تئوریهای مدیریت پیشرفته

صفحه 1:
© ء ‎aoa‏ ‏تئوریهای مدیریت پیشرفته 2 تجزیه و تحلیل سازمان: ۳. سطح کارگاهی . ‎ene‏ زمان سح کارگاه و 

صفحه 2:


صفحه 3:
| 4 الزمر /۴۲ الله يَتَوَقَى الأَنْفْسَ حينَ مَْتها وَ الى لَمْ تمُث فى منامها فَيُمْسك الّتى قضى عَلَيْهَا الْمَوْتَ وَيُرْسِلُ الأخرى إلى أَجَلٍِ مُسَمَّى إِنَّ فى ذلك لآيات لقَوم يَتفَكَرُونَ 

صفحه 4:
*& | خداهند ارواح رابه هنگام مرگ قبض می‌کند. و ارواحی را که نمردهلند نیزبه هنگام خواب می‌گیرد؛ سپس ارواح کسانی که فرمان مرگشان را صادر کرده نگه می‌دارد و ارواح دیگری را أكه بلید زنده بمانند] بازمی‌گردلندتا سرآمدی معیّن؛ در اين امر نشانههای روشنی است برای کسانی که انديشه می‌کنند! 

صفحه 5:
١١ ١) ‏تيه إن‎ سرفصل مطالب “Content outline ‏ماهیت ومفاهیم تئوری | ۸. سازمانها : سیستم های عقلایی . طبیعی .باز‎ ۱ 5 ۲ سیر تطوروتحول تئوریهای سازمان ‎a]‏ نظریه عمومی سیستمی 6.5.۲ و تثوری 2 اقتضایی ۴۳ سطوح تجزیه و تحلیل :۱- سطح ۳ ۱ ۰ هفت الگوی کارساز مینتزبرگ 2 ‎.١ ۱‏ هفت اس مكنزى «سهاى نرم واس هاى سخت) ‎ ‎ ‏۵ سطوح تجزیه و تحلیل : ۲-سطح کارگاه | ۲. دیسیپلین ها (کارآفرینی‌سازمان چابک.سازمان مجازی ‎Cong‏ ‏5 25 ‏۶ سطوح تجزیه و تحلیل : ۴-سطح تکنیک |۱۳ مد تحول و نظريه آشوب 4 ‏۷ نهاد و ‎etl Soles‏ ۱ ۴ نظریه های جدید (نظریه سلولی و .1 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
سطح تجزیه و تحلیل بوروکراسی سطح تجزیه و تحلیل سازمانی 

صفحه 7:
۱ خلاصه سطوح تجزیه و تحلیل اولین سطح : تحلیل کلان - اجتماعی در این سطح . کانون تجزیه و تحلیل بر فرآیند دیوان سالاری شدن جوامع غربی در مراحل خاصی از توسعه فکری و اقتصادی آنان قرار داشته است دیوان سالاری به عنوان الگویی از سلطه که مشخصه خاصی از ترکیبات قدرت ‎cota‏ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته نت ء دومین سطح : تحلیل سازمانی این سطح » سازمان را به عتوان واحد اصلی تحلیل می پذیرد و در آن راهبردهای گوناگون اداری با هم مقایسه می شوند .در سطح تحلیل سازمانی اعتبار سازمانهای دیوان سالار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر شیوه ها و طرق | بهبود و اصلاح عملیات و رویه ها درسطح راه کارها و کرایی فنی تمرکز می شود. سومین سطح : تحلیل زیر سازمانی در لین سطح . مباحث به عنوان یک واحد مفهومی که بروز می نمایند در رده ها و سطوح خاص و کوچک سازمان بوده و اهمیتی به مرلتب کمتر از مساثل کل سازمان دارند . همچنین در لین سطح علاقه به ابزار گرلیی و پردازش ها و تصفیه های مکانیکی در سازمان به اوچ می رسد 

صفحه 8:
در سطح لين سوال غليى درباره انسان عبارت از لين بود كه جكونه بليد شأن در برابر خطر سلطه ديوان سالارى حفظ كرد . اولين سطح : تحليل كلان دومين سطح : تحليل سازمانى در لين سطح سوال غليى در باره انسان لين است كه جكونه بليد انسان رابه بهترين وجهى كنترل كرد تا سازمان و دیوان سالاری قرار گیرد. اطمینان حاصل شود که اعمال وی در راستا و همسوی با سایر ملزومات سومین سطح : تحلیل زیر سازمانی در لين سطح تمایل به کنترل انسان تا حدود قلبل توجهی بیشتر از سایر سطوح است . در آن انسان به مهره ای از یک ماشین تبدیل شده ۰ به یک عامل صرفاً تماشاگر و ناظر دستگاهی که به طور خودکار کنترل می شود . 

صفحه 9:


صفحه 10:
مقدمه نوشته های این سطح از تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات کارگاهی و عملیلتی و مسائل واحدهای فرعی سازمانی . دوایر و ادارات بررسی می شوند. خواه این مسائل مربوط به زیر ساختارهای فرعی و خرد می باشد و خواه رولبط حاکم و يا مسائلی که بین کارکنان در پایین ترین سطح سازمان . یعنی قاعده هرم سازمانی بروز می کنند . نویسندگانی که به این سطح مربوط می شوند علایق باریک و مشترکی در بخشهای خاص موجود ساژمانی ذارنذ:و:اغلت بتتیاز گ یا یچ:علاقة ‎Seen col‏ بة الکوهای:روابطی که این بخشهای خاص را به کل چارچوب سازمانی متصل می کنند ندارند. 

صفحه 11:
یت متس | © این حوزه تجزیه و تحلیل به اندازه ای نیست که همه سازمان را در بر گرد يدوت جه سمال دولرر و يشتهاق سازماشس ندودة و مشكلات فدى و منطقر كه بروز مى تعايتد در رد ها و سطوج عاض و کوچک سازمان بوده و اهمیتی به مراتب کمتر از مسائل کل 3 جرية و تخليل جنبه هایی ار سارمان پیچیده را در بر می گرد که به آسانی قبلیت استاندارد كردن را دارد و مي ‎oly‏ تن« را به ‎lal‏ ساك 

صفحه 12:
ویژگی های دید گاه سطح کار گاه * در سطح کارگاه + علاقه به ابزار گرلیی و پردازش ها و تسه های مکی هر مازان به ارم می رسد * در سطح سوم . نظریه سازمان را به سختی می توان از فن به معنی ادبی واژه تشخیص داد. * این سطح نشان دهنده تعدادی از فرضیه هاى اساسی و آغلب روشن نعده درباره اننان » سارمان و شیوه ای است که این دو به هم مرتبط می شوند . +ب سایت مدیریتیایران ۲ 0 

صفحه 13:
فردر یک وینز لو تیلور (0۸۵۶-۱9۱۷) مشهور ترین کتاب تیلور « اصول مدیریت علمی » ۰ رونوشتی از صحبت های وی بود که سال ها پس از اینکه دیگر برای پول کار نمی کرد. نوشته شد. سیستمی که او در کتابش آن را توصیف می کند ترکیبی واقعی از همه چیزهلیی است که اوبا کار در شرکت های مختلف آموخته بود. تیلور آنچه را که می توانست. برای مناسب بودن اکثر تفکراتش درباره مشکلات مشتریان » انجام داد و محرک هایی را برای موقعیت های خاص ایجاد نمود. مشاوران ۰ امروزه از این نوع فرایند استفاده می کنند . تیلوریسم در برخورد با ائل سازمانی در عین حللی که به هر دو سطح دوم و سوم می پرداخت ولی در مو گیری ها و تأکید به سطح سوم خیلی نزدیکتر می شد. 

صفحه 14:
AO) eae ‏دیدگاه ها و فعالیت های تیلور‎ وی از بيكاري ‎eh‏ مي‌برد. بر وجو د يك راه بهتر براي انجام هر كاري (۷۷۵۷ ‎sedis ug (The one better‏ از مهندسي روش‌ها آغاز کرد و پا آموزش به اشمیت کارايي او را تا 375 درصدلگزابش داد تبلور ابندا تشخیص مسالل ریز مربوط ه سطوح زیر سازمانی از قبپل تولپد , حرفه افتصادی ۰ کاراییو بهره وری سعه داد. تیلور در صدد ایجاد یک سری از روبه های استاندارد و برای انجام فعالیت های انتخاب شده د: خط تولید بود . 

صفحه 15:
تس | دیدگاه ها و فعالیت های تیلور زمان کار روزانه را از ده و نپم ساعت په هشت و نیم ساعیّفلیل داد ؛ همكارى بين كاركران را افزايش داد و كارابى بيشتر آنان را موقب كرديد , نظام نرخ متفاوت پرداخت برمبناى استاندارد كاري را به صورت برداخت كامل حقوق در شكل انجام استاندارد كار و افزابش و كاهش دستمزد در صورت کمتر از استاندارد يا بيشتر از استاندارد انجام داه ‎Som oe‏ دستمزد کارگران بین هشتاد الی صد در صد اویش یافت افزابش روحيه و5 بهبود روش های انجام کار براساس حرکت سنجی و زمان نیرو از ۱۲۰ نفر به ۳۵ نفر 

صفحه 16:
یت متس | ‎١‏ انسان به بیکاری تمایل دارد ‏توقع كارفرمايان از كارابى كاركران مى شود ‏۳. شناخت حقایق مى تواند بهترين شيوه انجام كار (شيوه استاندارد)را نشان دهد . ‏؟: نظامکارمزدی از پیشرفت کار جلوگیری می کند ‏۵ کار گبری روش علمی با ايجاد شناخت در كاركر و كارفرما از اهدافشان رضايت طرفين را ايجاد مى كند. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:
اصول چها رگانه تیلور هماهنگی و ایجاد ارتباطات 

صفحه 18:
یت متس | اصول چهار گانه تیلور انديشه هاى او در عمل . اكر جه موجب افزلیش بهره وری ‏ تولیدانبوه و حتی افزلیش دستمزد کارگران و کیفیت مطلوبتر گردید . ولی خشم کارگران و سازمانهای کارگری را علیه او پانگیخت و در سال ۱۹۱۲ مقاومت در برابر نظر او منجر به اعتصاب در ماساچوست گردید و کنگره آمریکا از او در این باره توضیح خواست . رآيى . حفظ کارآیی . یا سیستم جدیدی برای محاسبه هزینه ها نیست و نیز طرح جدیدی برای سیستم قطعه کاری ۰ تعیین پاداش . پرداخت حق بیمه . نگهداشتن ساعت زمان سنجی بالای سرکارگر , مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل رفتار افراد نیست . بلکه یک ‎(Mental revolution) 25 ui!‏ 9 655 کامل در کارگران » وظلیف آنها و روحیه آنها . نسبت به کار همکاران و کارفرمایان آنها می 

صفحه 19:
پیتر دراکر: فردریک تیلور از نظر تاربخی اولین کسی است که کار را مستحق مطالعه و بررسی سیستماتیک دانست. پیشرفت عظیم هفتاد و بنج سال اخير كه علی‌الخصوص در کشورهای در حال توسعه رخ داده, با استفاده از دلنش مدیریت تیلور به دست آمده است؛ پیشرفتی که با تغییرات قبلی اصلاً قلبل مقايسه نيست. تأثير تیلور بر دلنش کاربا تحواهتی که نیوتون یا حتی ارشمیدس انجام داد. قابل مقایسه است . 

صفحه 20:
یت متس | استاخانوفیسم همزمان با موج گسترش مکتب مدیریت علمی در غرب » در شرق نيز به اقتصادی موقعیت و شرلیط محیطی لزوم افزلیش تولید بالا رفت و اين راندمان توجه مدیران را به مسئله قهرمانی کار معطوف کرد . در شوروی مکتب استاخانوفیسم که از اسم استاخانف گرفته شده بود گسترش یافت .وی یکی از کارگران قهرمان بود که میزان بازده خودش را از استاندارد بالاتر برد و در مقلبل عمل کردش مزد تشویقی دریافت کرد . از آن پس هر مدیری کارخانه ای سعی کرد تعداد کارگران نمونه (قهرمان) خود را در کارخانه خود بالا برد و در نتیجه میزان راندمان را افزایش دهد . 

صفحه 21:
نا 092 لیلیان (۱۸۷۸-۱۹۷۲) و فرانک (۱۸۶۸-۱۹۲۴) گیلبرت لين دو كه در سال ۱۹۰۴ میلادی:با هم ازدواج نمودند از پیشگامان مطالعه کار» زمان و حركت ‎Motion Study) 2.‏ ۲1۳06) بودند. آنها عوامل انسانی را در مدیریت مورد تاکید ‏قرار دادند و معتقد بودند مدیریت را فقط باید یکی از شاخه های علوم انسانی به شمار آورد. آنها فن تربلیگ را که معکوس نام گیلبرت است برای بررسی حرکات ابداع کردند. آنان روش های متعددی برای تجزیه و تحلیل کار ارلئه داده لند نمودار جریان کار ساده ترین روش برای این مقصود بود. گیلبرت هابابه کار بردن مطالعه حرکت و زمان ۰ کارها و فعالیت های زلئد و اضافی را حذف کردند و اين امر باعث بازدهی کار و میزان درآمد بیشتر می شد. آنها همچنین مدیریت ‏سیستم ها را ابداع نمودند . چون آنها معتقد بودند که تمام عملیات به هم مربوط هستند و باید ‎ ‏با روش سیستماتیک انجام شود . ‎ ‎ 

صفحه 22:
(eens 

صفحه 23:
بنج عنصر اصلی نمودار جریان کار ۲ 1 56 انباردارى 

صفحه 24:
یت متس | معبارهای شناخت بهترین روش انجام کار آنها اعتقاد داشتند که فقط یک روش منحصربه فرد برای انجام کاربه بهترین وجه وجود دارد که معیارهای زیر به ما امکان می دهد که آن را بشناسیم: *تجزیه و تحلیل تمام حرکات مربوط به انجام کار. زارى كه كمثر منجر به خستكى مى شود باد رام *وقتی مناسب برای انجام کار و فعالیت . زمان سنجى * کیفیت بهتر روش آموزش کارگران 

صفحه 25:
دو نمونه از فنون ثبت مورد استفاده گیلبرت ها © غبارك اسك آر اجراق ی رو مبنايى استاندارد شده براى ثبت حركت ها و اقلامی مانند جستجو . یافتن ۰ يى بردن » مرتب تربليك کردن و امتحان را در بر میگیرد و شامل ۱۸ عامل است . EN ۲ ۲ ‏نمودار فرآیند تحلیل کل عملیات را بر‎ * ‏نمودار فرآیند‎ ٠ ‏مبنای علایم بازرسی ۰ حمل و نقل‎ | . ‏عملیات . انبار و تأخیر نشان می دهد‎ 

صفحه 26:
هنری گافت (۱۸۶۱-۱۹۱9) گلنت بر عکس گیلبرت هابه بیک بهترین راه انجام کار معتقد نبود . بلکه فکر میکرد می توان راهی پیدا کرد که در یک موقعیت . بهترین به نظر آید . وی برعکس همکارش تیلور برای کارگران مقداری آزادی و ابتکار عمل قلثل بود . گانت به خاطر نظریلتش درباره پاداش کارکنان مبنی بر پرداخت نرخ روزلنه مشخص ۰ حتی اگر کارگر کمتر از استاندارد کار کرده باشد و پرداخت تشویقی از آن نقطه ی استاندارد به بعد شهرت بافت . جدول پایان نمای .وی را در خاطره ها ماندگار نموده است . این جدول در محور افقی بیانگر زمان‌به ساعت یا روز .یا هفته و ماه است و در محور عمودی بیانگر فعالیت ها مي باشد . 

صفحه 27:
داده می‌شود. تاریخ‌ها به صورت افزلیش روزها. هفته‌ها یا ماه‌ها در بالای_ردیف‌ها بسته به مدت زمان پروژه نشان داده می‌شود. زمان مورد انتظار برای هر فعالیت توسط خطوط افقى كه انتهای سمت چپ آن زمان مورد انتظار شروع موازی و یا اشتراکی انجام شوند. كار هر نفر به طور روزانه ثبت مى شود - اكسر او اسستاندارد لازم را رعايت کرده باشد. مطللببا ينك سياه و اكسر رعايت نکرده باشد, با رنكف أقرمز نبت مى. +ب سایت مدیریتیایران ‎be Wu‏ ةد ‏ن سرب نمودار. پیشرفت پروه و ‏عمودی در زملنی که چارت بررسی می‌شود تگیین نمود. وظلیف تکمیل شده در سمت چپ خط و وظایف جاری با خط عمودی تقاطع پیدا می کنند و اگر از برنامه عقب باشند قسمته پر شده آنها در سمت چپ خط عمودی و آنهلیی که از برنامه جلوتر هستند قسمت پر شده آنها در سمت راست و وظایفی که بلید در زمان های آتی تکمیل شهند كاملا در سمت راست خط عمودی قرار ‎ 

صفحه 28:
نمونه 0 Project planning and bre fone’ Seen eda) 

صفحه 29:
١١ ١) ‏تيه إن‎ ‎cl‏ سيد مهدى . مديريت عمومى . - تهران : نشر نى. ‏"ايروانى محمد جواد (+0184 . شرآمدى بر نظريه نهادى. - تهران : نشر سياس ‏ای اف استونر . چیمز . فری من ۰ آر ادوارد . گیلبرت . دانیل آر . (۱۳۷۹) . مدیریت ج۱ . ترجمه اعرلبی ۰ سید محمد و بارساييان . على . - تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی ‏"اى لف استوتر» چیمز: فریمن: آر ادارد. گیلبرت: دانیل ‎gas gaol ane gc)‏ متحمد و يارسابيان »على (9/ا؟1) : عدیریت ج ۲ - تهران : دفتر يؤوهش هاى فرهنكى ‏* تافظر. الوين (1373). شوك آينده. ترجمه حشمتالله كامراني. تهران: جايخانه كلشن. | #جاسى ی ‎ee el OD‏ مديريت - ترا ارت داد ای ‏*دفت . ريجارد . ال . (1911) . تثورى و طراحى سازمان . ترجمه اعرلبى . سيد محمد . بارسابيان . على .- تهران : دفتر بؤوهشهاى فوسك ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 30:
١١ ١) ‏تيه إن‎ منا Refrence -. ‏كاريردها) . ترجمه الوانى . سید مهدی و دانلبی فرد ۰ حسن‎ ٠ ‏"رابينز . استيقن . (۱۳۷۶) . تثوری سازمان (ساختار . طراحى‎ تهران: نشر موج. ‎ *‏ رابینز. استیفن (1377). مدیریت رفتار سازماني . ترجمه علي پارساییان و سیدمحمد اعرابي. تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌هاي ‏فرهنگي ‏*رضاییان . علی (۱۳۸۷) . مبانی سازمان و مدیریت . - تهران :انشارات وزارت فرهنگ و ارشاد کشور "زاهدى . شمس السادات . الوانى . فقيهى . ابوالحسن (۱۳۷۶ . فرهنگ جامع مدیریت . - تهران : دانشگاه علامه طباطبایی (ره» ‏"سيد جوادين. سيد رضا (۱۳۸۲) . مبانی سازمان و مدیریت . - تهران : نشر نگاه دانش ‏*قلی پور ۰ آرین (۱۳۸۴) . نهادها و سازمان ها (اکولویٌی نهادی سازمان ها ) ۰ - تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). ‎eat ante OTD oul anal |‏ سازماته : - هران : سازمان ماله و دون کب لو لیهست ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 31:
۱ مناد ‎Refrence‏ *میرزلیی اهرتجانی . حسن و سلطانی تیرلنی ۰ فلورا (۱۳۷۴) . سازمانها: سیستم های عقلایی ۰ طبیعی و باز. - تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران, *ميرزلبى اهرتجلنى . حسن (۱۳۸۶ . مبلنی فلسفی تئوری سازمان . -تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). ورزشكار . احمد (1389) . مديريت رفتار سازمانی پیشرفته (اسلایدهای آموزشی) . تهران : دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی ورزشکار ء احمد (1389) . مدیریت منابع انسانی پیشرفته (سلایدهای آموزشی) . تهران : دانشکده مدیریت واد شمال دانشگاه آزاد ‎oul‏ هرسي. بال و بلانچارد. کنت (۱۳۶۵ . مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منلبع انسانی . ترجمه : علی علاقه بند._ تهران : مؤسسه اتشاراتامیر ک *هیگینز . جیمز . (۱۳۸۴) . کارآفرینی : ۱0۱ تکنیک حل غلاق مسئله . ترجمه احمدیور داريائى . محمود - تهران :انتشارات ‎sei al‏ | "وب سایت مدیریتی ایران ‎«www manageriaLir-.‏ 

صفحه 32:
١١ ١) ‏تيه إن‎ و صلى الله على محمد و آل محمد اللهم صلى على محمد و آل محمد 

پاییز 1390 دکتر احمد ورزشکار وب سایت مدیریتی ایران 0 0............. 0 ................................................... ........................................ .......... ................................................. ................... :استاد :تهیه اسالید 0 ............. ............. . سطوح تجزیه و تحلیل سازمان .3 :سطح کارگاهی تئوریهای مدیریت پیشرفته الزمر42/ ت فِي َمنامِها ين َم ْوتِها َو الَّتِي ل َ ْم تَ ُم ْ ُس حِ َ اهَّلل ُ يَ َت َوفَّى اأْل َنْف َ َف ُي ْم ِس ُ ت َو يُ ْرسِ ُلُل اأْل ُخْ رى إِلى ك الَّتِي َقضى َع َل ْي َها ال ْ َم ْو َ أَ َجلٍ ُم َس ًّمى إ َِّن فِي ذل َ ون ِك آَل ٍ يات ل ِ َق ْو ٍم يَ َتف ََّك ُر َ الزمر42/ خداوند ارواح را به هنگام مرگ قبض مىكند ،و ارواحى را كه نمردهاند نيز به هنگام خواب مىگيرد؛ سپس ارواح كسانى كه فرمان مرگشان را صادر كرده نگه مىدارد و ارواح ديگرى را [كه بايد زنده بمانند] بازمىگرداند تا سرآمدى مع ّي ن؛ در اين امر نشانههاى روشنى است براى كسانى كه انديشه مىكنند! سرفصل مطالب ‏Content /outline .1ماهیت ومفاهیم تئوری .8سازمانها :سیستم های عقالیی ،طبیعی ،باز .2سیر تطوروتحول تئوریهای سازمان .9نظری ه عموم ی سیستمی G.S.Tو تئوری اقتضایی .3سطوح تجزیه و تحلیل -1:سطح بوروکراسی .10هفت الگوی کارساز مینتزبرگ .4سطوح تجزیه و تحلیل -2:سطح سازمان .11هفت اس مکنزی (اس های نرم و اس های سخت) دیسیپلین ها (کارآفرینی،سازمان چابک،سازمان مجازی و )... .5سطوح تجزیه و تحلیل -3 :سطح کارگاه .12 .6سطوح تجزیه و تحلیل -4 :سطح تکنیک .13مدیریت تحول و نظریه آشوب .7نهاد و نهادگرایی .14نظریه های جدید (نظریه سلولی و )... سطوح تجزیه و تحلیل 1 سطح تجزیه و تحلیل بوروکراسی 2 سطح تجزیه و تحلیل سازمانی 3 سطح تجزیه و تحلیل کارگاهی خالصه سطوح تجزیه و تحلیل اولین سطح :تحلیل کالن -اجتماعی دیوان ساالر نام سطح در این سطح ،کانون تجزیه و تحلیل بر فرآیند دیوان ساالری شدن جوامع غربی در مراحل خاصی از توسعه فکری و اقتصادی آنان قرار داشته است . دیوان ساالری به عنوان الگویی از سلطه که مشخصه خاصی از ترکیبات قدرت است ،مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . کارل مارکس ماکس وبر روبرت میشل نمایندگان دومین سطح :تحلیل سازمانی پدیده سازمانی این سطح ،سازمان را به عنوان واحد اصلی تحلیل می پذیرد و در آن راهبردهای گوناگون اداری ب ا ه م مقایس ه م ی شون د .در س طح تحلی ل سازمانی اعتبار سازمانهای دیوان ساالر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر شیوه ها و طرق بهبود و اصالح عملیات و رویه ها درسطح راه کارها و کارایی فنی تمرکز می شود. نام سطح هنری فایول لوتر گیولیک چستر بارنارد نمایندگان سومین سطح :تحلیل زیر سازمانی کارگاهی نام سطح در این سطح ،مباحث به عنوان یک واحد مفهومی که بروز می نمایند در رده ها و سطوح خاص و کوچک سازمان بوده و اهمیتی به مراتب کمتر از مسائل کل سازمان دارند .همچنین در این سطح عالقه به ابزار گرایی و پردازش ها و تصفیه های مکانیکی در سازمان به اوج می رسد . تیلور گیلبرت ها گانت نمایندگان دیدگاه سطوح به انسان اولین سطح :تحلیل کالن -اجتماعی در سطح این سوال غایی درباره انسان عبارت از این بود که چگونه باید شأن و استقالل او را در برابر خطر سلطه دیوان ساالری حفظ کرد . دومین سطح :تحلیل سازمانی در این سطح سوال غایی در باره انسان این است که چگونه باید انسان را به بهترین وجهی کنترل کرد تا اطمینان حاصل شود که اعمال وی در راستا و همسوی با سایر ملزومات سازمان و دیوان ساالری قرار گیرد. سومین سطح :تحلیل زیر سازمانی در این سطح تمایل به کنترل انسان تا حدود قابل توجهی بیشتر از سایر سطوح است .در آن انسان ب ه مهره ای از یک ماشین تبدیل شده ،به یک عامل صرفاً تماشاگر و ناظر دستگاهی که به طور خودکار کنترل می شود . ;: ;ح ;ط ;س ;ن ;ی ;م ;و د ;ل ;ی ;ل ;ح ;ت ;و ;ه ;ی ;ز ;ج ;ت ;ح ;ط س ;ی ;ه ;ا ;گ ;ر ;ا ک مقدمه نوشت ه های ای ن س طح از تجزی ه و تحلی ل مس ائل و مشکالت کارگاهی و عملیاتی و مسائل واحدهای فرعی سازمانی ،دوایر و ادارات بررسی می شوند. خواه این مسائل مربوط به زیر ساختارهای فرعی و خرد می باشد و خواه روابط حاکم و یا مسائلی که بین کارکنان در پایین ترین سطح سازمان ، یعن ی قاعده هرم س ازمانی بروز می کنند .نویسندگانی که به این سطح مربوط م ی شون د عالی ق باری ک و مشترکی در بخشهای خاص موجود سازمانی دارند و اغلب بسیار کم یا هیچ عالقه ای نسبت به الگوهای روابطی که این بخشهای خاص را به کل چارچوب سازمانی متصل می کنند ندارند. ویژگی های دیدگاه سطح کارگاه • این حوزه تجزیه و تحلیل به اندازه ای نیست که همه سازمان را در بر گیرد . 1 • در ای ن س طح مباح ث ب ه عنوان ی ک واح د مفهومی خود را محدود به مسائل دوایر و بخشهای سازمانی نموده و مشکالت فنی و منطقی که بروز می نمایند در رده ها و سطوح خاص و کوچک سازمان بوده و اهمیتی به مراتب کمتر از مسائل کل سازمان دارند . 2 • این سطح تجزیه و تحلیل جنبه هایی از سازمان پیچیده را در بر م ی گیرد ک ه ب ه آس انی قابلیت اس تاندارد کردن را دارد و م ی توان آ ن ه ا را به آسانی تحت نظام سنجشهای کمی در آورد . 3 ویژگی های دیدگاه سطح کارگاه • در سطح کارگاه ،عالقه به ابزار گرایی و پردازش ها و تصفیه های مکانیکی در سازمان به اوج می رسد . 4 • در سطح سوم ،نظریه سازمان را به سختی می توان از فن به معنی ادبی واژه تشخیص داد. 5 • ای ن س طح نشان دهنده تعدادی از فرضیه های اساسی و اغلب روشن نشده درباره انسان ،سازمان و شیوه ای است که این دو به هم مرتبط می شوند . 6 فردریک وینزلو تیلور ()1856-1917 مشهور ترین کتاب تیلور « اصول مدیریت علمی » ،رونوشتی از صحبت های وی بود که سال ها پس از اینکه دیگر برای پول کار نمی کرد ،نوشته شد .سیستمی که او در کتابش آن را توصیف می کند ترکیبی واقعی از همه چیزهایی است که او با کار در شرکت های مختلف آموخته بود .تیلور آنچه را که می توانست ،برای مناسب بودن اکثر تفکراتش درباره مشکالت مشتریان ،انجام داد و محرک هایی را برای موقعیت های خاص ایجاد نمود .مشاوران ،امروزه از این نوع فرایند استفاده می کنند .تیلوریسم در برخورد با مسائل سازمانی در عین حالی که به هر دو سطح دوم و سوم می پرداخت ولی در موضع گیری ها و تأکید به سطح سوم خیلی نزدیکتر می شد. دیدگاه ها و فعالیت های تیلور وی از بيکاري منابع1رنج مي‌برد. تأکيد داشت . بر وجو د يک راه بهتر براي انجام هر کاري (2 )The one better way افزايش داد از مهندسي روش‌ها آغاز کرد و با آموزش به اشميت کارايي او را تا 375درصد3 تیلور ابتدا تشخیص مسائل ریز مربوط به سطوح زیر سازمانی از قبیل تولید ،حرفه اقتصادی ،کارایی و بهره وری 4توسعه داد. را تیلور در صدد ایجاد یک سری از رویه های استاندارد و برای انجام فعالیت های انتخاب شده در سطح خط تولید بود . 5 دیدگاه ها و فعالیت های تیلور زمان کار روزانه را از ده و نیم ساعت به هشت و نیم ساعت1تقلیل داد . موجب گردید . هم?کاری بین کارگران را افزایش داد و کارایی بیشتر آنان را 2 نظام نرخ متفاوت پرداخت برمبنای استاندارد کاری را به صورت پرداخت کامل حقوق در شکل انجام استاندارد کار و افزایش و کاهش دستمزد در صورت کمتر از استاندارد یا بیشتر از استاندارد انجام دادن کار را نیز مطرح نمود . 3 افزایش یافت دستمزد کارگران بین هشتاد الی صد در صد 4 افزایش روحیه ی کارکنان . 5 بهبود روش های انجام کار براساس حرکت سنجی و زمان سنجی تعدیل نیرو از 120نفر به 35نفر 6 تمهید شد. فرضیات اساسی تیلور .1انسان به بیکاری تمایل دارد . .2مازاد نیروی انسانی سبب افزایش توقع کارفرمایان از کارایی کارگران می شود . .3شناخت حقایق می تواند بهترین شیوه انجام کار (شیوه استاندارد)را نشان دهد . .4نظام کارمزدی از پیشرفت کار جلوگیری می کند . . 5بکارگیری روش علمی با ایجاد شناخت در کارگر و کارفرما از اهدافشان رضایت طرفین را ایجاد می کند. اصول چهارگانه تیلور هماهنگی و ایجاد ارتباطات مدیریت برمبنای علم اصول تیلور گزینش برمبنای علم آموزش برمبنای علم اصول چهارگانه تیلور اندیشه های او در عمل ،اگر چه موجب افزایش بهره وری ،تولید انبوه و حتی افزایش دستمزد کارگران و کیفیت مطلوبتر گردید ،ولی خشم کارگران و سازمانهای کارگری را علیه او برانگیخت و در سال 1912مقاومت در برابر نظر او منجر به اعتصاب در ماساچوست گردید و کنگره آمریکا از او در این باره توضیح خواست . او در این باره می گوید : مدیری ت علم ی ابزار کارآی ی ،حف ظ کارآی ی ،ی ا سیستم جدیدی برای محاسبه هزینه ها نیست و نی ز طرح جدیدی برای سیستم قطعه کاری ، تعیین پاداش ،پرداخت حق بیمه ،نگهداشتن ساعت زمان سنجی باالی سرکارگر ،مطالعه حرکت و تجزیه و تحلیل رفتار افراد نیست .بلکه یک انقالب ذهنی ( )Mental revolutionو فکری کامل در کارگران ، وظایف آنها و روحیه آنها ،نسبت به کار همکاران و کارفرمایان آنها می ;تر دراکر: پی فردریک تیلور از نظر تاریخی اولین کسی است که کار را مستحق مطالعه و بررسی سیستماتیک دانست .پیشرفت عظیم هفتاد و پنج سال اخیر که علی‌الخصوص در کشورهای در حال توسعه رخ داده ،ب ا اس تفاده از دان ش مدیری ت تیلور ب ه دس ت آمده است؛ پیشرفت ی ک ه ب ا تغییرات قبل ی اص ً ال قاب ل مقایس ه نیس ت .تأثیر تیلور بر دانش کار با تحوالتی که نیوتون یا حتی ارشمیدس انجام داد ،قابل مقایسه است . استاخانوفیسم همزمان ب ا موج گس ترش مکت ب مدیری ت علم ی در غرب ،در شرق نی ز به اقتصادی موقعیت و شرایط محیطی لزوم افزایش تولید باال رفت و این راندمان توجه مدیران را به مسئله قهرمانی کار معطوف کرد . در شوروی مکتب استاخانوفیسم که از اسم استاخانف گرفته شده بود گسترش یافت .وی یکی از کارگران قهرمان بود که میزان بازده خودش را از استاندارد باالتر برد و در مقابل عمل کردش مزد تشویقی دریافت کرد .از آن پس هر مدیری کارخان ه ای س عی کرد تعداد کارگران نمونه (قهرمان) خود را در کارخانه خود باال ببرد و در نتیجه میزان راندمان را افزایش دهد . لیلیان ( )1878-1972و فرانک ( )1868-1924گیلبرت این دو که در سال 1904میالدی با هم ازدواج نمودند از پیشگامان مطالعه کار ،زمان و حرکت سنجی ( )Time Motion Studyبودند .آنها عوامل انسانی را در مدیریت مورد تاکید قرار دادند و معتقد بودند مدیریت را فقط باید یکی از شاخه های علوم انسانی به شمار آورد .آنها فن تربلیگ را که معکوس نام گیلبرت است برای بررسی حرکات ابداع کردند .آنان روش های متعددی برای تجزیه و تحلیل کار ارائه داده اند نمودار جریان کار ساده ترین روش برای این مقصود بود .گیلبرت ها با به کار بردن مطالعه حرکت و زمان ،کارها و فعالیت های زائد و اضافی را حذف کردند و این امر باعث بازدهی کار و میزان درآمد بیشتر می شد .آنها همچنین مدیریت سیستم ها را ابداع نمودند .چون آنها معتقد بودند که تمام عملیات به هم مربوط هستند و باید با روش سیستماتیک انجام شود . پاداش تنبیه حرکت سنجی باالتر فعالیت بر اساس تعیین استاندارد استاندارد پایین تر مدیریت علمی زمان سنجی پنج عنصر اصلی نمودار جریان کار تحویل عملیات عناصر نمودار جریان کار انبارداری حمل و نقل بازرسی معیارهای شناخت بهترین روش انجام کار آنها اعتقاد داشتند که فقط یک روش منحصر به فرد برای انجام کار به بهترین وجه وجود دارد که معیارهای زیر به ما امکان می دهد که آن را بشناسیم: • تجزیه و تحلیل تمام حرکات مربوط به انجام کار. حرکت سنجی • تس هیالت کاف ی برای اس تراحت کارگران و همچنین ابزاری که کمتر منجر به خستگی می شود باید فراهم شود. خستگی سنجی • وقتی مناسب برای انجام کار و فعالیت . • کیفیت بهتر روش آموزش کارگران زمان سنجی مهارت سنجی دو نمونه از فنون ثبت مورد استفاده گیلبرت ها • عبارت است از اجزای اساسی حرکت در شغل و مبنای ی اس تاندارد شده برای ثب ت حرک ت ها و اقالمی مانند جستجو ،یافتن ،پی بردن ،مرتب کردن و امتحان را در بر میگیرد و شامل 18 عامل است . تربلیگ • نمودار فرآین د تحلی ل کل عملیات را بر مبنای عالی م بازرس ی ،حم ل و نقل ، عملیات ،انبار و تأخیر نشان می دهد . نمودار فرآیند هنری گانت ()1861-1919 گانت بر عکس گیلبرت ها به یک بهترین راه انجام کار معتقد نبود ،بلکه فکر میکرد م ی توان راه ی پیدا کرد ک ه در ی ک موقعی ت ،بهتری ن ب ه نظ ر آید .وی برعکس همکارش تیلور برای کارگران مقداری آزادی و ابتکار عمل قائل بود .گانت به خاطر نظریاتش درباره پاداش کارکنان مبنی بر پرداخت نرخ روزانه مشخص ، حتی اگر کارگر کمتر از استاندارد کار کرده باشد و پرداخت تشویقی از آن نقطه ی استاندارد به بعد شهرت یافت . جدول پایان نمای ،وی را در خاطره ها ماندگار نموده است .این جدول در محور افقی بیانگر زمان به ساعت یا روز ،یا هفته و ماه است و در محور عمودی بیانگر فعالیت ها می باشد . • برنامه ریزی پروژه ها • زمانبندی فعالیت ها چارت،کارهر فعاليت (وظيفه) در ثبت گانت •در يك پیشرفت کارکرد يك رديف نمايش داده مي‌شود .تاريخ‌ها به ص ورت افزايش روزه ا ،هفته‌ه ا يا ماه‌ها در باالي رديف‌ه ا بس ته ب ه مدت زمان پروژه نشان داده مي‌شود .زمان مورد انتظار براي ه ر فعاليت توس ط خطوط افق ي كه انتهاي س مت چ پ آن زمان مورد انتظار شروع فعاليت و انتهاي سمت راست آن زمان مورد انتظار پايان و تكميل آن است نشان داده مي شود .فعاليت ه ا م ي توانن د ب ه ترتيب ،يا موازي و يا اشتراكي انجام شوند. •ی ک نوآوری تاریخ ابداع نمودار مه م جهان ی در ب ه اين ترتيب ،مي‌توان ب ا نگاه ي س ريع به گانت 1920 ه ‌ ده نمودار ،پيشرف ت پروژ ه را ب ا كشيدن خط توضیحات کار ه ر نف ر ب ه طور روزان ه ثب ت م ی‌شود – اگ ر او اس تاندارد الزم را رعای ت کرده باش د ،مطال ب ب ا رن گ س یاه و اگ ر رعای ت نکرده باش د ،ب ا رن گ قرمز ثبت می‌شوند. عمودي در زمان ي كه چارت بررسي مي‌شود تعيين نمود .وظايف تكميل شده در سمت چپ خط و وظايف جاري با خط عمودي تقاطع پيدا م ي كنن د و اگ ر از برنام ه عق ب باشند قس مت پ ر شده آنه ا در س مت چ پ خط عمودي و آنهايي كه از برنامه جلوتر هستند قس مت پ ر شده آنه ا در س مت راست و وظايف ي كه بايد در زمان هاي آت ي تكميل شوند كامال در سمت راست خط عمودي قرار نمونه ای از نمودار گانت مــنابــع ‏Refrence ‏الوانی ،سید مهدی .مدیریت عمومی - .تهران :نشر نی. ‏ایروانی ،محمد جواد ( . )1380درآمدی بر نظریه نهادی - .تهران :نشر سیاست . ‏ای اف استونر ،جیمز .فری من ،آر ادوارد .گیلبرت ،دانیل آر . )1379( .مدیریت ج . 1ترجمه اعرابی ،سید محمد و پارساییان ، علی - .تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی . ای اف استونر ،جیمز .فری من ،آر ادوارد .گیلبرت ،دانیل آر .ترجمه اعرابی ،سید محمد و پارساییان ،علی ( . )1379مدیریت ج2 - .تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی . • تافلر ،الوين ( ،)1373شوك آينده ،ترجمه حشمت‌الله كامراني ،تهران :چاپخانه گلشن. ‏جاسبی ،عبداهلل ( . )1369اصول و مبانی مدیریت - .تهران :انتشارات دانشگاه آزاد اسالمی . ‏دفت ،ریچارد .ال . )1377( .تئوری و طراحی سازمان .ترجمه اعرابی ،سید محمد .پارساییان ،علی -.تهران :دفتر پژوهشهای فرهنگی. مــنابــع ‏Refrence ‏رابینز ،استیفن . )1376( .تئوری سازمان (ساختار ،طراحی ،کاربردها) .ترجمه الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد ،حسن -. تهران :نشر موج. • پژوهشهاي ‌ رابين?ز ،اس?تيفن ( ،)1377مديريت رفتار سازماني .ترجم?ه عل?ي پارس?اييان و س?يدمحمد اعراب?ي ،تهران :انتشارات دفتر فرهنگي ‏رضاییان ،علی ( . )1387مبانی سازمان و مدیریت - .تهران :انشارات وزارت فرهنگ و ارشاد کشور . زاهدی ،شمس السادات .الوانی ،فقیهی ،ابوالحسن ( . )1376فرهنگ جامع مدیریت - .تهران :دانشگاه عالمه طباطبایی (ره). ‏سید جوادین ،سید رضا ( . )1382مبانی سازمان و مدیریت - .تهران :نشر نگاه دانش . ‏قلی پور ،آرین ( . )1384نهادها و سازمان ها (اکولوژی نهادی سازمان ها ) - .تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). ‏قلی پور ،آرین . )1388( .جامعه شناسی سازمانها - .تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). مــنابــع ‏Refrence ‏میرزایی اهرنجانی ،حسن و سلطانی تیرانی ،فلورا ( . )1374سازمانها :سیستم های عقالیی ،طبیعی و باز - .تهران :انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. ‏میرزایی اهرنجانی ،حسن ( . )1386مبانی فلسفی تئوری سازمان - .تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت). • ورزشکار ،احم?د ( . )1389مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته (اس?الیدهای آموزش?ی) .تهران :دانشکده مدیریت دانشگاه عالمه طباطبایی . • ورزشکار ،احمد ( . )1389مدیریت منابع انسانی پیشرفته (اسالیدهای آموزشی) .تهران :دانشکده مدیریت واد شمال دانشگاه آزاد اسالمی . • هرس?ي ،پال و بالنچارد ،کن?ت ( . )1365مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی .ترجمه :علی عالقه بند _.تهران :مؤسسه انتشارات امیر کبیر. ‏هیگینز ،جیمز . )1384( .کارآفرینی 101 :تکنیک حل خالق مسئله .ترجمه احمدپور داریانی ،محمود -تهران :انتشارات امیرکبیر. ‏وب سایت مدیریتی ایران . www.managerial.ir – . و صلی اهلل علی محمد و آل محمد اللهم صلی علی محمد و آل محمد 32