صفحه 1:
نس
دانشكاه صنعتى امي ركبير
دانشكده مهندسى صنايع
اندازهكيرى دانش
دكتر عباس افرازه
نیمسال اول ۱۳۸۹-۹۰
صفحه 2:
اندازه گیری دانش
"۲ در اقتصاد جدید. تبادل دانشواطلاعات. بیش از محصولات
وخدمات موجب اعتلاي سازمانها شده است. با بررسبي
شرکتهاي با رشد سریع. درمييابيم که 1650 آنها به تجارت
دانش کارکنان خود پرداختهاند. همچنین با بلوغ و رشد در این
زمینه» تعیین معیار و اصولي براي ارزش گذاري دانش بعنوان
دارايي مهم و كليدي دانشي از اهمیت ويژهاي برخوردار شده
است.
صفحه 3:
داراییهای ناملموس و دارایی دانشی
"هنگامي که راجع به دانش موجود در سازمان صحبت ميشود. منظور موضوع دارايي
مبتنی بر دانش سازمان است.
*دارايي دانشي در اصل. مابهالتفاوت ارزش بازاري مژسسه از سرمايههاي دفتري یا سرمایه
مادي
ازمان است
"ارزش بازاري يك موسسه در بازاره قیمت خرید آن سازمان است
*که ارزش دفتري. مجموعه انواع داراييهاي مادي (نظیر ساختمان. تجهیزات و .) ثبت
شده در دفتر و اسناد حسايداري و ترازناهاي سازمان هستند. تفاوت این دو دارايي, به میزان
دانش و استفاده از آن و ایجاد ارزش در سازمان از اين نوع سرمایه بستكي دارد. دارايي دانش
در دفترهاي بیلان معمولي سازمان نمایش داده نميشود.
(ارزش دفتري) - (ارزش بازاري) - (ارزش سرمایه دانشي)
صفحه 4:
دارایی دانش و سرمایههای ملموس يك سازمان
صفحه 5:
3
8
4
]
صفحه 6:
اجزاي دارايي دانش و ویژگیها ي آن
صفحه 7:
برخي از موارد استفاده و ويژگي هاي گروه بندي سرمایه نا ملموس
دارابي دارايي ارتباطي دارايي انساني | دارايي سازماني
مورد 1
شايستگيهاي
فاكتورهاي همکاران ساختارهاي داخلي»
حساس و مه ارتباط با تامین کننده و مث 2 $
اس و مهم ار امین کننده و مشتر #إناض. رین | رات او لیات
موفقیت؛ شایستگیها
شاخ ۱ اثربخشي و 1 ۱
شاخصهاي اعتماد و رضایت مشتري كارابي اثربخشي و كارايي
دانش: ۳
9 بهينهسازي ساختارهاي
۳ بهتر شدن روابط با تمینکنندگان و بهينهسازي داخلي قرايتدها و
ue مشتريان كارابي همكاران
واكنش سريع و مناسب به خواستههاي | جلوكيري 2 | جلوكيري ازتلقات يه
کاربرد: مشتريان و به دنبال آن. ارتقاي رضايت | دوبارهكاري و ع ايده
مشتری خطاها فلا
صفحه 8:
دستهبندي اجزاي سرمایه فكري (1998 رعلفمه»6
سرمایه انساني
Human Capital
آرزش راو
Base value
ارزش ارتباط
Relationship value
5,1 بالقوه
Potential value
ارزش بازاري
Market value
سرمایه فكري
Intellectual capital
اسرمایه سازماني
Organizational Capital
سرمایه فرآیندها
Process capital
قرهنی
Culture
برمی تروري
Innovation capital لا
سرمايه مالي
Financial Capital
لس
سرمایه مشتري
Customer capital
مشتري پایه
Customer Base
ارتباط با مشتري
‘Customer
Relationship
توان بلقوه مشتري
|Customer Potential]
صفحه 9:
زلف مونم هاب أو شا خص دای سر مایت سس
سازماني
خش كارهاي سازمان؛
(اطمينان بايكاني/مميزي) مشتريان؛
وضعيت فرايندها؛
تناسب زمان و انجام قراردادها؛
اطلاعرساني مناسب به مشتري و ایجاد آوازه مثبت؛
خدمات دفتري و گارانتي براي پشتيباني امور؛
نوآوري در ارایه محصول شامل: عرضه مناسب در زمان مناسب» طراحي مناسب از نگاه
توليد و عدم فرسودگي و دوام محصولات؛
هدایت و کنترل ريسك؛
میزان ایجاد قابليتهاي اساسي در سال و استفاده آثربخش از دانش؛
آثربخشي ارتباطات و استفاده از سيستمهاي اطلاعاتي مشخص؛
سررسید معین کارها (مدت ارایه عرضه محصول)؛
زمان متوسط كارها؛
زمان متوسط تصميمگيريها؛
ارتباط با مزسساتي که به عنوان عرضهکننده دانش فني خدمت ميکنند؛
حمايتهاي مشاورهاي از خبرگان در روز؛
ساختار سازماني (نسبت کارکتان در بخشهاي صف و ستاد),
صفحه 10:
اتات سك
[] اعتماد مشتري (ميزان متوسط ارتباط مشتري)»
لا رضایت همکاران (ماندگاري کارکنان به سال)؛
لا ظهور تیم اوفاداري به سازمان؛
لا رضایت مشتري؛
[] تعداد مشتریان جدیدارتباط با مشتریان؛
O تعداد مشتریان از دست داده شدهارها شده؛
لا نارضايتي مشتري؛
ل شکایت از کمبود دانش تخصصی کارکنان؛
[] ويژگيهاي مشتریان (تعداد. سن. شغل و -)
صفحه 11:
پ)نمونههايي از شاخصها براي دارايي انساني
a دانش فنی کارکنان ؛
a تفسینهاي موجود امقدار به كارگيري آن؛
لاسن کارکنان؛
لا هزینه آموزش؛
لا متوسط میزان تجربیات به دست آمده افراد که در طول سال بر اثر
رفع مشكلاتي که درحین کار برایشان بروز مينماید؛
لا تجربه يروزهاي؛
a انكيزه كا ركنان اشناسايي سازمان؛
ل] تعداد همکاران جدیدا/جدا شدگان.
صفحه 12:
ار تباط فاکتور موفقیت با شاخصهاي مربوطه و با دارايهاي ناملموس
صفحه 13:
«___ سس
سرمایه انساني و سرمایه ساختاري
نوع سرمایه انساني تهدیدات
تجربه درخصوص نحوه انجام کاد | دانش لازم در انجام كارهاي امروز نمي تواند به سرعت به دانش لازم براي
انجام کار فرداتبدیل شو
تخصص
آشنايي با لزوعات و بزاکاد_| روشهاي سنتي کارهباسشگوي روشهاي جدید کار نباشد؛يعنيارزش خود
آشنايي با روشهاي انجام کار را از دست پدهند.
فضاي نامناسب كار باعث عدم استفاده/ تسهیم دانش در گروه یا کسب
کار گروهي ان سازما
دانش بیرون سازمان شود.
ساختار سازمان - جو سازماني
= ترك سازمان توسط افراد. باعث اختلال در شبكه كاري ميشود.
برخوردهاي فردي 1
آشنابي با بازار 5
آشنايي با بازار و هدفهاي سازمان فراموش ميشوند.
آشنايي با هدفهاي سازمان
صفحه 14:
_
تهد یدات در خصوص سرمایه ساختاري
نوع سرمایه انساني تهديدات
تجربه درخصوص نحوه انجام كاد | دانش لازم در انجام كارهاي امروز: نمي تواند به سرعت به دانش لازم براي
أنجام كار فردا تبديل شود.
تعض ام کار فد تبدیل شود
آشنابي با ملزومات و ابزادكاز_ | روشهاي سنتي كار. باسخكوي روش هاي جديد كار نباشده يعني ارزشض
آشنايي با روشهای انجام کار خود را از دست بدهند
فضاي نامناسب کار. باعث عدم استفاده! تسهیم دانش در گروه یا کسب
کار گروهي J
۷ دانش بیرون سازمان شود.
ساختار سازمان - جو سازماني
ترك سازمان توسط افراد. باعث اختلال در شبکه کاري ميشود
برخوردهاي فردي
آشنابي با بازار
آشنايي با بازار و هدفهاي سازمان فراموش مي شوند.
آشنايي با هدفهاي سازمان
صفحه 15:
اندازه گیری دانش
ل براي ارزيابي پیشرفت مدیریت دانش, نیاز به اندازهگيري آن است. به گونهاي که
در هر اندازه گيري, نخست باید هدف مشخص شود. هنگامي فرایند اندازهگيري به
وجود ميآید که بدانیم. چه كاري ميخواهيم انجام دهیم و چه اقداماتي انجام
شده است
۲ _اندازهگيري صرف. کار بيهودهاي است. چراکه اين کار باید هدفمند. جهتدار و نیز
دقیق و معتبر باشد. از اين رو لازم است براي اين كارء نخست اهداف را كاملاً
مشخص كرد؛ اهدافي كه ضرورتاً تكمنظوره نيستند و مي توانند جند منظوره
باشند. ولي بايد بتوان آنها را از هم تفكيك كرد.
۳" اندازهكيري معمولاً سنجش اطلاعات كذشته است. هر جند عملكرد كذ.
برأق آینده تیستءولی این ستجيها میتوانمد با عرظر داشتن هدفه
مشخص کنند تا چه اندازه با هدف فاصله داریم و آکنون باید چگونه حرکت کنیم.
صفحه 16:
اندازه گيري دانش
معمولاً در مدیربت دانش, اندازهگيري با اهداف زیر انجام ميشود:
بركشت سرمايهكذاري در يروزه دانشي
رفع موانع مشارکت و تبادل دانش
موفقیت در جمعآوري و استفاده از دانش مشتریان
سنجش چگونگي احساس مردم از تبادل دانش
سنجش میزان كارآمدي کوششهاي مدیریت دانش
سنجش میزان کسب اهداف و به دست آوردن استراتژيهاي لازم
سنجش کارآيي شيوههاي استفاده شده "۳
شناسايي کاستيهاي روشهاي استفاده شده
ارزيابي سرمايههاي فكري و غیر مادي
تداوم سلامت سیستم مدیریت دانش
صفحه 17:
اتات سك
اندازه گیری دانش
ان به موارد زیر اشاره نمود:
از جمله هدفهاي دیگر اندازهگيري دارايي دانش. مي:
#تخميني روشن از دانش همکاران و نمایش آن.
*بهينهسازي پايههاي دانش سازماني»
شاخصهاي مالي هدفهاي استراتژيك و عملياتي سازمان»
#ثبت و ارزيابي پايههاي دانش و نی
*#تعیین اقدامات موثر آموزش.
#بهينهسازي موفقيتهاي سازماني.
#ابرآورد ارزش سازمان و
“ارايه تصويري بهتر از سازمان
لادر سيستمهايي که در آن اندازه گيري از عملکرد افراد صورت ميگیرد. نخست باید افراد در این رابطه
توجیه شوند. آنان باید بدانند که هدف از اندازهگيري. آشکار شدن نقاط ضعف آنها نیست, بلکه هدف.
ارتقا و ياري رسانیدن به آنها در جهت شناخت نقاط ضعف و قوتشان است. بنابراین. ميتوان گفت که
حاصل هر آندازهگيري: دستيابي به اطلاعات است.
صفحه 18:
الا سك
در هر اندازه كيري بايد به نكاتي از قبيل وارد زير توجه كرد:
a اندازهگيري باید اقتصادي و اطلاعات حاصل از آسن باید نسبت به
هزينهاي که براي جمعآوري آن ميپردازيم. ارزشمند باشد.
ز را اندازه گيري کنیم. بلکه باید بر عناصر و پارامترهاي
ضروري تمرکز داشته باشیم.
براي هر سیستم. باید سیستم اندازهگيري مرتبط و مناسب با ن را
ایجاد کنیم.
۳ حقليق بليدبه شكلي کاملاًملموس. جستجو و بیان شوند و نباید آنها را
بنا بر ذهنیات و به شکل غیر عيني بیان کنیم.
اينکه علاوه بر اندازهگيري دقیق باید بستري براي ارایه نتایج فراهم
کرد.
۳ نباید همه
صفحه 19:
نتایج و کاربردهاي اندازه گيري دانش
استقرار و برانگیختن هدفمندتر همکاران
ارتقاي رضایت مشتري ارتقاي اعتماد مشتري» ازدیاد فروش
ارتقاي کیفیت خدمات. زیاد شدن تقاضاء مزيتهاي قابتي
ارزش دانش و از طریق آن ارزش سایمان به صورت واقعي. اندازهگيري
شده و قابل هدایت و کنترل ميشود.
شناسايي و هدایت و کنترل (بهینه سازي) پارامترهاي تصمیمساز
رقابتي مانند: روابط با مشتریان. كارايي همکاران. ساختار سازماني»
محصولات و خدمات
استخراج شاخصهاي کيفي اندازهگيري
| اقا ۵ الط
0
صفحه 20:
برخي از ويژگيهاي اندازه گيري سرمایه دانشي عبارت است از:
ل (بيلان) ترازنامه دانش با ترازنامه عادي سازمان قلبل مقایسه
نیست.
دانش نمیتواند به صورت آشکار ثبت شود.
همواره نميتوان فاكتورهاي مهم موفقیت بهبود يافته را
مستقیما به دانش مرتبط ساخت.
شفافسازي زیاد دانش در لن. باعث بروز مشکلات از سوي
همکاران ميشود (فرهنگ سازماني - رفتار سياسي).
خود اندازه گیری هدف نیست.
صفحه 21:
00 ۹
مراحل اندازهگيري
آغا: انداه ool. 2 د 5 50 56
براي آغاز اندازهگيري, باید از الگوربتمي که داراي توالي ي با
پيروي کرد.
© مشخص کردن اهداف.
مشخص كردن افرادي كه در امر اندازهكيري صلاحيت دارند و بايد آلن را
انجام دهند.
تعريف كميتهاي مورد سنجش.
تعیین اطلاعاتي که باید جمعآوري شوند و نحوه جمعآوري آنها.
مشخص کردن نحوه آشكارسازي اندازهها و کميتهاي مورد سنجش.
ارزيابي گروه تعیین شده براي اندازهگيري و آزمون روشهاي كاري آنان.
صفحه 22:
صفحه 23:
i
روش ها و ابزارهاي اندازهگيري دانش
لا روشهاي استنتاجي/تحلیلی كسب شده از تحليا
۳" روشهاي جمع بندي استقرار كل از جزء منتج از
جمع بندي
صفحه 24:
ابزارهاي اندازه گيري دانش
روش کارل _اریک سيوبي
روش ليبوويتس و رايت
روش جورج هارمون
مدل اندازه كيري توانايي انساني شانون
مدل ترازنامه امتيازات(كارت امتيازى)
مصاحبه ساختارمند ۱
روش استوارت
مدل بالندگی مدیریت دانش
نقشه هاي دانش
صفحه 25:
روش کارل _اریک سيوبي
ا«سيوبي» با هدف توسعه دا اراييهاي ناملموس» سه شاخص
اصلي از د اراييها را به شرح زيرء مورد توجه قرار داده است؛
الف) ساختار بيروني ۰ ب) ساختار دروني و پ) شايستگي انساني
ناوي همچنیسن سسه مقیاس براي داراييهاي ناملموس در
جهارجوب شاخصهاي نامبرده به شرح زير مشخص نموده است
* رشدابازسازي
a اثربخ
۴ پايداري
صفحه 26:
شاخصهاء مقیاسها و مصادیق رشد داراييهاي ناملموس از نگاه «سيوبي»
شاخص مقیاس
رشد / بازسازي اثربخشي پايداري
سوددهي به نسبت هر | شاخص رضایت مشتریان | نسبت مشتریان بزرگ
ساختار مشتري قروش به نسبت هر
بيروني رشد ارگا مشتري
تعالی دید مشتري شاخص سود! bj
ساختار | سرمایهگذاری در "17
دروني | توسعه ساختار مشتریان | شاخص ارزش/ روش
تعداد سالهاي تخصص
اهمیت متخصصا
at | “Otel افزوده رای
Sal ارزش افزوده به اي هر
مزينه امورش ٠ | ادذش افو الاك * | کردش سای
شايستگي تحصیلات ae متخصصان
cl ارت ترا ارزش افزوده به ازاي هر ۱
اني ات تجاري پرداخت
۱ كردش تتزمایه:زقا aes 5
9 | زنتودایه ازای هر کاریتت
ارتقای رقابت در ود به ازاي هر کار
سود به ازاي هر متخصص
مشتریان
صفحه 27:
روش لیبوویتس و رایت
عواملي که در رشد سرمایه انساني مشارکت ميکنند به شرح زیر مي باشد:
[ا آموزش رسمي کارکنان.
0 هزینه تحقیق و توسعه سازمان,
[] تحصیلات رسمي کارکنان ( به عنوان مثال درجه تحصیلات آنان».
[] انگیزش (عایدات, جبران سازيها, کنفرانسها, مسافرت. زمان تحصیلات و .),
[ ارشاد و آموزش حین کار کارکنان؛
لا مهارت تحقيق.
لا خلاقيت و قوه ابتكار.
[] مهارتهاي كارآفريني و خودجوشي.
ل رقابت صنعتيء
[] نيمه عمر اطلاعات در صنعت»
[ عرضه و تقاضاي محصول.
صفحه 28:
روش ليبوويتس و رایت(ادامه)
ان حافظه کارکنان (مطالعات نشان داده است که 20 درصد از آنجه ميشنويم, 40 درصد از آنجه ميبينيم و
مينوم و 5 از آنچه ميبينيم و ميشنويم و به آن عمل ميکنيم. در حافظه باقي ميماند)
"روش انتقال دانش (به عنوان مثال. آموزش بر پایه جداول اطلاعات یا امکانات تجربي که در سازمان رسمي شده
Cal
ty, انتقال دانش غيررسمي (سخنراني براي مدیران ارشد. منشيها و دستیاران مد؛
جاري شرکت و شایعات)
2 ایجاد انگیزش و محرك (به عنوان مثال تعامل, واكذاري مسؤوليت و اخقيار كاركنان. تقويت کارکنان)
محیط داخلي سازمان (خواستههاي معقول مدیریت از کارکنان و غیره)
ل" دورنماي کوتاه مدت (دو تا چهار سال) و بلشد مدت (پنج سال یا بیشتر
اسازمان”
رشد و توجه به وقايع
یدگاه کارکنان در خصوص رشد و بقاي
چنانچه عوامل نامبرده در جهت مثبت رشد داشته باشند. سرمایه انساني نیز در حال توسعه خواهد بود. در جدول
شماره 5-3 موارد یاد شده در قللب پنج گروه؛ آموزش و تحصیل, مهارتهاء جو داخلي و فرهنگ سازماني. فشارهاي
بيروني و تأثیرات محيطي و نیز شرایط روحي و رواني. گنجانده و به همراه برخي از مصادیق آنها, نشان داده شده
است
صفحه 29:
عوامل و شاخصهاي موثر
موضوع
آموزش و تحصیل (6 :1)
مهارتها (9)
فشارهاي بيروني و
(ET&OP)
جو داخلي و فرهنگ سازماني ( 006)
شرایط روحي و رواني (PD
بر سرمایه انساني
مصادیق
- کار آموزي رسمي کار کنان
- آموزش رسمي کارکنان
- آموزش حین خدمت
-مهارت تحقیق
- مهارت کار آفريني داخلي و خارجي
- نسبت به يادآوري و به خاطرسياري
- رقابت صنعتي
- نیمه عمر اطلاعات در صنعت
عرضه و تقاضاي رشته كاري
اهداف بلند مدت و كوتاه مدت
بودجه تحقيق و توسعه در سازمان
- سيستمهاي رسمي انتقال دانش
- سيستمهاي غیر رسمي انتقال دانش
- تعامل با مصرفکنندگان و مشتریان
- محيط و فضاي فيزيكي
- جو داخلي سازمان
اخلاق كاري
- خلاقيت و قوه ابتكار
- انكيزش و محركها
صفحه 30:
روابط موثر بر رشد سر مایه انساني
HCG =T&D +S + 0۳6,۲۲ + 6
+ PI
برخي از تأثیرات این عوامل بر یکدیگر. عبارتاند از:
#اگر آموزش و تحصیلات ((16:1) رشد داشته باشد. مهارتها (5) معمولاً
"اكر آموزش و تحصيل نقصان يابد. مهارتها عموماً كاهش مي يايد يعني آموزش بر مهارت تأثیر مستقیم دارد؛
#جنانجه شرليط داخلي و فرهنگ سازماني (6066:1), تحت فشار و استرس باشد. آنكاه عوامل روحي و رواني
(81)به صورت منفي و وأكر جو ذاخلي قرفت سازماني (20261)) در حللت مطلوب باشد. عوامل روحي و
رولني (81)به كونداي. مثبت عمل خواهد كرد. يعني جو داخلي و فرهنى سازماني تأثير مستقيمي بر عوامل
روحي دارند:
#هرگاه جو داخلي و فرهنگ سازماني ([06:6)) افزلیش یابد. با توجمبه شرلیط مثبت ایجاد شده و به دنبال ّن.
رکنان. ميباید. توجه و هزینه در زمینه آموزش و تحصیلات (1881) براي ارتقاي
يابد. يعني فرهنك و فضاي مطلوب داخلي. امکان ایجاد ظرفیت آموزش بیشتر وبه دنبال
ارتقاي مهارتها را در پي دارد:؛
*اگر فشارهاي بيروني و تأثیرات محيطي (1:16:60۳) افزلیش بلبد. ممکن است. مدیران و کارکنان. مقیدبه
خلاقيت بيشتر شهند لنا بتوانند رقلبت كنند). بتابرلين» بليسبه عولمل روحي و رولني (81). توجه ويهاي مبذول
داشت تا به گونههاي مثبت عمل کند.
صفحه 31:
مدل ترازنامه امتیازات (کارت امتيازي)
در سال ۰1992 کارت امتيازي متوازن به وسیله پروفسور «روبرت کاپلان»
به عنوان ابزار سنجش عملکرد سازمان ابداع شد و در سال ۰1996 توسط
وي و همکارش «نورتون» توسعه یافت و تاکنون در بسياري از سازمانهاي
بزرگ مورد استفاده قرار گرفته است و آمروزه نیز از این روش در ارزيابي
مدیریت دانش استفاده میشود.
امبرده بر محور چهار شاخص اصلي اندازهگيري به ترتیب زیر بنا
منظر فرایند
Be ملي
منظر يادگيري و رشد (آموزش و توسعه)
صفحه 32:
شاخص اندازهگیرید
استفاده آسان براي کاربان
توسفه محصول
بان وآختش به شكليات با تقاهاي مشتریان
ارتاطات
نان انجام كارها
Glas Ses
باركشت سرماية
گردش نقدينگي
درأمد فروش به ازاي هر همكار
صفحه 33:
ويژگيهاي عمومي ترازنامه متعادل (کارت امتيازيی()60)9) درسطح استراتژیک
۳۳
صفحه 34:
i
مصاحبه ساختارمند
O با توجه به هدف اندازهگيری» از ميان شاخصهاي مرتبط با دانش, بلید گروه
را برگزید.
0 مقياسهاي مناسبي براي اندازه گيري آنها مشخص نمود.
OF مواردي نظیر میزان, بر حسب نوع دانش(آشکاراناآشکار)» میزان روزآمدي و دیگر
مواردي که سازمان در این باره نیاز به روشن شدن آن دارد.
O مشخصات مصاحبهشونده (ارزیابیشونده) و مصاحبه کننده (ارزیابیکننده) و تاریخ و...
از جمله مواردي که در اين زمینه باید مورد توجه قرار گیرد. توجیه کردن و آ
افراد دخیل با موضوع. مشخص کردن شاخصها و مقیاسهاء به روزآوري الماک
فرمهاء تهیه فرمهاي گوناگون و متناسب با حوزه كاري افراد و .. است.
1- بسياري از آنها در اين نوشتار معرفي شده است
2 به عنوان مثال ميتوان. مقدار آن رابه صورت کلامي ( کملثر تا پرلئره و یا نا آگاهي تا
دانش کامل) و یا به صورت عددي (درجهانوع اول دوم .. و يا درصد) نمایش داد.
صفحه 35:
نمونهاي از یک پرسشنامه مصاحبه ساختاريافته اندازهگيري دانش
صفحه 36:
روش «استوارت»
لا روش معرفيشده از سوي «استوارت» . با نام «نمايشگرهاي
سرمایه فكري» است که در چهارچوب داراييهاي ناملموس و
بر پلیه شاخصهاي مرتبط با سرمایه مشتري. سرمایه انساني و
مترمایة ساختاری؛ وضعیت موجود: سازمان را اندازه گیری کزده.
صفحه 37:
روش استوارت
صفحه 38:
مدل بالندگي مدیریت دانش
ل Joo بالندگي مدیریت دانش( .610۳01۳ روشي مشابه
روش «استوارت» است که در آن از شاخصهاي ديگري براي
اندازهگیری و نمایش مدیریت دانش در سازمان استفاده شده
است و رد روت دلنش در سازمان تاکید دارد. مدیریت دللش
از دید این مدل. بر سه شاخص اصلی؛ فرایند دانش. پروژههاي
مدیریت دانش و سیستم جامع مدیریت دلنش. استوار است که
براي هر یک از آنهء مقياسهايي در نظر گرفته شده است.
صفحه 39:
روش اندازهگيري مدل بالندگي مدیریت دانش و شاخصهاي آن
صفحه 40:
نقشه های دانش
0
نقشههاي دانش از اجزاي اصلي مديريت دانش به شمار ميروند و ابزاري مناسب
براي اندازهكيري هستند. آنها همجنين: مجموعداي از فهرستهاء نقشههاي
كرافيكى از حاملان دانشء مكانهاي دانش. منابع دانش. ساختار دانش يا
استفاده کنندگان (کاربران) دانشاند که به وسیله آنها دانشکاران محل استقرار
دانش. ساختار دانش و کاربرد آن را تشخیص میدهند.
این نقشهها به عنوان اطلاعات آشکار: كمك میکنند تا منابع دانشب شناسايي و
نمایش داده شوند و توسط لین نقشههاست Sagas ارتباط بین اجزاي گوناگون
کار و تلفیسق (يکپارچهسازي) و نمایش و مجازيسازي فرايندهاي سازماني»
امکان پذیر ميشود.
صفحه 41:
دب ___ِ
مدل چند لایهای ساختمان دانش
سطح فوقانی - کاربران
خدمات برای شبکه | خدمات برای جستجوی
کاری دانشت--- << دانش
گروهبندی دانش - نقشههای داتش
چه jue چگونه و در کجا پیدا میشوند؟
پایههای داتش
ترمافزارهای استقرار و نگهداری پایههای دانش
سختافزار و نرمافزارهای سیستم
صفحه 42:
oda
نه نقشههاي دانش
نقشههای دانش از اجزاء اصلی مدیریت دانش هستند.
آنها به نمایش دانش موجود در سازمان کمک میکنند.
به کمک آنها هر فردی در سازمان میتواند به دانش و
تجربیات همکاران دیگر خود در سازمان آگاهی (دستیابی)
بيدا نمايد.
نقشههای دانش مجموعهای از فهرستهاء (نقشههای)
گرافیکی از حاملان دانش, مکانهای دانش, منابع دانش»
ساختار دانش و یا استفادهکنندگان (کاربران) دانش هستند
که افراد را قادر می نماید تا توسط آنها دانشکاران, محل
استقرار دانش, ساختار دانش و کاربرد دانش را تشخیص
داده وپیدا کنند.
صفحه 43:
نقش نقشه ضاى دانش
5 توسط نقشه ها ی دانش, برقراری ارتباط بين اجزاء مختلف كار و
تلفیق (یکیارچه سازی) آن نمایش و مجازی سازی فرایندهای
سازمانی امکانپذیر میگردد.
9 بدين ترتیب مشکلات زمانی و بعد مکانی به وسیله تدابیر تکنیکی
که برای ایجاد آن بکار میرود کمرنگ میگردند.
تمام نیروی دانشی یک سازمان میتواند در زمان مناسب ودر مکان
مناسب در اختیار فرد مناسب قرار گیرد.
نقشهها دانش در چهارچوب هدفهای دانشی در سازمان تهیه می
شود
با ایجاد نقشه دانش, حافظه سازمانی بنا نهاده میشود (1996 (Conllin,
صفحه 44:
os Ske نام ار رح
صفحه 45:
نقشدهاى ذانشء امكانات زير را فراهم م ىأورد:
شفافسازی فرآیندها و جریان دانش در سازمان
شناسایی دانشکاران» محلهای استقرار دانش, انواع دانش و جریانهای
دانشی موجود
تعیین ضعفهای مرتبط با دانش در سازمان
۳ نمایش امکانات بالقوه
فراهم آوردن امکان چینش و استقرار دانشهای جدید در کنار دانشهای
موجود
برقراری ارتباط وظایف بین مکانهای استقرار دانش و دانشکاران
7 طرحریزی محلهای لازم برای گسترش دانش
۳ انطباق و جفتوجور کردن فرآیندهای کسب و کار با داتشکاران
صفحه 46:
نقشههای دانش» Awl GL پرسشهای زیر را تسهیل می کنند:
تا چه چیزیهایی میدانیم؟ >آشکار سازی دانشهایی که در سازمان موجود است.
> آگاهی به مکان دانش (دستیابی)؛ اين امر به جستجو و دسترسی به مزیتهای دانش
سازمان کمک میکند. > از اين طریق در زمان وهزینه صرفهجویی میشود.
7" جه جيزى را بايد ياد بكيريم؟ گشکافها و ضفهای دانش سازمان را آشکار
میکند و عاملی میشود برای تولید دانش يا اقدام برای یادگیری.
جه جيزى را ياد كرفتهايم؟ > نحوه پیشروی مدیریت دانش و پروژههای یادگیری را
مشخص میکند. > انطباق و جفتوجور کردن فرد با وظیفه. >پیوند دانشکار با
وظایف و فرآیندها با توجه به کارهایی که در فرآیندهای کسبوکار باید انجام شود. فرد
مناسب را مشخص و پیوند او را با کار برقرارمی کند.
7" _ تعیین وابستگی و ارتباطات. > به شفافسازی شبکهها و راههای ارتباط و
وابنتگیهای آفان به یکدیگز کمک می نماید:
صفحه 47:
i
فناوری اطلاعات و طراحی نقشه دانتش
4 فناوری اطلاعات و ارتباطات نقش عمدهای در موّتر واقع
جاری) (ععنلده
طریق شبکه در
4 فناوری اطلاعات oy gees استفاده کنندگان امکان
میدهد تا منابع دانش موردنیاز خود را با عنوان یا کلید
واژهها بیابند و مقایسه کنند.
2 یک نقشه الکترونیکی را در مقایسه با نقشههای مکتوب؛
با سهولت بیشتری میتوان مورد تجدیدنظر و اصلاح قرار
داد.
از این لحاظ فهرست نیازمندیهای رایانهای که تقریباً به
طور مرتب روزآمد میشوند. در مقایسه با نقشههای
چاپی. مفیدتر و قابل اعتمادتر تلقی میشوند.
روح بخشیدن به اطلاعات موجود از طریق اين شيودهاء
صفحه 48:
چگونه یک نقشه دانش ایجاد میشود ؟
کسب و جمعآوری فرآیندهای معنی دار و مهم دانش
اسازی حاملان دانش (دانشکا محلهای استقرار دانش
رفتار مس
5 کدگذاری محل ها و افراد
استقرار موارد کدگذاری شده در سیستم oS (Navigation , System) .plaial, با فرآیندها
مرتبط شدهاند
تعیین مکانیزمهای کارآمدی که عدم تمرکز را امکانپذیر مینمایند
7 به روزآوری شامل(1998 ععاندک ,صهمطهکا:
8 کدگذاری و نظم بخشی برای روزآمد کردن نقشههای دانش به عنوان یک پیشفرض
Qo متا ستفاده فد از ان کرت eles میدهد که به عنوان اسناد پویا شناخته شوند و
بها أ معواره به روز كارك (ppt SF)
۳" چنانچه بخشی از آن توسط افراد مختلف کامل میشود. بايد اين افراد با موضوع آشنايى
داشته باشند و در چارچوب خط مشیها کي و به موقع کارهای مرقبط با آن را انجام دهد.
و ند ین رابله مسئول و باسخحو ب
غیرمتمرکز بودن در صورتی مفید است که چارچوب رعایت شود در این صورت سرعت در
کار ایجاد میشود. مثلا كارتهاى ويزيت توسط خود فرد به روز شود"
صفحه 49:
نکات عمدهاي که در ایجاد نقشه دانش داراي اهمیت است. عبارتاند از:
۲ کسب و جمعآوري فرايندهاي معنيدار و مهم دانش.
تا جداسازي حاملان دانسش (دانشکاران) و تعیین محلهاي
استقرار دانش.
O کدگذاری محلها و افراد.
۳" استقرار موارد کدگذاري شده در سیستم راهنمايي که با
فرایندها مرتبط شدهاند و
تعیین مکانيزمهاي كارآمدي که عدم تمرکز را امکانپذیر
LES مین
0
صفحه 50:
فرایند ایجاد نقشه هاي دانش
ب ل 3 ABA chee استحرآج رد
aii دانش ( حوزههای
فردی دانش
دانش
صفحه 51:
مراحل ایجاد نقشه دانش
الف) تعریف حوزههاي دانش بر ميناي فرايندهاي (هدفها) اصلي مژسسه:
به عنوان مثال: پايههاي دانش, دانشهاي خاص, دانشهاي کليدي و ..
ب) استخراج (تعیین) دانش همکاران؛
- مشخص نمودن دانش موجود
- تعیین میزان دانش موجود و روزآمدي آن
ت) ایجاد نقشههاي دانش؛
- نمایش گرافيکي دادهها
ش ارزيابي وضع موجود؛
- در مقايسه با آنجه بايد باشد. فاصلهها و امکانات تکامل یابد
نحوه اجراي موارد بلاء ميتواند در چهار مرحله اصلي زیر فرموله شود :
صورت برداري و تحلیل موجودي.
مدلسازي کردن:
تكنيكي كردن و
راهاندازي
صفحه 52:
اقدامات لازم براي نقشه نمودن دانش سازمان
درک و جمعآوری فرآندهای نوی و مهم دانش
صفحه 53:
نقشه دارایی سرمایه دانش :
۳ این نوع نقشه. میزان دلنش افراد گوناگون در حوزههاي مختلف
كاري كه از طريق اندازهكيري (مميزي). دانش آنان به دست
أمده است را نمايش مىدهد.
در اين جدول:
a در هر سطر: دانش (sl) دانشکاران مشخص ميشود؛
0 در هر ستون: نوع دانش مشخص ميشود؛
O با علايم قراردادي مختلف: ميزان كميت و كيفيت دانش فرد
در كروه مورد نظرء نمايش داده میشود.
صفحه 54:
سس سس
مثالی از نقشه دارایی دانش در يك شرکت مشاورهای
بازاريابي | حسابداري | استراتژي | فناوري اطلاعات
8 | معن
١ 88 owe اتن
صفحه 55:
Aun) إن دهدده بع داس اقفر اد
Knowledge Source Map Pointer of Person
صفحه 56:
برای کاربرد دانش نقشهای خاص سنج را نیز هون طراحی نمود به
| شم =<
Ti 5
قم ir)
60-9
۰
