اخلاق سازمانی بنیاد توامندسازی منابع انسانی ایران

صفحه 1:
اخلاق سازماني بنیاد توانمندسازي منابع انساني ایران دکتر نسرین جزني عضو هیأت علمي دانشگاه شهید 

صفحه 2:
فقدان ضوابط اخلاق حرفه‌اي به عنوان رويدادي که هم ساختار اخلاقي بخش عمومي و هم ساختار اخلاق بخش خصوصي ‎ed ID‏ مي كند در صدر مباحث دانشگاهي. تخصصي و حرفه‌اي قرار دارد. مسائل اخلاقي در طول زمان از دیدگاه البیات و فلسفه موضوع بحث و جدل .بسیار بوده است 

صفحه 3:
فرل و فردریش (1994) معتقدند که هر مذهب داراي مفاهیم اخلاقي مخصوصي است که نه تنیا به کسب و کار و دولت بلکه به سیاست. خانواده و تمام جنبه‌هاي ‎SI‏ نيز تعميم داده مي‌شود. بوني و کورتز (1992) بر لین باورند که اخلاقیات در مدیریت همان اصولي است که مدیران تصمیمات خود را بر آن مبنا اتخاذ مي‌کنند. ‎eve‏ از نقشي که افراد در سازمان دارند. ‎ ‎ 

صفحه 4:
اخلاق مفبوم پیچیده‌ای است که بر اساس سیستم‌های اعتقادی و باورهای فرد در هر فرهنک شکل می‌گیرد. ريشه واثيه 1581651605 از کلمه یونان قدیم ‎lise 4 Ethikos‏ “قدرت عادات و سنت” كرفته شده است )& ‎Grace‏ ‎«Cohen,1998‏ ‎The authority of custom and"‏ Ethics and moral 45 ‏گروهی از دانشمندان معتقدند‎ "tradition مترادف یکدیگر هستند در حالی که برخی سعی در ارایه تعاریف مختلفی از اخلاق بر آمده‌اند. 

صفحه 5:
تعاریف: *اخلاق جمع خلق و از نظر لفوی به معنی خوي‌هاست (دهخدا) *اخلاق شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. * افلاطون اخلاق را هماهنگی کردار و گفتار می‌دلند و معتقد است حکیم کسی است که کردار و گفتار او با هم منطبق باشد. 

صفحه 6:
#د کارت در رساله گفتار در روش دو نوع اخلاق را از هم متملیز می‌کند: اول اخلاق نظری یا اخلاق جامع که مبتنی بر اصول فلسفی است. دوم اخلاق موقت یا عملی که مشتمل بر قواعد و دستورهای عملی است که در زندگی جامعه معین و محدودی به‌کار می آید. *#باتومور معتقد است اخلاق مجموعه‌های موّثر آارزش‌هایی است. که رفتار را نظم می‌بخشند. 

صفحه 7:
* هلبز معتقد است که اخلاق رعلیت آن دسته از قواعدی است که مطابق اراده حاکم باشد. * جرمی بنتام و جام استوارت میل معتقدند قواعدی اخلاقی است که نفع اکثریت را در بر داشته باشد. * ولاستون معتقد است وقتی اخلاق یک غایت حقیقی است که رفتار ما مطابق شرافت و امانت باشد. * کلنت می‌گوید اخلاق یعنی دستورهایی صریح و قاطعی که وجدان انسان به انسان الیام می‌کند. 

صفحه 8:
* کولبر گ: همنولیی با قواعد و انتظارات اجتماعی براساس درک فرد از قواعد جامعه و پذیرش اصول کلی که شالوده لین قواعد و نه صرفاً بدان سبب که آنیا قواعد و انتظارات عرف جامعه هستند. * در دایره‌المعارف علوم اجتماعی آمده است: آرمان‌های اخلاقی ‎ideals)‏ ۲]0۲۵1)الگوها و معیارهای سنجیده و پسندیده حاکم بر رفتار انسانی است که موجبات همکاری. صلح و تداوم حیات جمعی را فراهم می‌کند. 

صفحه 9:
* آگوست کنت می‌گوید: عقل جویای اتحاد و انسجام زندگی فرد با زندگی جامعه است. پس اخلاق تن دسته از قواعد و اصول رفتاری است که حافظ و تأمين كننده اين اتحاد باشد. * دوركيم معتقد است در جبان تجربى من جز یک فاعل که واجد يك واقعيت اخلاقى غنىتر و بيجيدمتر از واقعيت اخلاقى ما باشد نمی‌شناسم و آن اجتماع است. * پیاثیه معتقد است اخلاق مجموعه ای از قواعد است که جوهر آن احترامی است که شخص نسبت به تن قواعد و برای آن قواعد قائل است. 

صفحه 10:
* فلاسفه. الیبیون و منتقدان اجتماعي: "اخلاق يعني شناخت صحیح از ناصحیح ". * دي‌جورج (1999): " تلاشي نظام یافته در جیت معنابخشي به تجارب معنوي فردي و اجتماعي. از راه تعریف و تدوین قوانيني که باید ناظر بر رفتار انسان‌ها باشند. * سالمون (1994) اخلاق را چنین تعریف مي كند: اخلاق عبارت است از شناخت زندگي خوب و خوب زیستن در شرايطي که ارزش زیستن براي آن را داشته باشد. 

صفحه 11:
* استاد مطیری می‌گوید: ما در عین ايینکه قائل به وجدان اخلاقی می شویم. می گوییم انسان بالفطره از کار خوب لذت و از کار بد رنج می‌برد. اگر پای خدا و هدف داشتن خلقت در میان نباشد کار ما از پوچی خارج نمی‌شود. در کنار تعاریف فلسفی اخلاق, در علوم اجتماعی نیز تعاریف مفبومی متفاوتی از اخلاق صورت گرفته که 

صفحه 12:
در نبلیت تمام مطالعات نشان می‌دهند که ایجاد یک فرهنگ اخلاقی به رهبران سازمان بستگی دارد به ویژه رهبرانی که برای مردم خود احترام قایل هستند. در 400 سال قبل از میلاد ارسطو اعتقاد داشت که وظیفه رهبران خلق شرایطی است که تمام پیروان بتوانند توانایی‌های خود را پرورش دهند. او معتقد بود ذات بشر رشد و توسعه توانایی‌های ذلتی خود است و هر کسی که ملنع تن شود غیراخلاقی عمل کرده است. 

صفحه 13:
در قرون هجدهم و نوزدهم جمعي از فلاسفه همجون بنتيام و ميل دید گاه ديگري را مطرح کردند که محور اصلي آن "خیر بیشتر براي ‎aor‏ بیشتر " بود. بنتام و میل معتقد بودند چون آدمیان همواره در جستجوي لذت و اجتناب از دردسر هستند. پس اخلاق خوب و عمل درست. آن است که بیشترین لذت را براي بیشترین مردم بیافریند و از درد آنان بکاهد. 

صفحه 14:
اخلاق کار از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً اخلاق کار را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام دادن درست و ترک نادرست مي‌دانند. اخلاق کار به عنوان يکي از زمينه‌هاي دلنش مدیریت از زمان آغاز نيضت مسوّولیت اجتماعي در دهه 1960 رواج یافته است. 

صفحه 15:
*اخلاق کسب و کار «ومنطا۳ 811512655) نيز از ديدكاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محيط كار و انجام درست و ترك نادرست مىدانند. 

صفحه 16:
برای سالیان دراز اقتصاددانان اعتقاد داشتند که میم‌ترین مسووّلیت هر سازمان کسب سود برای سپامدارانش است. میلتن فریدمن از دانشگاه شیکاگو: مسووّلیت اجتماعی هر سازمان سیامداران آن هستند. ‎"The business of business is business"‏ جیمز مکی 1۷61616 81065[ از موّسسه برو کینگزو: لين عقیده پذیرفته شده است که مدیران تمام سازمان‌ها. یک مسووّلیت اجتماعی دارند که فراتر از کسب سود کلان و توجه صرف به منافع سهامداران سازمان است. 

صفحه 17:
از بعد اجتماعي, اخلاق به عنوان تنظیم کننده روابط میان انسان‌ها. .همواره از اهمیت بسياري بر خوردار بوده است از بعد سازماني با اتکا به اصول اخلاقي. مدیران قادر مي‌شوند تا تصمیم بگیرند که چه چيزي درست و چه چيزي نادرست است؛ چه کسي در سازمان به راه درست مي‌رود و چه کسي راه نادرست را مي‌پيماید. بنابرلین. مدیر و رهبردر انجام دادن وظلیف خود نظیر تصمیم گيري. ارزشيابي. نظارت. تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقي در سازمان نمي‌تواند با قاطعیت عمل کند. 

صفحه 18:
اخلاق حرفه‌اي نیز ريشه در تعاریف و مفروضات تشکیل‌دهنده اخلاق عام دارد. در اینجا نیز تمرکز بر سوالات فلسفي مشابيي است و فعاليت‌هاي کسب و کار به عنوان بستري براي ایجاد امر اخلاقي در نظر گرفته مي‌شوند. بنابراین در بحث از اخلاق حرفه‌اي امر اخلاقي از منظر سازمان و کسب‌وکار به بحث گذاشته مي‌شود. 

صفحه 19:
مدیریت اخلاق در سازمان. شناسايي و اولويت‌بندي ارزش‌ها براي هدلیت رفتارها در سازمان است . سازمان‌ها با ایجاد یک برنامه مديريت اخلاق مي توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کرده و در شرايط آشفته. عملكرد اخلاقي خود را حفظ كنند. یک برنامه مدیریت اخلاق. سازمان را قادر می‌سازد تا اخلاق و معنویت را در محیط کار مدیریت نماید. 

صفحه 20:
دو پژوهشکر بنام در زمينة مسائل اخلاقي معتقدند که رفتار اخلاقي مدیران از پنج عامل میم متاثر مي‌باشد: 1 وضعیت کسب و کار 2 ماهیت وظيفة محوله 3.همتايان كاري 4. شيوة رهبري 5. تجارب كذشته محيط بيروني شركت و برداشت جامعه از سازمان. از ديكر عوامل مهم اثر گذار بر رفتار اخلاقي مديران است. ‎(Stainer, A.I.and Stainer, L., 1993:884-92)‏ 

صفحه 21:
"مرکز مطالعات اخلاقي تجاري " دانشگاه بنتلي در ماساچوست. در بررسي و پژوهشي که دربارة هزار شر کت مجله فورچون در سال انجام داد. اعلام کرد که. حدود یك سوم پاسخ دهندکان پست جديدي بانام "مسئول امور اخلاقي شر کت " در سازمان‌هاي خود ایجاد کرده‌اند. نتایج تحقیق ديگري که از 4000 مدیر ارشدبه عمل آمد گوياي آن بود که 90 درصد لین مدیران اعتقاد داشتند که "در بلند مدت اصول خوب اخلاقي " همانا "تجارت و کسب و کار خوب " است. 

صفحه 22:
چرايي نیاز به مطالعة اخلاق سقوط اخلاقیات در سطج جباني سقوط اخلاقیلت در کشور اشاره به آمارهلی بین المللی مرتبط با گسترش فسلد به عنوان یکی از تظاهرات عینی عدم توجه به مدیریت اخلاق در سلزمان‌ها 0 موسسه شفافیت بین‌الملل (شاخص ادراکی فساد اداری/لز 0 تا 10) 0 بانک جهلنی (6 شلخص مرتبط با حکومتداری خوب/ از 2- تا 2+) 

صفحه 23:
Corruption Perceptions Index 2008 Count) Country | 2008 | surve: ry ney! | CPL Y) Confidence range territory s used rank score 141 of igo. | Cameron | 3 7 2.0-2.7 142 iran 2.3 4 1.9-2.5 143 ‏نت‎ 23 9 21-25 144 | ‏موصعلا‎ 23 5 1.9-2.8 Corruption Perceptions Index 2007 Count] Country | 2008 |g, ry country! | CPI urveY | Confi dence range territory s used rank score 131 of igo | Burundi | 5 7 2.0-3.0 132 |Honduras| 5 6 2.3-2.6 133 Iran 2.5 4 2.0-3.0 134_|_ Libya 2.5 4 2.1-2.6 135_|__Nepal 2.5 7 2.3-2.7 Philippine a ae — Te = a aT 

صفحه 24:
99 0.200 0.400 0.600 0.800 1.000 1.200 1.400 1.600 Voice and Accountabilityso1 I 95 y2isiulgsge0 ‏يان‎ 2005 2007 "2006 2005 2008 2008 ‘2002 2000 ۰01 135 1998 1906 

صفحه 25:
Government Effectivenesé..9S> suiusu il 1906 1998 1999 2000 ۰ 2007 2۳02 2003 2001 2005 2۳06 2007 ۰08 

صفحه 26:
دما هما هما هما Political Stability & Absence of Violence/ Terrorism ‏ثبات سياسي و نبود خشونت و فعاليت‌هاي تروريستي‎ 1305 1303 1090 2000 2001 2007 2005 2001 2005 2006 2007 ۰ 8 

صفحه 27:
مقرراتتظارتبر کیفیتهاناهت0 ‎Regulatory‏ 1305 i908 1390 2000 2007 2007 2003 2001 2005 2005 2087 "۰. 

صفحه 28:
2007 2006 Rule of Lawl, 85 gysilgaule, 2005 200 200 202 2001 “2000 1۳5 13 1۳06 

صفحه 29:
Control of CorruptionsbusJ,iuS 1996 19981999 2000 2001 2002 ۰ 2003 ۰ 2004 ۰ 2005 2006 ۰ 2007 8 

صفحه 30:
تفاوت در بخش خصوصي با دولتي؟ نبلید چنین تصور کرد که توجه به مقوله اخلاق . امري منحصر به بخش دولتي بوده و در بخش خصوصي نيازي به آن نیست. توجه به تصمیم گيري اخلاقي مطلوب در بخش خصوصي, به هیچ عنوان بحث جديدي نیست. در تحقيقي از مجله فورچون در سال 1990 در میان 500 شرکت توليدي و 500 شرکت خدملتي, 94 درصد از شر کت‌ها اعلام نمودند که منشور اخلاقي مدون و مکتوب دارند. 

صفحه 31:
عملکرد اخلاقي خوب به عنوان عملکرد تجاري خوب تلقي مي‌شود. موسسات خصوصي بیتر از واحدهاي دولتي به توصيه‌هاي اخلاقي گوش مي‌دهند. اهمیت این گفته در این جاست که بخش خصوصي اهمیت اقدامات اخلاقي مناسب را از دیدگاه تجاري درک مي‌کند و احتملاً در رفتارهاي اخلاقي‌اش بیتر از بخش دولتي است. 

صفحه 32:
لزوم تدوین اخلاق اسلامي؟ آیا تفاوتي میان اخلاقیات از منظر ديد گاه‌هاي مختلف وجود دارد؟ در مطالعه‌اي توسط ‎jouw‏ (2006) مشخص شد که هرچند ممکن است رويكردهاي اخلاقي مشتر کي در میان ملل مختلف وجود داشته باشند. با این حال حتي در میان ملت‌هايي که مشتر کات فرهنگي - ملي بسياري با یکدیگر دارند نیز. مي‌توان تعارضاتي را در خصوص دید گاه‌ها نسبت به اخلاق مشاهده کرد. 

صفحه 33:
برخي از پژوهشکران همچون هانت و همکاران (1996) علیرغم صحه گذاشتن بر وجود تفاوت‌هاي فرهنگي و تاثیر گذاري لین تفاوت‌ها بر رفتار اخلاقي. معتقدند که مي‌توان یک منشور اخلاقي جهان‌شمول را ارایه داد. اخلاق حرفه‌اي را میتوان به عنوان بر آيندي از فرهنگ در نظر گرفت. چرا که فر آیند تکامل فرهنگي در محیط کسب و کار قطعاً بر اینکه چه اقدامات تجاري. تفکرات مديريتي و ... در بازار و محیط کسب و کار قابل قبول یا غیرقلبل قبول مي‌باشند تاثیر مي‌گذارد. به عنوان مثال سينگاپکدي (1999) در مطالعه‌اي بیان مي‌دارد که تفاوت‌ها معناداري در رفتارهاي اخلاقي كشورهاي مورد مطالعه مشاهده شده است زیرا فرهنگ یک کشور بر تصمیمات اخلاقي افراد تأثير مي‌گذارد. 

صفحه 34:
در نظام‌هاي پویا اخلاق کسب و کار تلبع زمان و فرهنگ است. از آنجا که کار کنان منشاء تولید کیفیت. بيره‌وري رضايت‌مندي مشتریان و میمترین منبع مزيت‌هاي رقابتي هستند بنابرلین باید بدخاطر داشت كه زندكي و شيوة مطلوب زندكي آنها متأثر از عوامل محيط دروني و بيروني سازمان است. فرهنگ سازماني از عوامل بسیار میم در شکل گيري اخلاق سازماني است. 

صفحه 35:
زمان و فرهنگ تنکاتنک با یکدیگر در ارتباط است. استینر و بسياري دیگر از اندیشمندان اخلاق را در ارتباط با بپبره‌وري و کیفیت مي‌دانند (0995. وینتن اخلاق اثربخشي سازمان را در ارتباط با 5175 مي‌داند (1998). " Economy " Efficiency " Effectiveness " Environment " and Ethics 

صفحه 36:
تانسند و گببارد (1997) معتقدند که نحوة عملکرد سازمان‌ها و رعایت اصول اخلاقي و توجه به مسوّوليت‌هاي اجتماعي خود به نحوه قابل توجبي براي مشتریان در بازار میم مي‌باشد. از آنجا که اخلاق کسب و کار و اخلاق سازماني تابعي از فرهنگ حاکم بر سازمان است و فرهنگ در طول زمان متحول مي‌شود بنابراین مي‌توان كفت كه فرهتى بر اخلاق سازماني تأثير مي كذارد. تحول فرهنكي (81:0111102) بهطور يقين بر محيط كسب و كار اثر كذار است. بدين معني كه مشخص مي كند جه فعاليتهاي كسب وكار در بازار و جامعه مورد يذيرش است و چه فعاليت‌هايي غیرقابل پذیرش: 

صفحه 37:
مدل پوياي اخلاق کسب و کار 

صفحه 38:
دیدگاه سازماني غیر قابل قبول ناساز گاري مثبت هماهنگي قابل قبول هماهنگي ناساز گار: ي منفي قابل قبول غیرقابل قبول دیدگاه دیگران 

صفحه 39:
این مدل ‎psc Jha‏ اصلي دارد: 1 زمان به لین موضوع اشاره دارد که با گذشت زمان. اخلاق کسب و کار در بازار و در نتیجه در سازمان تفییر مي‌کند. 2 فرهنك به لين موضوع اشاره دارد که فرهنگ سبب تغییر اخلاق کسب و کار مي‌شود. 

صفحه 40:
3 دیدگاه سازمان در مقابل در مقابل دیدگاه دیگران اشاره به این موضوع دارد که اخلاق کسب و کار يك پديدة پویا و مفبومي است. 4 متفیر قلبل قبول در مقلیل غیرقلیل قبول به این موضوع اشلره دارد که اخلاق کسب و کلر پديده‌اي پویا و مقبومي است. پديده‌اي که مورد قبول و اخلاقي است ممکن است با گذشت زمان و در فرهنگ جاري زمان غير قلبل قبول باشد. بليد توجه داشت كه لين 4 متغير دو به دو با يكديكر وابسته هستند. يعني زملن و فرهنك دو متغير ديكر را تحت تأثير قرار ميدهند در حللي که فرهنگ به زملن وابسته است. 

صفحه 41:
نقش واحد منابع انساني در تحکیم اخلاق سازماني كمك به كاركنان در استفاده از كدهاي رفتار در فرایند تصمیم گيري است. " ارائه رهنمودهاي لازم به کار کناني که سوّالاتي در مورد نحوه رعایت اصول و رفتارهاي اخلاقي در سازمان دارند و يا با چالش‌هاي اخلاقي مواجه مي‌شود. " توضیح و تفسیر سياست‌هاي سازماني 7 دسترسي آسان به اطلاعات در مورد دستورالعمل‌ها و رويه‌هاي كاري 

صفحه 42:
" ایجاد فضایی پر از اعتماد و ارتباطات شفاف و باز " فراهم نمودن کانال‌هايي که کارکنان بدون تگراني و ترس تخلف‌ها را گزارش دهند. 7 منظور کردن تفاوت‌ها (017615113) در کدهاي اخلاقي و رفتاري سازمان 7 تدوین شايستگي‌ها برمبناي ارزش‌هاي سازماني 7 ایجاد مدل‌هاي تصمیم گيري اخلاقي! 

اخالق سازماني بنياد توانمندسازي منابع انساني ايران دكتر نسرين جزني عضو هيأت علمي دانشگاه شهيد بهشتي ‏nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir فقدان ضوابط اخالق حرفه‌اي به عنوان رويدادي كه هم ساختار اخالقي بخش عمومي و هم ساختار اخالق بخش خصوصي را تهديد مي‌كند در صدر مباحث دانشگاهي، تخصصي و حرفه‌اي قرار دارد .مسائل اخالقي در طول زمان از ديدگاه الهيات و فلسفه موضوع بحث و جدل .بسيار بوده است 2 فرل و فردريAش ( )1994معتقدنAد كAه هAر مذهAب داراي مفاهيم اخالقAي مخصAوصي اسAت كAه نAه تنهAا بAه كسAب و كار و دولAت بلكAه به سياست ،خانواده و تمام جنبه‌هاي زندگي نيز تعميم داده مي‌شود. بونAي و كورتAز ( )1992بر ايAن باورنAد كAه اخالقيات در مديريت همان اصAولي اسAت كAه مديران تصAميمات خود را بر آAن مبنAا اتخاذ مي‌كنند، فارغ از نقشي كه افراد در سازمان دارند. 3 اخالق مفهوم پيچيده‌ای اسAت که بر اسAاس سيستم‌های اعتقادی و باورهای فرد در هر فرهنگ شکل می‌گيرد. ريشAه واژAه Ethicsاز کلمAه يونان قديAم Ethikosبه معنای “قدرت عادات و سAAنت” گرفتAAه شده است (& Grace .)Cohen,1998 گروهAی از “The authority of custom and دانشمندان معتقدنAد که Ethics and moral ”tradition مترادف يکدAيگAر هسAتند در حالAی که برخAی سAعی در ارايه تعاريف مختلفي از اخالق برآمده‌اند. 4 تعاريف: • اخالق جمع خلق و از نظر لغوی به معنی خوي‌هاست (دهخدا) • اخالق شامAل شناخAت صAحيح از ناصAحيح و آنگاه انجام صحيح و ترک ناصحيح است. • افالطون اخالق را هماهنگAی کردار و گفتار می‌دانAد و معتقد اسAت حکيAم کسAی اسAت که کردار و گفتار او بAا هAم منطبق باشد. 5 دکارت در رساله گفتار در روش دو نوع اخالق را از هAم متمايAز می‌کنAد :اول اخالق نظری AيAا اخالق جامAع که مبتنAی بر اصAول فلسAفی اسAت .دوم اخالق موقAت يا عملAی که مشتمAل بر قواعAد و دسAتورهای عملAی است که در زندگAی جامعAه معيAن و محدودی به‌‌کار می آيد. ‏باتومور معتقAAد اسAAت اخالق مجموعه‌های مؤثر ارزش‌هايی است Aکه رفتار را نظم می‌بخشند. 6 • هابز معتقAد اسAت که اخالق رعايAت آAن دسAته از قواعدی است که مطابق اراده حاکم باشد. • جرم ی بنتام و جام استوارت ميل معتقدنAد قواعدی اخالقی است که نفع اکثريت را در بر داشته باشد. • والستون معتقAد اسAت وقتAی اخالق يAک غايAت حقيقAی اسAت که رفتار ما مطابق شرافت و امانت باشد. • کان ت می‌گويAد اخالق يعنAی دسAتورهايی صAريح و قاطعAی که وجدان انسان به انسان الهام می‌کند. 7 • کولبرگ :همنوايAی بAا قواعAد و انتظارات اجتماعAی براساس درک فرد از قواعAد جامعAه و پذيرش اصAول کلAی که شالوده ايAن قواعد و نAه صAرف ًا بدان سAبب که آنهAا قواعAد و انتظارات عرف جامعه هستند. • در دايره‌المعارف علوم اجتماعی آمده است: آرمان‌های اخالقAی ()Moral idealsالگوها و معيارهای سAنجيده و پسAنديده حاکم بر رفتار انسAانی اسAت که موجبات همکاری ،صلح و تداوم حيات جمعی را فراهم می‌کند. 8 • آگوست کنت می‌گويAد :عقAل جويای اتحاد و انسAجام زندگی فرد بAا زندگAی جامعAه اسAت .پAس اخالق آAن دسAته از قواعد و اصول رفتاری است که حافظ و تأمين کننده اين اتحاد باشد. • دورکيم معتقد است در جهان تجربAی من جز يک فاعل که واجد يAک واقعيAت اخالقAی غنی‌تAر و پيچيده‌تAر از واقعيAت اخالقAی مAا باشد نمی‌شناسم و آن اجتماع است. • پياژه معتقAد اسAت اخالق مجموعAه ای از قواعAد اسAت که جوهر آAن احترامAی اسAت که شخAص نسAبت بAه آAن قواعAد و برای آن قواعد قائل است. 9 • فالسAفه ،الهيون و منتقدان اجتماعAي" :اخالق يعنAي شناخAت صحيح از ناصحيح". • دي‌جورج ( " :)1999تالشAي نظام يافتAه در جهAت معنابخشي بAه تجارب معنوي فردي و اجتماعAي ،از راه تعريAف و تدوين قوانيني که بايد ناظر بر رفتار انسان‌ها باشند. • سالمون ( )1994اخالق را چنين تعريف مي‌کند: اخالق عبارت اسAت از شناخAت زندگAي خوب و خوب زيستن در شرايطي که ارزش زيستن براي آن را داشته باشد. 10 • اس تاد مطهری می‌گويAد :مAا در عيAن اينکه قائAل به وجدان اخالقAی مAی شويAم ،می‌گوييAم انسان بالفطره از کار خوب لذت و از کار بAد AرنAج می‌برد .اگر پای خدا و هدف داشتAن خلقAت در ميان نباشAد کار مAا از پوچی خارج نمی‌شود. در کنار تعاريAف فلسAفی اخالق ،در علوم اجتماعAی نيز تعاريAف مفهومAی متفاوتAی از اخالق صAورت گرفتAه که بعضی از آنها چنين است: 11 در نهايAت تمام مطالعات نشان می‌دهنAد که ايجاد يAک فرهنAگ اخالقی بAه رهAبران سAازمان بسAتگی دارد بAه ويژAه رهAبرانی که برای مردم خود احترام قايل هستند. در 400سال قبل از ميالد ارسطو اعتقاد داشت که وظيفه رهبران خلAق شرايطAی اسAت که تمام پيروان بتوانند توانايی‌های خود را پرورش دهند .او معتقAد بود ذات بشAر رشAد و توسعه توانايی‌های ذاتAی خود اسAت و هAر کسAی که مانAع آAن شود غيراخالقAی عمل کرده است. 12 در قرون هجدهAم و نوزدهAم جمعAي از فالسAفه همچون بنتهام و ميل ديدگاه ديگري را مطرح کردنAد که محور اصAلي آAن "خيAر بيشتر براي جمAع بيشتAر" بود .بنتام و ميAل معتقAد بودند چون آدميان همواره در جسAتجوي لذت و اجتناب از دردسAر هسAتند ،پAس اخالق خوب و عمل درسAت ،آAن است که بيشتريAن لذت را براي بيشتريAن مردم بيافريند و از درد آنان بکاهد. 13 اخالق کار از ديدگاه افراد مختلAف معانAي متفاوتAي دارد .اما عمومًا اخالق کار را شناخAت درسAت از نادرسAت در محيط کار و آنگاه انجام دادن درست و ترک نادرست مي‌دانند. اخالق کار بAه عنوان يکي از زمينه‌هاي دانAش مديريت از زمان آغاز نهضت مسؤوليت اجتماعي در دهه 1960رواج يافته است. 14 • اخالق كسAب و كار ( )Business Ethicsنيز از ديدگاه افراد مختلAف معانAي متفاوتAي دارد .امAا عموم ًا آن را شناخAت درسAت از نادرسAت در محيAط کار و انجام درست و ترک نادرست مي‌دانند. 15 برای سAاليان دراز اقتصAاددانان اعتقاد داشتنAد که مهم‌ترين مسوؤليت هر سازمان کسب سود برای سهامدارانش است. ميلتن فريدمن از دانشگاه شيکاگو: مسوؤليت اجتماعی هر سازمان سهامداران آن هستند. "”The business of business is business جيمز مکی James Mekieاز مؤسسه بروکينگزو: ايAن عقيده پذيرفتAه شده اسAت که مديران تمام سAازمان‌ها ،يک مسAوؤليت اجتماعAی دارندکه فراتAر از کسAب سAود کالن و توجه صرف به منافع سهامداران سازمان است. 16 از بعد اجتماعي ،اخالق به عنوان تنظيم‌کننده روابط ميان انسان‌ها، .همواره از اهميت بسياري برخوردار بوده است از بعAد سAازماني بAا اتکا بAه اصAول اخالقAي ،مديران قادر مي‌شونAد تا تصميم بگيرند که چه چيزي درست و چه چيزي نادرست است؛ چه کسAي در سازمان بAه راه درست مي‌رود و چAه کسي راه نادرست را مي‌‌پيمايد .بنابرايAن ،مديAر و رهAبردر انجام دادن وظايAف خود نظير تصAميم‌گيري ،ارزشيابAي ،نظارت ،تشويAق و تنAبيه بدون وجود يک نظام اخالقي در سازمان نمي‌تواند با قاطعيت عمل کند. 17 اخالق حرفه‌اي نيAز ريشAه در تعاريف و مفروضات تشکيل‌دهنده اخالق عام دارد .در اينجAا نيAز تمرکز بر سAواالت فلسAفي مشابهي بو‌کار بAه عنوان بسAتري براي ايجاد امر اسAت و فعاليت‌هاي کس‌ A اخالقAي در نظAر گرفتAه مي‌شوند .بنابرايAن در بحث از اخالق بو‌کار بAه بحث حرفه‌اي امAر اخالقAي از منظAر سAازمان و کس‌ A گذاشته مي‌شود. 18 مديريAت اخالق در سAازمان ،شناسAايي و اولويت‌بندي ارزش‌ها براي هدايAت رفتارهAا در سAازمان اسAت .سAازمان‌ها بAا ايجاد يAک برنامه مديريAت اخالق مAي تواننAد اخالقيات را در محيAط کار مديريت کرده و در شرايط آشفته ،عملکرد اخالقي خود را حفظ کنند. يAک برنامAه مديريAت اخالق ،سAازمان را قادر مي‌سAازد تا اخالق و معنويت را در محيط کار مديريت نمايد. 19 دو پژوهشگر بنام در زمينة مسائل اخالقي معتقدند كه رفتاAر اخالقي مديران از پنج عامل مهم متاثر مي‌باشد: .1وضعيت كسب وكار .2ماهيت وظيفة محوله .3همتايان كاري .4شيوة رهبري .5تجارب گذشته ي شركAت و برداشAت جامعAه از سAازمان ،از ديگر محيAط بيرون ‌ عوامل مهم اثرگذار بر رفتار اخالقي مديران است. ()Stainer, A.I.and Stainer, L., 1993:884-92 20 “مركAز مطالعات اخالقAي تجاري” دانشگاه بنتلAي در ماسAاچوست ،در بررسAي و پژوهشAي كAه دربارة هزار شركAت مجلAه فورچون در سAال انجام داد ،اعالم كرد كAAه ،حدود يAAك سAAوم پاسAAخ دهندگان پسAAت جديدي بAا نام “مسAئول امور اخالقAي شركAت” در سAازمان‌هاي خود ايجاد كرده‌اند .نتايAج تحقيAق ديگري كAه از 4000مديAر ارشدبAه عمAل آمAد گوياي آAن بود كAه 90درصAد ايAن مديران اعتقاد داشتنAد كAه ”در بلنAد مدت اصAول خوب اخالقAي” همانAا “تجارت و كسAب و كار خوب” است. 21 چرايي نياز به مطالعة اخالق سقوط اخالقيات در سطح AجهاAني سقوط اخالقياAت در کشور اشاره بAه آمارهاAی بيAن المللAی مرتبAط بAا گسAترش فسAاAد بAه عنوان يکی از تظاAهرات عينی عدم توجه به مديريت اخالق در ساAزمان‌هاA oموسسه شفافيت بين‌الملل (شاخص ادراکی فساد اداری /اAز 0تا)10 A oبانک جهاAنی ( 6شاAخص‌ مرتبط با حکومتداری خوب /از -2تا)+2 A 22 Count ry rank 141 of 180 142 143 144 Count ry rank 131 of 180 132 133 134 135 136 Corruption Perceptions Index 2008 2008 Country/ Survey CPI Confidence range territory s used score Cameron 2.3 7 2.0–2.7 Iran Philippine s Yemen 2.3 4 1.9–2.5 2.3 9 2.1–2.5 2.3 5 1.9–2.8 Corruption Perceptions Index 2007 2008 Country/ Survey CPI Confi dence range territory s used score Burundi 2.5 7 2.0–3.0 Honduras Iran Libya Nepal Philippine s 2.5 2.5 2.5 2.5 6 4 4 7 2.3–2.6 2.0–3.0 2.1–2.6 2.3–2.7 9 2.3–2.7 2.5 23 Voice and Accountability ‌پ**ذيريو آزاد*ي م*سؤول*ي*ت ب**يان 1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0.000 -0.200 -0.400 -0.600 -0.800 -1.000 -1.200 -1.400 -1.600 24 Government Effectiveness ا*ثرب*خشيحكوم*ت 1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0 -0.1 -0.2 -0.3 -0.4 -0.5 -0.6 -0.7 -0.8 -0.9 25 Political Stability & Absence of Violence/ Terrorism ته*اي تروريست*ي ‌ ثب*ات س*ي*اس*ي و نبود خشونت و ف*ع*الي 1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1 -1.2 -1.4 26 Regulatory Quality م*قررا*تن**ظار*تب**ر ك*ي*في*ت 0 2008 2007 2006 2005 2004 2003 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1 -1.2 -1.4 -1.6 -1.8 -2 27 2002 2001 2000 1999 1998 1996 Rule of Law ر*عاي*تق*وا*ن*ي*نو م*قررا*ت 0 2007 2006 2005 2004 2003 2002 -0.2 -0.4 -0.6 -0.8 -1 -1.2 28 2001 2000 1999 1998 1996 Control of Corruptionك*ن*ترلف**ساد 1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0 -0.1 -0.2 -0.3 -0.4 -0.5 -0.6 -0.7 -0.8 -0.9 -1 29 تفاوت در بخش خصوصي با دولتي؟ نبايAد چنيAن تصAور کرد که توجAه بAه مقولAه اخالق ،امري منحصAر به بخAش دولتAي بوده و در بخAش خصAوصي نيازي بAه آAن نيسAت .توجه بAه تصAميم‌گيري اخالقAي مطلوب در بخAش خصAوصي ،بAه هيچ عنوان بحAث جديدي نيسAت .در تحقيقAي از مجلAه فورچون در سال 1990 در ميان 500شرکت توليدي و 500شرکت خدماتAي 94 ,درصد از شرکت‌هAا اعالم نمودنAد که منشور اخالقي مدون و مکتوب دارند. 30 عملکرد اخالقAي خوب بAه عنوان عملکرد تجاري خوب تلقي مي‌شود .مؤسAسات خصAوصي بهتAر از واحدهاي دولتAي به توصAيه‌هاي اخالقAي گوش مي‌دهند .اهميAت ايAن گفتAه در اين جاسAت که بخAش خصAوصي اهميAت اقدامات اخالقAي مناسب را از ديدگاه تجاري درک مي‌کند و احتماالً در رفتارهاي اخالقي‌اش بهتر از بخش دولتي است. 31 لزوم تدوين اخالق اسالمي؟ آيا تفاوتي ميان اخالقيات از منظر ديدگاه‌هاي مختلف وجود دارد؟ در مطالعه‌اي توسط سيمز ( )2006مشخص شد که هرچند ممکن اسAت رويکردهاي اخالقAي مشترکي در ميان ملAل مختلف وجود داشتAه باشنAد ،بAا ايAن حال حتAي در ميان ملت‌هايAي که مشترکات فرهنگAي -ملAي بسAياري بAا يکديگAر دارنAد نيAز ،مي‌توان تعارضاتي را در خصوص ديدگاه‌ها نسبت به اخالق مشاهده کرد. 32 برخAي از پژوهشگران همچون هانAت و همکاران ( )1996عليرغAم صحه گذاشتAن بر وجود تفاوت‌هاي فرهنگAي و تاثيرگذاري ايAن تفاوت‌ها بر رفتار اخالقي ،معتقدند که مي‌توان يک منشور اخالقي جهان‌شمول را ارايه داد. اخالق حرفه‌اي را ميتوان بAه عنوان برآيندي از فرهنAگ در نظAر گرفت ،چرا بو‌کار قطع ًا بر اينکه چه اقدامات که فرآينAد تکامAل فرهنگAي در محيAط کس‌ A بو‌کار قابAل قبول يا تجاري ،تفکرات مديريتAي و ....در بازار و محيAط کس‌ A غيرقابAل قبول مي‌باشنAد تاثيAر مي‌گذارد .بAه عنوان مثال سينگاپکدي ()1999 در مطالعه‌اي بيان مي‌دارد که تفاوت‌هAا معناداري در رفتارهاي اخالقي کشورهاي مورد مطالعAه مشاهده شده اسAت زيرا فرهنAگ يک کشور بر تصميمات اخالقي افراد تأثير مي‌گذارد. 33 در نظام‌هاي پويAا اخالق كسAب و كار تابAع زمان و فرهنAگ است .از آنجAا كAه كاركنان منشاء توليAد كيفيت ،بهره‌وري رضايت‌مندي مشتريان و مهمتريAن منبAع مزيت‌هاي رقابتAي هسAتند بنابرايAن بايد به‌خاطAر داشAت كAه زندگAي و شيوة مطلوب زندگAي آنهAا متأثر از عوامل محيط دروني و بيروني سازمان است. فرهنAگ سAازماني از عوامAل بسAيار مهAم در شكل‌گيري اخالق سازماني است. 34 زمان و فرهنگ تنگاتنگ با يكديگر در ارتباط است. فرهنگ زمان استينر و بسياري ديگر از انديشمندان اخالق را در ارتباط با بهره‌وري و كيفيت مي‌دانند (.)1995 وينتن اخالق اثربخشي سازمان را در ارتباط بAا 5Esمي‌داند (.)1998 ‏ Economy ‏ Efficiency ‏ Effectiveness ‏ Environment ‏ and Ethics 35 تانسAند و گبهارد ( )1997معتقدنAد كAه نحوة عملكرد سAازمان‌ها و رعايت اصول اخالقي و توجه به مسؤوليت‌هاي اجتماعي خود به نحوه قابل توجهي براي مشتريان در بازار مهم مي‌باشد. از آنجAا كAه اخالق كسAب و كار و اخالق سAازماني تابعAي از فرهنAگ حاكم بر سAازمان اسAت و فرهنAگ در طول زمان متحول مي‌شود بنابراين مي‌توان گفت كه فرهنگ بر اخالق سازماني تأثير مي‌گذارد. تحول فرهنگAي ( )Evolutionبه‌طور يقيAن بر محيAط كسب و كار اثرگذار است .بدين معني كه مشخص مي‌كند چه فعاليت‌هاي كسب وكار در بازار و جامعه مورد پذيرش است و چه فعاليت‌هايي غيرقابل پذيرش. 36 مدل پوياي اخالق كسب و كار فرهنگ زمان فرهنگ اخالق كسب و كار زمان اخالق كسب و كار فرهنگ اخالق زمان 37 ديدگاه سازماني شكاف اخالق كسب و كار ديدگاه ديگران ديدگاه سازماني غير قابل قبول قابل قبول ناسازگاري مثبت هماهنگي قابل قبول هماهنگي ناسازگاري منفي غيرقابل قبول 38 ديدگاه ديگران اين مدل چهار متغير اصلي دارد: .1زمان بAه ايAن موضوع اشاره دارد كAه بAا گذشAت زمان ،اخالق كسب و كار در بازار و در نتيجه در سازمان تغيير مي‌كند. .2فرهنAگ بAه ايAن موضوع اشاره دارد كAه فرهنAگ سAبب تغيير اخالق كسب و كار مي‌شود. 39  .3ديدگاه سAازمان در مقابAل در مقابAل ديدگاه ديگران اشاره بAه اين موضوع دارد كه اخالق كسب و كار يك پديدة پويا و مفهومي است. .4متغيAر قابAل قبول در مقاAبAل غيرقابAل قبول بAه اين موضوع اشاAره دارد كAه اخالق كسAب و كاAر پديده‌اي پويAا و مفهومAي اسAت .پديده‌اي كه مورد قبول و اخالقAي اسAت ممكAن اسAت بAا گذشAت زمان و در فرهنگ جاAري زمان غيرقاAبل قبول باشد. بايAد توجAه داشAت كAه ايAن 4متغيAر دو بAه دو بAا يكديگAر وابسAته هستند. يعنAي زماAن و فرهنAگ دو متغيAر ديگAر را تحAت تأثيAر قرار مي‌دهند در حاAلي كه فرهنگ به زماAن وابسته است. 40 نقش واحد منابع انساني در تحكيم اخالق سازماني كمAك بAه كاركنان در اسAتفاده از كدهاي رفتار در فرايندتصميم‌گيري است. ارائAه رهنمودهاي الزم بAه كاركنانAي كAه سؤاالتي در مورد نحوهرعايAت اصAول و رفتارهاي اخالقAي در سAازمان دارنAد و يAا با چالش‌هاي اخالقي مواجه مي‌شود. توضيح و تفسير سياست‌هاي سازماني دسAترسي آسAان بAه اطالعات در مورد دستورالعمل‌ها و رويه‌هايكاري 42  ايجاد فضايي پر از اعتماد و ارتباطات شفاف و باز فراهAم نمودن كانال‌هايAي كAه كاركنان بدون نگراني و ترستخلف‌ها را گزارش دهند. منظور كردن تفاوت‌هAا ( )diversityدر كدهاي اخالقي ورفتاري سازمان تدوين شايستگي‌ها برمبناي ارزش‌هاي سازماني -ايجاد مدل‌هاي تصميم‌گيري اخالقي! 43