برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه نیروی انسانی کشور
اسلاید 1: دکتر نسرين جزنیعضو هيات علمی دانشکده مديريت و حسابداریnasrin-jazani@cc.sbu.ac.irبرنامه‌ريزی استراتژيک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نيروی انسانی کشور 1
اسلاید 2: مقدمهبرنامه‌ريزي نيروي انساني (HRP)، عرضه و تقاضاي آتي سازمان براي كاركنان را به‌طور منظم پيش‌بيني مي‌كند. با تخمين تعداد و نوع كاركناني كه موردنياز است، واحد منابع انساني مي‌تواند جذب، گزينش، آموزش، و برنامه‌ريزي شغلي و ساير فعاليت‌هاي ديگر را بهتر برنامه‌ريزي كند. برنامه‌ريزي نيروي انساني كه برنامه‌ريزي اشتغال نيز ناميده مي‌شود، به واحد منابع انساني امكان مي‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز كند. Resource Planning (HRP) Human 2
اسلاید 3: نياز به تفکر استراتژيک در مديران و رهبران سازمان برای رويارويی با چالش‌های فرارو به ويژه در حوزة برنامه‌ريزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ريزي نيروی انسانی با ديدی استراتژيک نگاه کنند. برنامه‌ريزي استراتژيک نيروی انسانی (SHRP) رويکردی جامع و ساختار يافته به ارزيابی نيازهای فعلی و بلند مدت نيروی انسانی سازمان و برنامه‌ريزی برای پاسخگويی به آنها است.Strategic Human Resources Planning (SHRP)3
اسلاید 4: هدف برنامه‌ريزی استراتژيک منابع انسانیاستراتژی جامع منابع انسانی، نقش مهمی در دستيابی به اهداف کلی استراتژيک سازمان ايفا می‌کند و به‌وضوح نشان می‌دهد که واحد منابع انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتيبانی می‌کند. استراتژی جامع منابع انسانی، همچنين از ساير اهداف استراتژيک واحدهای بازاريابی، مالی، عملياتی و فنی سازمان حمايت می‌کند.4
اسلاید 5: ادامه ... استراتژی منابع انسانی با هدف لحاظ کردن ”بعد انسانی“ در اهداف ميان‌مدت و بلندمدت سازمان، به‌منظور تضمين:استخدام افراد درستترکيب مناسب مهارت‌ها بروز تمايلات و رفتارهای درست از سوی کارکنان مسير درست توسعة کارکنانتدوين می‌شود.5
اسلاید 6: مد‌ل‌هاي برنامه‌ريزی استراتژيک منابع انسانیرويکرد واحدی برای توسعه‌ی استراتژی برنامه‌ريزی منابع انسانی وجود ندارد. رويکرد به برنامه‌ريزی استراتژيک منابع انسانی از هر سازمان به سازمان ديگر فرق می‌کند. با اين وجود، برخي رويکردها نسبت به رويكردهاي ديگر برتر هستند. در قسمت بعد به ارائه چند مدل می‌پردازيم.6
اسلاید 7: مدل 6 گامی SHRPدر اين مدل 6 گام مشخص برداشته می‌شود:1. تعيين جهت‌گيری استراتژيک2. طراحی سيستم مديريت منابع انسانی3. برنامه‌ريزی كل نيروی کار 4. جذب منابع انسانی موردنياز5. سرمايه‌گذاری در عملكرد و توسعه‌ی منابع انسانی6. ارزيابی و حفظ شايستگی و عملکرد سازمانی7
اسلاید 8: مدل 6 گامی SHRP8
اسلاید 9: مدل 6 گامی SHRPگرچه، هر چه سرعت و ميزان تغيير افزايش يابد، رويکرد به برنامه‌ريزی استراتژيک به‌طور قابل ملاحظه‌ای به دلايل زير تغيير می‌کند:اول، فرايند برنامه‌ريزی چابك‌تر است.دوم، فرايند برنامه‌ريزی بيشتر پويا و فعال است.سوم، فرايند برنامه‌ريزی ديگر تنها از بالا به پايين نيست.سرانجام، فرايند برنامه‌ريزی استراتژيک کمتر انفعالی بوده و بيشتر توسط مديران صف اداره می‌شود.9
اسلاید 10: مدل 7 اصل هدايت‌گر SHRPهفت اصل هدايت‌گر می‌توانند با کمک کردن به واحد، در تمرکز بر مسائل مهم، اطلاعات قابل‌توجه، و درس‌های قابل درک از تجربه‌های سازمان، برنامه‌ريزی اثربخش نيروی انسانی را تسهيل کند. با انجام اين کار، واحدها اطمينان حاصل می‌کنند که به‌طور مطلوبی به چالش‌های آتی نيروی انسانی اشاره کرده و با تلاش اصلی واحدها در دستيابی به مأموريت‌ها و اهداف‌شان همکاری می‌کنند.10
اسلاید 11: مدل 7 اصل هدايت‌گر SHRP11
اسلاید 12: مدل 7 اصل هدايت‌گر SHRP12
اسلاید 13: مدل استراتژيک برنامه‌ريزي سرمايه‌هاي انسانيقطب اصلي در مديريت استراتژيک سرمايه‌هاي انساني، همسويي استراتژي‌هاي سرمايه‌هاي انساني با اهداف، ماموريت از طريق تحليل، برنامه‌ريزي، سرمايه‌گذاري، و مديريت سرمايه‌هاي انساني است. برنامه‌ريزي نيروي انساني روشي است که سازمان چارچوب همسويي از سياست‌ها، برنامه‌ها، عملکردها را براي دستيابي به يک آرمان مشترک طراحي مي‌کند.13
اسلاید 14: مدل استراتژيک برنامه‌ريزي سرمايه‌هاي انسانياجزا مشترکي در تمام مدل‌ها در برنامه‌ريزي استراتژيک سرمايه‌هاي انساني منظور مي‌گردد، اين اجزا عبارت‌اند: درک درست از جهت‌گيري استژاتژياستراتژي‌هاي مورد نياز براي دستيابي به اهدافنتايج مورد انتظار ذينفعان و مشتريانبرنامه اجراييارتباطات و برنامه‌ريزي تغيير در صورت نيازيک سيستم ايجاد تعهد14
اسلاید 15: مدل تحليل تشخيصي برنامه‌ريزي نيروي انسانيدر اين روش براي آنکه مديران منابع انساني نقش‌هاي استراتژيک و مشاوره‌اي خود در تغيير را به‌طور اثربخشي نشان دهند بايد به شيوه‌ها و فرايندهاي تحليل تشخيصي محيط، ارزيابي نيازهاي شايستگي در سازمان و برنامه‌ريزي استراتژيک بخوبي آگاه باشند. اين روش برنامه‌ريزي در بخش عمومي کاربرد بسيار دارد.15
اسلاید 16: مدل تحليل تشخيصي برنامه‌ريزي نيروي انساني16
اسلاید 17: پرسش‌هاي مهم و حساسي که بايد مطرح شوند:1. وضعيت فعلي کارکنان از لحاظ تعداد، دانش، مهارت، نگرش در سازمان،2. ويژگي‌هاي کارکنان مورد نياز براي حمايت اجراي نيازهاي توسعه سازمان در کوتاه، ميان و بلند مدت کدام‌اند؟17
اسلاید 18: 3. زماني که تصويري کامل از پرسش‌هاي 1 و 2 ترسيم شد و شکاف‌ها تعيين شدند، پر کردن اين شکاف‌ها از وظايف اصلي برنامه‌ريزي استراتژيک نيروي انساني است،4. اگر فاصله شکاف‌هاي شايستگي کارکنان زياد باشد، سوالي که مطرح مي‌شود اين است که در برآوردها يا گزينش‌ها خطا کجا صورت گرفته و چگونه اين خطا را بايد جبران کرد؟18
اسلاید 19: ادامه ...5. برنامه‌ريزي استراتژيک نيروي انساني به‌طور کلي، در پي پاسخگويي به اين سوال است که دانش، مهارت، نگرش حياتي براي عملکرد بهينة در سازمان چيست و رويکردها، روش‌ها و اقدامات براي جذب بهترين استعدادها چيست؟6. چه ترتيبات سازماني بايد انجام گيرد تا توان بالقوه نيروي انساني موجود کشف و برانگيخته شود تا بهره وري و کارايي به‌طور کامل افزايش يابد.19
اسلاید 20: 7. در اين چارچوب بايد بخاطر داشت که فعاليت‌هاي منابع انساني در سازمان از نظر ابعاد عملکردي بسيار حساس است.20
اسلاید 21: شاخص‌هاي توسعه‌ی انسانی (ديدگاه UNDP)21
اسلاید 22: ادامه شاخص توسعه‌ی انسانیشاخص‌های جديد توسعه‌ی انسانی عبارت‌اند از:تبعيض جنسيتيGender Discriminationنرخ اشتغالRate of Employmentآزادي بيانFreedom of Speechخوشحالی ناخالص ملّیGross Nationalاحترام به‌خودSelf- respect22
اسلاید 23: گسترش قدرت مردم در انتخاب رهبران خود گسترش قدرت مردم در انتخاب رهبران خود Expanding people’s power to select leadersExpanding people’s power to select leadersاثرگذاری بيشتر در تصميم‌های بخش عمومیاثرگذاری بيشتر در تصميم‌های بخش عمومیInfluence public decisionsInfluence public decisionsمشارکت در دانشShare knowledge23
اسلاید 24: مدل برنامه‌ريزی استراتژيک نيروی انسانی24
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.