انگیزش

صفحه 1:
دانشجويان: فرشته باقرى نسرین عارف مهر ‎ep Cage ee‏ ‎CoE aT)‏ 200 

صفحه 2:
ca es فرایند انگیزش eer | per ( 

صفحه 3:
=... "2 نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار ‎FS eee‏ ReneS Lene RS Ne CS ee Re BL ‏ا‎ ‏كردد.‎ میل‌به کوشش فراوان در جهت تامین 00 در جهت ارضای برخی از ۰ های فردی سوق داده می شود. (رابینز) | * تلاش * هدفهاى سازمانى " نبازها اا ...۱۳۳ 

صفحه 4:


صفحه 5:
نظربه های محتوایی: اين نظریه ها می کوشند تا عواملی که افراد را به کار وا می ۳ ‎E EO‏ لا شده است به عبارت دیگر قبل از آنکه بر یک یا چند عامل خاص تاکید شود به ‎COMI RS) ce‏ ‎+ 5 0-١ 

صفحه 6:


صفحه 7:


صفحه 8:
Ee ‎ead‏ لك ‎3 “i ‏این نظریه توسط آبراهام مازلو در دهه ۱۹۴۰ارائه شد. طبق این نظریه نیازهای انسانی ‎ ‏رد ات ‏نیازهای ایمنی ‎0 Coie ‏نیاز به خود شکوفایی ‎| eS 500 ere oS ‏5 نیازهای فیزیولوژیک ‎ ‎ ‎ 

صفحه 9:
iE نظریه هاق مجنوایی ‎wr‏ — سبد ‏* أهمية!اهميت نيازها به اين معنى است كه ميزان برانكيخته شدن افراد جقدر است. براى مثال فردى كه فقط نيازهاى فيزيولوزيك برا كم هم به راحتى برانكيخته مى شود درحالى كه فردى با نيازهاى خودشكوفايى ديكر با نیازهای ساده برانگیخته نمی شود. ‎ ‏اهمیت دارد اب نیازهای ‎ ‎۲ ۲ ۱ ۲ ‏و در نيازهاى مازلو يعنى تعداد افرادى كه به نبارها‎ ٩ ‏چقدر به سمت نیازهای پایین و فیزیولوژیک حرکت می کنیم تعداد افراد بیشتر می‎ ‏اشود. ‎ ‏ار ی 

صفحه 10:
نظريه هاق محتوائ ۳ EY pee POR Rr ‏اصولا به وسیله عوامل برونی ارضا می گردند که شامل نیازهای‎ ‏فیزیولوژیکی و ایمنی می شوند.‎ ‎ory.‏ رل ‎ ‎ ‎SBE ‏مل‎ ‏* مازلو این نیازها را به دو دسته نیازهای محرومیت و رشد طبقه بندی کرد: ‏2 نبازهای محرومیت: سه گروه از نیازهای رده پایین که برای ایجاد راحتی ابتدا باید ارضا شوند. نیازهای محرومیت گویند. ‏ا 000501 0 ‎ ‏030300 | | تذودى ارضا شود تامدتى محرك رفتار نخواهد بوذ ‎| ‎ 

صفحه 11:
نظریه هاق محتوایی Pa. 252 را اسان راضی بودن نیست ( بر عکس باورهای سنتی ) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد. بعنی رضایت و 2*2" * طبق ديدكاه هرز برك عواملى كه به رضايت شغلى منجر مى شوند جدا و متمايز از ‎0p)‏ ا ا 0 0 * اراس ا عواملی هستند که باعث نارعا ‎(LEY‏ ‏می شود می توانند آرامش را به سازمان باز گردانند ولی به طور حتم باعث انگیزش يا تحریک افراد نمی شوند. ار ی 

صفحه 12:
نظریه هاق محتوایی در این نظریه دو عامل وجود دار : اين عوامل وجودشان در كار ضرورى استء نبودشان باعث نارضایتی می شود اما وجودشان هم باعث برانگیختگی نمی شود. 00 عوامل انيز اننده: عواملی هستند كه وجودشان باعث ترغيب و انكيزش مى شوند. ار ‎no‏ ا == 

صفحه 13:
نظربه هاق عحنوایی ۱ ۳ 955 ED 2-5 

صفحه 14:
Se LS = اس ری سم مر ی ات شك نياز به احترام ‎A =‏ امنيت شغ غذا ‎fost ste ty, | Steel al Res‏ الا 1 يي ا 52 شرايط خوب كار 5 شایستگی ‎Be‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
iE نظريه هاى مجتوابي — سبد et م ا ا ‎ee Te Re‏ زا دا )8( 300ل مشكوليت مى كن ب 050000 ۳ ‎con G)‏ ۳۳ 4 0 

صفحه 16:
لويسو نظریه هاق مجنوایی د ا = سين ا ا م ا 00001 ‎ee‏ 2 ‎hehe Ce Cae nCL SS) el‏ و دوستانه و گرم با دیگران ‏* نیاز به قدرت(مسم ۳ 020 : میل به کنترل دیگران, تفوذ در رفتار آثان ‎SCE ‎0 ‏ظ ۹ ‎ ‎ 

صفحه 17:
یس + نظربه هاق محتوابی كم نيازهاى انسان عبارتند از: ‎٠‏ نيازهاى زيستى ‎cd‏ ا ‎Ce‏ ‏نیاز رشد ‎i 50270 i cx ls‏ با ‎a‏ ۱7۳ 0 0 مازلو : فرد آنقدر در طبقه بعدی می ماند تا نيازش ارضا شود اما آلدرفر: فردی که در ارضاء د سطح بالا ناكام مانده در نهايت به سطح قبلى خود بازمی گردد. 

صفحه 18:


صفحه 19:
‎ee FS Gt) 00)‏ ی رل سل ما سر اس ‏- سس« ‏نياز به مشوقهاى مادى براى تشويق ‏به كنترل ا 0 ‎ ‏ضعیف در اکثریت ‎ ‏9 ‏* کار مانند بازی است. ‏مسئولیت‌پذیری ‎۳ ee ‏اهمیت خودکنترلی‎ * ‏* اهمیت انگیزش, ‎ 

صفحه 20:
iE ۱۳ ee) aa 35 a ‎pee aR pte AS) pec)‏ تاه خود به نهاده هايش در آن كار را با ديكران مقايسه و در اين مقايسه احساس برابرى ‎ ‏يا نابرابرى مى كند. احساس برابري یا 05000 ‎acer reel oe‏ ارزيابى خويش تابرابري ديگري ‎oobi‏ اد ی ب ‏ 2 ۲ ۲ ۰ هی دریافتی فرد از سازمان مانند: دستمزه» مقاه ۱ ۳ ‏ار ی ‎ 

صفحه 21:
iE ۱۳ ee) ea — ee ار ال سازمان باخود: تجربيات يك شخص در موقعيتى متفاوت درون سازمان كنونى. ا از “ترى: فرد يا كروهى از افراد ديكر درون سازمان كارمندان . .23959 2 با ار رسا ۱۳۳. 

صفحه 22:
لويسو NOB We BSS) ین ا = ۱۹ : حفظ وضع ٩ ‏ترس‎ ‎eye ies Orn ayes cmon Cs ‏احساس نابرابري دريافت كرده است . داده < ستاده‎ Crore tc cri es eee 53001100 برابري کرده است. ,داده> ستاده تابرابري ‏ نابرابر 1۳۹[ 35 داده 

صفحه 23:
:۳۲۱۱۱۱۱۱۱۱۱00000 نظزیه هاي فرآيندي 2 18 احساس تابرابری منفی می کند به یکی 0 ‎nee)‏ 000 ۱ ا ا ا ا ا ل ۱ :011700 ۴ تغبیر ادراک از دیگران (فرد به این نتیجه می رسد که دیگری بیشتر از آنچه که تصور می کردء کار می کند یعنی ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغيير دهد ) > (5 oa ESR ROO ME EMMOLERIpewesp Tey (Etre FS) 0 sree) ye ‏(برای مثال ترک کار)‎ ۱ 30 

صفحه 24:
iE ۱۳ ee) ۱ ee eRe ree ey i Bae Lene) eee Seem re Te Da ea PON ‏ا‎ ‎Ce eS nt eS CSS eS LMC Soo و مديران بايد در سيستمهاى ياداش موارد زير را رعايت كنند: 5۶ از اعشاء باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند ‎see‏ اد و ‎rc) ony‏ 1 ‏ار ی ‎ 

صفحه 25:
لويسو نظریه هاي فرآيندي مي ل ل سس الكوى او كه ميزان يه توسط ويكتور وروم مطرح شد. بيش فرض نظريه انتظار آن است آنگیزش آدمی به اين واقعیت وابسته است که چقدر چیزی را می‌خواهد و چقدر فکر می‌کند آن را بدست آورد. اين نظریه شامل سه متغیر است: ار رل )0 ات ۰ ۰ ی 3 ج[بیامد) و ظرفیت آنها: ظرفیت یک پیامد برای ۱ | منفى يا باشد. الله 020 

صفحه 26:


صفحه 27:
iE ۱۳ ee) ‎wr‏ — سبد ‏این تئوری توسط پورتر و لاور مطرح شد. آنها اعتقاد داشتند که رضایت حاصل عملکرد لد باورهای سنتی) تلوری انتظار راهنمایبهای مهمی را برای مدیران انجام داده است: ‏تشخیص نتایج اولیه که در مورد کارکنان است. ‏تصمیم گیری در مورد سطح و نوع عملکرد موردنیاز ‏اطمینان از تحقق یافتن سطح عملکرد ‏۲ ارتباط برقرار کردن بین نتيجه های مورد نظر و عملکرد آنها ‎00 ‎۳ ‏ار ی ‎ ‎ 

صفحه 28:


صفحه 29:
iE نظریه هاي فرآيندي ‎a |. _‏ ‎e-PPrea‏ ا ل ارك ‎ ‏تئورى جند نكته بايد رعايت شود: ‎ ‏*** بين ياداش و نيازهاى فرد ارتباط باشد. ‎۱ ‏م‎ BRO ae ca ocr ee ‏در برقراری ارتباط پاداش و عملکرد شفافیت وجود داشته باشد که فرد احساس عدالت کند. ‎ ‏ار ی 

صفحه 30:
iE ۱۳ ee) ‎wr‏ — سبد ‏ع ‎ ‏طبق این تئوری رفتار تبع پیامدهای خود می باشد. اگر رفتار پیامد خوشایند دارد تکرار ا ا ‏به بيامد رفتار تقويت كفته مى شود. مديران با انواع مختلف تقويت مى توانند بر رفتار 0 ‎ ‎ ‏ار ی 

صفحه 31:
iE ۱۳ ee) oe ™ a چهار نو ‎Sa‏ ‏مثبت: پاداشی که در قبال رفتار دلخواه داده می شود. اظهار خرسندی از طرف ‎Let,‏ رئيس بعد از انجام يك كار مشكل , ارس يا ا ا ا ا ا ا | لوگیری ازمورد انتقاد قرارگرفتن رئیس لباسی مطابق با سلیقه وی می پوشد. 5 ‎as‏ ‎er ho‏ نببه: عملی که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد. ا ا ا ا مى يذيرفت. نا ی چشم پوشی است. 

صفحه 32:
iE ۱۳ ee) سرجهم - + أين نظريه نقش برداشتها و ادراكات فرد را در انكيزش او به كار مورد تحليل قرار مى دهد. یعنی اگر فرد در کاری موفق شود. علت را ویژگیها و تواناییهای درونی خود ميداند و عدم موفقيت خودر | به عوامل خارجى نسبت مى دهد. به عنوان مثال ایا ‎TRIO‏ ‏۷ داد. بنابراين شخصى كه فكر مى كند با عوامل خارجى برانكيخته مى شود, با ياداشهاى خارجى مثل حقوق به عنوان محرك رفتار مى نكرد. ااا ...۱۳۳ 

صفحه 33:
iE ۱۳ ee) ee ۱ ‏رل‎ ‏ا ل‎ 4 ۰ ‏ما‎ ‏عملکرد مي شود و نهایتاً رضایت شغلی را به دنبال دارد.‎ ‏لم‎ ‎200 يذيرش هدف ‎MP le‏ ار ی 

صفحه 34:
iE ۱۳ ee) ‏سبد‎ — wr ‏عوامل تعلایل کننده بین اهداف وعملکرد‎ ‏و‎ ‏تعهد فرد نسبت به هدف‎ -۲ ‏و‎ ‎۳ ‏عوامل میانجی که بر سرعت دستیابی به اهداف موثرند‎ ‏هدايت و متمركز ساختن توجه فرد‎ ‏تلاش‎ ‎ae ار ی 

صفحه 35:
2 7 7 پیامدهاق انگیننن تس تسس ی ات عملکرد بالا الأبهره ورى بالا 7" کاهش غیبت. جابجایی و ترک کار اا ی 

صفحه 36:
منابع: مورهد گریفین ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده. رفتار سازمانی .0050 ار را را با لو ۳ ال ‎en ere‏ سح 4 0 

صفحه 37:
ل ل 

بسمه تعالي انگيزش دانشجويان :فرشته باقري نسرين عارف مهر استاد :سرکار خانم دکتر شکري درس :رفتار سازماني پيشرفته بهار 90 :آنچه در ادامه خواهيم ديد تعريف انگيزش فرايند انگيزش نظريه هاي انگيزش پيامدهاي انگيزش تعريف نيروهايي كه موجب مي شوند افراد به گونه اي خاص رفتار كنند(.مورهد گريفين) تماي:ل ب:ه انجام كار اس:ت و در گرو تواناي:ي فرد ،ت:ا بدان وس:يله نوع:ي نياز تامين گردد. مي:لب:ه کوش:ش فراوان در جه:ت تامي:ن هدفهاي س:ازمانب:ه گون:ه اي ک:ه اين تالش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده مي شود( .رابين:ز) اين تعريف سه جزء دارد: ت:الش هدفهاي سازماني نيازها فرآيند انگيزش محروميتها ارزيابي مجدد محروميتها توسط فرد جستجوي راههاي ارضا نياز پاداشها يا مجازاتها رفتارهاي هدف دار عملکرد نظريه هاي انگيزش محتوای ی نظریه های انگیزش فرآیندی نظريه هاي محتوايي :اين نظريه ها مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار وا مي دارند دقيقا مشخص کنند. نظريه هاي فرآيندي :در اين نظريه ها بيشتر بر جريان و فرآيند انگيزش افراد تاکيد شده است به عبارت ديگر قبل از آنکه بر يک يا چند عامل خاص تاکيد شود به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراکي پرداخته شده است. سلسله مراتب نیازها دو عاملی هرزبرگ انگیزش موفقی ت نظریه های محتوای ی نیازهای زیستی، تعلق و رشد ‏yو X انتظار و احتما ل برابری تقویت و یادگیر ی نظریه های فرآیندی اسناد هدفگذ اری نظريه هاي محتوايي انساني نیاز به احترام دو نياز ديگر نيز قبل از نياز به خود شکوفايي قرار گرفت: oنياز هاي شناختي :نياز به دانش اندوزي ،ادراک oنياز هاي زيبايي شناسي نیاز به تعلق نیازهای ایمنی نیازهای فیزیولوژیک يت اهم ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o نيازهاي فيزيولوژيکي نيازهاي ايمني نياز به تعلق،عشق و وابستگي(اجتماعي) نياز به احترام نياز به خود شکوفايي وس عت نظريه سلسله مراتب نيازها: اين نظريه توسط آبراهام مازلو در دهه 1940ارائه شد .طبق اين عبارتند از: خ نظريه دونيازهاي ش ک و نیازهای ف زیبایی ای شناسی ی نیازهای شناختی نظريه هاي محتوايي • اهميت :اهميت نيازها به اين معني است که ميزان برانگMيخته شدن افراد چقدر است .براي مثال فردي که فقط نيازهاي فيزيولوژيک برايش اهميت دارد اب نيازهاي کم هم به راحتي برانگيخته مي شود درحالي که فردي با نيازهاي خودشکوفايي ديگر با نيازهاي ساده برانگيخته نمي شود. • وسعت :وسعت در نيازهاي مازلو يعني تعداد افرادي که به نيازها احتياج دارند .هر چقدر به سمت نيازهاي پايين و فيزيولوژيک حرکت مي کنيم تعداد افراد بيشتر مي شود. نظريه هاي محتوايي • مازلو اين نيازها را به دو دسته رده باال و رده پايين تقسيم کرد. نيازهاي رده پايين :اصوال به وسيله عوامل بروني ارضا مي گردند که شامل نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني مي شوند. نيازهاي رده باال :در درون فرد ارضا ميشوند که شامل نيازهاي تعلق و احترام و خود شکوفايي مي شوند. • مازلو اين نيازها را به دو دسته نيازهاي محروميت و رشد طبقه بندي کرد: نيازهاي محروميت :سه گروه از نيازهاي رده پايين که براي ايجاد راحتي ابتدا بايد ارضا شوند ،نيازهاي محروميت گويند. نيازهاي رشد :دو گروه باالي سلسله مراتب که بر رشد و پيشرفت انسانها تاکيد دارند نيازهاي رشد گويند. • هرگاه يك نياز تا حدودي ارضا شود تا مدتي محرك رفتار نخواهد بود. • نيازهاي انسان جنبه موقتي دارد. نظريه هاي محتوايي نظريه دو عاملي هرزبرگ: • هرزبرگ مي گويد :داده ها نشان مي دهد که ناراضي بودن از کار نقطه مخالف راضي بودن نيست ( بر عکس باورهاي سنتي ) اگر عوامل ناراضي بودن از محيط کار حذف شوند الزاما موجب رضايت شغلي نخواهد شد .يعني رضايت و نارضايتي در يک طيف نيستند. • طبق ديدگاه هرز برگ عواملي که به رضايت شغلي منجر مي شوند جدا و متمايز از آنهايي هستند که به نارضايتي شغلي مي انجامند . • بنابراين مديراني که د ر پي حذف عواملي هستند که باعث نارضا يتي شغلي مي شود مي توانند آرامش را به سازمان باز گردانند ولي به طور حتم باعث انگيزش يا تحريک افراد نمي شوند. نظريه هاي محتوايي در اين نظريه دو عامل وجود دارد: عوامل ابقا ،نگهدارنده يا بهداشتي :اين عوامل وجودشان در کار ضروري است، نبودشان باعث نارضايتي مي شود اما وجودشان هم باعث برانگيختگي نمي شود. مانند :حقوق و شرايط فيزيکي محيط کار عوامل انگيزاننده :عواملي هستند که وجودشان باعث ترغيب و انگيزش مي شوند. اين نيازها معموال بوسيله عوامل دروني شغل رفع مي گردند مانند :مسئوليت بيشتر، پيشرفت در کار ،کسب موفقيت. نظريه هاي محتوايي فقدان نارضايتي فقدان رضايت نارضايتي رضايت مقايسه نظريه مازلو و هرزبرگ عوامل انگيزاننده ها عوامل بهداشتي يا نگهدارنده نياز به خودشکوفايي نياز به احترام نياز به تعلق نياز ايمني نيازهاي زيستي عالقه زياد به افزايش اختيارات روابط متقابل افراد کسب موفقيت و ارتقا و بهبود تواناييها شناسايي شايستگي کسب شهرت امنيت شغلي شرايط خوب کار غذا پوشاک مسکن نظريه هاي محتوايي نظريه موفقيت مک کله لند: توسط مک کله لند مطرح شد .در اين نظريه انگيزه هايي که باعث مي شوند فردي نسبت به فرد ديگر بيشتر بکوشد و جوياي توفيق باشد شناسايي مي شود. ويژگيهاي افراد نياز به موفقيت: ‏o ‏o ‏o ‏o شخصا قبول مسئوليت مي کنند. هدفهاي نسبتا مشکل انتخاب مي کنند. خواهان بازخور سريع هستند. شيفته کار مي باشند. نظريه هاي محتوايي • نيازهاي موفقيت( : )Need for Achievementميل به انجام کاري بهتر با كارآيي بيشتر • نيازهاي تعلق عاطفي( : )Need for Affiliationميل به برقراري و حفظ روابط دوستانه و گرم با ديگران • نياز به قدرت( : )Need for powerميل به كنترل ديگران ،نفوذ در رفتار آنان مك كله لند معتقد است كه اين نيازهاي سه گانه در طي زمان و در نتيجه تجربيات زندگي كسب مي‌شوند. نظريه هاي محتوايي نظريه ERGآلدرفر: نيازهاي انسان عبارتند از: نيازهاي زيستي نيازهاي مربوط به تعلق(وابستگي) نياز رشد تفاوت با سلسله مراتب نيازهاي مازلو: oنيازهاي نظريه ERGسلسله مراتب ندارند و آنها در يک پيوستار قراMر مي گيرند. oنظريه : ERGدر هر زمان بيش از يک نياز موجب ايجاد انگيزه در فرد شود. oمازلو :فرد آنقدر در طبقه بعدي مي ماند تا نيازش ارضا شود اما آلدرفر :فردي که در ارضاء نياز سطح باال ناکام مانده در نهايت به سطح قبلي خود بازمي گردد. تئوري آلدرفر نياز به رشد تئوري مازلو نيازهاي خود شکوفايي نيازهاي احترام نياز به وابستگي نياز به بقاء نيازهاي تعلق نيازهاي زيستي نظريه هاي محتوايي نظريه Xو Yمک گريگور: در اين نظريه دو دسته مفروضات متضاد در مورد طبيعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستي اوارائه شده است. تئوري (:xجنبه منفي) • • • • انسانها ذاتاً تبل و از كار بيزارند و مسئوليت گريزند. نياز به مشوق‌هاي مادي براي تشويق نياز به كنترل تصميمگيري ضعيف و خالقيت ضعيف در اكثريت ‌ تئوري (:yجنبه مثبت) • • • • • كار مانند بازي است. مسئوليتپذيري ‌ عموميت خالقيت و قدرت تصميم‌گيري اهميت خودكنترلي اهميت انگيزش. نظريه هاي فرآيندي نظريه برابري: توسط استيسي آدامز مطرح شد .بر اساس اين نظريه هر فرد نسبت نتايج حاصل از کار خود به نهاده هايش در آن کار را با ديگران مقايسه و در اين مقايسه احساس برابري يا نابرابري مي کند. احساس برابري يا نابرابري مقايسه خويش با ديگري ارزيابي ديگري ارزيابي خويش نهاده ها يا داده ها يعني آنچه فرد به سازمان مي دهد مانند :سن ،جنسيت ،تحصيالت، تجربيات ،موقعيت اجتماعي و سازماني و ميزان تالش و کوشش فرد نتايج يا ستاده ها يعني دريافتي فرد از سازمان مانند :دستمزد ،مقام ،پاداش و ترفيع نظريه هاي فرآيندي • چهار مقياس ارجاعي موجود که يک کارمند مي تواند استفاده کند عبارتند از : .1درون سازمان باخود :تجربيات يک شخص در موقعيتي متفاوت درون سازمان کنوني. .2بيرون سازمان باخود :تجربيات يک شخص در موقعيت متفاوت خارج از سازمان کنوني. .3درون سازمان با ديگري :فرد يا گروهي از افراد ديگر درون سازمان کارمندان . .4بيرون سازمان با ديگري :فرد يا گروهي از افراد ديگر خارج از سازمان کارمندان. نظريه هاي فرآيندي احساس برابري :حفظ وضع موجود بعد از مقايسه مثبت :فرد احساس مي کند نسبت به کاري که انجام داده ستاده بيشتري احساس نابرابري دريافت کرده است .داده < ستاده منفي :فرد احساس ميکند نسبت به کاري که انجام داده ستاده کمتري دريافت برابري کرده است .داده> ستاده ستاده نابرابري منفي داده نابرابر ي مثبت نظريه هاي فرآيندي بر پايه تئوري برابري وقتي کارمند احساس نابرابري منفي مي کند به يکي از شش گزينه زير اقدام مي کند : .1تغيير وروديهايشان (مانند قبل تالش زيادي نمي کنند) .2تغيير خروجيهايشان (اين افراد ستاده خMود را با درخواست اضافه حقوق افزايش مي دهند) .3تغييرادراک از خود (فرد به اين نتيجه مي رسد که کمتر از آنچه که فکر مي کرده از سازمان دريافت مي کند يعني اMدراک خود را از داده يا ستاده خود تغيير دهد). .4تغيير ادراک از ديگران (فرد به اين نتيجه مي رسد که ديگري بيشتر از آنچه که تصور مي کرده کار مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده ديگري تغيير دهد ). .5انتخاب مرجع متفاوت(تغيير مقايسه ها) (مثال ممکن است فردي به اين نتيجه برسد که شخص مورد مقايسه از نزديکان رئيس است) .6ترک ميدان (براي مثال ترک کار ) نظريه هاي فرآيندي در واقع بر اساس اين نظريه وقتي فرد احساس نابرابري يا بي عدالتي مي کند ،دچار تنش و فشار رواني مي شود .اين تنش باعث انگيزش شده و فرد به دنبال چيزي بر مي آيد که تصور مي کند عدل و انصاف است. پاداشهاي سازماني و سيستمهاي پاداش مهمترين کاربرد تئوري برابري مديران بايد در سيستمهاي پاداش موارد زير را رعايت کنند: .1 .2 .3 هريک از اعضاء بايد مبناي پرداخت پاداش را بدانند. ديدگاه اشخاص به پاداش متفاوت است :ملموس و مادي يا غير ملموس اقدام اشخاص بر پايه ادراک آنها از واقعيت مي باشد. نظريه هاي فرآيندي نظريه انتظار و احتمال: تئوري انتظار يعني فرد احتمال مي دهد تا چه حد انتظار وي برآورده شده است. الگوي اوليه اين نظريه توسط ويكتور وروم مطرح شد .پيش فرض نظريه انتظار آن است كه ميزان انگيزش آدمي به اين واقعيت وابسته است كه چقدر چيزي را مي‌خواهد و چقدر فكر مي‌كند آن را بدست آورد .اين نظريه شامل سه متغير است: -1رابطه بين تالش و عملکرد فرد :احتمال منتهي شدن ميزان تالش به عملکرد -2رابطه بين عملکرد و نتيجه :تا چه اندازه فرد احتمال مي دهد که انجام کار منتهي به نتايج معيني خواهد شد. -3رابطه بين نتايج(پيامد) و ظرفيت آنها :ظرفيت يک پيامد براي افراد ممکن است منفي يا مثبت باشد. نتيجه محيط نتيجه نتيجه عملکرد کوشش نتيجه احتمال تحقق نتايج از طريق عملکرد توانايي احتمال تحقق عملکرد از طريق کوشش نظريه هاي فرآيندي • تئوري تکامل يافته انتظار: اين تئوري توسط پورتر و الور مطرح شد .آنها اعتقاد داشتند که رضايت حاصل عملکرد است يعني سطح بااليي از عملکرد ممکن است منتهي به ايجاد رضايت شود( برعکس باورهاي سنتي) • تئوري انتظار راهنماييهاي مهمي را براي مديران انجام داده است: تشخيص نتايج اوليه که در مورد کارکنان است. تصميم گيري در مورد سطح و نوع عملکرد مورد نياز اطمينان از تحقق يافتن سطح عملکرد ارتباط برقرار کردن بين نتيجه هاي مورد نظر و عملکرد آنها اطمينان از مهم بودن پاداشها اطمينان از برقراMري عدالت در کل سازمان احساس عادالنه بودن پاداش ارزش پاداش توانايي و استعداد فرد پاداشهاي دروني رضايت عملکرد کوشش پاداشهاي خارجي ادراک فرد از نقش خود ادراک احتمال تحقق پاداش از طريق کوشش نظريه هاي فرآيندي در تئوري انتظار فرد احتمال مي دهد تا چه حدي انتظار وي برآورده شده است .در اين تئوري چند نکته بايد رعايت شود: بين پاداش و نيازهاي فرد ارتباط باشد. احتمال تحقق پاداش از طريق عملکرد وجود داشته باشد يعني در توان فرد باشد و نيز عملي باشد. در برقراري ارتباط پاداش و عملکرد شفافيت وجود داشته باشد که فرد احساس عدالت کند. نظريه هاي فرآيندي نظريه تقويت: طبق اين تئوري رفتار تابع پيامدهاي خود مي باشد .اگر رفتار پيامد خوشايند دارد تکرار مي شود و اگر پيامد ناخوشايند دارد احتمال تکرار آن کم است. به پيامد رفتار تقويت گفته مي شود .مديران با انواع مختلف تقويت مي توانند بر رفتار کارکنان تاثير بگذارند. نظريه هاي فرآيندي چهار نوع تقويت عبارتند از: مثبت :پاداشي که در قبال رفتار دلخواه داده مي شود .اظهار خرسندي از طرف رئيس بعد از انجام يک کار مشکل باعث منفي (پرهيز) :پرهيز از يک پيامد ناخوشايند به عنوان مثال کارمندي به منظور افزايش تکرار جلوگيري ازمورد انتقاد قرارگرفتن رئيس لباسي مطابق با سليقه وي مي پوشد. رفتار مي .شود باعث تنبيه :عملي که احتمال تکرار يک رفتار را کاهش مي دهد. کاهش چشم پوشي يا ناديده گرفتن :متوقف ساختن تقويتي است که قبال صورت تکرار رفتار .شودمي مي پذيرفت. اسکينر بر اين اعتقاد است که بهترين رهيافت در انگيزش ،همراه کردن تقويت مثبت با چشم پوشي است. نظريه هاي فرآيندي تئوري اسناد: اين نظريه نقش برداشتها و ادراکات فرد را در انگيزش او به کار مورد تحليل قرار مي دهد .يعني اگر فرد در کاري موفق شود ،علت را ويژگيها و تواناييهاي دروني خود ميداند و عدم موفقيت خودر ا به عوامل خارجي نسبت مي دهد .به عنوان مثال دانشجويي که 20گرفته ،مي گويد 20گرفتم اما اگر 7بگيرد ،مي گويد استاد به من 7داد. بنابراين شخصي که فکر مي کند با عوامل خارجي برانگيخته مي شود ،با پاداشهاي خارجي مثل حقوق به عنوان محرک رفتار مي نگرد. نظريه هاي فرآيندي نظريه هدفگذاري: توسط ادوين الک مطرح شد. افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف كار مي‌كنند. افراد داراي هدف چالشي بهتر از افراد با هدف ساده كار مي‌كنند. انتخاب اهداف مشخص ،مشکل و چالش برانگيز به همراه فيدبک سبب افزايش عملکرد مي شود ،و نهايتاً رضايت شغلي را به دنبال دارد. عوامل مؤثر هدفگذاري چالشي: دقت در هدفگذاري پذيرش هدف اميد فرد به کاميابي در تحقق اهداف نظريه هاي فرآيندي عوامل تعديل کننده بين اهداف وعملکرد -1توان فرد -2تعهد فرد نسبت به هدف -3بازخور -4دشواري پيچيدگي كار عوامل ميانجي که بر سرعت دستيابي به اهداف موثرند هدايت و متمرکز ساختن توجه فرد تالش پايداري پيامدهاي انگيزش عملكرد باال بهره وري باال كاهش غيبت ،جابجايي و ترك كار منابع منابع: • مورهد گريفين ترجمه سيد مهدي الواني و غالمرضا معمارزاده ،رفتار سازماني • استيفن پي رابينز ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي ،رفتار سازماني،جلد اول ،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي • الواني سيد مهدي ،مديريت عمومي،نشر ني با تشكر از حسن توجه شما