آشنایی با روش های خودارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی

آشنایی با روش های خودارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی

اسلاید 1: كارگاه آموزشي آشنائي با روشهاي خودارزيابيبر اساس مدل تعالي سازماني EFQMويژه توانيرمدرس : عبدالمحمد رازاني

اسلاید 2: اهداف دورهافراد بتوانند:مهارت و دانش لازم را براي تعيين و انتخاب بهترين روش خودارزيابي در سازمانشان كسب كنند.يك پروژه خودارزيابي را به طور موثر و مناسب برنامه ريزي نمايند.

اسلاید 3: فهرست مطالبتاريخچه مدلهاي تعالي سازمانيمدل تعالي EFQM در يک نگاهخودارزيابی و گام های آنروشهاي خودارزيابی

اسلاید 4: Deming Prize1951The European Quality Award1991The Malcolm Baldrige National Quality Award1987Japanتاريخچة مدلهاي تعالي سازماني

اسلاید 5: مدل تعالي EFQM در يک نگاه

اسلاید 6: مدل تعالي سازماني EFQM

اسلاید 7: ساختار معيارها: توانمندسازها1رهبري5فرايندها1a 1b 1c 1d5a 5b 5c 5d 5eزيرمعيارهانکات راهنما 1e

اسلاید 8: ساختار معيارها: نتايج6نتايج مشتري7نتايج کارکنان8نتايج جامعه9نتايج کليدي عملکرد6b% 25شاخصهايعملکردي7b % 25شاخصهايعملکردي8b% 75شاخصهاي عملکردي9b% 50شاخصهاي کليدي عملکرد6a% 75مقياسهاي ادراکي7a% 75مقياسهاي ادراکي8a% 25مقياسهاي ادراکي9a% 50دستاوردهاي کليدي عملکردمعيارهازير معيارها

اسلاید 9: وزن معيارهارهبري10%کارکنان 9%خط‌مشي و استراتژي 8% شراكت‌ها و منابع 9%فرآيندها14%نتايج کارکنان 9% نتايج مشتريان20%نتايج جامعه 6%نتايج كليديعملكرد 15%نتايج 50%يادگيري و نوآوريتوانمند سازها 50%

اسلاید 10: ارزش‌ها و مفاهيم بنياديننتيجه گراييResults Orientationمشتري مداريCustomer Focusمديريت بر اساس فرآيندها و واقعياتManagement by Processes and Factsمشاركت و توسعه كاركنانPeople Development &Involvementيادگيري، نوآوري و بهبود مداومContinuous Learning,Improvement & Innovationتوسعه شراكت‌هاPartnership Developmentمسئوليت‌هاي اجتماعي سازمانCorporate Public Responsibilityرهبري و ثبات در مقاصدLeadership &Constancy of Purpose

اسلاید 11: منطق RADAR چيست ؟منطق RADAR مي‌گويد هر سازمان نياز دارد :نتايجي را كه بعنوان بخشي از فرآيند دستيابي به خط‌مشي و استراتژي‌هاي خود هدف گذاري نموده است، تعيين كند.مجموعه‌اي از رويكردهاي با ثبات و يكپارچه را كه منجر به نتايج مي‌گردد را طرح‌ريزي و ايجاد نمايد.رويكردها را به طريقی نظام يافته (سيستماتيك) و بگونه‌اي كه از استقرار كامل آنها اطمينان حاصل شود، را جاري و اجرا نمايد.نتايج حاصله از بكارگيري رويكردها را مورد ارزيابي و بازنگري قرار دهد، به گونه‌اي كه بهبودهاي مورد نياز شناسايي شود.

اسلاید 12:

اسلاید 13: كليات مدل تعالي سازمانيمعيارهاي تعالي (Criteria) مفاهيم بنيادين (Fundamental Concepts)مدل امتيازدهي(Scoring Model)چارچوب خود ارزيابي(Self-Assessment Framework) منطق ارزيابي RADAR

اسلاید 14: خودارزيابي تعريف خودارزيابي مزاياي خودارزيابي فرآيند خودارزيابي رويكردهاي خودارزيابي و خصوصيات آنهارويكرد پرسشنامه‌ايرويكرد كارگاهيرويكرد پروفرمارويكرد شبيه سازي اخذ جايزهروش تلفيقيمقايسه رويكردهاانتخاب رويكرد خودارزيابي و جايگاه كاربرد آنها

اسلاید 15: لطفأ تفاوت ميان مميزی (Audit) و خودارزيابی(Self-Assessment) و اخذ جايزه (Award) را بيان نماييد. نکته مهم

اسلاید 16: تفاوت ميان مميزی (Audit) ، خودارزيابی(Self-Assessment) و اخذ جايزه (Award)

اسلاید 17: تعريف خود ارزيابي (Self-Assessment)يك بازنگري منظم، سيستماتيك و جامع از فعاليتهاي سازمان و نتايج  آن براساس يك مدل تعالي سازماني است.خودارزيابي به سازمان اجازه مي‌دهد بطور شفاف نقاط قوت و زمينه‌هاي قابل بهبود خود را شناسايي كند و برنامه‌هايي جهت بهبود ابعاد مختلف خود تدوين نمايد.

اسلاید 18: فرآيند خودارزيابي(ورودي‌ها و خروجي‌ها)خود ارزيابيمدلفرآيندشواهدآموزشموضوعات كليدينقاط قوتامتيازفرصت‌هايبهبودطرح اجرايي

اسلاید 19: فهرست منافع بالقوه خود ارزيابييك ساختار خوبي براي تعيين نقاط قوت و زمينه هاي بهبود سازمان است.تدوين و توسعه طرح كسب و كار و استراتژي شما را بهبود مي دهد.يك زبان مشترك و چارچوب مفهومی براي بهبود و مديريت سازمان ارايه مي كند.كاركنان را نسبت به مفاهيم بنيادين سرآمدي و اينكه چطور مسئوليتهايشان را بازگو كنند آموزش مي دهد. تمامي كاركنان را در سطوح مختلف در فرايند بهبود درگير مي كند.باعث شناخت و به اشتراك نهادن تجربيات خوب در سازمان مي شود.مقايسه با سازمانهاي ديگر را تسهيل مي نمايد.تمامی بهبودهاي گوناگون را با برنامه های عادی سازمان يکپارچه مي نمايد.فرصتهايي را براي تشخيص سطح دستاوردها فراهم مي كند.

اسلاید 20: نگاهی کلی به فرآیند خودارزیابیقدم های 1تا 8قدم 7شناسائی و اجراي اقداماتاصلاحیقدم 5هدايتخود ارزيابي قدم 4انتخاب و آموزش كاركنان درگيردر فرآيند خود ارزيابيقدم 3برنامه‌ريزي برای اجرای خود ارزيابيقدم 2ایجاد و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهای8-3قدم 1ایجادو حفظ حمایتها قدم 6بررسی دستآوردها و تعیین اولویت ها نظارت بر پیشرفت ها و بازنگری فرآیند خودارزیابیقدم هشتم

اسلاید 21: قدم اول : ايجاد و حفظ حمايتهاموفقيت و پايداري فرايند خود ارزيابي شما وابسته به ميزان حمايت مديران ارشد از آن است .مديران ارشد موقعي اين احساس را مي كنند كه :درك كنند كه چگونه باعث ايجاد ارزش در كسب و كار مي شود.اينکار پاسخگوی نيازهاي بهبود و يا تغيير در كسب و كار باشد.منجر به يافتن جايگاهی در جامعه و يا نزد همکاران گردد.

اسلاید 22: قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3 به چه پيامهايي براي برقراري ارتباط نياز داريد ؟ چرا براي برقراري ارتباط به اين پيامها نياز داريد ؟ از طريق اين پيامها با چه كسي مي‌خواهيد ارتباط برقرار كنيد ؟ چه كسي بايد از طريق اين پيامها ارتباط برقرار كند ؟ چگونه از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟ چه زمانی از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟ كجا از طريق اين پيامها ارتباط بر قرار خواهيد كرد ؟

اسلاید 23: قدم دوم: توسعه و گسترش استراتژیهای ارتباطی براي قدمهاي 8-3

اسلاید 24: نكات مهم در برنامه ریزی برای اجرای خودارزیابی مزايا و دستآوردهاي مورد انتظار از خود ارزيابي : - نيازها و انتظارات؟ - اهميت سطح امتياز؟ - سطح مورد انتظار از ارزيابي به لحاظ عمق عملیات ؟ - استفاده از نتايج خودارزيابی براي سایر فرآيندها؟ درک شرایط سازمانی؟ انتخاب روش خودارزیابی - منابع قابل دسترس براي خودارزيابي؟ - سطح بلوغ سرآمدي در سازمان؟ - فرهنگ سازمانی؟ - محدوده سازمانی خودارزيابي؟

اسلاید 25: رويكردهاي خودارزيابيرويكرد پرسشنامه‌ايرويكرد كارگاهيرويكرد استفاده از پروفرمارويكرد شبيه سازي جايزه تلفيقي از رويكردهاي فوق

اسلاید 26: رويكرد پرسشنامه‌اي (Questionnaire Approach) ساده ترين و سريع ترين روش اجراي خودارزيابيعدم نياز به آموزش تخصصي مناسب براي شروع در شركت‌هايي كه براي اولين بار با اين مدلها آشنا مي شونددر اين رويكرد معيارهاي مدل تعالي سازماني بصورت سوالاتي مطرح شده و پاسخ دهندگان بايستي با توجه به شواهد موجود به تكميل آن اقدام نمايند.

اسلاید 27: رويكرد پرسشنامه‌اي- فرآيند انجام كارانتخاب پرسشنامه و گروه نمونهآگاه نمودن افراد جهت تكميل پرسشنامهجمع‌آوري و تحليل اطلاعاتارائه يافته‌ها و ايجاد برنامه‌ اقدامات جهت بهبود

اسلاید 28: D: شروع نشده است.C: تا حدودي پيشرفت كرده است.B: پيشرفت چشمگيري داشته است.A: بطور دقيق و كامل پياده شده است.رويكرد پرسشنامه‌اي (ادامه)امكان بكارگيري پرسشنامه ساده بلي/ خيرامكان بكارگيري پرسشنامه 50 يا 90 سؤالي

اسلاید 29: رويكرد پرسشنامه‌اي- راهنماي امتيازدهيتوضيحموقعيتامتيازاتفاق خاصي رخ نداده است، شايد ايده‌هاي خاصي وجود داشته باشد اما بيش از يك آرزو پيشرفتي نداشته است.شروع نشده استDبعضي شواهد مبني بر اينكه كاري مفيد اتفاق افتاده است وجود دارد.بازنگري‌هاي تصادفي و اتفاقي منجر به بهبود شده‌اند.فعاليتهاي پراكنده‌اي به اجرا در امده و نتايج پراكنده‌اي نيز وجود دارد.تا حدودي پيشرفت كرده استCشواهد روشني براي توجه به موضوع مورد نظر وجود دارد.بازنگري و بهبودهاي دوره‌اي و منظم.احساس مي‌شود كه به موضوع به طور كامل نگاه نشده است.پيشرفت چشمگيري داشته استBيك رويكرد يا نتيجه عالي براي تمامي حوزه‌ها و جنبه‌هاي مرتبط وجود دارد.يك راه حل يا دستاورد الگو كه تصور بهبودي قابل ملاحظه براي آن دشوار است.بطور دقيق و كامل پياده شده استA

اسلاید 30: درصد امتیاز به دست آمده = اامتیاز حوزه تقسیم بر 5 9امتیاز حوزه (ارزش ) = ( a * b )8033 67100ضریب ( b )7تعداد تیک ها (a)6آیا تلاشهای کارکنان در ایجاد بهبود و گسترش موفقیت سازمان ، مورد تقدیر قرار گرفته ، با ارزش تلقی شده و متناسب با سایر عوامل ( مانند پاداش فروش ، سابقه خدمت و مهارتها ) پاداش خواهند داشت؟5آیا ارتباط مؤثر دو طرفه با کارکنان بر قرار شده است؟ آیا کارکنان قبول دارند که به خوبی مورد اطلاع رسانی قرار گرفته و برای نظراتشان ارزش قائل میشوند؟4آیا سازمان شما فرآیندی جهت مشارکت تمامی کارکنان در ایجاد بهبود دارد ؟ آیا اختیارات کارکنان سازمان مرتباً افزوده می شود و صلاحیت تصمیم گیری و ایجاد تغییرات بدون ایحاد مخاطره را برای سازمان به دست می آورند 3آیا سازمان شما نسبت به انطباق کارکنان استخدامی با ارزش ها و نیازهای سازمانی اطمینان دارد ؟ و آیا در سازمان شما برای همسو سازی اهداف و آموزش فردی با نیازهای سازمانی ، یک فرآیند ارزیابی ( که از سوی کارکنان با اهمیت تلقی شود ) وجود دارد ؟2آیا طرح های مربوط به کارکنان (مانند استخدام ، آموزش ، توسعه و غیرو ) مستقیماً از نیاز طرح های استراتژیک و اهداف ناشی می شود؟ و آیا این طرح ها ، اطمینان از دست یابی به اهداف سازمانی را ایجاد مینمایند1DCBAپرسش ارزیابیردیفپرسشنامه استاندارد – حوزه كاركنان

اسلاید 31: رويكرد پرسشنامه‌اي- مزاياسرعت و سهولت در استفادهفراگيريامكان طراحي سوال بصورت اختصاصيامكان دريافت بازخورد به تفكيك بخش ها و سطوح مختلف سازمان

اسلاید 32: رويكرد پرسشنامه‌اي- ريسک هافهرستي از نقاط قوت و حوزه هاي نيازمند بهبود تهيه نمي‌شود.دقت پاسخ ها به كيفيت سوالات بستگي دارد.امكان عدم استقبالامكان ايجاد انتظاراتعدم امكان تشريح دلايل

اسلاید 33: رويكرد كارگاهي (Workshop Approach) اين رويكرد عموماً در سطح تيم مديران شركت برگزار مي‌شوداعضاي اين تيم بايستي نسبت به جمع آوري اطلاعات موجود در رابطه با معيارهاي مدل تعالي سازماني اقدام نمايندبه منظور اتفاق نظر در رابطه با اطلاعات جمع آوري شده، جلسه‌اي تحت عنوان ” جلسه اتفاق نظر“ (Consensus meeting)برگزار مي‌شودميزان موفقيت اين رويكرد به مشاركت فعال تيم مديريت سازماني كه خودارزيابي در آن انجام مي‌شود، بستگي دارد

اسلاید 34: رويكرد كارگاهي- فرايند انجام كارآموزش كاركنان درگير در فرآيند ، معمولاً 1 روزجمع آوري اطلاعات ، معمولاً 6-4 هفته اجرای كارگاه هاي خود ارزيابي ، معمولاً 2 - 1 روزتوافق بر روي اقدامات اصلاحي و اولويت بندي آنها ، معمولاً 2 - 1 روزتهيه و بكارگيري برنامه هاي بهبود و بازنگري پيشرفتها

اسلاید 35: مفاد كارگاه خودارزيابيارايهمباحثه چالشتسهيل گريامتيازدهيمديريت زمان

اسلاید 36: رويكرد كارگاهي- مزاياروشي عالي براي معرفي مدل به تيم مديريت و جلب مشاركت آنهاامكان بحث و توافق ميان قوتها و زمينه هاي بهبود و اولويت بندي آنهاحمايت تيم مديريت از نتايج بخاطر حضورشان ايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت

اسلاید 37: روش كارگاهي- ريسک هاداراي ريسك اجرا مي‌باشد و نياز به آمادگي و هماهنگي زياد دارد.عدم امكان بررسي پياده سازي رويكردهاعدم وجود امتياز دقيق

اسلاید 38: روش پروفرما (Pro-Forma Approach) اين روش نسبت به روش شبيه سازي جايزه ساده تر مي باشدبا توجه به اينكه براي هر زير معيار يك پروفرما تهيه مي شود، كلاً يك گزارش حداقل 32 صفحه اي آماده خواهد شدمصاحبه كنندگان بايستي صرفاً به جمع آوري اطلاعات مرتبط با زيرمعيار و حوزه مربوط به خود پرداخته و از تبديل جلسه به بررسي مشكلات فردي اجتناب نمايندميزان موفقيت اين روش به كيفيت جمع آوري اطلاعات، بستگي دارد

اسلاید 39: روش پروفرما- فرآيند انجام كارجمع آوري داده ها و مشاهدات و اطلاعات حاصل از مصاحبه ها براي تكميل پروفرما ، معمولا 4 هفتهانتخاب و آموزش تيم جهت انجام ارزيابي ، معمولا 3 روز آموزش براي ارزيابهاارزيابي ا نفرادي پروفرماها و گردش آنها در داخل تيم ، حدوداً دو روز براي هرارزیاباتفاق نظر ارزيابها و تهيه پروفرماي نهايي ، حدوداً 5/1 روز براي هر ارزيابتعیین اولويت ها و ايجاد و بكارگيري برنامه هاي اصلاحي ، يك کارگاه یک روزه براي اولويت گذاريارائه پروفرماها به تيم مديريت ، حدودا 2 ساعت

اسلاید 40: روش پروفرما- فرمنام معيار و تعريف آننام معيار و تعريف آنزيرمعيارزيرمعيارشواهدموارد قابل بررسي:زمينه هاي قابل بهبودنقاط قوتامتيازامتياز

اسلاید 41: روش پروفرما- مزايافرآيند جمع آوري اطلاعات مبتني بر مشاهده حقايق است.ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود ارائه مي‌نمايد.صحت امتيازات مناسب مي‌باشد.امكان دخالت دادن افراد از قسمتها و سطوح مختلف در فرآيند جمع آوري اطلاعات

اسلاید 42: روش پروفرما- ريسک هاتهية پروفرما تصوير كاملي از سازمان را بدست نمي‌دهد.ضعف در جمع آوري اطلاعات ارزش نتايج را تحت تاثير قرار مي‌دهد.

اسلاید 43: روش شبيه سازي اخذ جايزه (Award simulation Approach) اين روش رونوشتي از فرآيند اخذ جايزه است كه مي‌تواند براي ارزيابي سازمان استفاده شوددر اين روش سازمان گزارش و مداركي را تهيه مي‌نمايدتيمي متشكل از ارزيابان آموزش ديده اين گزارش را ارزيابي مي‌نمايند توصيه مي‌شود در اين فرآيند از تعدادي ارزياب خارجي نيز استفاده گردد.

اسلاید 44: روش شبيه سازي اخذ جايزه- فرايند انجام كارجمع آوري اطلاعات و انجام مصاحبه براي نوشتن گزارش حدوداً 6 تا 9 هفتهانتخاب و آموزش تيم هاي تهيه اظهارنامه و ارزياب كه به ترتيب 1 و 2 روز زماني طول ميكشد امضا ی گزارش تهیه شده توسط مديريت حدوداً 4 تا 8 ساعت دريافت گزارش توسط ارزياب و ارزيابي انفرادي گزارش حدودا 25 ساعت تهيه گزارش بازخورد براي تيم مديريت حدوداً 2 روزبرگزاري جلسه اتفاق نظر بين ارزيابها حدوداً 1 تا 5 روزتهيه و بكارگيري برنامه هاي اصلاحي بطور پيوسته

اسلاید 45: روش شبيه سازي اخذ جايزه-مزايايك خلاصه مناسبي از فرهنگ و عمكلرد سازمان ارائه مي‌نمايد.ليستي از نقاط قوت و زمينه هاي بهبود ارائه مي‌نمايد.يك امكان عالي براي درگير نمودن افراد و تبادل نظر ايجاد مي‌نمايد.امكان به اشتراك گذاشتن اطلاعات و مقايسه (داخلي و خارجي)بازديد از محل و ارائه مطالب دو كار ارزشمند محسوب مي‌شوند.آماده سازي سازمان براي شركت در فرآيند اخذ جايزه.

اسلاید 46: روش شبيه سازي اخذ جايزه- ريسک هانياز به صرف منابع زيادامكان عدم مشاركت كامل از طرف تيم مديريت و سپردن كارها به ديگران امكان سرپوش گذاشتن روي حقايق به كمك مهارتهاي نوشتاري

اسلاید 47: روش هاي تلفيقيتلفيق روشهاي خودارزيابي مي‌تواند منجر به بهره‌گيري از مزاياي آن روشها و كاهش ريسك‌هاي احتمالي شود.

اسلاید 48: روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire Approach)تكميل پرسشنامه توسط تيم هاي خودارزيابي با توجه به شواهد موجود و ثبت اطلاعات مربوطذكر نقاط قوت و زمينه هاي قابل بهبود در هر معيارجمع بندي نتايجتشكيل جلسه اتفاق نظرتدوين برنامه هاي بهبود

اسلاید 49: مزاياي روش تلفيقي كارگاه ـ پرسشنامه (Workshop & Questionnaire Approach)تهيه فهرستي از نقاط قوت و زمينه‌هاي بهبودافزايش دقت در جمع آوري اطلاعات و تعيين دقيق‌تر امتياز بخاطر اتفاق نظر مديران در مورد آنهاكاهش ريسك اجرا به واسطه حمايت و مشاركت مديران در فرآيند اجراحمايت تيم مديريت از نتايج به خاطر حضور در كارگاهايجاد فضاي كار تيمي در تيم مديريت

اسلاید 50: انتخاب رويكرد خودارزيابيبستگي دارد به:منافع خاصي كه سازمان به دنبال آن استمنابعي كه در دسترس مي‌باشدساختار سازماني و محدوده خودارزيابيبلوغ سازماني ارتباطي كه خودارزيابي با برنامه تجاري سازمان مي‌تواند داشته باشدميزان دقت و صحت مورد نياز

اسلاید 51: جايگاه كاربرد رويكردهاي مختلف خودارزيابيسطح بلوغ سازمان

اسلاید 52: مقايسه رويكردهاي مختلف خودارزيابي بر اساس مدل سرآمدی EFQM

اسلاید 53: خصوصيات رويكردهاي خودارزيابيپرسشنامهپروفرماكارگاهشبيه سازي جايزهدقت و نظام مندي زياددقت و نظام مندي كمبرپايه نظراتبرپايه شواهد

اسلاید 54: سازماندهي اجرائي جهت اجراي خود ارزيابي

اسلاید 55: 55نمودار تجزيه و تحليل پارتوهزينهقابل حل توسط كاركنانقابل حل توسط مديريتمسائل

اسلاید 56: 56پيام دكتر جوران تشكيل شوراي كيفيت سازماندهي و هدايت برنامه ها درگير شدن مديران در اجراي پروژه ها آموزش روشهاي بهبود

اسلاید 57: 57پيام دكتر جورانتعريف واجـراي پروژه به پروژه فرآينـد بهبود از سطـوح عالي سازمان

اسلاید 58: نقشها ی مهم در خودارزيابياین نقشها عبارتند از :نقش حامی نقش مدير پروژه نقش كاركنان

اسلاید 59: ب- نقش مدیرپروژه کسب اطمینان از وجود حامی و مالکی مشخص برای فرآیند. همکاری با حامی در جهت بهینه سازی نتایج و مزایا کنترل مشخص بودن اهداف و منافع حاصل از خودارزیابی و بخوبی مرتبط بودن آنها با هم. توسعه و ارتقاء درک سازمانی نسبت به مفاهیم بنیادین درمدل EFQM ،خودارزیابی و رویکردهایی که استفاده می شوند. تهیه برنامه تشریحی پروژه، مسیر بحرانی و تجزیه و تحلیل امکان خطر ارزیابی و درخواست منابع مورد نیاز برای اجرای برنامه برنامه ریزی فرصتهای آموزشی برای تیم خودارزیابی فراهم کردن برنامه های ارتباطی درحمایت از فرایند خودارزیابی پایش فرآیند خودارزیابی و گزارش پیشرفت برنامه به حامی

اسلاید 60: الف- نقش حامی ایجاد انگیزه ، حمایت،جهت دهی و تأییدرهبری برای معرفی و اجرای خودارزیابی ایجاد اطمینان از قابل دسترس بودن بودجه و منابع انسانی. برقراری ارتباط بین اهداف و مزایا برخورد با مقاومت ها و منفی بافی ها. ایجاد اطمینان از به کارگیری نتایج خودارزیابی . ایفای نقش رهبری دربازنگری فرآیند، و همراستا کردن آن با فرآیند کسب و کار سازمان

اسلاید 61: ج- نقش کارکنان همکاری در فرآیند اجرای خودارزیابی درک صحیح از منافع و اهداف خودارزیابی و انتقال آن به سایر کارکنان . ایفای نقش فعال درفرآیند بهبود

اسلاید 62: هدف : تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابيشيوه : بحث و بررسي گروهي ( اختصاصي هر شركت )مدت کارگاه : 30دقيقهمدت ارائه : 15 دقيقهکارگاه 1 : انتخاب روش خود ارزيابي محتوا : با توجه به مطالب ارائه شده در دوره روشي را كه براي خودارزيابي سازمان خود مناسب مي دانيد با ذكر دلايل تعيين نماييد.

اسلاید 63: هدف : تمرين عملي انتخاب روش خودارزيابيشيوه : بحث و بررسي گروهيمدت کارگاه : 45 دقيقهمدت ارائه : 15 دقيقهکارگاه 2 : برنامه ريزي اجرائي جهت انجام خود ارزيابي محتوا : با توجه به مطالب ارائه شده و با توجه به رويكرد انتخابي روش اجرائي جهت انجام خودارزيابي در سازمان خود را با توجه به سرفصل هاي زير تعيين كنيد1- نتايج مورد انتظار از اجراي خودارزيابي2- ساختار اجرائي مناسب با هدف جلب مشاركت هر جه بيشتر سطوح مختلف اجرائي در فرآيند خودارزيابي3- مسئوليتها و نقشها در اجراي خودارزيابي4- برنامه زمانبندي اجراي فعاليتهاي خودارزيابي

اسلاید 64: با تشكرازتوجه شما