ارزشیابی عملکرد کارکنان
اسلاید 1: 1ارزشيابي عملكرد كاركنانعباس افرازهدانشكده مهندسي صنايعدانشگاه صنعتي امير كبير1387
اسلاید 2: 2ارزشيابي عملكرد كاركنانارزشيابي عملكردارزشيابي عملكرد نظامي است براي اندازه گيري، ارزيابي و اثرگذاري بر ويژگي ها، رفتارها و دستاوردهاي شغلي فرد و نيز ميزان غيبت هاي او و سرانجام، تعيين سطح عملكرد كنوني وي.
اسلاید 3: 3ارزشيابي عملكرد كاركناناصطلاح نظام ارزشيابي عملكرد مسائل زير را در بر مي‌گيرد:شكل و شيوه هاي گردآوري اطلاعات درباره ارزشيابي.تحليل شغل براي تعيين عناصر(معيارها) خاص شغل كه در برابر آنها بايد ملاكهايي را براي بررسي اطلاعات مربوط به ارزشيابي بنا نهاد.ارزيابي روايي و پايايي روشهاي بكار گرفته شده.تعيين ويژگي‌هاي ارزيابي‌شونده و ارزياب كه ممكن است بر نتايج فرايند ارزشيابي اثر بگذارد. فرآيند كاربرد اطلاعات ارزشيابي درآموزش و پرورش افراد.ارزيابي چگونگي استفاده از نظام ارزشيابي در راستاي هدفهاي تعيين شده.
اسلاید 4: 4ارزشيابي عملكرد كاركنانهدفها و اهميت ارزشيابي عملكردآموزش و پرورش کارکنان و مديراناندازه گيري عملكردبهسازي عملكردجبران خدمت شناسايي نيروهاي بالقوهايجاد بازخوردبرنامه‌ريزي منابع انسانيپيروي از قانونبهبود ارتباطاتشناساندن شغل به سرپرست
اسلاید 5: 5ارزشيابي عملكرد كاركنانرابطه ارزشيابي عملكرد با سایر وظايف مديريت امور كاركنان و منابع انسانيتحليل شغل:اساس ارزشيابي عملكرد تحليل شغل مي باشد. اگر تحليل شغل رسمي صورت نگرفته باشد تا اعتبار برگه هاي ارزشيابي تثبيت شود و از وجود معيارهاي مبتني بر شغل اطمينان حاصل شود، ممكن است مؤسسه به اعمال تبعيض متهم شود.گزينش و انتصاب:اطلاعات حاصل از ارزشيابي عملكرد در مورد بسياري از تصميماتي كه بايد در زمينه گزينش و انتساب گرفته شود نقش حياتي دارد. اول آنكه به افزايش اين احتمال كمك مي كند كه كارجويان برگزيده از ميان گروهي بزرگ، در مقايسه با آنهايي كه برگزيده نمي شوند عملكرد بهتري داشته باشند. دوم آنكه چون روايي يا اعتبار تجربي يك آزمون استخدامي مستلزم محاسبه همبستگي امتيازات آزمون با امتيازات عملكرد است، نتايج ارزشيابي عملكرد ضروري است. از اين رو، بدون اين نتايج نمي توان امتيازاتي براي عملكرد در نظر گرفت.
اسلاید 6: 6ارزشيابي عملكرد كاركنانحقوق و دستمزديكي از مقاصد ارزيابي عملكرد ترغيب كاركنان است. با توجه به اين امر، از ارزشيابي عملكرد مي توان براي تعيين پرداختها استفاده كرد. اگر سازماني بخواهد براي چگونگي پرداخت پاداشهاي آتي تصميمي بگيرد، وجود يك نظام معتبر ارزشيابي عملكرد براي آن ضروري است. ارزشيابي عملكرد را مي توان نه تنها براي تعيين سطوح پرداخت بلكه براي افزايش‌حقوق و دستمزد به كار‌گرفت.آموزشهاي شغلي:از آنجايي كه عملكرد كاركنان تا اندازه اي بر پايه توانايي هاي آنان و نيز انگيزه‌هاي آنان تعيين مي شود، پس آموزش مي تواند عملكرد را بهبود بخشد.
اسلاید 7: 7ارزشيابي عملكرد كاركنانملاحظات قانونيمقاصد ارزشيابي عملكرد بازخورد بهسازي پژوهش ترفيع آموزش انتقال اخراج تعليق حقوق و دستمزد برنامه ريزيتحليل شغلضرورت هاي شغليمعيارهاي عملكردرفتار كاركنانملاحظات قانونيروشهاي ارزشيابي عملكردفرآيند ارزشيابي و گردآوري اطلاعات منابع مصاحبه خطاهاي بازخورديملاكهاي عملكردسياستها و هدفهاي سازمانيفرآيندها و مراحل ارزشيابي عملكرد كاركنان
اسلاید 8: 8ارزشيابي عملكرد كاركنانمعيارها و استانداردهانظام ارزشيابي بايد:بتواند اطلاعات دقيق را درباره توانايي بالقوه كاركنان فراهم آورد.هم روايي و هم پايايي داشته باشد.معيارهاي عملكردي را كه در ارتباط با شغل مهم مي باشد و مي تواند به سهولت از طريق تحليل شغلي تعيين شود، مشخص نمايد.
اسلاید 9: 9ارزشيابي عملكرد كاركنانپنج روش اساسي براي ارزشيابي عملكردالف)استانداردهاي مقايسه ايرتبه بندي مستقيمرتبه بندي متناوبمقايسه زوجيتوزیع اجباري.ب) استاندارد هاي مطلق(كيفي)گزارش مشروحرويدادهاي حساسفهرست راهنماانتخاب اجباري
اسلاید 10: 10ارزشيابي عملكرد كاركنانپنج روش اساسي براي ارزشيابي عملكرد (ادامه...)ج) استاندارد هاي مطلق(كمي)مقياس درجه بندي نموداري(شيوه سنتي)مقياس ارزيابي مبتني بر رفتارمقياس مشاهده رفتارد)روشهاي مبتني بر هدفارزشيابي بر مبناي هدفهاروش استانداردهاي كاره)روش ارزشيابي شاخص مستقيم
اسلاید 11: 11ارزشيابي عملكرد كاركنانارزيابي روشهاي ارزشيابي عملكرديك روش ارزشيابي اثر بخش بايد رها از خطا، معتبر، اعتماد پذير و پاسخگوي هزينه باشد و مقايسه ميان كاركنان و واحد‌هاي سازمان را ميسر كند.معيارهاي ارزيابي:پرورشي ارزيابياقتصاديدوري از خطاروابط بين افراد
اسلاید 12: 12ارزشيابي عملكرد كاركنانارزيابي روش هاي ارزشيابي1=کم؛ 2=متوسط؛ 3=زیاد
اسلاید 13: 13ارزشيابي عملكرد كاركنانبافت ارزشيابي عملكرد و دشواري هاي آنصرف نظر از فرم يا روشي كه براي گردآوري اطلاعات مربوط به ارزشيابي عملكرد به كار گرفته مي شود روايي و پايايي اين اطلاعات و حتي ميزان عملي بودن روش گردآوري اطلاعات ممكن است تحت تاثير عوامل زير قرار گيرد:رابطه بين مدیران و کارکنان ماهيت شغل شرايط سازماني
اسلاید 14: 14ارزشيابي عملكرد كاركنانمسائل مرتبط با مدیرانعدم آگاهي سرپرستان از نوع و نحوه فعاليت کارکنان خودنبود معيار ها و استانداردهاي مناسب جهت ارزشيابي عملكرد کارکنانبكارگيري معيارهاي نامناسبعدم تمايل به ارزيابي و مقاومت‌كردن در برابر آن
اسلاید 15: 15ارزشيابي عملكرد كاركنانانواع خطاهاي محتمل در ارزشيابيخطاي هاله‌اي: زماني رخ مي دهد كه سرپرست ارزشيابي يكي از جنبه هاي عملكرد زير دست خود را مبناي ارزيابي ساير جنبه ها قرار مي دهد. بدين ترتيب همه جنبه هاي عملكرد بطور يكسان ارزيابي نمي شوند.خطاي ارفاق: زماني رخ مي دهد كه سرپرست همه كاركنان خود را از روي ارفاق درجه بندي نمايد. خطاي سخت گيريخطاي گرايش مياني: زماني رخ مي دهد كه سرپرست گرايش به ارزيابي عملكرد افراد در حد ميانگين داشته باشد.خطاي تازه ترين رخدادها: زماني رخ مي دهد كه سرپرست گرايش به ارزيابي عملكرد افراد خود بر پايه تازه ترين بخش عملكرد آنان دارد.
اسلاید 16: 16ارزشيابي عملكرد كاركنانمنابع گردآوري اطلاعات ارزشيابي عملكردارزيابي توسط سرپرستخودارزيابيارزشيابي توسط همكارانارزشيابي توسط زيردستان
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.