اخلاق سازمانی – Organizational ethics
اسلاید 1: اخلاق سازمانیOrganizational ethicsMGTools.ir
اسلاید 2: عنواناخلاق سازمانینوعروشمراحل استفادهطراحی / برنامه ریزیموضوعاخلاق و مسئولیت سطحفردی / گروهی / سازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: در یک سازمان اخلاق بسیار مهم است. اخلاقیات اصول و ارزش‌های مورد استفاده توسط فرد برای نظارت بر اقدامات و تصمیمات اوست. یک سازمان زمانی تشکیل می‌شود که افراد با علایق متنوع و پس‌زمینه‌های متفاوت تحت یک مرام‌نامه و فعالیت مشترک برای اهداف و مقاصد از پیش‌تعیین‌شده با یکدیگر متحد شوند. یک کد اخلاق درون سازمان مجموعه اصولی است که برای هدایت سازمان در تصمیمات، برنامه‌ها، و سیاست‌های آن مورد استفاده قرار می‌گیرد. یک فرهنگ سازمانی اخلاقی متشکل از رهبران و کارکنان وفادار به یک کد اخلاق است. اخلاق سازمانی، اخلاقیات درون یک سازمان و چگونگی پاسخ سازمان به محرک‌های درونی و بیرونی، و وابسته به فرهنگ سازمانی است. اگرچه اخلاق سازمانی هم وابسته به رفتار سازمانی و هم روانشناسی صنعتی و سازمانی و همچنین اخلاق کسب‌وکار در سطوح خرد و کلان است، اما هیچ‌کدام از رفتار سازمانی یا روانشناسی صنعتی و سازمانی و نه حتی اخلاق کسب‌وکار را (که شامل اداره شرکت و اخلاق شرکتی می‌شود.) شامل نمی‌گردد. اخلاق سازمانی ارزش‌های یک سازمان را برای کارکنان آن و دیگر افراد، بدون درنظرگرفتن قوانین دولتی و یا نظارتی در بر می‌گیرد. عناصر پایه‌ای اخلاق حداقل چهار عنصر با هدف ایجاد فرهنگ و رفتار اخلاقی کارکنان درون سازمان وجود دارد. این عناصر عبارت اند از: 1- یک برنامه مکتوب از اخلاق و استانداردها (کد اخلاقی) 2- آموزش اخلاقیات برای هیئت رئیسه، مدیران و کارکنان 3- در دسترس‌بودن مشاوره موقعیتی اخلاقی (مانند خطوط و دفاتر مشاوره) 4- سیستم‌های گزارش‌دهی محرمانه سازمان‌ها به طور مداوم برای یک جو اخلاقی بهتر درون محیط و فرهنگ کسب‌وکار تلاش می‌کنند. کسب‌وکارها باید یک محیط کسب‌وکار اخلاقی به منظور توسعه یک سازمان اخلاقی ایجاد کنند. در غیر این صورت، شرکت‌ها باید بر روی اخلاق کارکنان به منظور ایجاد یک کسب‌وکار اخلاقی تمرکز کنند. کارکنان باید تفاوت میان آنچه را که در محیط کار مورد پذیرش است و آنچه نیست، بدانند. این استانداردها درون کد مکتوب اخلاقی یافت می‌شود و یا ممکن است به کتابچه کارکنان ارجاع گردد. این استانداردها شکل مکتوبی از رفتار و عملکرد قابل انتظار از کارکنان است. کتابچه‌های کارکنان همچنین عموما شامل قوانینی در ارتباط با انتظارات و عواقب سوء رفتار است. به طور معمول کتابچه‌ها به طور واضح قوانین، راهنمایی‌ها، و استانداردهای یک سازمان و نیز قوانین، مقررات و احکامی را که محدودیت‌آور است، تعیین خواهند کرد. نظریه اخلاقی و توانمندسازی رهبری نظریات و مطالعات سازمانی فراوانی وجود دارد که مرتبط با «اخلاق سازمانی» است، اما «سازمان‌ها» و «اخلاق» در کارکرد و حوزه گسترده و متنوع هستند.
اسلاید 4: این نظریات و مطالعات می‌توانند طیف‌هایی از فرد، تیم، سهامدار، مدیریت، رهبری، منابع انسانی، گروه، تعاملگر، و همچنین چارچوب روانشناسی را در پشت هر حوزه برای دربرگیری توزیع وظابف شغلی در انواع مختلف سازمان‌ها شامل شود. در میان این حوزه‌ها، در هر سازمان بدلیل فهم شفافی از چشم‌انداز، اهداف (شامل طرح‌های راهبردی فوری و بلندمدت) و ارزش‌های آن، تاثیر رهبری را نمی‌توان نادیده گرفت. رهبری برای مدیریت سازمان آهنگی را تنظیم می‌کند (اقدامات راهبردی اتخاذشده در هر سازمان برای ایجاد یک تصویر مثبت در سیاست‌های داخلی و خارجی). به نوبه خود، رهبری به طور مستقیم بر نماد سازمانی تاثیر می‌گذارد (که بازتابی از فرهنگ، زبان کارکنان، هر شیئ معنادار، نمایندگی‌ها، و یا هرکسی که ممکن است در سازمان فکر یا عمل کند، می‌باشد). ارزش‌ها و آرمان‌های درون هر سازمان معمولا بر روی «ارزش‌های کسب‌وکار» تمرکز دارد، که به عنوان رویکرد نظری، اغلب رهبران از آن، جهت ارائه به دیگر «همکاران» خود (و یا حتی زیردستان‌شان) استفاده می‌کنند. در حقیقت، بررسی کسب‌وکارها نشان می‌دهد که رویکرد بسیاری از مدیران از منظر ارزش‌های کسب‌وکار، رویکرد x (در نظریه x و y) است. در کنار ارائه چشم‌انداز، ارزش‌ها و اهداف سازمان، رهبران باید توانمندسازی و انگیزش کارکنان خود را برانگیزند. استفاده رهبران از توامندسازی برای انگیزش زیردستان، بر پایه این نگرش است که: «دستیابی به مالکیت سازمانی در ارزش‌های شرکت، یک فرآیند مداوم از ارتباطات، بحث، و گفتگو در تمام زمینه‌های سازمان است». نظریه ذینفع یک سازمان، چه یک تیم، گروه کوچک، یا یک نهاد بزرگ بین‌المللی باشد، با داشتن دلیل، عمل منطقی و پاسخ اخلاقی، بهترین است. رهبران باید توانایی تشخیص نیازها و خواسته‌های کارکنان خود (که در برخی از نظریات یا مدل‌ها «ذینفعان» خوانده می‌شوند) و چگونگی تطبیق آنها را با سازمان بشناسند. بر اساس نظریه ذینفع، همه ذینفعان (یا افراد)، صرف نظر از این واقعیت که برخی افراد بیشتر از دیگران در سازمان همکاری می‌کنند، باید به صورت برابر با آنان رفتار شوند. رهبرانی که به دیگران انگیزه می‌دهند، باید اهداف سازمان را با توجه به مزایای خاص ذینفعان، به آنان ارائه دهند. رهبران باید فارغ از جاه‌طلبی‌های فردی (یا شخصی) (همراه با هر تعصب) اهداف را به درستی تنظیم نمایند. بنابراین، رهبری است که بر ذینفعان تاثیر می‌گذارد تا به سمت رفتار اخلاقی در سازمان بروند. آنان بادی پرده‌های جهل را پشت سر گذاشته و با هر ذینفع بصورت متوازنی رفتار نمایند. یک نکته مهم آنکه رهبر باید مهارت‌ها و شان لازم را برای اطمینان از اینکه صدای هر ذینفعی در سازمان محترمانه شنیده می‌شود، داشته باشد و اینکه خواسته‌ها یا نیازهای بی‌پاسخ باقی نماند. بنابراین، مدیریت ذینفع باید از وجود یک سیستم اخلاقی در سبک‌های مدیریت، شخصیت‌ها، سیستم‌ها، عملکرد، طرح‌ها، سیاست‌ها، راهبردها، بهره‌وری، بازبودن، و حتی خطرات پیش رو در فرهنگ‌ها و صنایع خود، اطمینان داشته باشد. پیاده‌سازی سیستم اخلاقی اجرای توسعه و پیاده‌سازی اخلاق کسب‌وکار در یک سازمان سخت است. از آن‌جا که جو و فرهنگ هر سازمان متفاوت از دیگری است، هیچ راه شفاف و خاصی برای پیاده‌سازی یک کد اخلاقی برای یک کسب‌وکار حاضر وجود ندارد. پیاده‌سازی باید در تمام کسب‌وکار از جمله همه حوزه‌های عملیاتی اجرا شده باشد. چنانچه این پیاده‌سازی بصورت عملی و با احتیاط نیازها، خواسته‌ها و شخصیت‌های ذینفعان، فرهنگ، و کارکنان را در بر نگیرد، ممکن است مشکلاتی بوجود بیاید. اگرچه ممکن است زمان زیادی را بطلبد، اما مدیریت ذینفع باید مدل‌های تصمیم‌گیری عقلانی را برای پیاده‌سازی جنبه‌ها، جزئیات و استانداردهای متنوع یک سیستم اخلاقی را برای آنها درنظر بگیرد. اگر پیاده‌سازی با موفقیت اجرایی گردید، همه ذینفعان سیستم اخلاقی طراحی‌شده جدید را برای سازمان پذیرفته‌اند.
اسلاید 5: ابزارهای مرتبطتئوری X و theory X & Y Y کد اخلاقCode of Ethics هدف اخلاقی Moral Purpose Mourkogiannis هرم سلسله مراتب نیازهای مزلوHierarchy of Needs نُه گونه شخصیتی اناگرامEnneagram مزایافلسفه اخلاق سازمان می‌تواند تاثیرگذاری بر سازمان از روش‌های مختلف از جمله اعتبار، بهره‌وری و سود و زیان سازمان باشد. و منافع زیادی را به همراه داشته باشد. یک فرهنگ سازمانی اخلاقی مثبت روحیه کارکنان را در سازمان بهبود بخشیده که می‌تواند بهره‌وری و ماندگاری آنان را افزایش و هزینه جایگزینی آنها را کاهش دهد. سازمان‌هایی که فاقد روش‌های اخلاقی به عنوان پایه الزام‌آور برای ساختار کسب‌وکار و فرهنگ سازمانی خود هستند، عموما بدلیل همین فقدان اخلاق کسب‌وکار با شکست مواجه شده‌اند. سازمان‌های که بر تشویق شیوه‌های اخلاقی تمرکز می‌کنند، عموما مشاهده شده که مورد احترام کارکنان، جامعه و صنایع پیرامونی خود هستند. شیوه‌های اخلاقی کسب‌وکار سازمان‌ها منجر به سودآوری مالی ثابتی شده است. آنچنان که از طریق فروش گسترده‌تر و افزایش درآمد شرکت‌ها، با حفظ کارکنان مستعد و جذب نیروهای بامهارت جدید این امر محقق شده است. مهمتر از آن، یک سازمان اخلاق‌مدار توانایی نگهداری کارکنان باتجربه و بادانش خود را (که عموما سرمایه انسانی را تشکیل می‌دهند) خواهد داشت. این سرمایه انسانی منجر به گردش کمتر کارکنان، زمان آموزش اندک برای کارکنان جدید، و خروجی خدماتی (یا تولید کالای) بیشتری می‌شود.معایبکاربردهاپیاده‌سازی سیستم‌های اخلاقی مورد نیاز همه کسب‌وکارها از تیم، گروه، شرکت‌های کوچک و بزرگ تا سازمان‌های دولتی و بین‌المللی می‌باشد. همچنین طیف‌هایی از فرد، تیم، سهامدار، مدیریت، رهبری، منابع انسانی، گروه، تعاملگر، و همچنین چارچوب روانشناسی را در پشت هر حوزه برای دربرگیری توزیع وظابف شغلی در انواع مختلف سازمان‌ها شامل شود.
اسلاید 6: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 7: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.