انگیزش

انگیزش

اسلاید 1: انگيزشدانشجويان: فرشته باقري نسرين عارف مهر استاد: سرکار خانم دکتر شکري درس: رفتار سازماني پيشرفتهبهار 90بسمه تعالي

اسلاید 2: آنچه در ادامه خواهيم ديد: تعريف انگيزشفرايند انگيزشنظريه هاي انگيزشپيامدهاي انگيزش

اسلاید 3: تعريفنيروهايي كه موجب مي شوند افراد به گونه اي خاص رفتار كنند.(مورهد گريفين)تمايل به انجام كار است و در گرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تامين گردد.ميل به کوشش فراوان در جهت تامين هدفهاي سازمان به گونه اي که اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده مي شود. (رابينز)اين تعريف سه جزء دارد:تلاش هدفهاي سازمانينيازها

اسلاید 4: فرآيند انگيزشمحروميتهاجستجوي راههاي ارضا نيازرفتارهاي هدف دارعملکردارزيابي مجدد محروميتها توسط فردپاداشها يا مجازاتها

اسلاید 5: نظريه هاي انگيزش نظريه هاي محتوايي: اين نظريه ها مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار وا مي دارند دقيقا مشخص کنند.نظريه هاي فرآيندي: در اين نظريه ها بيشتر بر جريان و فرآيند انگيزش افراد تاکيد شده است به عبارت ديگر قبل از آنکه بر يک يا چند عامل خاص تاکيد شود به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراکي پرداخته شده است.

اسلاید 6:

اسلاید 7:

اسلاید 8: نظريه هاي محتوايينظريه سلسله مراتب نيازها:اين نظريه توسط آبراهام مازلو در دهه 1940ارائه شد. طبق اين نظريه نيازهاي انساني عبارتند از:نيازهاي فيزيولوژيکينيازهاي ايمنينياز به تعلق،عشق و وابستگي(اجتماعي)نياز به احترامنياز به خود شکوفاييدو نياز ديگر نيز قبل از نياز به خود شکوفايي قرار گرفت:نياز هاي شناختي : نياز به دانش اندوزي، ادراکنياز هاي زيبايي شناسياهميتوسعت

اسلاید 9: نظريه هاي محتوايياهميت: اهميت نيازها به اين معني است که ميزان برانگيخته شدن افراد چقدر است. براي مثال فردي که فقط نيازهاي فيزيولوژيک برايش اهميت دارد اب نيازهاي کم هم به راحتي برانگيخته مي شود درحالي که فردي با نيازهاي خودشکوفايي ديگر با نيازهاي ساده برانگيخته نمي شود.وسعت : وسعت در نيازهاي مازلو يعني تعداد افرادي که به نيازها احتياج دارند. هر چقدر به سمت نيازهاي پايين و فيزيولوژيک حرکت مي کنيم تعداد افراد بيشتر مي شود.

اسلاید 10: نظريه هاي محتواييمازلو اين نيازها را به دو دسته رده بالا و رده پايين تقسيم کرد.نيازهاي رده پايين: اصولا به وسيله عوامل بروني ارضا مي گردند که شامل نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني مي شوند.نيازهاي رده بالا: در درون فرد ارضا ميشوند که شامل نيازهاي تعلق و احترام و خود شکوفايي مي شوند.مازلو اين نيازها را به دو دسته نيازهاي محروميت و رشد طبقه بندي کرد:نيازهاي محروميت: سه گروه از نيازهاي رده پايين که براي ايجاد راحتي ابتدا بايد ارضا شوند، نيازهاي محروميت گويند.نيازهاي رشد: دو گروه بالاي سلسله مراتب که بر رشد و پيشرفت انسانها تاکيد دارند نيازهاي رشد گويند.هرگاه يك نياز تا حدودي ارضا شود تا مدتي محرك رفتار نخواهد بود.نيازهاي انسان جنبه موقتي دارد.

اسلاید 11: نظريه هاي محتوايينظريه دو عاملي هرزبرگ:هرزبرگ مي گويد : داده ها نشان مي دهد که ناراضي بودن از کار نقطه مخالف راضي بودن نيست ( بر عکس باورهاي سنتي ) اگر عوامل ناراضي بودن از محيط کار حذف شوند الزاما موجب رضايت شغلي نخواهد شد. يعني رضايت و نارضايتي در يک طيف نيستند.طبق ديدگاه هرز برگ عواملي که به رضايت شغلي منجر مي شوند جدا و متمايز از آنهايي هستند که به نارضايتي شغلي مي انجامند .بنابراين مديراني که د ر پي حذف عواملي هستند که باعث نارضا يتي شغلي مي شود مي توانند آرامش را به سازمان باز گردانند ولي به طور حتم باعث انگيزش يا تحريک افراد نمي شوند.

اسلاید 12: نظريه هاي محتواييدر اين نظريه دو عامل وجود دارد:عوامل ابقا، نگهدارنده يا بهداشتي: اين عوامل وجودشان در کار ضروري است، نبودشان باعث نارضايتي مي شود اما وجودشان هم باعث برانگيختگي نمي شود.مانند: حقوق و شرايط فيزيکي محيط کارعوامل انگيزاننده: عواملي هستند که وجودشان باعث ترغيب و انگيزش مي شوند. اين نيازها معمولا بوسيله عوامل دروني شغل رفع مي گردند مانند: مسئوليت بيشتر، پيشرفت در کار، کسب موفقيت.

اسلاید 13: نظريه هاي محتواييرضايتفقدان رضايتنارضايتيفقدان نارضايتي

اسلاید 14: مقايسه نظريه مازلو و هرزبرگنياز به خودشکوفايينياز به احترامنياز به تعلقنياز ايمنينيازهاي زيستيعلاقه زياد به کسب موفقيت و شايستگيافزايش اختياراتارتقا و بهبود تواناييهاکسب شهرتروابط متقابل افرادشناساييامنيت شغليشرايط خوب کارغذاپوشاک مسکنعوامل انگيزاننده هاعوامل بهداشتي يا نگهدارنده

اسلاید 15: نظريه هاي محتوايينظريه موفقيت مک کله لند:توسط مک کله لند مطرح شد. در اين نظريه انگيزه هايي که باعث مي شوند فردي نسبت به فرد ديگر بيشتر بکوشد و جوياي توفيق باشد شناسايي مي شود.ويژگيهاي افراد نياز به موفقيت:شخصا قبول مسئوليت مي کنند.هدفهاي نسبتا مشکل انتخاب مي کنند.خواهان بازخور سريع هستند.شيفته کار مي باشند.

اسلاید 16: نظريه هاي محتوايينيازهاي موفقيت(Need for Achievement) : ميل به انجام کاري بهتر با كارآيي بيشترنيازهاي تعلق عاطفي(Need for Affiliation) : ميل به برقراري و حفظ روابط دوستانه و گرم با ديگراننياز به قدرت(Need for power) : ميل به كنترل ديگران، نفوذ در رفتار آنانمك كله لند معتقد است كه اين نيازهاي سه گانه در طي زمان و در نتيجه تجربيات زندگي كسب مي‌شوند.

اسلاید 17: نظريه هاي محتوايينظريه ERG آلدرفر:نيازهاي انسان عبارتند از: نيازهاي زيستي نيازهاي مربوط به تعلق(وابستگي) نياز رشدتفاوت با سلسله مراتب نيازهاي مازلو:نيازهاي نظريه ERG سلسله مراتب ندارند و آنها در يک پيوستار قرار مي گيرند.نظريه ERG : در هر زمان بيش از يک نياز موجب ايجاد انگيزه در فرد شود.مازلو : فرد آنقدر در طبقه بعدي مي ماند تا نيازش ارضا شود اما آلدرفر: فردي که در ارضاء نياز سطح بالا ناکام مانده در نهايت به سطح قبلي خود بازمي گردد.

اسلاید 18: نيازهاي خود شکوفايينيازهاي احترامنيازهاي تعلقنيازهاي زيستينياز به رشدنياز به وابستگينياز به بقاءتئوري آلدرفرتئوري مازلو

اسلاید 19: نظريه هاي محتوايينظريه X و Y مک گريگور:در اين نظريه دو دسته مفروضات متضاد در مورد طبيعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستي اوارائه شده است.تئوري x:(جنبه منفي)انسانها ذاتاً تبل و از كار بيزارند و مسئوليت گريزند.نياز به مشوق‌هاي مادي براي تشويقنياز به كنترلتصميم‌گيري ضعيف و خلاقيت ضعيف در اكثريت تئوري y:(جنبه مثبت)كار مانند بازي است.مسئوليت‌پذيريعموميت خلاقيت و قدرت تصميم‌گيرياهميت خودكنترلياهميت انگيزش.

اسلاید 20: نظريه هاي فرآيندينظريه برابري: توسط استيسي آدامز مطرح شد. بر اساس اين نظريه هر فرد نسبت نتايج حاصل از کار خود به نهاده هايش در آن کار را با ديگران مقايسه و در اين مقايسه احساس برابري يا نابرابري مي کند. ارزيابي خويشنهاده ها يا داده ها يعني آنچه فرد به سازمان مي دهد مانند: سن، جنسيت، تحصيلات، تجربيات، موقعيت اجتماعي و سازماني و ميزان تلاش و کوشش فردنتايج يا ستاده ها يعني دريافتي فرد از سازمان مانند: دستمزد، مقام، پاداش و ترفيعارزيابي ديگريمقايسه خويش با ديگرياحساس برابري يا نابرابري

اسلاید 21: نظريه هاي فرآينديچهار مقياس ارجاعي موجود که يک کارمند مي تواند استفاده کند عبارتند از :1.درون سازمان باخود: تجربيات يک شخص در موقعيتي متفاوت درون سازمان کنوني.2. بيرون سازمان باخود : تجربيات يک شخص در موقعيت متفاوت خارج از سازمان کنوني.3.درون سازمان با ديگري: فرد يا گروهي از افراد ديگر درون سازمان کارمندان .4.بيرون سازمان با ديگري: فرد يا گروهي از افراد ديگر خارج از سازمان کارمندان.

اسلاید 22: نظريه هاي فرآينديبعد از مقايسه احساس برابري : حفظ وضع موجوداحساس نابرابريمثبت: فرد احساس مي کند نسبت به کاري که انجام داده ستاده بيشتري دريافت کرده است . داده < ستادهمنفي: فرد احساس ميکند نسبت به کاري که انجام داده ستاده کمتري دريافت کرده است. داده> ستاده ستادهدادهنابرابري مثبتنابرابري منفيبرابري

اسلاید 23: نظريه هاي فرآينديبر پايه تئوري برابري وقتي کارمند احساس نابرابري منفي مي کند به يکي از شش گزينه زير اقدام مي کند :1.تغيير وروديهايشان (مانند قبل تلاش زيادي نمي کنند)2.تغيير خروجيهايشان (اين افراد ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق افزايش مي دهند)3. تغييرادراک از خود (فرد به اين نتيجه مي رسد که کمتر از آنچه که فکر مي کرده از سازمان دريافت مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده خود تغيير دهد.)4. تغيير ادراک از ديگران (فرد به اين نتيجه مي رسد که ديگري بيشتر از آنچه که تصور مي کرده کار مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده ديگري تغيير دهد .)5. انتخاب مرجع متفاوت(تغيير مقايسه ها) (مثلا ممکن است فردي به اين نتيجه برسد که شخص مورد مقايسه از نزديکان رئيس است)6. ترک ميدان (براي مثال ترک کار )

اسلاید 24: نظريه هاي فرآينديدر واقع بر اساس اين نظريه وقتي فرد احساس نابرابري يا بي عدالتي مي کند، دچار تنش و فشار رواني مي شود. اين تنش باعث انگيزش شده و فرد به دنبال چيزي بر مي آيد که تصور مي کند عدل و انصاف است.مهمترين کاربرد تئوري برابري پاداشهاي سازماني و سيستمهاي پاداش مديران بايد در سيستمهاي پاداش موارد زير را رعايت کنند:هريک از اعضاء بايد مبناي پرداخت پاداش را بدانند.ديدگاه اشخاص به پاداش متفاوت است: ملموس و مادي يا غير ملموس اقدام اشخاص بر پايه ادراک آنها از واقعيت مي باشد.

اسلاید 25: نظريه هاي فرآيندينظريه انتظار و احتمال:تئوري انتظار يعني فرد احتمال مي دهد تا چه حد انتظار وي برآورده شده است. الگوي اوليه اين نظريه توسط ويكتور وروم مطرح شد. پيش فرض نظريه انتظار آن است كه ميزان انگيزش آدمي به اين واقعيت وابسته است كه چقدر چيزي را مي‌خواهد و چقدر فكر مي‌كند آن را بدست آورد. اين نظريه شامل سه متغير است:1- رابطه بين تلاش و عملکرد فرد: احتمال منتهي شدن ميزان تلاش به عملکرد 2- رابطه بين عملکرد و نتيجه: تا چه اندازه فرد احتمال مي دهد که انجام کار منتهي به نتايج معيني خواهد شد.3- رابطه بين نتايج(پيامد) و ظرفيت آنها: ظرفيت يک پيامد براي افراد ممکن است منفي يا مثبت باشد.

اسلاید 26: کوششعملکردتواناييمحيطنتيجهنتيجهنتيجهنتيجهاحتمال تحقق نتايج از طريق عملکرداحتمال تحقق عملکرد از طريق کوشش

اسلاید 27: نظريه هاي فرآينديتئوري تکامل يافته انتظار:اين تئوري توسط پورتر و لاور مطرح شد. آنها اعتقاد داشتند که رضايت حاصل عملکرد است يعني سطح بالايي از عملکرد ممکن است منتهي به ايجاد رضايت شود( برعکس باورهاي سنتي)تئوري انتظار راهنماييهاي مهمي را براي مديران انجام داده است:تشخيص نتايج اوليه که در مورد کارکنان است.تصميم گيري در مورد سطح و نوع عملکرد مورد نيازاطمينان از تحقق يافتن سطح عملکردارتباط برقرار کردن بين نتيجه هاي مورد نظر و عملکرد آنهااطمينان از مهم بودن پاداشهااطمينان از برقراري عدالت در کل سازمان

اسلاید 28: ارزش پاداشادراک احتمال تحقق پاداش از طريق کوششکوششتوانايي و استعداد فردادراک فرد از نقش خودعملکردپاداشهاي درونيپاداشهاي خارجياحساس عادلانه بودن پاداشرضايت

اسلاید 29: نظريه هاي فرآينديدر تئوري انتظار فرد احتمال مي دهد تا چه حدي انتظار وي برآورده شده است. در اين تئوري چند نکته بايد رعايت شود:بين پاداش و نيازهاي فرد ارتباط باشد.احتمال تحقق پاداش از طريق عملکرد وجود داشته باشد يعني در توان فرد باشد و نيز عملي باشد.در برقراري ارتباط پاداش و عملکرد شفافيت وجود داشته باشد که فرد احساس عدالت کند.

اسلاید 30: نظريه هاي فرآيندينظريه تقويت:طبق اين تئوري رفتار تابع پيامدهاي خود مي باشد. اگر رفتار پيامد خوشايند دارد تکرار مي شود و اگر پيامد ناخوشايند دارد احتمال تکرار آن کم است.به پيامد رفتار تقويت گفته مي شود. مديران با انواع مختلف تقويت مي توانند بر رفتار کارکنان تاثير بگذارند.

اسلاید 31: نظريه هاي فرآينديچهار نوع تقويت عبارتند از: تنبيه: عملي که احتمال تکرار يک رفتار را کاهش مي دهد. چشم پوشي يا ناديده گرفتن: متوقف ساختن تقويتي است که قبلا صورت مي پذيرفت.اسکينر بر اين اعتقاد است که بهترين رهيافت در انگيزش، همراه کردن تقويت مثبت با چشم پوشي است.منفي (پرهيز) : پرهيز از يک پيامد ناخوشايند به عنوان مثال کارمندي به منظور جلوگيري ازمورد انتقاد قرارگرفتن رئيس لباسي مطابق با سليقه وي مي پوشد.مثبت: پاداشي که در قبال رفتار دلخواه داده مي شود. اظهار خرسندي از طرف رئيس بعد از انجام يک کار مشکلباعث افزايش تکرار رفتار مي شود.باعث کاهش تکرار رفتار مي شود.

اسلاید 32: نظريه هاي فرآينديتئوري اسناد: اين نظريه نقش برداشتها و ادراکات فرد را در انگيزش او به کار مورد تحليل قرار مي دهد. يعني اگر فرد در کاري موفق شود، علت را ويژگيها و تواناييهاي دروني خود ميداند و عدم موفقيت خودر ا به عوامل خارجي نسبت مي دهد. به عنوان مثال دانشجويي که 20 گرفته، مي گويد 20 گرفتم اما اگر 7 بگيرد، مي گويد استاد به من 7 داد.بنابراين شخصي که فکر مي کند با عوامل خارجي برانگيخته مي شود، با پاداشهاي خارجي مثل حقوق به عنوان محرک رفتار مي نگرد.

اسلاید 33: نظريه هاي فرآيندينظريه هدفگذاري:توسط ادوين لاک مطرح شد. افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف كار مي‌كنند.افراد داراي هدف چالشي بهتر از افراد با هدف ساده كار مي‌كنند.انتخاب اهداف مشخص، مشکل و چالش برانگيز به همراه فيدبک سبب افزايش عملکرد مي شود، و نهايتاً رضايت شغلي را به دنبال دارد. عوامل مؤثر هدفگذاري چالشي:دقت در هدفگذاريپذيرش هدفاميد فرد به کاميابي در تحقق اهداف

اسلاید 34: نظريه هاي فرآينديعوامل تعديل کننده بين اهداف وعملکرد 1-توان فرد 2- تعهد فرد نسبت به هدف 3- بازخور 4- دشواري پيچيدگي كارعوامل ميانجي که بر سرعت دستيابي به اهداف موثرندهدايت و متمرکز ساختن توجه فردتلاشپايداري

اسلاید 35: پيامدهاي انگيزش عملكرد بالابهره وري بالاكاهش غيبت، جابجايي و ترك كار

اسلاید 36: منابعمنابع:مورهد گريفين ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، رفتار سازمانياستيفن پي رابينز ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي، رفتار سازماني،جلد اول، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگيالواني سيد مهدي، مديريت عمومي،نشر ني

اسلاید 37: با تشكر از حسن توجه شما