ارزشیابی عملکرد کارکنان

صفحه 1:
ارزشیابی عملکرد کارکنان 4 عباس افرازه دانشکده مهندسی صنایع دانشگاه صنعتی امیر کبیر ۱۳۸۷ 

صفحه 2:
9 ارزشیلبی عملکرد نظامی است برای اندازه گیری. ارزیابی و اثرگذاری بر ویژگی هاء رفتارها و دستاوردهای شغلی فرد و نیز میزان غیبت های او و سرانجام. تعیین سطح عملکرد کنونی وی. ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 3:
2 اصطلاح نظام ارزشیابی عملکرد مسائل زیر را در بر می‌گیرد: 9 شکل و شیوه های گردآوری اطلاعات درباره ارزشیابی. 9 تحلیل شغل برای تعیین عناصر(معیارها) خاص شغل که در برابر آنها باید ملاکهایی را برای بررسی اطلاعات مربوط به ارزشیابی بنا نهاد. 9 ارزیابی روایی و پایایی روشهای بکار گرفته شده. 9 تعیین ویژگی‌های ارزیابی‌شونده و ارزیاب که ممکن است بر نتلیج فرایند ارزشیابی اثر بگذارد. 9 فرآیند کاربرد اطلاعات ارزشیابی در آموزش و پرورش افراد. 9 ارزیابی چگونگی استفاده از نظام ارزشیابی در راستای هدفهای تعیین شده. ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 4:
هدفها و اهمیت ارزشیابی عملکرد 9 آموزش و پرورش کارکنان و مدیران @ اندازه گیری عملکرد 9 بهسازی عملکرد 9 جبران خدمت 9 شناسایی نیروهای بالقوه ایجاد بازخورد 9 برنامه‌ریزی منابع انسانی 9 پیروی از فانون بهبود ارتباطات ج 69 شناساندن شغل به سرپرست @ ارزشیابی عملکرد کار کناذ 

صفحه 5:
رابطه ارزشیابی عملکرد با سایر وظایف مدیریت امور کار کنان و منابع انسانی ۵ تحلیل شغل: ۵ اساس ارزشیلبی عملکرد ت شغل می باشد. اگر تحلیل شغل رسمی صورت نگرفته باشد تا اعتبار برگه های ارزشیلبی تثبیت شود و از وجود معیارهای مبتنی بر شغل اطمینان حاصل شود. ممکن است موْسسه به اعمال تبعيض متهم شود. © گزینش و انتصاب: 9 اطلاعات حاصل از ارزشیلبی عملکرد در مورد بسیاری از تصمیماتی که بلید در زمینه گزینش و انتساب گرفته شود نقش حیلنی دارد. اول آنکه به افزلیش لین احتمال کمک می کند که کارجویان برگزیده از میان گروهی بزرگ. در مقایسه با آنهایی که برگزیده نمی شوند عملکرد بهتری داشته باشند. دوم آنکه چون رولیی یا اعتبار تجوبی یک آزمون استخدامی مستلزم محاسبه همبستگی امتیازات آزمون با امتیازات عملکرد است. نتلیج ارزشیابی عملکرد ضروری است. از این روء بدون اين نتابج نمی توان امتیازاتی برای عملکرد در نظر گرفت. 4 ارزشيابى عملكرد كاركتان 

صفحه 6:
9 یکی از مقاصد ارزیابی عملکرد ترغیب کارکنان است.با توجه به لين امرء از یابی عملکرد می توان برای تعیین پرداختها استفاده کرد. اگر سازمانی بخواهد برای چگونگی پرداخت پاداشهای تی تصمیمی بگیرد. وجود یک نظام معتبر ارزشیلبی عملکرد برای ّن ضروری است. ارزشیابی عملکرد را می توان نه تنها برای تعیین سطوح پرداخت بلکه برای افزابش‌حقوق و دستمزد به کارگرفت. 9 آموزشهای شغلی: 9 از آنجلیی که عملکرد کارکنان تا اندازه ای بر پلیه توانلیی های آنان و نیز انگیزه‌های آنان تعیین می شود. پس آموزش می تواند عملکرد را بهبود بخشد. ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 7:
سیاستها و هدفهای سازمانی ‎[see ls |‏ ضرورت هاى شغلى ‎apie gina‏ رفتار کار کنان ملاحظات قانونى _ | | | روشهاى ارزشيابى 3 = عملکر فرآیند ارزشیابی و گرد آوری اطلاعات ‎wait J‏ ومراحل * منابع ی * مصاحبه ارزشیابی عملکرد ‎piste‏ ‎٠ :‏ خطاهای با زخوردی = ات کارکنان ارزشیابی عملکرد کار کنان 

صفحه 8:
معیارها و استانداردها 9 نظام ارزشیابی باید: 9 بتواند اطلاعات دقیق را درباره توانایی بالقوه کار کنان فراهم آورد. 9 هم روایی و هم پایایی داشته باشد. 9 معیارهای عملکردی را که در ارتباط با شغل مهم می باشد و می تواند به سهولت از طریق تحلیل شغلی تعیین شود. مشخص نماید. ارزشیابی عملکرد کار کنان 

صفحه 9:
پنج روش اساسی برای ارزشیابی عملکرد 9 الف)استانداردهای مقایسه ای 9 رتبه بندی مستقیم 9 رتبه بندی متناوب 9 مقایسه زوجی 9 توزیع اجباری 9 .ب) استاندارد های مطلق(کیفی) © گزارش مشروح 9 رویدادهای حساس ۳ 9 فهرست راهنما انتخاب اجباری ارزشيابى عملكرد كاركنان 

صفحه 10:
eo "3" ‏پنج روش اساسی برای ارزشیابی عملکرد «داس)‎ 3 9 ج) استاندارد های مطلق(کمی) 9 مقیاس درجه بندی نموداری(شیوه سنتی) مقیاس ارزبابی مبتنی بر رفتار 9 مقیاس مشاهده رفتار 9 د)روشهای مبتنی بر هدف 9 ارزشیابی بر مبنای هدفها 9 روش استانداردهای کار ممع © ه)روش ارزشيابى شاخص مستقيم ارزشيابى عملكرد كاركنان 

صفحه 11:
ارزیابی روشهای ارزشیابی عملکرد 9 یک روش ارزشیلبی لثر بخش باید رها از خطا. معتبر. اعتماد پذیر و پاسخگوی هزینه باشد و مقایسه میان کارکنان و واحدهای سازمان را میسر کند. 9 معیارهای ارزیابی: 9 پرورشی 6 ارزیابی 9 اقتصادی 9 دوری از خطا © روابط بين افياد 4 ۳ ارزشيابى عملكرد كاركنان 

صفحه 12:
2 ارزیابی روش های ارزشیابی رویکرد مبتنی بر هدفها استاندارد های کار میتنی بو هدف مشاهده رفتار رویکرد مطلق ‎wus] ee] ote‏ رفتاری | بتدی اجباری نموداری( سنتی) ۳ ‎r for for‏ ‎y for fa‏ ‎r fou for‏ ‎vf der‏ ارزشیابی عملکرد ‎OLS JS‏ ۱ عکم؛ ۲-متوسط؛ ۳: رویکرد نسبی ینت ‎aes,‏ ‎ote | taal‏ توي rife vida yr fa vf rf توزیع | رتیه | معيارهلى اجباری | بندی | ارزتیای مستقیم پرورشی ۱ ۱ ادا ‎i r ۲‏ (پرسنلی) اقتصادی ۳ دوری از ‎we) To] ۳‏ روابط بين ‎1١ /‏ | افراد 

صفحه 13:
بافت ارزشیابی عملکرد و دشواری های ‎OT‏ 9 صرف نظر از فرم یا روشی که برای گردآوری اطلاعات مربوط به ارزشیلبی عملکرد به کار گرفته می شود رولیی و پایلیی اين اطلاعات و حتی میزان عملی بودن روش گردآوری اطلاعات ممکن است تحت تاثیر عوامل زیر قرار گیرد: رابطه بین مدیران و کارکنان 9 ماهیت شغل @ شرایط سازمانی ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 14:
© عدم آگاهی سرپرستان از نوع و نحوه فعالیت کارکنان خود 9 نبود معیار ها و استانداردهای مناسب جهت ارزشیابی عملکرد کارکنان 9 بکارگیری معیارهای نامناسب 9 عدم تمایل به ارزیابی و مقاومت‌کردن در برابر آن ارزشیابی عملکرد کارکنان 

صفحه 15:
انواع خطاهای محتمل در ارزشیابی @ خطای هاله‌ای: زمانی. رخ می دهد که سرپرست ارزشیابی یکی از دست خود را مبناي ارزیلبی سایر جنبه ها قرار عی دهد. بدیخ عملکرد بطور یکسان ارزیابی نمی شوند. 9 خطای ارفاق: زملنی رخ عي. دهد که سرپرست همه کارکنان, خود را از روی ارفاق درجه بندی نماید. 9 خطای سخت گیری 9 خطای گرلیش میلنی: زملنی رخ می دهد که سرپرست گرلیش‌به ارزیابی عملکرد افراد در حد میانگین داشته باشد. © خطاى تازه ترین رخدادها: زملنی رخ می دهد که سرپرست گرلیش‌به ارزیابی عملکرد افواد خود بر پایه تازه ترین بخش عملکرد. آنان دارد neg ارزشیابی عملکرد کارکنان 3 3 

صفحه 16:
‎OH‏ منابع گردآوری اطلاعات ارزشیابی عملکرد ‏9 ارزیابی توسط سرپرست ‏9 خودارزیابی ‏9 ارزشیابی توسط همکاران 9 ارزشیابی توسط زیردستان ‎ ‏ارزشیابی عملکرد کار کناذ 

ارزشيابي عملكرد كاركنان عباس افرازه دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه صنعتي امير كبير 1387 1 دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع ارزشيابي عملكرد ارزشياب(ي عملكرد نظام(ي اس(ت براي اندازه گيري ،ارزيابي و اثرگذاري بر ويژگ(ي ه(ا ،رفتاره(ا و دس(تاوردهاي شغل(ي فرد و نيز ميزان غيبت هاي او و سرانجام ،تعيين سطح عملكرد كنوني وي. 2 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع اصطالح نظام ارزشيابي عملكرد مسائل زير را در بر مي‌گيرد: شكل و شيوه هاي گردآوري اطالعات درباره ارزشيابي. تحلي(ل شغ(ل براي تعيي(ن عناص(ر(معياره(ا) خاص شغ(ل ك(ه در برابر آنه(ا بايد مالكهايي را براي بررسي اطالعات مربوط به ارزشيابي بنا نهاد. ارزيابي روايي و پايايي روشهاي بكار گرفته شده. تعيي(ن ويژگي‌هاي ارزيابي‌شونده و ارزياب ك(ه ممك(ن اس(ت بر نتاي(ج فرايند ارزشيابي اثر بگذارد. فرآيند كاربرد اطالعات ارزشيابي درآموزش و پرورش افراد. ارزيابي چگونگي استفاده از نظام ارزشيابي در راستاي هدفهاي تعيين شده. 3 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع هدفها و اهميت ارزشيابي عملكرد آموزش و پرورش کارکنان و مديران اندازه گيري عملكرد بهسازي عملكرد جبران خدمت شناسايي نيروهاي بالقوه ايجاد بازخورد برنامه‌ريزي منابع انساني پيروي از قانون بهبود ارتباطات شناساندن شغل به سرپرست 4 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع رابطه ارزشيابي عملكرد با سایر وظايف مديريت امور كاركنان و منابع انساني تحليل شغل: اس(اس ارزشياب(ي عملكرد تحلي(ل شغ(ل م(ي باشد .اگ(ر تحلي(ل شغ(ل رس(مي ص(ورت نگرفت(ه باشد ت(ا اعتبار برگ(ه هاي ارزشياب(ي تث(بيت شود و از وجود معيارهاي مبتن(ي بر شغل اطمينان حاصل شود ،ممكن است مؤسسه به اعمال تبعيض متهم شود. گزينش و انتصاب: اطالعات حاصل از ارزشياب(ي عملكرد در مورد بس(ياري از تص(ميماتي ك(ه باي(د در زمين(ه گزينش و انتس(اب گرفت(ه شود نق(ش حيات(ي دارد .اول آنك(هب(ه افزاي(ش اي(ن احتمال كم(ك م(ي كن(د كه كارجويان برگزيده از ميان گروهي بزرگ ،در مقايسه با آنهايي كه برگزيده نمي شوند عملكرد بهتري داشت(ه باشند .دوم آنك(ه چون رواي(ي ي(ا اعتبار تجرب(ي ي(ك آزمون اس(تخدامي مستلزم محاس(به همبس(تگي امتيازات آزمون ب(ا امتيازات عملكرد اس(ت ،نتاي(ج ارزشيابي عملكرد ضروري است .از اين رو ،بدون اين نتايج نمي توان امتيازاتي براي عملكرد در نظر گرفت. 5 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع حقوق و دستمزد يك(ي از مقاصد ارزيابي عملكرد ترغيب كاركنان اس(ت.ب(ا توج(ه به اي(ن امر ،از ارزشيابي عملكرد مي توان براي تعيين پرداختها استفاده كرد .اگر سازماني بخواه(د براي چگونگ(ي پرداخ(ت پاداشهاي آت(ي تص(ميمي بگيرد ،وجود يك نظام معت(بر ارزشياب(ي عملكرد براي آ(ن ضروري اس(ت .ارزشيابي عملكرد را م(ي توان ن(ه تنه(ا براي تعيي(ن س(طوح پرداخ(ت بلكه براي افزايش(‌حقوق و دستمزد به كار‌گرفت. آموزشهاي شغلي: از آنجاي(ي ك(ه عملكرد كاركنان ت(ا اندازه اي بر پاي(ه تواناي(ي هاي آنان و نيز انگيزه‌هاي آنان تعيين مي شود ،پس آموزش مي تواند عملكرد را بهبود بخشد. 6 ارزشيابي عملكرد كاركنان تحليل شغل سياستها و هدفهاي سازماني مالحظات قانوني دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع مالكهاي عملكرد مقاصد ارزشيابي عملكرد • بازخورد • بهسازي • پژوهش • ترفيع •آموزش • انتقال • اخراج • تعليق • حقوق و دستمزد • برنامه ريزي ضرورت هاي شغلي معيارهاي عملكرد مالحظات قانوني رفتار كاركنان روشهاي ارزشيابي عملكرد فرآيند ارزشيابي و گردآوري اطالعات • منابع فرآيندها و مراحل ارزشيابي عملكرد كاركنان • مصاحبه • خطاهاي بازخوردي ارزشيابي عملكرد كاركنان 7 دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع معيارها و استانداردها نظام ارزشيابي بايد: بتواند اطالعات دقيق را درباره توانايي بالقوه كاركنان فراهم آورد. هم روايي و هم پايايي داشته باش(د. معيارهاي عملكردي را كه در ارتباط با شغل مهم مي باشد و مي تواند به سهولت از طريق تحليل شغلي تعيين شود ،مشخص نمايد. 8 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع پنج روش اساسي براي ارزشيابي عملكرد الف)استانداردهاي مقايسه اي رتبه بندي مستقيم رتبه بندي متناوب مقايسه زوجي توزیع اجباري .ب) استاندارد هاي مطلق(كيفي) گزارش مشروح رويدادهاي حساس فهرست راهنما انتخاب اجباري 9 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع پنج روش اساسي براي ارزشيابي عملكرد (ادامه)... ج) استاندارد هاي مطلق(كمي) مقياس درجه بندي نموداري(شيوه سنتي) مقياس ارزيابي مبتني بر رفتار مق(ياس مشاهد(ه رفتار د)روشهاي مبتني بر هدف ارزشيابي بر مبناي هدفها روش استانداردهاي كار ه)روش ارزشيابي شاخص مستقيم 10 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع ارزيابي روشهاي ارزشيابي عملكرد ي(ك روش ارزشياب(ي اث(ر بخ(ش باي(د ره(ا از خط(ا ،معت(بر ،اعتماد پذير و پاسخگوي هزينه باشد و مقايسه ميان كاركنان و واحد‌هاي سازمان را ميسر كند. معيارهاي ارزيابي: پرورشي ارزيابي اقتصادي دوري از خطا روابط بين افر(اد 11 ارزشيابي عملكرد كاركنان =1کم؛ =2متوسط؛ =3زیاد ارزيابي روش هاي ارزشيابي دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع شاخص هاي مستقيم غيبت بازدهي رويكرد مبت(ني بر هدفها رويكرد نسبي رويكرد مطلق معيارهاي ارزشيابي استاندارد هاي كار مبتني بر هدف مشاهده رفتار مقياس رفتاري درجه بندي نموداري( سنتي) انتخاب اجباري فهرست راهنماي توزين شده رويدادهاي حساس توزيع اجباري رتبه بندي مستقيم 1 1 2 3 2 2 1 1 2 2 1 1 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 2 3 3 3 1 1 1 1 3 1 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 3 3 دوري از خطا 2 2 2 2 3 3 1 1 2 2 2 1 روابط بين افراد پرورشي اداري (پرسنلي) اقتصادي 12 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع بافت ارزشيابي عملكرد و دشواري هاي آن ص(رف نظ(ر از فرم ي(ا روش(ي ك(ه براي گردآوري اطالعات مربوط به ارزشياب(ي عملكرد ب(ه كار گرفت(ه م(ي شود رواي(ي و پاياي(ي اين اطالعات و حت(ي ميزان عملي ‌بودن روش گردآوري اطالعات ممكن است تحت تاثير عوامل زير قرار گيرد: رابطه بين مدیران و کارکنان ماهيت شغل شرايط سازماني 13 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع مسائل مرتبط با مدیران عدم آگاهي سرپرستان از نوع و نحوه فعاليت کارکنان خود نبود معيار ها و استانداردهاي مناسب جهت ارزشيابي عملكرد کارکنان بكارگيري معيارهاي نامناسب عدم تمايل به ارزيابي و مقاومت‌كردن در برابر آن 14 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع انواع خطاهاي محتمل در ارزشيابي خطاي هاله‌اي( :زماني( رخ مي ده(د كه س(رپرس(ت( ارزشيابي يك(ي از جنبه هاي عملكرد( زير دس(ت( خود را مبناي( ارزياب(ي س(اير جنب(ه ه(ا قرار م(ي د(هد .بدي(ن( ترتي(ب( هم(ه جنبه هاي عملكرد بطور يكسان( ارزيابي نمي شوند. خطاي ارفاق :زمان(ي رخ م(ي( ده(د ك(ه س(رپرس(ت( ه(م(ه كاركنان( خود( را از روي ارفاق درجه بندي نمايد. خطاي سخ(ت( گيري خطاي گراي(ش ميان(ي( :زمان(ي رخ م(ي ده(د ك(ه س(رپرس(ت( گراي(شب(ه ارزيابي عملكرد افراد در حد ميانگين داشته باشد. خطاي تازه تر(ي(ن رخداده(ا :زمان(ي رخ م(ي د(ه(د ك(ه س(رپرس(ت( گراي(شب(ه ارزيابي عملكرد افر(اد خود( بر پايه تازه ترين( بخ(ش عملكرد( آنان( دارد(. 15 ارزشيابي عملكرد كاركنان دانشگاه اميركبير دانشكدة مهندسي صنايع منابع گردآوري اطالعات ارزشيابي عملكرد ارزيابي توسط سرپرست خودارزيابي ارزشيابي توسط همكاران ارزشيابي توسط زيردستان 16 ارزشيابي عملكرد كاركنان