برنامه های ایجاد تغییر

برنامه های ایجاد تغییر

اسلاید 1: فصل هفتمبرنامه های ایجاد تغییرتهیه کننده : جواد حسن پورکارشناسی ارشد MBA

اسلاید 2: در این فصل می آموزیم: انواع برنامه های ایجاد تغییرآنچه در طراحی و اجرای تحول سازمانی باید مد نظر باشدرهنمودهای اثر بخش تر کردن برنامه های ایجاد تغییرنتایج مورد انتظار برنامه های ایجاد تغییردو نوع طبقه بندی برنامه های ایجاد تغییر

اسلاید 3: برنامه های ایجاد تغییر یا مداخلهبه فعالیتهای برنامه ریزی شده متقاضیان و مشاوران که در طول انجام یک برنامه تحول مشارکت می کنند اشاره دارد. این فعالیتها برای بهبود و ایجاد تحول در کارکرد سازمان از طریق کمک به اعضای سازمان در جهت مدیریت فرآیندها و فرهنگهای سازمان ، طراحی شده اند .

اسلاید 4: فردی حرفه ای که در تئوری و عمل تحول سازمانی تبحر خاصی دارد و دارای ویژگیهای 4 گانه ایست که آنها را با خود به محیط سازمان می آورد :1- مجموعه ای از ارزشها2-پیش فرضها در مورد افراد ، سازمانها و روابط متقابل بین اشخاص 3- اهداف کوتاه مدت و بلند مدت کارگزار ، سازمان و اعضای آن4- مجموعه ای از فعالیتهای ساختار یافته که ابزار تحقق ارزشها ، پیش فرضها و اهدافند.کارگزار تحول

اسلاید 5: آنچه در طراحی و اجرای تحول سازمانی باید مد نظر باشد 1- در ورای هر برنامه تحول سازمان ، یک طرح یا استراتژی مداخله وجود دارد. این طرح کلی ، مسائل و فرصتهایی که باید مشخص شوند ، اهداف و نتایج مطلوب برنامه تحول و توالی و زمانبندی برنامه های متنوع مداخله را با هم ترکیب می کند .(نقشه راهنمای ایجاد تغییر) در پاسخ به پرسشهای زیر این نقشه تدوین می شود 1-1 برای تحقق چه کاری تلاش می کنیم ؟ 1-2 چه فعالیتهایی ما را یاری خواهد کرد ؟ 1-3 زمانبندی و مرحله بندی صحیح برنامه ها کدام است ؟ 1-4 در مورد آمادگی برای تغییر آیا موانع و محدودیتها ، ذینفعهای کلیدی و منابع و رهبری را می شناسیم؟

اسلاید 6: 2- مجموعه ای از توصیه های استخراج شده از تئوری و عمل ( روشهای بهتر تنظیم فعالیتهای تحول ) ساختار فعالیت به گونه ای باشد که : 2-1 افراد زیربط در آنجا حضور داشته باشند . 2-2 محور توجه فعالیت نوعی مشکل یا فرصت باشد و در جهت حل مسائلی که متقاضیان تحول آنها را یافته اند باشد . 2-3 هدف و روش نیل به هدف مشخص باشد 2-4 از تحقق هدف سود آوری بالایی حاصل شود بعبارت دیگر باید مراقب بود انتظارات کارگزاران تحول واقع بینانه باشد. 2-5 هم یادگیری مبتنی بر تجربه و هم یادگیری مفهومی /شناختی / نظری را در بر داشته باشد ( به بخش دائمی گنجینه ذهنی افراد وارد شود ) 2-6 در جو فعالیت افراد آزاد باشند نه اینکه مضطرب بوده و حالت دفاعی بخود گیرند (انتظار با هم آموختن داشته باشند ) 2-7 آموختن چگونه آموختن را فراگیرند بعبارتی فعالیت دقیقا زمانبندی گردد تا بتوان هم بر مساله متمرکز شد و هم از آن آموخت. 2-8 بگونه ای باشد که افراد هم در مورد وظیفه و هم در مورد فرآیند بیاموزند. 2-9 افراد بعنوان بخشی از گروه و نه بطور مجزا در فعالیت دخیل باشند . این سبب رشد و بالندگی بیشتر افراد می شود .آنچه در طراحی و اجرای تحول سازمانی باید مد نظر باشد توجه به این رهنمودها افزایش اثر بخشی را در پی دارد

اسلاید 7: 3- ملاحظاتی در مورد انتخاب و مرحله بندی فعالیتهای برنامه ایجاد تغییر ( ملاحظات مدیریت اجرای فرآیند تغییر) 3-1 حداکثر نمودن اطلاعات پیرامون وضعیت موجود سیستم متقاضی تحول 3-2 حداکثر نمودن اثر بخشی برنامه های تغییر اولیه ( یعنی برنامه اولیه به اثر بخشی برنامه بعدی بیافزاید) 3-3 با رعایت توالی کارایی حداکثر گردد بگونه ای که منابع همچون زمان ، نیرو و منابع مالی بطور شایسته استفاده شود . 3-4 سرعت انجام و اجرا حداکثر گردد . 3-5 مناسبترین برنامه های ایجاد تغییر انتخاب گردد .حل مسائل ضروری در ابتدا باشد . برنامه های موثر بر عملکرد یا وظیفه سازمان قبل از برنامه ایجاد تغییر که بر روی افراد یا فرهنگ تاثیر دارند اجرا شود. 3-6 فشار روانی و سازمانی حداقل شود .( اضطراب ، عدم امنیت ، بی اعتمادی ، انتظارات نامعقول و ...) آنچه در طراحی و اجرای تحول سازمانی باید مد نظر باشد توجه به این رهنمودها به حصول اطمینان از موفقیت کمک می کند

اسلاید 8: 4- حصول اطمینان از تناسب برنامه های تغییر با نتایج مورد نظر ( انواعی از برنامه های ایجاد تغییر مبتنی بر ساز و کارهای علی اصلی از رابرت بلیک و جان موتن ) 4-1 مداخله از طریق توجه به تفاوتها 4-2 مداخله بکمک تئوری ( استفاده از تئوری علم رفتار برای تبیین رفتار فعلی ) 4-3 مداخله به منظور تغییر رویه ها ( نقد روش انجام کارها ) 4-5 مداخله آزمایشی ( قبل از تصمیم گیری در مورد طرح نهایی ، دو طرح مختلف از لحاظ پیامدها آزمون می شوند 4-6 مداخله برای حل مساله معما گونه 4-7 مداخله برای تغییر چشم انداز آتی ( ببینیم آیا اقدامات در راستای تحقق اهداف هستند یا نه ؟) 4-8 مداخله برای تغییر ساختار سازمانی ( جهت بررسی علل ساختاری عدم اثر بخشی سازمان ) 4-9 مداخله برای تغییر فرهنگ آنچه در طراحی و اجرای تحول سازمانی باید مد نظر باشد برنامه های مذکور پویاییهای اساسی طرحهای تغییر را مطرح می کنند

اسلاید 9: مکعب مشاوره بلیک و موتن در حوزه مشاوره یک نوع تئوری و طبقه بندی ارائه داده اند که به مکعب مشاوره معروف است .بعد نخست : می گوید مشاور چه نوع برنامه تغییر را بکار می برد (Kind of interventions)AcceptantCatalyticConfrontationPrescriptiveTheory/principlesبعد دوم : موضوعات اساسی که مسائل و مشکلات تحول را باعث شده در بر دارد(Focal issues) Power/authorityMorale/cohesionNorms/standardsGoals/objectivesبعد سوم : واحد تغییر (Units of change)IndividualGroupIntergroupOrganizationLarger social system

اسلاید 10: Consulcube (Blake and Mouton 1986). is a three-dimensional framework, where an analysis of the client, the focal issue and kind of interventions serve as selector of the intervention to use.The first step in the Consulcube is to consider the client, is it:an individual,a group, which is an established group already working together,inter-group, where the intervention is to involve two or more groups, which may have differing agendas,an organization as a whole ora larger social system, such as a community? Most group modeling will probably involve either an established group or an ad-hoc group (i.e. intergroup) consisting of members from different groups or organizations. The second step in the Consulcube is to consider the focal issue at hand, is it a matter of:power/authority, i.e. about decision-makingmorale/cohesion, i.e. about organizational culturenorms/standards, i.e. about operations, how things are done, orgoals/objectives, i.e. about policy, why things are done. Most system dynamics interventions are either about operations or policy, or both. The final step is determining the form of the intervention(s), is it based on:theory/principles, i.e. the consultants refers to accepted theory or practice, which then is used as a common base for discussion and problem solving,prescriptive, i.e. a patient/doctor situation where the consultant is the expert carrying out the appropriate analysis and then prescribing the correct solution,confrontational, i.e. the consultant creates confrontation by holding opposing views or exposing behavior contradictive to espoused behavior,catalytic, i.e. the consultant designs and carries out a process, where the consultant is neutral as to the content of the process, but ensures that the process is effective, oracceptant, i.e. the consultant has a very passive role, mainly listening and nodding.

اسلاید 11: 1- بازخور 2- آگاهی از هنجارهای اجتماعی – فرهنگی3- افزایش تعاملات و ارتباطات 4- رویارویی5- آموزش6- مشارکت 7- افزایش مسئولیت پذیری 8- نیروزایی و بهینه سازی نتایج مورد انتظار برنامه های ایجاد تغییر

اسلاید 12: دو نوع طبقه بندی برنامه های ایجاد تغییر 1- براساس نوع فعالیت ها فعالیتهای تشخیصی ، فعالیتهای تیم سازی ، فعالیتهای بین گروهی ، فعالیتهای بررسی بازخور ، فعالیتهای آموزشی و کار آموزی ، فعالیتهای ساختاری یا فنی ساختاری ، فعالیتهای مشاوره در فرایند ، فعالیتهای شبکه تحول سازمان ، فعالیتهای مصالحه گری شخص ثالث ، فعالیتهای رایزنی و مشورتی ، فعالیتهای برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی ، فعالیتهای برنامه ریزی و هدفگذاری ، فعالیتهای مدیریت راهبردی ، فعالیتهای تغییر اساسی سازمان 2- بر اساس کانون توجهبرنامه های تغییر برای بهبود اثر بخشی افراد برنامه های تغییر برای بهبود اثر بخشی گروههای 2 یا 3 نفری برنامه های تغییر برای بهبود اثر بخشی تیم ها و گروههابرنامه های تغییر برای بهبود اثر بخشی روابط بین گروهی