موم دستاوردهاي کليدي ‎‘ee‏ لمان كتوق و توسازق ستيع براك 

صفحه 9:
یادگیری و نوآوری 

صفحه 10:
Ses مدیریت بر اساس فرآیندها و واقعیات ‎Management by‏ ‎Processes and Fi Facts‏ رهبري و ثبات در ت و توسعه ‎Leadership &‏ کارکنان ‎People ynstancy of Purpose‏ Development & 2 ‏مشتري مداري‎ Customer Focus مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمات توسعه شراکت‌ها ‎Partnership DevelopmentCorporate Public Responsibility‏ پادگيري» نوآوري و بهبود مداوم ‎Continuous‏ ‎Learning,‏ ‎Improvement &‏ ‎legen‏ و مت ی 1 ‎vement ‎Results Orientation ‎ 

صفحه 11:
منطق 11810815 می‌گوید هر سازمان نیاز دارد : نتایجی را که بعنوان بخشی از فرآیند دستیابی به خطمشی و استراتژی‌های خود هدف گذاری نموده است. تعیین کند. مجموعه‌ای از روبکردهایبا ثبات و یکپارچه را که منجربه نتایج می‌گردد را طرح‌ریزی و ایجاد نماید. * رویکردها رلبه طریقی نظام یافته (سیستماتیک) و بگونه‌ای که از استقرار کامل آنها اطمینان حاصل شود. را جاری و اجرا نماید. * _نتلیج حاصله از بکارگیری رویکردها را مورد ارزیلبی و بازنگری قرار دهد. به گونه‌ای که بهبودهای مورد نیاز شناسایی شود. ی یسابع 

صفحه 12:
- AADAR tains song Sante ‏بي‎ ١ ‏سر‎ 

صفحه 13:
+ کلیات مدل تعالي سازماني 

صفحه 14:
تعریف خودارزیابی نج ‎sl!‏ خودارزیابی 7 خودارزیابی “” رويكردهاى خودارزيابى وخصوصيات آنها "رویکرد يرسشنامهاى ۷رویکرد کارگاهی ۷رویکرد پروفرما سازی اخذ جایزه فرآ ابى و جايكاه كاربرد آنها 58 3 بلي 

صفحه 15:
سح _ لطفا تفاوت میان ممیزی ‎(AUGIE)‏ و خودارزیابی(] 68 1وعوع ۸65-]6061) و اخذ جایزه (۷۵10/) را بیان نمایید » tains song Sante ‏بي‎ ١ 

صفحه 16:
جایزه هدف اصلی آن ایجاد رقابت می‌باشد. ابزری است برای بااریابی با تبليغ راهى است براى شناسابى سطح موققيت سازمان بروسهاى براى قضلوت بر روى سازماتها سابقهاى خوب براى سازمان انكيزداى قوى برایآنهایی كه به دنبل دریافت جایزه می‌باشند. اوت میان ممیزی ‎it)‏ و عام ‎(Aw‏ ‏خودارزيابى با هدف بروسی وضعیت شرکت در دسترسی به خواسته‌هایی معین انجام می‌شود. توسط کارشناسان داخلی شرکت انجام می‌شود. تمرکز اصلی آن بر شناسایی نقاط قوت و نواحی قابل بهبود می‌باشد. در بررسی‌ها هم به سوابق و هم به برنمههای آینده توجه دارد. در ایجادانگیزه مشارکت در پرسنل پشیار ففید انتت. ممیزی با هدف مقایسه وضعیت شرکت با استاندارد اتجام می‌شود. اغلب موارد توسط خارجی انجام می‌شود. تمرکز اصلی در ممیزی, بر انجام فعاليتها مطايق استاندارد و اقدامات اصلاحی است. استفاده از سوابق گذشته در مميزى در رابطه با ايجاد انكيزه در برسئل دارای هدف مشخصی نیست. موسه مطالعات (Self-Assessment) 3h 3 jlog> « (Au (Award) opie ‏اخد‎ ممیزهای ره ورك و منايع انساتي ade cies ate 

صفحه 17:
(Self-Assessment) (6 5 31 09> ‏تعریف‎ یک بازنگری منظم. سیستماتیک و جامع از فعالیتهای سازمان و نتایج آن براساس یک مدل تعالی سازمانی | است خودارزيابي به سازمان اجازه مي‌دهد بطور شفاف نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود خود را شناسایی کند و برنامه‌هایی جهت بهبود ابعاد مختلف خود ندوین نماید. 

صفحه 18:
فرآیند خودارزيابي(ورودي‌ها و خروجي‌ها) ۳5 ۲۳۲ 55 5 1 1 1 1 1 1 1 

صفحه 19:
فهرست منافع بالقوه خود ارزيابي یک ساختار خوبی برای تعیین نقاط قوت و زمینه های بهبود سازمان است* 8 تدوین و توسعه طرح کسب و کار و استراتژی شما و بهبود می دهد» 8 یک زبان مشترک و چارچوب مفهومی برای بهبود و مدیریت سازمان ایلیه می کند* 8 کارکنان را نسبت به مفاهیم بنيادین سر آمدی و اینکه چطور مسئولیتهایشان را بازگو کنند آموزش می دهد* ‎D‏ تمامی کار کنان و در سطوح مختلف در فرایند بهبود درگیر می کند» ‏باعث شناخت و به اشتراک نهادن تجربیات خوب در سازمان می شود ۰ ‏8 مقايسه با سازمانهای دیگر را تسهیل می نماید» ‏8 تمامی بهبودهای گوناگون مط با برنامه های عادی سازمان یکپارچه می نماید» ‏@ فرصتهایی را بولی تشخیص سطح دستاوردها فراهم می کنده ‎ ‎a ig pny ian ‏موسه‎ ‏لمان كتوق و توسازق ستيع براك 

صفحه 20:
4 نگاهی کلی به ف رآیند خودارزیابی قدم های اتا ۸ قدم ۷ قدم ۶ قدم ۵ قدم ۴ شناسانی بررسی هدایت انتخاب و : ايجاد و ايجاد ‎Shela‏ ستاوردهاو | | خودارزیابی ‎ee‏ برنمه‌ریزی ‎ont‏ و اقدامات ‎ised on‏ استراتزيها ‎Be‏ ‏کارکنان ای اجرای اصلاحی اولویت ها ان اكد ى ارتباطى حمایتها درگیر اخود ارزيابى براك در فرآیند قدمهای ۸۲ خو ارزیابی نظارت بر پیشرفت ها و بازنگری فرآیند خودارزیابی a iy ‏موه مطالاتبهرهوری‎ لمان كتوق و توسازق ستيع بر 

صفحه 21:
5 قدم اول : ایجاد و حفظ حمایتها © موفقيت و پایداری فرایند خود ارزیابی شما وابسته به ميزان حمایت مدیران ارشد از آن است ۰ 9 مدیران ارشد موقعی این احساس را می کنند که : < درك کنند که چگونه باعث ایجاد ارزش در کسب و کار مي شود. * اینکار پاسخگوی نيازهاي بهبود و یا تغییر در کسب و کار باشد. * منجر به یافتن جایگاهی در جامعه و یا نزد همکاران گردد. 

صفحه 22:
5 قدم دوم: توسعه و کسترش استراتژیهای ارتباطی برای قدمهای ۳-۸ 9 به چه پيامهايي براي برقراري ارتباط نیاز دارید ؟ ‎O‏ چرا براي برقراري ارتباط به اين پیامها نیاز دارید ؟ ‏© از طریق این پیامها با چه كسي مي‌خواهید ارتباط برقرار کنید ؟ ‎٩‏ چه کسي باید از طریق اين پیامها ارتباط برقرار کند ؟ ‏8 چگونه از طریق اين پیامها ارتباط بر قرار خواهید کرد ؟ ‏9 چه زمانی از طریق اين پیامها ارتباط بر قرار خواهید کرد ؟ ‏9 کجا از طریق اين پیامها ارتباط بر قرار خواهید کرد ؟ ‎ 

صفحه 23:
قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی برای قدمهای ۲-۸ WHER 2 WHE HOW BY ‘WHO 10 WHO STEP 

صفحه 24:
نکات مهم در برنامه ریزی برای اجرای خودارزیابی 8 مزایا و دستآوردهای مورد انتظار از خود ارزیابی : - نیازها و انتظارات؟ - اهمیت سطح امتیاز؟ - سطح مورد انتظار از ارزیابی به لحاظ عمق عملیات ؟ - استفاده از نتایج خودارزیابی برای سایر ف رآیندها؟ درک شرایط سازمانی؟ 9 انتخاب روش خودارزیابی - منابع قابل دسترس برای خودارزیابی؟ - سطح بلوغ سر آمدی در سازمان؟ - فرهنگ سازمانی؟ - محدوده سازمانی خودارزیابی؟ a ig pny ian ‏موسه‎ ‎---- 

صفحه 25:
رويكردهاي خودارزيابي 9 رویکرد پرسشنامه‌ای 8 رویکرد کارگاهی © رویکرد استفاده از پروفرما 9 رویکرد شبیه سازی جایزه 8 تلفیقی از رویکردهای فوق a ig pny ian ‏موسه‎ 

صفحه 26:
ees, (Questionnaire Approach) 8 ساده ترین و سریع ترین روش اجرای خودارزیابی © عدم نیاز به آموزش تخصصی 9 مناسب برای شروع در شرکت‌هایی که برای اولین بار با اين مدلها آشنا می شوند در این رویکرد معیارهای مدل تعالی سازمانی بصورت سوالاتی و تكميل آن اقدام نمايند. 

صفحه 27:
رویکرد پرسشنامه‌اي- ف رآیند انجام کار ۳ انتخاب پرسشنامه و گروه نمونه آگاه نمودن افراد جهت تکمیل پرسشنامه جمع آوري و تحلیل اطلاعات ارائه بافته‌ها و ایجاد برنامه اقدامات جهت بهبود a ig pny ian ‏موسه‎ 

صفحه 28:
رویکرد پرسشنامه‌اي (ادامه) © امكان بكار كيرى پرسشنامه ساده بلی/ خیر 8 امکان بکارگیری پرسشنامه 50 یا 90 سوالی 

صفحه 29:
رویکرد پرسشنامه‌ای- راهنمای امتبازدهی موقعیت شروع نشد ست تا حدودی پیشرفت کرد ‎eal‏ توضيح آ اتن ناصمى رخ نداده اسه شايد يدمهاى خاصى وجود داشته باشد اما بيش از يك آررزو بيشررفتي نداشته است. أ بعضبى شواهد مبني بر ايذكه كاري منيد الاق فقله ست وجود دارد.. قشاليهاى براكتساى بداجرامرا هده تا ای یز ویدار ف شواهد روشتي ری تیه به موضوع موردنظر وجود درد بازنگری یدای دورای ول فق احساس موشود كه به موضوع یه طور کامل نگ تشده ات قايك رويكرد يانتيجه عالى براى تمائى حوزءها و جنيدهاى مرتبط وجود داره. یک راء حل یا دستاوردالگو که تور پهبودی قابل ملاحظه رای آن دشوار است. موسه مطالعات بهرورک و سما كسترة 

صفحه 30:
پرسنامه استاندارد - حوزه کارکنان eis) ‏پرسش‎ آي طرح هاى مربوط به كاركنان (مانند استخدام , آموزش . توسعه و غیرو ) مستفیما از نبا طرح هاى استراتزيك و اهداف ناشى مى شود؟ و آي این طرح ها اطميئان از دست يابى به اهداف سازماتى را إيجاد مينمايتة آيا سازمان شما نسبت به انطباق كاركنان استخدامى با ارزش ها و نيازهاى سازمنی اطمينان دارد ؟ و آيا در سازمان شما براى همسو سازى اهداف و أموزش فردى با تيازهاى سازماتى , بك فر آيند ارزيابى ( كه از سوى كاركنان ب اهميت تلقى شود ) وجود دارد ؟ ‎LT‏ سازمان شما فرآبندى جبهت مشاركت تمامى كاركنان در ايجاد يهبود دارد ؟ آي اختيارات كاركنان سازمان مرتباً افزوده مى شود و صلاحيت تصميم كيرى و ايجاد تقييرات بدون إبحاد مقاطرة زا براق سازمان بد قببت تي 5ورق. ‎ ‏آيا ارتباط مؤثر دو طرفه با كاركنان بر قرار شده است؟ آيا كاركنان قبول دارند كد به خوبى مورد اطلاع رسانى قرار كرفته و براى نظراتشان ارزش قائل ميشوند؟. ‏آيا تلاشهاى كاركنان در أيجاد يهبود و كسترش موفقيت سازمان . مورد تقدير قوار كرفته ‏ بالرزش تلقى شده و متناسب با ساير عوامل ( مانند ياداش فروش . سابقه خدمت ومهارتها )باداش خواهند داشت؟ ‏تعدد تیک ها( هه عریب ( «) امتبز حوزه (ارزش ) -1 10 * 3) ‏درصد امتیازبه دست آمده -امتیز حوزهتفسیم بر ۵ ‎ ‎ ‎w fw ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎pp Sage‏ و متايع انسائي ‎ade cies ate ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 31:
رویکرد پرسشنامه‌اي - مزایا © سرعت و سهولت در استفاده 9 فراگیری 9 امکان طراحی سوال بصورت اختصاصی 9 امکان دریافت بازخورد به تفکیک بخش ها و سطوح مختلف سازمان 

صفحه 32:
رویکرد پرسشنامه‌اي- ریسک ها 9 فهرستی از نقاط قوت و حوزه های نیازمند بهبود تهیه نمی‌شود» 9 دقت پاسخ ها به کیفیت سوالات بستگی دارده 8 امکان عدم استقبال 9 امکان ایجاد انتظارات ‎eo‏ عدم امکان تشریح دلایل ‎ 

صفحه 33:
4 (Workshop Approach) ‏رويكرد كاركاهي‎ 9 این رویکرد عموماً در سطح تیم مدیران شر کت بر گزار می‌شود اعضای این تیم بایستی نسبت به جمع آوری اطلاعات موجود در رابطه با معیارهای مدل تعالی سازمانی اقدام نمایند 8 به منظور ات اق نظر در رابطه با اطلاعات جمع آوری شدهه جلسه‌ای تحت عنوان ” جلسه اتفاق نظر “ (125115 0013256 0 2)بر كزار مى شود موسه مطائمات يهرهورى و منايع انسائي لمان كتوق وتوسازق ساي رل 

صفحه 34:
رویکرد كارگاهي- فرایند انجام کار آموزش کارکنان درگیر در فرآیند . معمولاً 1 روز جمع آوري اطلاعات ۰ معمولاً 4-6 هفته اجرای کارگاه هاي خود ارزيابي ۰ معمولاً 2 -1 روز توافق بر روي اقدامات اصلاحي و اولویت بندي آنها . معمولاً 1-2 روز IIT 2 تهیه و بكارگيري برنامه هاي بهبود و بازنگري پیشرفتها a ig pny ian ‏موسه‎ ‎---- 

صفحه 35:
مفاد کارگاه خودارزيابي 9 ارایه 9 مباحثه 9 چالش 9 تسهیل گری 9 امتیازدهی 9 مدیریت زمان 

صفحه 36:
رویکرد کارگاهي- مزایا روشی عالی برای معرفی مدل به تیم مدیریت و جلب مشارکت ‎UST‏ ‏امکان بحث و توافق میان قوتها و زمینه های بهبود و اولویت بندی آنها 9 حمایت تیم مدیریت از نتایج بخاطر حضورشان 9 ایجاد فضای کار تیمی در تیم مدیریت 

صفحه 37:
© دارای ريسك اجرا می‌باشد و نیاز به آمادگی و هماهنگی زیاد دارد» روش کارگاهي- ریسک‌ها 8 عدم امکان بررسی پیاده سازی رویکردها 9 عدم وجود امتیاز دقیق 

صفحه 38:
4 8 این روش نسبت به روش شبیه سازی جایزه ساده تر می باشد 8 با توجه به اينکه برای هر زیر معیار یک پروفرما تهیه می شود. ‎US‏ ‏یک گزارش حداقل 32 صفحه ای آماده خواهد شد 9 مصاحبه کنندگان بایستی صرفاً به جمع آوری اطلاعات مرتبط با زیرمعیار و حوزه مربوط به خود پرداخته و از تبدیل جلسه به بررسی مشکلات فردی اجتناب نمایند (Pro-Forma Approach) ‏روش يروفرما‎ 

صفحه 39:
روش پروفرما- فر آیند انجام کار انتخاب و آموزش تیم جهت انجام ارزیابی ۰ معمولا ۳ روز آموزش برای ارزیابها جمع آوری داده ها و مشاهدات و اطلاعات حاصل از مصاحبه ها برای تکمیل پروفرما . معمولا ۴ هفته ارزیابی | نفرادی پروفرماها و گردش آنها در داخل تیم . حدوداً دو روز برای هرارزیاب اتفاق نظر ارزیابها و تهیه پروفرمای نهایی . حدودً ۵۱۱ روز برای هر ارزیاب ارائه پروفرماها به تیم مدیریت . حدودا ۲ ساعت WITT WTI تعیین اولویت ها و ایجاد و بکارگیری برنامه های اصلاحی , یک کارگاه يك روزه براى اولويت كذارى a ig pny ian ‏موسه‎ ‎---- 

صفحه 40:
روش پروفرما- فرم نام معیار و تعریف آن زیرمعیار مواره قابل بررسية ‎sal‏ ‏نقاط قوت زمينه هاي قابل بهبود 

صفحه 41:
روش پروفرما- مزایا 8 فرآیند جمع آوری اطلاعات مبتنی بر مشاهده حقایق است* لیستی از نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود ارائه می‌نماید» صحت امتیازات مناسب می‌باشد۰ 8 امکان دخالت دادن افراد از قسمتها و سطوح مختلف در فرآیند جمع آوری اطلاعات 

صفحه 42:
روش پروفرما- ریسک ها 9 تهیه پروفرما تصویر کاملی از سازمان را بدست نمی‌دهد» © ضعف در جمع آوری اطلاعات ارزش نتایج را تحت تاثیر قرار می‌دهد ۰ 

صفحه 43:
3۳5 ل ل ‎(Award‏ © اين روش رونوشتى از فرآيند اخذ جایزه است که می‌تواند برای ارزيابى سازمان استفاده شود © دراين روش سازمان كزارش و مداركى را تهيه مىنمايد © تيمى متشكل از ارزيابان آموزشم ديده اين كزارش را ارزيابى مى نمايند توصیه می‌شود در این فرآیند 

صفحه 44:
روش شبیه سازي اخذ جایزه- فرایند انجام کار انتخاب و آموزش تیم های تهیه اظهارنامه و ارزیاب که به ترتیب | و ۲ روز زمانی طول میکشد جمع آوری اطلاعات و انجام مصاحبه برای نوشتن گزارش حدوداً ۶ تا ‎٩‏ هفته امضا ی گزارش تهیه شده توسط مدیریت حدوداً ۴ تا ۸ ساعت دریافت گزارش توسط ارزیاب و ارزیابی انفرادی گزارش حدودا ۲۵ ساعت برگزاری جلسه ات بين ارزيابها حدوداً ۱ تا ۵ روز تهیه گزارش بازخورد برای تیم مدیریت حدوداً ۲ روز ۹۸۹/2 ۸۹۸ TI تیهیه و بکارگیری برنامه های اصلاحی بطور ب 

صفحه 45:
روش شبیه سازي اخذ جایزه-مزایا یک خلاصه مناسبی از فرهنگ و عمکلرد سازمان ارائه می‌نماید» 9 لیستی از نقاط قوت و زمینه های بهبود ارائه می‌نماید» 8 یک امکان عالی برای در گیر نمودن افراد و تبادل نظر ایجاد می‌نماید » 8 امکان به اشتراک گذاشتن اطلاعات و مقایسه (داخلی و خارجی) بازدید از محل و ارائه مطالب دو کار ارزشمند محسوب می‌شوند » 8 آماده سازی سازمان برای شر کت در فر آیند اخذ جایزه» 

صفحه 46:
روش شبیه سازي اخذ جایزه- ریسک ها © نياز به صرف منابع زياد © امكان عدم مشاركت كامل از طرف تيم مديريت و سيردن كارها به ديكران © امكان سريوش كذاشتن روى حقايق به كمك مهارتهاى نوشتارى 

صفحه 47:
روش هاي تلفيفي ۱ ۳ ‏خ‎ 7 é nace al a ‏تلفيق روشهاي خودارزيابي‎ 0 ‏مزاياي آن‎ موسسه مطالعات بهره ورى و منابع انس تک یج 

صفحه 48:
کار گاه س پر ‎dudetionstire)‏ & 1۸ ‎(Approach‏ 9 تکمیل پرسشنامه توسط تیم های خودارزیابی با توجه به شواهد موجود و ثبت اطلاعات مربوط ذکر نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود در هر معیار 9 جمع بندی نتایج تشکیل جلسه اتفاق نظر 9 تدوین برنامه های بهبود 

صفحه 49:
سس 5 بای دوش تیم ‎Works 108 a‏ ‎(Approach‏ © تهيه فهرستی از نقاط قوت و زمینه‌های بهبود 8 افزایش دقت در جمع آوری اطلاعات و تعیین دقيق تر امتياز بخاطر اتفاق نظر مدیران در مورد آنها 8 کاهش ریسک اجرا به واسطه حمایت و مشارکت مدیران در فر آیند اجرا 9 حمایت تیم مدیریت از نتایج به خاطر حضور در کار گاه ‎eo‏ ایجاد فضای کار تیمی در تیم مدیریت ‎ 

صفحه 50:
انتخاب رویکرد خودارزيابي بستگی دارد به: منافع خاصی که سازمان به دنبال آن است 9 منابعی که در دسترس می‌باشد 8 ساختار سازمانی و محدوده خودارزیابی © بلوغ سازمانی 9 ارتباطی که خودارزیابی با برنامه تجاری سازمان می‌تواند داشته باشد میزان دقت و صحت مورد نیاز 

صفحه 51:
جایگاه کاربرد رويكردهاي مختلف خودارزيابي - پرسشنامه مناسب - کارگاه ارزیابی - پرسشنامه و کارگاه - کارگاه ساده ارزیابی پرسشنامه های مقدماتی پروفرمای حمایت شده به وسیله همکاران پروفرما کارگاه ساده ارزیابی پرسشنامه های تشریحی شبیه سازی اجرای شبیه سازی بصورت نمونه ای و محدود - پرسشنامه های هماهنگ شده با مدل - کار گاه ساده ارزیابی a ig pny ian ‏موسه‎ لمان كتوق وتوسازق ساي رل 

صفحه 52:
دهاي مختلف خودار زیاد ‎Paget‏ $ بر اساس مدا ‎EFQM gates das‏ سح موسسه مطالعات بهره ورى و منابع انس تک یج 

صفحه 53:
خصوصیات رويكردهاي خودارزيابي دقت ونظام مندى زياد OL Babe موسسه مطالعات بهره ورى و منابع انساتي 

صفحه 54:
سح-۴۳ سازماندهي اجرائي جهت اجراي خود ارزيابي 

صفحه 55:
نمودار تجزیه و تحلیل پار تو قابل حل توسط مدیریت 

صفحه 56:
پیام دکتر جوران © تشکیل شوراي کیفیت ‎٩‏ سازماندهي و هدایت برنامه ها ‏* دركير شدن مدیران در اجراي پروژه ها * آموزش روشهاي بهبود ‎ 

صفحه 57:
پیام دکتر جوران تعریف واجسراي پروژه به ‎J‏ ‏پروژه فرآیند بهبود از سطوح عالي سازمان tains song Sante ‏بي‎ ١ 

صفحه 58:
i — نقشها ی مهم در خودارزيابي : این نقشها عبارتند از نقش مدير يروزه نقش كاركنان 

صفحه 59:
5 © وو يي ب- نقش مديربروزه كسب اطمينان از وجود حامی و مالکی مشخص برای ف رآیند. همکاری با حامی در جهت بهینه سازی نتایج و مزایا کنترل مشخص بودن اهداف و منافع حاصل از خودارزیابی و بخوبی مرتبط بودن آنها با هم. توسعه و ارتقاء درک سازمانی نسبت به مفاهیم بنیادین درمدل ۳001۷ .خودارزیابی و رویکردهایی که استفاده می شوند. تهیه برنامه تشریحی پروژه مسیر بحرانی و تجزیه و تحلیل امکان خطر ارزیابی و درخواست منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه برنامه ریزی فرصتهای آموزشی برای تیم خودارزیابی فراهم کردن برنامه های ارتباطی درحمایت از فرایند خودارزیابی پایش فرآیند خودارزیابی و گزارش پیشرفت برنامه به حامی a ig pny ian ‏موسه‎ لمان كتوق و توسازق ستيع براك 

صفحه 60:
الف- نقش حامی ‎a‏ ایجاد انگیزه . حمایت.جهت دهی و تأییدرهبری برای معرفی و اجرای خودارزیابی ایجاد اطمینان از قابل دسترس بودن بودجه و منابع انسانی. برقراری ارتباط بین اهداف و مزایا برخورد با مقاومت ها و منفی بافی ها. ایجاد اطمینان از به کارگیری نتایج خودارزیابی . ایفای نقش رهبری دربازنگری فرآیند. و همراستا کردن آن با فرآيند كسب و كار سازمان + YS < 

صفحه 61:
ج- نقش کارکنان ۲ همکاری در فرآیند اجرای خودارزیابی ۲ درک صحیح از منافع و اهداف خودارزیابی و انتقال آن به ساير کارکنان . ۲ ایفای نقش فعال درف رآیند بهبود 

صفحه 62:
کار گاه 1 : انتخاب روش خود ارزيابي 5 هدف : تمرین عملي انتخاب روش خودارزيابي ‎OP eRe SS eS eS od‏ مدت كاركاه : 30دقيقه مدت ارائه : 15 دقیقه محتوا : چا توجه به مطللب ارلئه شده در دوره روشي را که براي خودارزيلبي سازمان خود مناسب مي دانید با ذكر دلايل تعيين نماييد. 

صفحه 63:
کا رگاه 2 : برنامه ريزي اجراني جهت انجام خود ارزيابي تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابي 300 Pry eng cmeney مدت ارائه : 15 دقیقه = بأ توجه به مطاب ارلته شده وبا توجه به وويكرد اتنتلبي روش ‎plail Gian tlyel‏ خودارزيليي در سازمان خود را ب توجه به سرفصل هاي زیر تعیین کنید 1- نتایچ مورد انتظار از اجراي خودارزيابي 2- ساختار اجرائي مناسب با هدف جلب مشارکت هر جه بیشتر سطوح مختلف اجرائي در فرآیند خودارزيايي 3- مستولیتها و نقشها در اجراي خودارزيابي 4- برنامه زمنبندي اجراي فعاليتهاي خودارزيابي << 

صفحه 64:
1379 1380 1381 1382 1383 1384 859 54 

كارگاه آموزشي آشنائي با روشهاي خودارزيابي بر اساس مدل تعالي سازماني EFQM ويژه توانير مدرس :عبدالمحمد رازاني اهداف دوره افراد بتوانند: مهارت و دان ش الزم را براي تعيي ن و انتخاب بهترين روشخودارزيابي در سازمانشان كسب كنند. -يك پروژه خودارزيابي را به طور موثر و مناسب برنامه ريزي نمايند. فهرست مطالب تاريخچه مدلهاي تعالي سازماني مدل تعالي EFQMدر يک نگاه خودارزيابی و گام های آن روشهاي خودارزيابی تاريخچة مدلهاي تعالي سازماني ‏Japa ‏n مدل تعالي EFQMدر يک نگاه مدل تعالي سازماني EFQM ساختار معيارها :توانمندسازها 1e 1e 1d 1d زيرمعيارها 1c 1c 1b 1b 5e 5e 5d 5d 1a 1a 11 رهبريي رهبر 5c 5c 5b 5b نکات راهنما 5a 5a 5 5 فرايندها فرايندها ساختار معيارها :نتايج 6b 6b %%25 25 شاخصهايي شاخصها عملکرديي عملکرد 7b 7b %%25 25 شاخصهاي شاخصهاي عملکردي عملکردي 8b 8b %%75 75 شاخصهاي شاخصهاي عملکرديي عملکرد 9b 9b %%50 50 شاخصهاي کليدي شاخصهاي کليدي عملکرد عملکرد زير معيارها 6a 6a % 75 % 75 مقياسهاي ادراکي مقياسهاي ادراکي 7a 7a %%75 75 ادراکي مقياسهايادراکي مقياسهاي 8a 8a % 25 % 25 مقياسهاي ادراکي مقياسهاي ادراکي 9a 9a % 50 % 50 دستاوردهاي کليدي دستاوردهاي کليدي عملکرد عملکرد معيارها 66 مشتريي نتايجمشتر نتايج 77 نتايج نتايج کارکنان کارکنان 88 جامعه نتايججامعه نتايج 99 کليديي نتايجکليد نتايج عملکرد عملکرد وزن معيارها نتايج %50 نتايج كليدي عملكرد %15 توانمند سازها %50 نتايج کارکنان 9% کارکنان 9% نتايج مشتريان 20% خطمشي و ‌ استراتژي %8 فرآيندها 14% شراكت‌ها و منابع %9 نتايج جامعه %6 يادگيري و نوآوري رهبري 10% ارزش‌ها و مفاهيم بنيادين مديريت بر اساس فرآيندها و واقعيات Management by Processes and Facts مشاركت و توسعه رهبري و ثبات در مقاصد كاركنان Leadership & People Constancy of Purpose Development & گرايي نتيجه مشتري مداري Involvement Results Orientation Customer Focus توسعه شراكت‌ها مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان Partnership DevelopmentCorporate Public Responsibility نوآوري و،يادگيري بهبود مداوم Continuous Learning, Improvement & منطق RADARچيست ؟ ميگويد هر سازمان نياز دارد : منطق ‌ RADAR ‏ نتايج ي را ك ه بعنوان بخش ي از فرآين د دس تيابي ب ه خط‌مش ي و استراتژيهاي خود هدف گذاري نموده است ،تعيين كند. ‌ ‏ ميگردد مجموعهاي از رويكردهاي با ثبات و يكپارچه را كه منجر به نتايج ‌ ‌ را طرح‌ريزي و ايجاد نمايد. ‏ بگونهاي كه از استقرار ‌ رويكردها را به طريقی نظام يافته (سيستماتيك) و كامل آنها اطمينان حاصل شود ،را جاري و اجرا نمايد. ‏ نتايج حاصله از بكارگيري رويكردها را مورد ارزيابي و بازنگري قرار دهد، به گونه‌اي كه بهبودهاي مورد نياز شناسايي شود. كليات مدل تعالي سازماني چارچوب خود ارزيابي (SelfAssessment )Framework مدل امتيازدهي منطق ارزيابيRADAR معيارهاي تعالي ()Criteria مفاهيم بنيادين )(Fundamental Concepts (Scoring )Model خودارزيابي تعريف خودارزيابي مزاياي خودارزيابي فرآيند خودارزيابي رويكردهاي خودارزيابي و خصوصيات آنها پرسشنامهاي ‌ ‏رويكرد ‏رويكرد كارگاهي ‏رويكرد پروفرما ‏رويكرد شبيه سازي اخذ جايزه ‏روش تلفيقي ‏مقايسه رويكردها ‏انتخاب رويكرد خودارزيابي و جايگاه كاربرد آنها نکته مهم لطفأ تفاوت ميان مميزی ()Audit و خودارزيابی()Self-Assessment و اخذ جايزه ( )Awardرا بيان نماييد. تفاوت ميان مميزی ( ، )Auditخودارزيابی()Self-Assessment و اخذ جايزه ()Award جايزه ‏ ‏ هدف اصلي آن ايجاد رقابت مي‌باشد. ابزاري است براي بازاريابي يا انجام مي‌شود. ‏ ‏ پروسه‌اي براي قضاوت بر روي سازمانها ‏ سابقه‌اي خوب براي سازمان ‏ انگيزهاي قوي براي آنهايي كه به ‌ دنبال دريافت جايزه مي‌باشند. ‏ ‏ ‏ اغلب موارد توسط مميزهاي خارجي انجام مي‌شود. ‏ تمركز اصلي در مميزي ،بر انجام تمركز اصلي آن بر شناسايي نقاط فعاليتها مطابق استاندارد و ‌ قوت و نواحي قابل بهبود مي‌باشد. اقدامات اصالحي است. در بررسي‌ها هم به سوابق و هم به ‏ برنامههاي آينده توجه دارد. ‌ ‏ با هدف مقايسه وضعيت شركت با ميشود. استاندارد انجام ‌ توسط كارشناسان داخلي شركت انجام مي‌شود. راهي است براي شناسايي سطح موفقيت سازمان ‏ ‏ دسترسي به خواسته‌هايي معين تبليغ ‏ خودارزيابي با هدف بررسي وضعيت شركت در مميزي در ايجاد انگيزه مشاركت در پرسنل بسيار مفيد است. استفاده از سوابق گذشته در مميزي ‏ در رابطه با ايجاد انگيزه در پرسنل داراي هدف مشخصي نيست. تعريف خود ارزيابي ()Self-Assessment يك بازنگري منظم ،سيستماتيك و جامع از فعاليتهاي سازمان و نتايج آن براساس يك مدل تعالي سازماني است. خودارزيابي به سازمان اجازه مي‌دهد بطور شفاف نقاط قوت و زمينه‌هاي قابل بهبود خود را شناسايي كند و برنامه‌هايي جهت بهبود ابعاد مختلف خود تدوين نمايد. فرآيند خودارزيابي(ورودي‌ها و خروجي‌ها) شواهد آموزش فرآيند مدل خود ارزيابي طرح اجرايي امتياز موضوعات فرصت‌هاي نقاط قوت كليدي بهبود فهرست منافع بالقوه خود ارزيابي يك ساختار خوبي براي تعيين نقاط قوت و زمينه هاي بهبود سازمان است. Kبهبود مي دهد. تدوين و توسعه طرح كسب و كار و استراتژي شما را ‏Kيه مي كند. يك زبان مشترك و چارچوب مفهومی براي بهبود و مديريت سازمان ارا كاركنان را نسبت به مفاهيم بنيادين سرآمدي و اينكه چطور مسئوليتهايشان را بازگو كنند آموزش مي دهد. Kدر سطوح مختلف در فرايند بهبود درگير مي كند. تمامي كاركنان را باعث شناخت و به اشتراك نهادن تجربيات خوب در سازمان مي شود. مقايسه با سازمانهاي ديگر را تسهيل مي نمايد. Kبا برنامه های عادی سازمان يکپارچه مي نمايد. تمامی بهبودهاي گوناگون را ‏Kي تشخيص سطح دستاوردها فراهم مي كند. فرصتهايي را برا نگاهی کلی به فرآیند خودارزیابی قدم های 1تا 8 قدم 7 قدم 6 قدم 5 قدم 4 شناسائی و اجراي اقدامات اصالحی بررسی دستآوردها و تعیین اولویت ها هدايت خود ارزيابي انتخاب و آموزش كاركنان درگير در فرآيند خود ارزيابي قدم 3 برنامه‌ريزي برای اجرای خود ارزيابي نظارت بر پیشرفت ها و بازنگری فرآیند خودارزیابی قدم 2 قدم 1 ایجاد و گسترش استراتژیها ی ارتباطی براي قدمهای 8-3 ایجاد و حفظ حمایتها قدم هشتم قدم اول :ايجاد و حفظ حمايتها موفقيت و پايداري فرايند خود ارزيابي شما وابسته به ميزان حمايت مديران ارشد از آن است . مديران ارشد موقعي اين احساس را مي كنند كه : ‏ ‏ ‏ درك كنند كه چگونه باعث ايجاد ارزش در كسب و كار مي شود. اينکار پاسخگوی نيازهاي بهبود و يا تغيير در كسب و كار باشد. منجر به يافتن جايگاهی در جامعه و يا نزد همکاران گردد. قدم دوم :توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 3-8 به چه پيامهايي براي برقراري ارتباط نياز داريد ؟ چرا براي برقراري ارتباط به اين پيامها نياز داريد ؟ از طريق اين پيامها با چه كسي مي‌خواهيد ارتباط برقرار كنيد ؟ چه كسي بايد از طريق اين پيامها ارتباط برقرار كند ؟ چگونه از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟ چه زمانی از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟ كجا از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟ قدم دوم :توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 3-8 ‏WHER ‏E ‏WHE ‏N ‏HOW ‏BY ‏WHO ‏M ‏TO ‏WHO ‏M ‏WHY ‏WHA ‏T ‏STEP 3 4 5 6 7 8 نكات مهم در برنامه ریزی برای اجرای خودارزیابی مزايا و دستآوردهاي مورد انتظار از خود ارزيابي : نيازها و انتظارات؟ اهميت سطح امتياز؟ سطح مورد انتظار از ارزيابي به لحاظ عمق عملیات ؟ -استفاده از نتايج خودارزيابی براي سایر فرآيندها؟ درک شرایط سازمانی؟ انتخاب روش خودارزیابی منابع قابل دسترس براي خودارزيابي؟ سطح بلوغ سرآمدي در سازمان؟ فرهنگ سازمانی؟ -محدوده سازمانی خودارزيابي؟ رويكردهاي خودارزيابي رويكرد پرسشنامه‌اي رويكرد كارگاهي رويكرد استفاده از پروفرما رويكرد شبيه سازي جايزه تلفيقي از رويكردهاي فوق رويكرد پرسشنامه‌اي ()Questionnaire Approach ساده ترين و سريع ترين روش اجراي خودارزيابي عدم نياز به آموزش تخصصي مناسب براي شروع در شركت‌هايي كه براي اولين بار با اين مدلها آشنا مي شوند در اين رويكرد معيارهاي مدل تعالي سازماني بصورت سواالتي مطرح شده و پاسخ دهندگان بايستي با توجه به شواهد موجود به تكميل آن اقدام نمايند. رويكرد پرسشنامه‌اي -فرآيند انجام كار انتخاب پرسشنامه و گروه نمونه آگاه نمودن افراد جهت تكميل پرسشنامه جمع‌آوري و تحليل اطالعات ارائه يافته‌ها و ايجاد برنام ‌ه اقدامات جهت بهبود رويكرد پرسشنامه‌اي (ادامه) امكان بكارگيري پرسشنامه ساده بلي /خير امكان بكارگيري پرسشنامه 50يا 90سؤالي :Dش روع ن شده اس .ت :Cت ا حدوديپ يشرفتك رده اس .ت :Bپ يشرفتچشمگيريداشته اس .ت :Aب طور دقيقو ك ام لپ ياده ش ده اس .ت رويكرد پرسشنامه‌اي -راهنماي امتيازدهي امتياز موقعيت ‏D شروع نشده است ‏C تا حدودي پيشرفت كرده است ‏B پيشرفت چشمگيري داشته است ‏A بطور دقيق و كامل پياده شده است توضيح اتفاق خاصي رخ نداده است ،شايد ايده‌هاي خاصي وجود داشته باشد اما بيش از يك آرزو پيشرفتي نداشته است. بعضي شواهد مبني بر اينكه كاري مفيد اتفاق افتاده است وجود دارد. بازنگري‌هاي تصادفي و اتفاقي منجر به بهبود شده‌اند. فعاليتهاي پراكنده‌اي به اجرا در امده و نتايج پراكنده‌اي نيز وجود دارد. شواهد روشني براي توجه به موضوع مورد نظر وجود دارد. بازنگري و بهبودهاي دوره‌اي و منظم. احساس مي‌شود كه به موضوع به طور كامل نگاه نشده است. يك رويكرد يا نتيجه عالي براي تمامي حوزه‌ها و جنبه‌هاي مرت بط وجود دارد. يك راه حل يا دستاورد الگو كه تصور بهبودي قابل مالحظه براي آن دشوار است. پرسشنامه استاندارد – حوزه كاركنان ردیف پرسش ارزیابی 1 آیا طرح های مربوط به کارکنان (مانند استخدام ،آموزش ،توسعه و غیرو ) مستقیم ًا از نیاز طرح های استراتژیک و اهداف ناشی می شود؟ و آیا این طرح ها ،اطمینان از دست یابی به اهداف سازمانی را ایجاد مینمایند 2 آیا سازمان شما نسبت به انطباق کارکنان استخدامی با ارزش ها و نیازهای سازمانی اطمینان دارد ؟ و آیا در سازمان شما برای همسو سازی اهداف و آموزش فردی با نیازهای سازمانی ،یک فرآیند ارزیابی ( که از سوی کارکنان با اهمیت تلقی شود ) وجود دارد ؟ 3 آیا سازمان شما فرآیندی جهت مشارکت تمامی کارکنان در ایجاد بهبود دارد ؟ آیا اختیارات کارکنان سازمان مرتب ًا افزوده می شود و صالحیت تصمیم گیری و ایجاد تغییرات بدون ایحاد مخاطره را برای سازمان به دست می آورند 4 آیا ارتباط مؤثر دو طرفه با کارکنان بر قرار شده است؟ آیا کارکنان قبول دارند که به خوبی مورد اطالع رسانی قرار گرفته و برای نظراتشان ارزش قائل میشوند؟ 5 آیا تالشهای کارکنان در ایجاد بهبود و گسترش موفقیت سازمان ،مورد تقدیر قرار گرفته ،با ارزش تلقی شده و متناسب با سایر عوامل ( مانند پاداش فروش ،سابقه خدمت و مهارتها ) پاداش خواهند داشت؟ 6 تعداد تیک ها ( )a 7 ضریب ( ) b 8 امتیاز حوزه (ارزش ) = ( ) a * b 9 درصد امتیاز به دست آمده = اامتیاز حوزه تقسیم بر 5 ‏A 100 ‏B 67 ‏C 33 ‏D 0 رويكرد پرسشنامه‌اي -مزايا سرعت و سهولت در استفاده فراگيري امكان طراحي سوال بصورت اختصاصي امكان دريافت بازخورد به تفكيك بخش ها و سطوح مختلف سازمان رويكرد پرسشنامه‌اي -ريسک ها فهرستي از نقاط قوت و حوزه هاي نيازمند بهبود تهيه نمي‌شود. دقت پاسخ ها به كيفيت سواالت بستگي دارد. امكان عدم استقبال امكان ايجاد انتظارات عدم امكان تشريح داليل رويكرد كارگاهي ()Workshop Approach اين رويكرد عمومًا در سطح تيم مديران شركت برگزار مي‌شود اعضاي اين تيم بايستي نسبت به جمع آوري اطالعات موجود در رابطه با معيارهاي مدل تعالي سازماني اقدام نمايند Kجلسه‌اي به منظور اتفاق نظر در رابطه با اطالعات جمع آوري شده، تحت عنوان ” جلسه اتفاق نظر“ (Consensus )meetingبرگزار مي‌شود ميزان موفقيت اين رويكرد به مشاركت فعال تيم مديريت سازماني كه خودارزيابي در آن انجام مي‌شود ،بستگي دارد رويكرد كارگاهي -فرايند انجام كار آموزش كاركنان درگير در فرآيند ،معموالً 1روز جمع آوري اطالعات ،معموالً 4-6هفته اجرای كارگاه هاي خود ارزيابي ،معموالً 1 - 2روز توافق بر روي اقدامات اصالحي و اولويت بندي آنها ، معموالً 1 - 2روز تهيه و بكارگيري برنامه هاي بهبود و بازنگري پيشرفتها مفاد كارگاه خودارزيابي ارايه مباحثه چالش تسهيل گري امتيازدهي مديريت زمان رويكرد كارگاهي -مزايا روشي عالي براي معرفي مدل به تيم مديريت و جلب مشاركت آنها امكان بحث و توافق ميان قوتها و زمينه هاي بهبود و اولويت بندي آنها حمايت تيم مديريت از نتايج بخاطر حضورشان ايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت Xا روش كارگاهي -ريسک ه داراي ريسك اجرا مي‌باشد و نياز به آمادگي و هماهنگي زياد دارد. عدم امكان بررسي پياده سازي رويكردها عدم وجود امتياز دقيق روش پروفرما ()Pro-Forma Approach Kشبيه سازي جايزه ساده تر مي باشد اين روش نسبت به روش ال با توجه به اينكه براي هر زير معيار يك پروفرما تهيه مي شود ،ك ً يك گزارش حداقل 32صفحه اي آماده خواهد شد مصاحبه كنندگان بايستي صرفًا به جمع آوري اطالعات مرتبط با زيرمعيار و حوزه مربوط به خود پرداخته و از تبديل جلسه به بررسي مشكالت فردي اجتناب نمايند ميزان موفقيت اين روش به كيفيت جمع آوري اطالعات ،بستگي دارد روش پروفرما -فرآيند انجام كار انتخاب و آموزش تيم جهت انجام ارزيابي ،معموال 3روز آموزش براي ارزيابها جمع آوري داده ها و مشاهدات و اطالعات حاصل از مصاحبه ها براي تكميل پروفرما ،معموال 4هفته ارزيابي ا نفرادي پروفرماها و گردش آنها در داخل تيم ،حدودا ً دو روز براي هرارزیاب اتفاق نظر ارزيابها و تهيه پروفرماي نهايي ،حدودا ً 5/1روز براي هر ارزياب ارائه پروفرماها به تيم مديريت ،حدودا 2ساعت تعیین اولويت ها و ايجاد و بكارگيري برنامه هاي اصالحي ،يك کارگاه یک روزه براي اولويت گذاري روش پروفرما -فرم نام معيار و تعريف آن زيرمعيار موارد قابل بررسي: شواهد نقاط قوت زمينه هاي قابل بهبود امتياز روش پروفرما -مزايا فرآيند جمع آوري اطالعات مبتني بر مشاهده حقايق است. ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود ارائه مي‌نمايد. صحت امتيازات مناسب مي‌باشد. امكان دخالت دادن افراد از قسمتها و سطوح مختلف در فرآيند جمع آوري اطالعات روش پروفرما -ريسک ها تهية پروفرما تصوير كاملي از سازمان را بدست نمي‌دهد. ضعف در جمع آوري اطالعات ارزش نتايج را تحت تاثير قرار مي‌دهد. روش شبيه سازي اخذ جايزه ()Award simulation Approach اين روش رونوشتي از فرآيند اخذ جايزه است كه مي‌تواند براي ارزيابي سازمان استفاده شود در اين روش سازمان گزارش و مداركي را تهيه مي‌نمايد Kديده اين گزارش را ارزيابي تيمي متشكل از ارزيابان آموزش مي‌نمايند توصيه مي‌شود در اين فرآيند از تعدادي ارزياب خارجي نيز استفاده گردد. روش شبيه سازي اخذ جايزه -فرايند انجام كار انتخاب و آموزش تيم هاي تهيه اظهارنامه و ارزياب كه به ترتيب 1و 2روز زماني طول ميكشد جمع آوري اطالعات و انجام مصاحبه براي نوشتن گزارش حدوداً 6تا 9هفته امضا ی گزارش تهیه شده توسط مديريت حدوداً 4تا 8ساعت دريافت گزارش توسط ارزياب و ارزيابي انفرادي گزارش حدودا 25ساعت برگزاري جلسه اتفاق نظر بين ارزيابها حدوداً 1تا 5روز حدودا 2روز ً تهيه گزارش بازخورد براي تيم مديريت تهيه و بكارگيري برنامه هاي اصالحي بطور پيوسته روش شبيه سازي اخذ جايزه-مزايا يك خالصه مناسبي از فرهنگ و عمكلرد سازمان ارائه مي‌نمايد. ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي بهبود ارائه مي‌نمايد. يك امكان عالي براي درگير نمودن افراد و تبادل نظر ايجاد مي‌نمايد. امكان به اشتراك گذاشتن اطالعات و مقايسه (داخلي و خارجي) بازديد از محل و ارائه مطالب دو كار ارزشمند محسوب مي‌شوند. آماده سازي سازمان براي شركت در فرآيند اخذ جايزه. روش شبيه سازي اخذ جايزه -ريسک ها نياز به صرف منابع زياد امكان عدم مشاركت كامل از طرف تيم مديريت و سپردن كارها به ديگران امكان سرپوش گذاشتن روي حقايق به كمك مهارتهاي نوشتاري روش هاي تلفيقي تلفيق روشهاي خودارزيابي مي‌تواند منجر به بهره‌گيري از مزاياي آن روشها و كاهش ريسك‌هاي احتمالي شود. روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire )Approach تكميل پرسشنامه توسط تيم هاي خودارزيابي با توجه به شواهد موجود و ثبت اطالعات مربوط ذكر نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود در هر معيار جمع بندي نتايج تشكيل جلسه اتفاق نظر تدوين برنامه هاي بهبود مزاياي روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire )Approach تهيه فهرستي از نقاط قوت و زمينه‌هاي بهبود افزايش دقت در جمع آوري اطالعات و تعيين دقيق‌تر امتياز بخاطر اتفاق نظر مديران در مورد آنها كاهش ريسك اجرا به واسطه حمايت و مشاركت مديران در فرآيند اجرا حمايت تيم مديريت از نتايج به خاطر حضور در كارگاه ايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت انتخاب رويكرد خودارزيابي بستگي دارد به: منافع خاصي كه سازمان به دنبال آن است منابعي كه در دسترس مي‌باشد ساختار سازماني و محدوده خودارزيابي بلوغ سازماني ارتباطي كه خودارزيابي با برنامه تجاري سازمان مي‌تواند داشته باشد ميزان دقت و صحت مورد نياز جايگاه كاربرد رويكردهاي مختلف خودارزيابي پروفرماي حمايت شده به وسيله همكاران شبيه سازي مختلف سازمانهاي بالغ سطح بلوغ سازمان پرسشنامه مناسب -كارگاه ارزيابي در راه پرسشنامه و كارگاه پروفرما -كارگاه ساده ارزيابي كارگاه ساده ارزيابي در آغاز سفر بهبود اجراي شبيه سازي بصورت نمونه اي و محدود پرسشنامه هاي مقدماتي پرسشنامه هاي تشريحي پرسشنامه هايهماهنگ شده با مدل -كارگاه ساده ارزيابي تالش كم تالش متوسط تالش باال مقايسه رويكردهاي مختلف خودارزيابي بر اساس مدل سرآمدی EFQM تالش و منابع اطالع از مدل پرسشنامه كم /متوسط نه نه كارگاه ارزيابي متوسط بله بله +تسهيل كننده نه پروفرما متوسط /زياد بله بله اختياري بله شبيه سازي زياد بله بله اختياري بله ارزيابهاي آموزش ديده بازديد از محل نقاط قوت و ‏AFIs دقت در امتياز نه نه پايين بله متوسط متوسط-باال باال خصوصيات رويكردهاي خودارزيابي برپايه شواهد شبيه سازي جايزه شبيه سازي جايزه پروفرما پروفرما دقت و نظام مندي زياد كارگاه كارگاه دقت و نظام مندي كم پرسشنامه پرسشنامه برپايه نظرات سازماندهي اجرائي جهت اجراي خود ارزيابي نمودار تجزيه و تحليل پارتو قابل حل توسط مديريت هزينه قابل حل توسط كاركنان مسائل 55 پيام دكتر جوران تشكيل شوراي كيفيت سازماندهي و هدايت برنامه ها درگير شدن مديران در اجراي پروژه ها آموزش روشهاي بهبود 56 پيام دكتر جوران تعريف واجـراي پروژه به پروژه فرآينـد بهبود از سطـوح عالي سازمان 57 نقشها ی مهم در خودارزيابي :این نقشها عبارتند از نقش حامی نقش مدير پروژه نقش كاركنان ب -نقش مدیرپروژه کسب اطمینان از وجود حامی و مالکی مشخص برای فرآیند. همکاری با حامی در جهت بهینه سازی نتایج و مزایا کنترل مشخص بودن اهداف و منافع حاصل از خودارزیابی و بخوبی مرتبط بودن آنها با هم. توسعه و ارتقاء درک سازمانی نسبت به مفاهیم بنیادین درمدل EFQM ،خودارزیابی و رویکردهایی که استفاده می شوند. تهیه برنامه تشریحی پروژه ،مسیر بحرانی و تجزیه و تحلیل امکان خطر ارزیابی و درخواست منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه برنامه ریزی فرصتهای آموزشی برای تیم خودارزیابی فراهم کردن برنامه های ارتباطی درحمایت از فرایند خودارزیابی پایش فرآیند خودارزیابی و گزارش پیشرفت برنامه به حامی الف -نقش حامی ایجاد انگیزه ،حمایت،جهت دهی و تأییدرهبری برای معرفی و اجرای خودارزیابی ایجاد اطمینان از قابل دسترس بودن بودجه و منابع انسانی. برقراری ارتباط بین اهداف و مزایا برخورد با مقاومت ها و منفی بافی ها. ایجاد اطمینان از به کارگیری نتایج خودارزیابی . ایفای نقش رهبری دربازنگری فرآیند ،و همراستا کردن آن با فرآیند کسب و کار سازمان ج -نقش کارکنان همکاری در فرآیند اجرای خودارزیابی درک صحیح از منافع و اهداف خودارزیابی و انتقال آن به سایر کارکنان . ایفای نقش فعال درفرآیند بهبود کارگاه : 1انتخاب روش خود ارزيابي هدف :تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابي شيوه :بحث و بررسي گروهي ( اختصاصي هر شركت ) مدت کارگاه 30 :دقيقه مدت ارائه 15 :دقيقه محتوا: : محتوا ‏Jدبابا داني ‏Jبمم مناسس ‏Jيسس خودارزياب دورهروروشش ارائ مطال ‏JهJهب ب بJابJاتوتوجج ‏Jد ‏Jيداني ‏Jي ‏Jب خودمنا ‏Jازمانخود ‏Jازمان ‏Jي برايخودارزياب كهبراي ‏Jيراراكه ‏Jي شدهدردردوره ‏JهJهشده ‏Jبارائ ‏Jب ‏JهJهمطال نماييد. تعييننماييد. داليلتعيين ذكرداليل ذكر کارگاه : 2برنامه ريزي اجرائي جهت انجام خود ارزيابي هدف :تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابي شيوه :بحث و بررسي گروهي مدت کارگاه 45 :دقيقه مدت ارائه 15 :دقيقه محتوا: : محتوا خودرارا بابا ‏Jيدردرسس خودارزياب ‏Jيججهه اجرائ انتخاب ‏JهJهب ب شده ووبJابJاتوتوجج ارائ مطال ‏JهJهب ب بJابJاتوتوجج ‏Jازمانخود ‏Jازمان ‏Jي انجامخودارزياب ‏Jتانجام ‏Jت ‏Jي روشاجرائ ‏Jيروش ‏Jي رويكردانتخاب ‏JهJهرويكرد ‏JهJهشده ‏Jبارائ ‏Jب ‏JهJهمطال كنيد تعيينكنيد زيرتعيين هايزير سرفصلهاي توجهبهبهسرفصل توجه خودارزيابي اجرايخودارزيابي انتظارازازاجراي موردانتظار نتايجمورد --11نتايج خودارزيابي فرآيندخودارزيابي اجرائيدردرفرآيند مختلفاجرائي سطوحمختلف بيشترسطوح جهبيشتر مشاركتهرهرجه جلبمشاركت هدفجلب مناسبباباهدف اجرائيمناسب ساختاراجرائي --22ساختار خودارزيابي اجرايخودارزيابي نقشهادردراجراي مسئوليتهاوونقشها --33مسئوليتها خودارزيابي فعاليتهايخودارزيابي اجرايفعاليتهاي زمانبندياجراي برنامهزمانبندي --44برنامه