ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

اسلاید 1: .

اسلاید 2: ارزيابي عملكرد

اسلاید 3: فصل يازدهم قانون مديريت خدمات كشوري ماده 81: دستگاههاي اجرايي مكلفند بر اساس آئين نامه اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي رسد ، با استقرار نظام مديريت عملكرد مشتمل بر ارزيابي عملكرد سازمان، مديريت و كارمندان ، برنامه هاي سنجش و ارزيابي عملكرد و ميزان بهره وري را درواحد هاي خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهيه گزارش هاي نوبه اي و منظم نتايج را به سازمان گزارش نمايند

اسلاید 4: فصل يازدهم قانون مديريت خدمات كشوريماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مديريت عملكرد را در سطح كليه دستگاههاي اجرايي پيگيري و نظارت نموده و هر سال گزارشي از عملكرد دستگاههاي اجرايي و ارزشيابي آنها در در ابعاد شاخص هاي اختصاصي و عمومي و نحوه اجراي احكام اين قانون را بر اساس آئين نامه اي كه با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي رسد ، تهيه و به رئيس جمهور و مجلس شوراي اسلامي ازائه نمايد.

اسلاید 5: فصل يازدهم قانون مديريت خدمات كشوريماده 83: سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص هاي بين المللي و گزارش هاي دريافتي از دستگاههاي ذيربط ، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغي ، جايگاه و ميزان پيشرفت كشور را در مقايسه با ساير كشورهاي جهان تعيين و گزارش لازم را به رئيس جمهور و مجلس ارائه نمايد و از نتايج آن در تدوين راهبردهاي برنامه هاي توسعه استفاده نمايد

اسلاید 6: اهداف يادگيري اين فصلتعريف ، مفهوم و ارتباط واژه هاي نظارت ، سنجش ، عملكرد ، ارزيابي عملكرد و مديريت عملكردپيشينه و تاريخچه ارزيابي عملكردرويكردهاي سنتي و نوين در ارزيابي عملكردفرايند و گام هاي ارزيابي عملكرد

اسلاید 7: نظارت چيست؟سنجش و اصلاح عملكرد يك سازمان براي به دست آوردن اين اطمينان كه اهداف سازمان و طرح هاي اجرايي آن با كاميابي به انجام رسيده است

اسلاید 8: سنجش چيست؟سنجش عملكرد ابزاري براي كمي كردن كارايي و اثر بخشي فعاليت هاست وتلاشي روشمند است براي دانشتن اين كه خدمات سازمان تا چه حد جوابگوي نيازهاي مردم بوده و توانايي سازمان در برآوردن آنها تا چه اندازه است

اسلاید 9: عملكرد چيست؟عملكرد يك ساختار چند بعدي است كه ارزيابي آن بسته به انواع عوامل متفاوت استحاصل ضرب دو عامل انگيزه و توانايي استچيزي است كه فرد يا سازمان به جا مي گذارد وغير از هدف است

اسلاید 10: ارزيابي عملكردفرايندي است كه در طي آن با ايجاد شاخص هايي ميزان دستيابي سيستم را به خروجي هاي مورد انتظار مي سنجد و فرايند تصميم گيري راپشتيباني مي كند

اسلاید 11: مديريت عملكردفرايندي راهبردي و يكپارچه است كه با بهبود عملكرد افرادي كه در سازمانها كار مي كنند و با توسعه قابليت هاي فردي و گروهي موفقيت پايدار سازمان را فراهم مي نمايد

اسلاید 12: چرخه مديريت عملكردچرخهبهبود عملكرداجراي عملكردارزيابي عملكردبرنامه ريزي بهبود عملكرد

اسلاید 13: بهبود عملكرد بهبود عملكرد مستلزم ارتقاي توامان سطوح انگيزه و توانايي است و هيچ كدام به تنهايي به بهبود عملكرد منجر نمي شود

اسلاید 14: اهميت ارزيابي عملكرد نظارت مستمر ، روشمند و علمي بر عملكرد افراد در همه سطوح مبتني بر الگوها و استاندارد هاي تعريف شده و بدون سوگيري هاي غير فني يكي از علل پيشرفت در كشورهاي توسعه يافته استعلاوه بر آن براي برخورداري از يك سازمان كارا و اثربخش كاركنان بايد در راستاي تحقق اهداف آن سازمان كار كننذارزش يك ارزيابي به كاربرد آن است

اسلاید 15: اهداف ارزيابي عملكردشناسايي نيازهاي آموزشي مشاغل و شاغلينپاداش دهي و ايجاد انگيزه در افرادتعيين بازده ، كارايي و اثر بخشي فعاليت هاتمهيدي براي آموزش و بهسازي منابع انسانياز الزامات برنامه ريزي منابع انساني به منظور كارمند يابي ،انتخاب و انتصاب كاركنان و طبقه بندي عادلانه آنانكنترل در وظايف و كاركردهاي مديرايجاد استمرار، پويايي، كيفيت و مشاركت جويي در رفتار كاركنان

اسلاید 16: 6 مزيت ارزيابي براي مديرانكمك به تصميم گيري براي تخصيص منابعكمك به بازانديشي در مورد علل يك مشكلكمك به شناسايي مشكلات نوظهوركمك به رسيدن به بهترين راه حل هاكمك به نشان دادن موفقيت برنامه هاي ابتكاريكمك به رسيدن به وحدت نظر در مورد علل يك مشكل و راه حل موثر آن

اسلاید 17: تلقي از ارزيابي عملكردكنترل وظايف و كاركردهاي مديرفرايندي مشاركت جويانه در جهت ارتقاي عملكرد سيستم عملكرد يك سازمان يك نظام ارگانيك است كه ارتقاي اين نظام در گرو ايفاي بهتر نقش هاست.

اسلاید 18: تعريفبه كارگيري سيستم يا روشي مناسب براي سنجش ميزان عملكرد نيروي انساني بر اساس معيارهاي از پيش تعيين شدهسنجش هدفمند و روشمند عملكرد كاركنان به منظور شناخت ، تقويت و توسعه توان مندي هاي افراد در جهت توسعه سازمان به انجام مي رسد

اسلاید 19: روش هاي ارزيابي عملكردتمركز بر نتايج و بازده حاصل از آن كه اغلب در صورتحساب هاي مالي و تراز نامه انعكاس پيدا مي كندتمركز بر رفتار هاي كاركنان از قبيل نوشته ها ، اقدامات مهم و ابتكاري آنان ،آزمون هاي ارزيابي و مديريت بر مبناي هدفخود ارزيابي كه بر اساس خود اظهاري صورت مي گيرد

اسلاید 20: انواع نظام هاي ارزيابي عملكرد-بر اساس انواع عملكردارزيابي ميتني بر ويژگي هاي فردي به منظور ارزيابي خصوصيات شخصيتي كاركنانارزيابي مبتني بر رفتار كه برخي از رفتار ها را مورد ارزيابي قرار مي دهدارزيابي نتيجه گرا يافتن شاخص براي ارزطايب اين عملكرد واجد پيچيدگي استدر نظام هاي جديد ارزيابي عملكرد بر مبناي تقويت رفتار مد نظر است

اسلاید 21: ارزيابي بر مبناي تقويت رفتار(reinforcement theory ) تقويت تئوري بر مبناي رفتاركارمند تابعي از پيامدهاي احتمالي آن رفتار است هر چيزي كه موجب دوام و تكرار يك رفتار شود يك تقويت كننده است

اسلاید 22: ويژگي هاي يك نظام ارزيابي عملكرد كارا و مطلوبتاكيد بر مشاركت كاركنان در فرايند ارزيابيايجاد امكان مقايسه عملكرد فرد با ساير افراد و كاركنانتاكيد بر جنبه هاي رفتاري كمي و قابل اندازه گيري كه در كارايي فرد و بهره وري سازمان موثر استسمت گيري ارزيابي به جنبه هاي انگيزشي ، ارتقاي فرد در مدارج سازماني و همسو سازي اهداف فرد و سازمانتاكيد بر آگاهي فرد از نتايج ارزيابي تاكيد بر ارزيابي عناصر رفتاري نتيجه گرا در جهت تقويت جنبه هاي مثبت رفتار اعمال انتروپي منفي از طريق اعمال بازخورد نتايج ارزيابي در سيستمتداوم ارزيابي و اعمال نتيجه در انتصاب ارتقادر افزايش خلاقيت موثر بوده و بازرسي تلقي نشده و تهديدي براي امنيت شغلي به شمار نرود

اسلاید 23: مراحل مدل شناختي تبديل سناريو به شاخص تهيه فهرست عوامل موثر بر رفتار مديريت واحدتهيه فهرستي از واحدها يا افرادي كه واحد مورد مطالعه پاسخگوي آنهاستتهيه فهرست انتظارات براي هر يك از عوامل يا پاسخ خواهان از واحد مورد مطالعه خلاصه سازي فهرست حاصلهارزش گذاري و وزن دهي به انتظارات در هريك از فهرست هاارزش گذاري و وزن دهي به هر يك از عوامل يا پاسخ خواهانتهيه فهرست جامع انتظارات از واحد مورد مطالعهخلاصه سازي فهرست حاصل از مرحله قبل

اسلاید 24: مراحل مدل شناختي تبديل سناريو به شاخص-ادامهتدوين استانداردها با استفاده از انتظاراتتدوين شاخص ها با استفاده از استانداردهااولويت بندي و انتخاب شاخص ها براي هر يك از پاسخ خواهانتهيه شناسنامه براي هر يك از شاخص هاتهيه كتابچه راهنماي ارزيابي عملكرد واحد به همراه شاخص ها و تفسير شاخص ها و محل كاربرد شاخص ها

اسلاید 25: مراحل مدلسناريو اهدافانتظارات استانداردهاشاخص هامعيارهاملاك ها

اسلاید 26: منابع و مراجع استاندارد مدلدانشمندان و خبرگان دولت كارگزاران يا صاحبان فرايندمشتريان يا مصرف كنندگان

اسلاید 27: مدل كارت امتيازي متوازنكاستي معيارهاي مالي ، محيط رقابتي و پيچيده ، فرو ريختن ارزش هاي كهن در در مورد بازار يابي و مشتريان مدل هاي جامع را ضروري مي كنداين مدلي براي سنجش و مديريت عملكرد است كه حوزه هاي ضعيف را شناسايي كرده و نقاط بهبود را معين مي كند.علاوه بر معيارهاي مالي معيارهاي تعامل با مشتري ، نوآوري در فرايندها و آموزش كاركنان نيز مد نظر قرار مي گيرد

اسلاید 28: مدل كارت امتيازيمبناي آن چشم انداز سازمان است.رسالت و راهبردها را به اهداف و معيارها ترجمه مي كند از چهار وجه مالي ، مشتري ، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد به اين كار مي پردازدابتكارات را در سطح افراد ، واحدها و كل سازمان هماهنگ مي كنداهداف راهبردي سازمان را به تعدادي شاخص عملكردي ترجمه مي كند

اسلاید 29: مدل كارت امتيازيبا استفاده از آن سازمان قادر مي شود از عملكرد كنوني خود (مالي ، مشتري ، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد) و نيز از تلاش هاي خود براي بهبود فرايندها ، انگيزش ، آموزش كاركنان و بهبود سيستم هاي اطلاعاتي (توانايي سازمان براي بهبود و يادگيري) مطلع شود بازتاب ذاتي هر جنبه از راهبرد و معيارهايي است كه ان را اررزيابي مي كندبين جنبه هاي مالي با ساير جوانب تعادل و توازن برقرار مي كند

اسلاید 30: وجوه مدلوجه فرايندهاي داخليوجه مشتريوجه يادگيري و رشدوجه ماليچشم انداز و راهبرد

اسلاید 31: وجه ماليبا پيوند معيارهاي مالي تصوير مناسبي از نتايج فعاليت ها به مديران ارائه مي دهدمعيارهاي آن از جمله بازگشت سرمايه ، بازده سهام و درآمد عملياتي استمعيارهاي مالي نقش دو گانه دارنداز يكسو عملكرد مالي مورد انتظار از راهبرد را معين مي كنند و از سوي ديگر به عنوان اهداف نهايي براي اهداف و معيارهاي ساير وجوه عمل مي كنند

اسلاید 32: وجه ماليانتخاب معيار مالي مناسب به به چرخه حيات فعاليت يا محصول مربوطه و راهبردهاي برگزيده براي وجه مالي بستگي داردبراي مثال معيارهاي مالي براي شركتي كه محصولاتش در يكي از سه مرحله رشد ، تثبيت يا برداشت در چرخه حيات خود قرار مي گيرد متفاوت است

اسلاید 33: وجه مشتري منظور از اين وجه برگزيدن بخش هايي از بازار و مشتريان براي رقابت استمعيارهاي اصلي در اينجا رضايت مشتري ، حفظ مشتري ، درخواست هاي جديد مشتري ، قابليت سود آوري مشتري و سهم بازار و سود در هر يك از واحدهاي انتخاب شده است. اين معيارها مي توانند در يك زنجيره علي قرار گيرند

اسلاید 34: وجه مشتري- روابط علي معيارهاي اصلينگهداري مشتريدرخواست مشتريرضايتمندي مشتريقابليت سود آوري مشتريسهم بازار

اسلاید 35: مشخصه هاي ارزش ارائه شده به مشتريخدمت يا محصول عرضه شدهرابطه با مشتريانذهنيت ايجاد شده در مورد سازمان

اسلاید 36: ارزش ايجاد شده براي مشتريانمدلارزشمشخصه هاي خدمت/ محصولشهرترابطه با مشتري=++كيفيتقيمتزمانكاركرد

اسلاید 37: وجه فرايندهاي داخلياين فرايندها دو كاركرد عمده دارند 1- تحويل ارزش عالي به مشتري 2- تحقق اهداف مالياين وجه طبق نظر كاپلان نبايد فقط فرايندهاي عملياتي را تعريف كند بلكه بايد فرايندهاي نوآورانه را نيز مديريت كندبر اساس فرايندهاي نوآورانه امكان دستيابي به اهداف بلند مدت هم فراهم مي شود

اسلاید 38: دو الگوي تعيين فرايند هاي داخلي-1سازمان داراي سه فرايند اساسي است:1- فرايند نوآوري: در اين فرايند نيازهاي پنهان يا جديد مشتريان شناسايي مي شود و محصول يا خدمتي كه اين نياز را برآورده مي كند طراحي و توليد مي شود2- فرايند عمليات: در اين فرايند محصولات و خدمات موجود توليد و به مشتري تحويل مي شود3- فرايند خدمات پس از فروش

اسلاید 39: زنجيره ارزشي مطابق الگوي اول تبيين نيازهاي مشتريشناساييبازار وطراحيتوسعهخدمت محصولتوليدتحويلخدمات پس از فروشتامين نيازهاي مشتري محصول فرايند نوآوريفرايند عمليات

اسلاید 40: دو الگوي تعيين فرايند هاي داخلي-2در اين الگو دو دسته فرايندهاي اصلي و پشتيباني وجودداردفرايندهاي اصلي: لجستيك داخلي ، توليد ، لجستيك خارجي ، بازار يابي و فروش و خدمات پس از فروشفرايندهاي پشتيباني: ساختار و زير بناهاي سازماني، مديريت نيروي انساني،توسعه تكنولوژي و خريد

اسلاید 41: وجه يادگيري و رشدفراهم آوردن زيرساخت ها و منابعي كه تحقق هدف هاي سازمان در وجوه ديگر را ممكن مي كندسه وجه ديگر معين مي كنند كه اكنون سازمان در چه وضعي است و براي موفقيت بايد در چه موقعيتي قرار گيرد و اين وجه روش رسيدن به آن را مهيا مي كند.سازمان ها بايد علاوه بر تجهيزات و تحقيق و توسعه درزيرساخت هاي ديگر نظير نيروي انساني ، نظام ها و روش ها نيز سرمايه گذاري كنند تا به هدف هاي مالي بلند مدت دست يابند.

اسلاید 42: زمينه هاي سرمايه گذاري غير سنتيقابليت هاي نيروي كارنظام ها انگيزش ، قدرت دادن به كاركنان و هم جهتي نيروها

اسلاید 43: نتايج شايسته سنجشرضايت كاركنان نگهداري كاركنانبهره وري كاركنان

اسلاید 44: عوامل ايجاد كننده نتايج بيان شدهبهبود مهارت كاركنانزيرساخت ها و نظام هاي اطلاعاتيانگيزش اختيارات و هم جهتي

اسلاید 45: چارچوب سنجش رشد و يادگيري كاركنانقابليت كاركنانبهره وري كاركنانانگيزه ، اختيار وهم جهتينگهداري كاركنانزيرساخت هاي اطلاعاتيرضايت كاركنانعملكرد سازمان

اسلاید 46: گام هاي انجام ارزيابي متوازن-1تعيين اندازه سازمانمفيد ترين حالت وقتي است كه ارزيابي متوازن در محدوده واحد راهبردي كسب و كار انجام شود و استفاده از آن براي كل يك سازمان فاقد دقت لازم است

اسلاید 47: 2تجزيه و تحليل موقعيت سازماندرك عميق از جايگاه سازمان در كسب و كار مربوطه، رقبا و ساير عوامل خارجي، بررسي نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهديدات، ارزيابي نيروهاي رقابت كننده مانند سازمانهاي ديگر، پتانسيل نيروهاي وارد شونده به ميدان رقابت،توان بستن قرارداد با تامين كنندگان و خريداران.

اسلاید 48: 3تثبيت چشم اندازچشم انداز را بايد ايجاد كرد تثبيت كرد و گسترش داد، چشم انداز بايد اعتماد لازم را در مورد آنچه شدني است ايجاد كند در اين راه منابع شايستگي هاي سازمان و ساير دارايي هاي آن نيز بايد ارزيابي شود

اسلاید 49: 4تعيين راهبردهاي سازمانقبل از ارزيابي متوازن بايد راهبردها بر مبناي ماموريت و چشم انداز تدوين شده باشداين راهبردها بايد تامين كننده منافع مشتريان و تضمين كننده منافع دراز مدت مالي باشند

اسلاید 50: 5تعيين وجوه مناسب براي سازماندر اين مدل چهار وجه مالي ، مشتري ، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد پيشنهاد مي شود

اسلاید 51: 6تعيين اهداف راهبردي براي وجوه معين شده فهرستي از اهداف براي وجوه تهيه مي شود. توالي آنها مهم است ، در مدل كاپلان عملكرد مالي در قاعده است و هدف آن رضايت سهامداران است. در وجه مشتري بايد اهداف راهبردي جهت برآورده سازي نياز مشتريان در جهت دستيابي به اهداف وجه مالي تعيين شود.در فرايندهاي داخلي اهداف بايد به نحوي باشد كه اهداف مشتري و مالي را تضمين كندو در وجه رشد و يادگيري اهداف بايد در راستاي دستيابي به اهداف فرايندها ، مشتري و مالي تعيين گردند

اسلاید 52: 7تعيين عوامل سرنوشت ساز موفقيت اهداف مرحله قبل در اين مرحله رتبه بندي مي شوند و در هريك از وجوه پنج هدف مهم معين مي گردند اين فهرست ها زيربناي معيارهايي است كه در هر يك از وجه ها براي ارزيابي بايد به كار روند

اسلاید 53: 8ايجاد مجموعه اي از معيارهاي متوازن براي دستيابي به اهدافبا روش هايي نظير مصاحبه ، پرسش نامه ، كارگاه طوفان ذهني و ... مي توان معيارهاي مرتبط با اهداف راهبردي را از كاركنان به دست آورد و بر سر آنها توافق حاصل كرد. معيارها بايد به دقت برگزيده شوند تا توازني ميان ارزيابي هاي كوتاه مدت و بلند مدت برقرار شود

اسلاید 54: 9تعيين روابط علي و معلولي بين معيارهاروابط مابين معيارها مشخص مي شود تا بتوان از آن طريق در دسته بندي معيارها تعيين معيارهاي كليدي و اولويت گذاري آنها استفاده كرد

اسلاید 55: 10هدف(حد نصاب )گذاري براي معيارهابراي تهيه گزارش هاي ادواري بايد هدف گذاري معيارها انجام شود . در شروع مراحل اجرا هدف ها از دقت برخوردار نيستند اما به تدريج دقيق مي شوند

اسلاید 56: 11گردآوري و تحليل داده هاداده هاي حاصل از سنجش جمع آوري و تحليل مي گردد براي محاسبه معيارها مي توان از روش هاي محاسباتي مختلفي مانند ايجاد روابط رياضي يا روش هاي مختلف امتياز دهي كمي و كيفي استفاده كرد

اسلاید 57: 12بازنگري معيارهاممكن است معيارها ناكارآمد بوده و داده هاي نامربوط را جمع آوري كنند يا رفتارهايي را برانگيزند كه خلاف راهبرد سازمان باشند لذا پس از كسب داده هاي كافي براي قضاوت بايد در معيارها بازنگري صورت گيرد .از طرفي چون نتايج ارزيابي متوازن مي تواند در تغيير راهبرد هاي سازمان موثر واقع شود معياره نيز با تغيير راهبرد بايد تغيير كنند