اخلاق و مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:
به نام ‎los‏ فصل ۲: اخلاق و مدیریت منابع اتسانی 

صفحه 2:
مقدمه ‎ee ee‏ وابط ميان گروه های مردم میپردازد. سوالات مطرح در این زمینه: چه مسئولیتها و حقوقی برای هر گروه در اين رابطه وجود دارد؟ چه چیزی رفتار عادلانه را تشکیل میدهد؟ 

صفحه 3:
ماهیت اخلاقی مدبربت منابع انسانی دیدگاه اقتصاد بازار: تجارت و اخلاق نقطه مشترکی نداشته و نباید با یکدیگر درگیر شوند. میلتون فریدمن (۳۲۱60۲3۲۱ ۷۱110۲) هوادار این رویکرد است. تاجرانی که به دنبال اخلاقی شدن و سودآوری هستند. از نظر اقتصادی احتمالا سقوط خواهند کرد. دست نامرئى بازار باید آن را هدایت کند. 

صفحه 4:
ماهیت اخلاقی مدیریت منابع انسانی دیدگاه مقابل اقتصاد بازار: به چالش کشیدن این ادعا که اخلاق و تجارت نقطه مشترکی ندارند. ae” استانداردهای اخلاقی در تجارت نیار به ارزیابی و بهبود دارد 

صفحه 5:
تجارت اخلاقی محیط مثبتی ایجاد میکند اما فساد. مشکلات عمده ای برای جامعه ایجاد می نماید. مردم بدون رعایت ارزش های اخلاقی و اعتقادات مذهبی توان هدایت زندگی خویش را نخواهند داشت. سوال: جرا باید تجارت ار این امر مستتنی باشد؟ 

صفحه 6:
افزايش دغدغه ها پیرامون مباحث اخلاقی 1 ۱ ۱ ا#ْ سوء استفاده از منابع فیزیکی جهان ‎Hl‏ سوء استفاده از حقوق بشری ۱ حقوق حیوانات ال رفتار نادرست رقبا ‏91 بازاریابی انتفاعی و بی »,| ‎exploitative and unscrupulous)‏ 

صفحه 7:
فعاليت هاى قور اخلاقی در ‎HRM‏ ‏©© اخراج نيروى كار ارزان '(© استفاده از نيروى كار جوان © ساعت كارى طولانى تر © افزايش استرس كارى انکار نمودن توافقنامه حقوق بازنشستگی (#استفاده از عملیات بحث برانگیز و دشوار در جذب و استخدام پرسنل 

صفحه 8:
اخلاق در محیط تجاری خصوصیات چامعه پیچیده در عصر حاضر: * جهانی سازی بازار و نیروی کار # افزایش رقابت و انحصار * تغییرات در فناوری ۴ نوآوری در محصول ‎٩‏ تشدید ارزش های مادی و مادی شدن هر چیز ‏۶ افزايش در دغدغه های دنیوی و نگرانی نسبت به کاهش معنویت ‎ ‎ 

صفحه 9:
مسائل اخلاقی از نظر وینستانلی و وودال (۷۷۱۳5۲۵۲۱۱6۷ ‎cand Woodall‏ 

صفحه 10:
اخلاق و ارزش ها * قانون, تدوین اصول اخلاقی پذیرفته شده و عملی برای تعدیل استانداردها درون یک جامعه است. * قانون. سازمان ها را ملزم میکند تا با افرادی که به کار میگیرند. منصفانه رفتار کرده و از تبعیضات خودداری کنند. * نکته: مطابقت با همه الزامات قانونی لزوما بهترین رفتار کارکنان را تضمین نمی کند. 

صفحه 11:
‎laa!‏ ا ‎Human Resour? ‏#مطمتن شوید همه معیارهای ارزیابی در انتخاب افراد منصفانه باشند. ‏مطمئن شوید که در تخصیص مزایا و پرداخت ها منصفانه رفتار می ‏*#از فرصت های برابر در ارتقا و توسعه مطمئن شود. ‏#مطمتن شوید که پیمانکاران و مشاوران منصف بوده و صادق باشند. 

صفحه 12:
Ethics & morality * واژه 6111165 معمولا برای افراد به کار می رود» از واژه یونانی 5 گرفته شده و به معنی شخصیت است. ۶ ۷0۲۵117 برلی»عمل رفتار کردستو از ود لاتین ۳۵۲۵5 به معنیآدلبو یسوم گرفته شدم لست 

صفحه 13:
رویکردهای فلسفی در مورد اخلاق 

صفحه 14:
نسبیت فرهنگی ؟ ای ای در تعلیل اخاری له سا * نسبیت: اخلاق با توجه به فرهنگ. زمان و شرایط متفاوت است. * مطلق گرایی: حقایق متعددی در اخلاق وجود دارد که در تمامی زمان ها و در هر شرایطی به کار می رود. 

صفحه 15:
دغدغه های اخلاقی مدیران استخدامی ‎Personnel)‏ (Managers © پارتی بازی در استخدام. کارآموزی و ارتقا ‎٩‏ آزار و اذیت های جنسیتی عدم محرمانكى © تبعيض جنسيتى در ارتقا و يرداخت استفاده از عوامل غيرعملكردى در ارزیابی ها هه a ۱ 

صفحه 16:
(consequentialist approach) |.F anu oS5, ‏این رویکرد توسط جرمی بنتام و جان استوارت‎ * ‏ميل ارائه‎ Jeremy Bentham and john Stuart Mill) شده است. * ثرض: اخلاق یک عمل توسط نتایج آن مشخص شده است. افراد باید کاری انهام دهد که شتریی سودمندی را برای آن ‎as sls le‏ بان * متال: گروگان گیری شهروند انگلیسی در عراق و اقدام دولت در برابر آن. 

صفحه 17:
۲ رویکرد وظیفه ای یا غیر نتیجه گرا ‎Non-consequentialist or deontological)‏ ‎(approaches‏ كانت اين رويكرد را با عنوان اخلاق وظیفه ای (61165 *]00) مطرح نمود. هدف کانت: ایجاد مجموعه ای از قوانین اخلاقی مطلق که با استفاده از عقل توسعه يافته است. وسیله آزمایشی کانت: امری قطعی مفهوم عمده برای کانت: قصد یا نیت انجام عمل است. 

صفحه 18:
قوانین گودپاستر (08516۲ 2000)) در تأّیید این رویکرد جلوگیری و اجتناب از آسیب رساندن به دیگران 8 کمک به افرادی که نیازمند کمک هستند احترام به حقوق دیگران 8 پرهیز از دروغ گویی و تقلب #عمل به تعهدات و قول ها © ييروى از قانون #منصف بودن © ترغيب ديكران به رعايت اين اصول 

صفحه 19:
کدهای اخلاقی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استانداردهای حرفه ای ما به عنوان متخصصان منابع انسانی: ۳ مسئول ایجاه ارزش افزوده در سازمان هابی هستیم که در آن خدمت می كنم سول مت ور مرف ‎UN) (elec‏ ها که ‎IS‏ 2 سول تلای برای ارانه ابر استانداردهای احلافی شایستگی و نم ۲ مسئول ارتقا انساف و عدالت در برابر کارکتان و سازمان ۷ مسئول حمایت از حقوق افراد نكتة: توسعه کدهای احلافی از رویکرد وطفهای ناشی می شود 

صفحه 20:
So ‏باید اثراد را به عنوان دارندگان حقوق اولیه و اساسی در نظر بگیریم.‎ * * جایی که حقوق بشر وجود دارد. باید یک وظیفه یا مسئولیت برای تصدیق آن حق نیز وجود داشته باشد. * تلاش ها در زمینه تدوین حقوق بشری: اعلان عمومی حقوق بشر در سال ۱۹۴۸ کنوانسیون اروپا در مورد حقوق بشر در سال ۱۹۵۰ 

صفحه 21:
فضیلت اخلاق این رویکرد با آریستوتل (6 ات۵5 شناخته شده است و با کار آلاسدر مکینتایر ‎cau! ond ane» (Alasdair Macintyre)‏ مکینتایر به دنیال شناسایی کیفیت اعمال خوب نیست بلکه به دنبال شناسایی افراد اس حوب اسك آرستوتل: انسان با فضيلت بايد بخاند كه أنجه او اتجام داده استه با فضيلت است. انسان خوب باید برای انجام دادن چیزهای درست در مکان درست و در زمان درست به شیوه ای صحیح قضاوت کند. ارحشی بک سس احلاقی به ماهت (فرادی که آن راربه کار می کیرند. بسنگی دار 

صفحه 22:
تحلیل ذینفعان طرفداران این رویکرد: فریمن و ویز (۷۷655 6۳00 ۲۲66۲۸۵۲) این رویکرد. اخلاق را به عنوان امری تکاملي. در یک جامعه برابر در نظر می كيرد وينستانلى و وودال اين رويكرد را براى تحليل مسائل اخلاقى در مديريت منابع انسانى بسيار مفيد در نظر مى كيرند. جونز (0]165) شواهدی ارائه کرد مبنی بر این که شركت هايى كه از اين رویکرد استفاده مي کنند واقعا سودآورتر هستند. 

صفحه 23:
مشکلات رویکرد ذینفعان ؟ ساسا دشان بط در یک سر کار سادء ای 0 * مهد سازمان رای کشف دیدکاه های دتفعان در آمری دشوار است. 

صفحه 24:
Cee ee ee eee ed Corporate social responsibility and human resource management * این مطلب. توجه و تمرکز را از عملیات و فرایندهای فردی به جهت استراتژیک و ماموریت سازمان به عنوان یک کل متمرکز میک * این رویکرد اولین با توسط مداوار (۷۵۵03۷۷۵۲) ارائه شد و نشان داد نه تنها عملکرد مالی شرکت بلکه جزئیات آن ها هم پر محیط و جامعه اثرگذار است. 

صفحه 25:
و مسئولیت اجتماعی شرکت یک بخش مفید برنامه توسعه کارکنان بوده و برای جامعه. کارکنان و حتی خود سازمان سودمند است. 

صفحه 26:
جمع بندی افزایش اهمیت مباحت اخلاقی در سازمان ها و مدیریت منابع انسانی درگیر شدن تجارت با مسائل اخلاقی رویکردهای مختلف به این مسأله تدوین قوانین مختلف و ایجاد سازمان ها برای حفظ و حمایت از حقوق نیروی انسانی و تضمین رعایت مسائل اخلاقی 

به نام خدا فصل :2اخالق و مدیریت منابع انسانی لعیا بشیری مقدمه مدیریت منابع انسانی یک عملکرد تجاری است که به مدیریت روابط میان گروه های مردم میپردازد. سؤاالت مطرح در این زمینه: چه مسئولیتها و حقوقی برای هر گروه در این رابطه وجود دارد؟ چه چیزی رفتار عادالنه را تشکیل میدهد؟ ماهیت اخالقی مدیریت منابع انسانی دیدگاه اقتصاد بازار: تجارت و اخالق نقطه مشترکی نداشته و نباید با یکدیگر درگیر شوند. میلتون فریدمن ( )Milton Friedmanهوادار این رویکرد است. تاجرانی که به دنبال اخالقی شدن و سودآوری هستند ،از نظر اقتصادی احتماال سقوط خواهند کرد. دست نامرئی بازار باید آن را هدایت کند. ماهیت اخالقی مدیریت NمNنابع انسانی دیدگاه مقابل اقتصNاد بازار: به چالش کشیدن این ادعا که اخالق و تجارت نقطه مشترکی ندارند. کارآفرینان دانشگاهیان و محققان متخصصان مدیریتی استانداردهای اخالقی در تجارت نیار به ارزیابی و بهبود دارد تجارت اخالقی محیط مثبتی ایجاد میکند اما فساد ،مشکالت عمده ای برای جامعه ایجاد می نماید. مردم بدون رعایت ارزش های اخالقی و اعتقادات مذهبی توان هدایت زندگی خویش را نخواهند داشت. سؤال :چرا باید تجارت از این امر مستثنی باشد؟ افزایش دغدغه ها پیرامون مباحث اخالقی سوء استفاده از منابع فیزیکی جهان سوء استفاده از حقوق بشری حقوق حیوانات رفتار نادرست رقبا بازاریابی انتفاعی و بی پروا ()exploitative and unscrupulous فعالیت های غیر اخالقی در HRM اخراج نیروی کار ارزان استفاده از نیروی کار جوان ساعت کاری طوالنی تر افزایش استرس کاری انکار نمودن توافقنامه حقوق بازنشستگی استفاده از عملیات بحث برانگیز و دشوار در جذب و استخدام پرسنل اخالق در محیط تجاری خصوصیات چامعه پیچیده در عصر حاضر: جهانی سازی بازار و نیروی کار افزایش رقابت و انحصار تغییرات در فناوری نوآوری در محصول تشدید ارزش های مادی و مادی شدن هر چیز افزایش در دغدغه های دنیوی و نگرانی نسبت به کاهش معنویت مسائل اخالقی از نظر وینستانلی و وودال (Winstanley )and Woodall ناامنی افزایش شغلیکنترل مقرراتزدائیو نظارت میزان افزایش اخالق و ارزش ها • قانون ،تدوین اصول اخالقی پذیرفته شده و عملی برای تعدیل استانداردها درون یک جامعه است. • قانون ،سازمان ها را ملزم میکند تا با افرادی که به کار میگیرند، منصفانه رفتار کرده و از تبعیضات خودداری کنند. • نکته :مطابقت با همه الزامات قانونی لزوما بهترین رفتار کارکنان را تضمین نمی کند. اهداف منابع انسانی مطمئن شوید همه معیارهای ارزیابی در انتخاب افراد منصفانه باشند. مطمئن شوید که در تخصیص مزایا و پرداخت ها منصفانه رفتار می کنید. از فرصت های برابر در ارتقا و توسعه مطمئن شود. مطمئن شوید که پیمانکاران و مشاوران منصف بوده و صادق باشند. Ethics & morality • واژه ethicsمعموال برای افراد به کار می رود ،از واژه یونانی ethosگرفته شده و به معنی شخصیت است. • MoralityبراNیعNملو رNفNتار کNNردNناNسNتو از واژNه NالNتNین ‏Nت moralisبNNه مNعنیآداNبو رNسوم گNNرفNته شNNده NاNس . رویکردهای فلسفی در مورد اخالق نسبیت و مطلق گرایی رویکردهای غیر نتیجه گرا فضیلت اخالق رویکردهای نتیجه گرا اخالق حقوق بشری رویکرد ذینفعان نسبیت فرهنگی • تمایز اساسی در تحلیل اخالق ،مسأله نسبیت است. • نسبیت :اخالق با توجه به فرهنگ ،زمان و شرایط متفاوت است. • مطلق گرایی :حقایق متعددی در اخالق وجود دارد که در تمامی زمان ها و در هر شرایطی به کار می رود. دغدغه های اخالقی مدیران استخدامی (Personnel )Managers پارتی بازی در استخدام ،کارآموزی و ارتقا آزار و اذیت های جنسیتی عدم محرمانگی تبعیض جنسیتی در ارتقا و پرداخت استفاده از عوامل غیرعملکردی در ارزیابی ها رویکرد نتیجه گرا ()consequentialist approach • این رویکرد توسط جرمی بنتام و جان استوارت ( )Jeremy Bentham and john Stuart Millمیل ارائه شده است. • فرض :اخالق یک عمل توسط نتایج آن مشخNص شده است .افراد باید کاری Nانجام دهند که بیشترین سودمندی را برای آن ها داشته باشد. • مثال :گروگان گیری شهروند انگلیسی در عراق و اقدام دولت در برابر آن. رویکرد وظیفه ای یا غیر نتیجه گرا (Non-consequentialist or deontological )approaches کانت این رویکرد را با عنوان اخالق وNظیفه ای ( )duty ethicsمطرح نمود. هدف کانت :ایجاد مجموعه ای از قوانین اخالقی مطلق که با استفاده از عقل توسعه یافته است. وسیله آزمایشی کانت :امری قطعی مفهوم عمده برای کانت :قصد یا نیت انجام عمل است. قوانین گودپاستر ( )Goodpasterدر تأیید این رویکرد جلوگیری و اجتناب از آسیب رساندن به دیگران کمک به افرادی که نیازمند کمک هستند احترام به حقوق دیگران پرهیز از دروغ گویی و تقلب عمل به تعهدات و قول ها پیروی از قانون منصف بودن ترغیب دیگران به رعایت این اصول کدهای اخالقی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استانداردهای حرفه ای ما به عنوان متخصصان منابع انسانی: مسئول ایجاد ارزش افزوده در سازمان هایی هستیم که در آن خدمت می کنیم مسئول کمک در موفقیت های اخالقی سازمان هایی که در آن خدمت می کنیم. مسئول تالش برای ارائه باالترین استانداردهای اخالقی ،شایستگی و تعهد مسئول ارتقا انصاف و عدالت در برابر کارکنان و سازمان مسئول حمایت از حقوق افراد نکته :توسعه کدهای احالقی از رویکرد وظیفهای ناشی می شود. حقوق بشر • باید افراد را به عنوان دارندگان حقوق اولیه و اساسی در نظر بگیریم. • جایی که حقوق بشر وجود دارد ،باید یک وظیفه یا مسئولیت برای تصدیق آن حق نیز وجود داشته باشد. • تالش ها در زمینه تدوین حقوق بشری: اعالن عمومی حقوق بشر در سال 1948 کنوانسیون اروپا در مورد حقوق بشر در سال 1950 فضیلت اخالق • این رویکرد با آریستوتل ( )Aristotleشناخته شده است و با کار آالسدر مکینتایر ( )Alasdair Macintyreبرجسته شده است. • مکینتایر به دنبال شناسایی کیفیت اعمال خوب نیست بلکه به دنبال شناسایی افراد خوب است. • آرستوتل :انسان با فضیلت باید بداند که آنچه او انجام داده است ،با فضیلت است. • انسان خوب باید برای انجام دادن چیزهای درست در مکان درست و در زمان درست به شیوه ای صحیح قضاوت کند. • اثربخشی یک سیستم اخالقی به ماهیت افرادی که آن را به کار می گیرند ،بستگی دارد. تحلیل ذینفعان • طرفداران این رویکرد :فریمن و ویز ()Freeman and Weiss • این رویکرد ،اخالق را به عنوان امری تکاملی Nدر یک جامعه برابر در نظر میN گیرد. • وینستانلی و وودال این رویکرد را برای تحلیل مسائل اخالقی Nدر مدیریت منابع انسانی بسیار مفید در نظر می Nگیرند. • جونز ( )Jonesشواهدی ارائه کرد مبنی Nبر این که شرکت هایی که از این رویکرد استفاده می Nکنند واقعا سودآورتر هستند. مشکالت رویکرد ذینفعان • شناسایی ذینفعان مرتبط در یک شرکت کار ساده ای نیست. • تعهد سازمان برای کشف دیدگاه های ذینفعان نیز امری دشوار است. مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی ‏Corporate social responsibility and ‏human resource management • این مطلب ،توجه و تمرکز را از عملیات و فرایندهای فردی به جهت استراتژیک و مأموریت سازمان به عنوان یک کل متمرکز می کند. • این رویکرد اولین با توسط مداوار ( )Meadawarارائه شد و نشان داد نه تنها عملکرد مالی شرکت بلکه جزئیات آن ها هم بر محیط و جامعه اثرگذار است. مسئولیت اجتماعی شرکت یک بخش مفید برنامه توسعه کارکنان بوده و برای جامعه ،کارکنان و حتی خود سازمان سودمند است. جمع بندی • افزایش اهمیت مباحث اخالقی در سازمان ها و مدیریت منابع انسانی • درگیر شدن تجارت با مسائل اخالقی • رویکردهای Nمختلف به این مسأله • تدوین قوانین مختلف و ایجاد سازمان ها برای حفظ Nو حمایت از حقوق نیروی انسانی و تضمین رعایت مسائل اخالقی