توانمند سازی

توانمند سازی

اسلاید 1: مقدمه: با بروزتحولات سريع محيطی در عرصه سازمانها نظير استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه های جهانی که موجب سهولت در جريان اطلاعات در سطوح مختلف سازمانی است، تخت شدن سازمانها و حرکت آنها به سمت ساختارهای پويايی مانند ساختارهای دايره ای و شبکه ای ، افزايش ميزان رقابت در دستيابی به بازار کار ، خدمات و توليدات ساير کشورها ، سازمانها به سمت کاهش نيروی انسانی و افزايش سطح کيفيت نيروی کار رفته اند . عنصر خلاقيت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است . سازمانها کمتر مايل به جلب اطاعت اعضاء خود از طريق اجبار هستند بلکه بيشتر به سمت تعهد درونی شده و افزايش اعتماد در سازمان هستند . همه اين عوامل با يکديگر باعث شده اند که اهميت و ضرورت فرآيند توانمند سازی در سازمانها روز افزون گردد.

اسلاید 2: امروزه دغدغه اصلی سازمانها به کارگيری هر چه بيشتر نيروهای انسانی به عنوان مهمترين منابع سازمان در جهت اهداف سازمانی می باشد . در جهان رقابتی امروزه اگر سازمانها نتوانند افراد متعهد و دلسوز برای سازمان خود به کار گيرند ، قطعاً سرنوشتی جز شکست در مقابل ديگران برای آنها رقم نخواهد خورد . نيروی انسانی به عنوان مهمترين منابع سازمان و در عين حال به عنوان حساس ترين منبع همواره بحث اصلی مکاتب علمی مديريت بوده است . در دهه اخير داشتن قدرت رقابت در مقابل ديگران نه تنها مستلزم داشتن تکنولوژی جديد می باشد بلکه نيروی انسانی متعهد و شايسته به عنوان وزنه ای بسيار سنگين در کفه ترازوی رقابت می باشد . توانا سازی کارکنان به عنوان تکنيک جديدی است برای افزايش بهروه وری از طريق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس وروشی است بسيار مناسب برای هدف مذکور به شرطی که توازن و ترکيب مناسبی بين کنترل و آزادی کارکنان از طرف مديريت به وجود آيد . بيان مساله :

اسلاید 3: واژگان کليدی تحقيق توانمند سازي: آموزش: فرهنگ سازمانی: ساختار سازماني:استراتژی سازماني: سبك مديريت: قدرت: آزادي عمل:

اسلاید 4: تاريخچه و مبانی توانمند سازی توانمند سازی (Empowerment ) چيست ؟ توانمند سازی کارکنان به فرآيندی اطلاق می شود که طی آن مدير به کارکنان کمک می کند تا توانايی لازم برای تصميم گيری مستقل را بدست آورند ، اين فرآيند نه تنها در عملکرد افراد ، بلکه در شخصيت آنان نيز مؤثر است . به قول« جان هاتون » رئيس هيأت مديره شرکت الکترونيکی « کورنيگ » می گويد :« دوران سلسله مراتب به سرآمده و توانمند سازی نيروی انسانی کليدی است که به افراد قدرت خود ـ مديريتی(Self – Efficacy ) می دهد ».

اسلاید 5: تعريف عملياتی توانمند سازی اختيارصلاحيتنيروقدرتتوانمند سازیتفويض اختيارتوان زايینيروزايیرويکرد شناختیرويکرد ارتباطیرويکرد انگيزشی

اسلاید 6: حق انتخابتوانمندسازی ارتباطیشناختیتواناسازیافزايش انگيزش درونی وظايفانگيزشیاحساس مؤثر بودناحساس شايستگیقدرتمندسازیتوزيع قدرتتقويت کفايت نفسمعناداریرويکردهدفاستراتژیرويکردهای مختلف توانمندسازی:

اسلاید 7: عوامل روانشناختی توانمند سازی احساس شايستگی احساس داشتن حق انتخاب احساس مؤثر بودن احساس معني دار بودن ( ارزشمند بودن ) احساس داشتن اعتماد به ديگران

اسلاید 8: منزلهای سه گانه فرآيند توان افزايی منزل اول : آغاز کار و جهت گيری منزل دوم : تغيير و نوميدی منزل سوم : پذيرش و پالايش

اسلاید 9: عوامل سازمانی سرپرستی سيستم پاداش ماهيت شغل مديريت مشارکتی هدف گذاری سيستم بازخورد الگو سازی پاداش مبتنی بر عملکرد غنی سازی شغلی تجربيات فردی تجربيات تقليدی مشوقهای گفتاری تحريکات احساسی تقويت انتظار- تلاش و عملکرد تقويت احساس مؤثربودن درسازمان رفع شرايطی که در مرحله ( 1 ) عنوان شد . ابتکارعمل دردستيابی به اهداف وظيفه ای وتداوم تلاش دراين مسير مرحله (1)شرايطی که منجر به ايجاد حالت روحی روانی بی قدرتی در کارکنان شده اند.مرحله(2)استراتژی ها و تاکتيک های مديريتی مرحله(3)منابع اطلاعاتی کفايت کارکنانمرحله(4)نتايج حاصل از توانمند سازی زير دستانمرحله(5)پی آمدهای رفتاری توانمند سازیمراحل پنج گانه فرآيند انگيزشی توانمند سازی :

اسلاید 10: الگوی شناختی فرآيند توانمند سازی رويدادهای محيطی ارزيابی های وظيفه ای رفتار ارزيابی های کلی احساس عام مؤثر بودن احساس عام شايستگی احساس عام معنا داری احساس عام حق انتخاب سبکهای تفسيری اسناد سازی ارزيابی تجسم سازی آينده اقدامات توانمندسازی

اسلاید 11: حق انتخابمعناداریاحساسشايستگیاحساسمؤثر بودناقدامات توانمندسازی ** رهبری کاريزماتيک ***رهبری تحولی*   تفويض اختيار*   تصميم گيری مشارکتی* * تشويق به خود مديريتی** *غنی سازی شغلی** *ايجاد تيمهای کاری خودگردان   *ايجاد وظايفی که دارای بازخور درونی باشند*   کاهش رسميت** *ايجاد يک فرهنگ حمايتی در سازمان   *تشويق به هدف گذاری  * آموزش و کارآموزی کارکنان* * سيستم های پاداش

اسلاید 12: دلايل توانمندسازیپيشرفت سريع فن آوریانتظارات مشتريانضرورت انعطافپذيری سازمانها برنامه های توانمندسازیمديريت مشارکتیغنی سازی شغلینظام پيشنهادی تيم سازی مشارکت در هدفگذاری عدم تمرکز در قدرت پاداش مبتنی بر عملکرد متغير های مؤثر برتوانمندسازی ويزگی های فردی و شخصيتی ويژگی های گروه کاری ويژگی های ساختاری اجتماعی محيط کار دامهای توانمندسازی دامهای درونی (مربوط به مفروضات و دانش نادرست )دامهای بيرونی ( تغيير مديريت ارشد سازمان)علايم توانمندسازیويزگی های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقايسه با کارکنان غير توانمند پيامدهای توانمندسازیپيامدهای نگرشیپيامدهای رفتاری: فرآيند سازمانی توانمند سازی کارکنان پيش نيازها ی برنامه های توانمندسازی

اسلاید 13: عدم تمرکز قدرت پاداش مبتنی بر عملکرد پيش نيازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی

اسلاید 14: سطوح توانمندسازىفردى (نگرشها )گروهی( روابط بين گروهها )ساختار سازمانی- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار - تغيير در مسئوليت ها - تغيير در يادگيری - پيچيدگی - رسميت - تمرکز

اسلاید 15: کليدهای تواناسازی منابع انسانی همه را در اطلاعات سهيم کنيد ( مشارکت همگانی در اطلاعات ) با تعيين حدود ، خود مختاری ايجاد کنيد ( ايجاد خود گردانی در قلمرو جديد )تيم ها را جايگزين سلسله مراتب کنيد

اسلاید 16: روشهای توانمند سازی درگير کردن افراد در تعيين اهداف مشخص کردن چشم انداز آينده توزيع همگانی اطلاعات مشارکت در تصميم گيری توجه به علايق افراد فرصت مسئوليت پذيری رويارويی با اشتباه قدردانی از کارکنان وضوح توقعات اعتماد به کارکنان پرسش راه حل برقراری ارتباط در دسترس بودن تأييد نظارت بلوغ

اسلاید 17: ارزشهای اخلاقی توانمند سازی اعتماد ، صميميت و اصالت حقيقت و صداقت اطلاعات و دسترسی به منابع اطلاعاتی ايجاد ارتباط اخلاقی دو جانبه بين مدير و کارکنان

اسلاید 18: موانع توانا سازی نگرشهای مديران درباره زيردستان فقدان امنيت شغلی فرهنگ بوروکراتيک نياز به کنترل تعارض در چند سطح ايجاد محدوديت زمانی برای کارکنان

اسلاید 19: مدلهای توانمند سازی مدلهايی که بر ويژگی های عام توانمند سازی تأکيد دارند :مدلهای توماس و ولتهووس مدل باون ولاولر مدل اسپريتزر مدل کويين واسپريتزر مدل آلفرد باندورا مدل ايده آل نولر مدلهای اقتضائی: مدل فورد و فوتلرمدل بلانچارد ، زيگارمی و زيگارمی مدل کانگر وکاننگو مدل سيستمی توانمند سازی

اسلاید 20: توانمندی روانی تأثير عزم شخصی شايستگی معناداری دسترسی به اطلاعات (مأموريت و عملکرد سازمان ( پاداشها اثربخشی سازمان خلاقيت : مدل توانمندی روانی در محيط کار

اسلاید 21: توانمندی :احساس ارزشمندیتقويت شايستگی و آموخته ها خود را عضو گروه دانستن( انجام کارگروهی ( نگرش ترغيبی و چالشی به کار شاخه ساختار : ساختار سازمانی ، طراحی شغل ، سيستم پاداش شاخه رفتار :توانايی ، مهارت ، نگرش ، سبک رهبری ، شخصيت شاخه زمينه :جو سازمانی فرهنگ سازمانی مدل سه بعدی ساختار ، رفتار و زمينه:

اسلاید 22: مصاديق تواناسازی در سازمانها تصميم گيری بر مبنای فلسفه تواناسازیمديريت کيفيت جامع TQMغنی کردن شغل الگوی ويژگيهای شغلی زمان قابل انعطاف

اسلاید 23: « انگيزاننده ها » که افزايش آنها مورد توجه است تغييرات ويژه ای که در غنی سازی شغل مورد نظراست 1ـ مسئوليت و کاميابی شخص .1ـ برداشتن بعضی از کنترلها در حالی که مسئوليت در جای خود باقی بماند .2ـ مسئوليت و شناخته شدن .2ـ افزايش مسئوليت افراد برای کار خودشان . 3ـ مسئوليت ، خوديابی و شناخته شدن . 3ـ دادن يک واحد کامل طبيعی کار به يک فرد مانند مسئوليت يک بخش .4ـ مسئوليت ، خوديابی و شناخته شدن . 4ـ تضمين اختيار لازم برای کارمند در فعاليتی که انجام می دهد ، آزادی شغل 5ـ شناخت درونی 5ـ تهيه گزارشهای دوره ای که مستقيماً در دسترس خود کارمند قرار بگيرد تا در اختيار مديريت . 6ـ رشد و يادگيری 6ـ آغاز کارهايی تازه و دشوارتر که پيش از اين انجام نشده است . 7ـ مسئوليت ، رشد و پيشرفت 7ـ گماردن افراد به کارهايی مشخص يا تخصصی که آنها را قادر می سازد تخصص پيدا کنند .رئوس يک برنامه غنی کردن شغل را می توان به شرح زير فهرست کرد :

اسلاید 24: « مدلهای ويژگی های شغلی با روش انگيزشی »ابعاد اصلی يا هسته ای کارحالتهای اساسی روانشناختیپی آمدهای شخصی و کاریکار را مهم و با ارزش دانستنرضايت شغلی زياد در رابطه با کارانگيزش درونی بالا در رابطه با کار کيفيت بالای عملکردغيبت يا ترک کارقوت گرفتن نياز به رشد در خود احساس مسئوليت در قبال نتايج کارآگاهی از نتايج واقعی فعاليتها استقلال در کاربازخوراهميت وظيفههويت وظيفهتنوع مهارت

اسلاید 25: سازمانيادگيرندهعطش يادگيری : به چالش طلبيدن وضع موجود زير سئوال بردن قالبهای فکری تلاش در جهت جامه عمل پوشاندن به چشم انداز فرهنگ تسهيل کننده يادگيری : توانمندسازی سيستم های پيشنهادی تيم سازی تفکر سيستمی : چشم انداز مشترک هم افزايی فکری استقبال از ايده های جديد توانمندسازی و سازمانهای يادگيرنده : توانمند سازی و استرس :

اسلاید 26: وضوح اهداف ويژگی های سازمان توانمندحفظ ارزشمندی کارکنان اهميت به کار گروهی قدردانی از کارکنان محيط سالم سازمان ارتباطات مطلوب مکانيزمهای آموزشی مدير توانمند کارمندتوانمند ساختارتوانمند

اسلاید 27: ويژگی های افراد توانمند ريسک پذيری بالا دارا بودن اعتماد به نفس پيگير و مصمم بودن پيشقدم در کارهای گروهیهميشه در حال يادگيری قابليت انعطاف و انطباق داشتن ديدگاه مثبت

اسلاید 28: مزايای توانمندسازی افزايش رضايتمندیکاهش بروز استرسافزايش احساس مالکيتبهبود ارتباطاتتعلق اهداف سازمانکاهش ضايعات ، هزينه هاکاهش نظارت مستقيم بر عملکردداشتن احساس مثبت نسبت به شغل و خودافزايش احساس تعهدتغيير نگرش کارکنان

اسلاید 29: راهکارهای عملی برای توانمند سازی ايجاد جو عاطفی مثبت برقراری سيستم پاداش و تشويق تحسين نمودن گروهها « بيان اعتماد» ترويج نوآوری و مسئوليت پذيری « پيروزيهای اوليه » موفق ساختن

اسلاید 30: عوامل پنجگانه مؤثر بر توانمندسازی: - آموزش و توانمند سازی- فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی - ساختار سازمانی و توانمندسازی - استراتژيهای سازمانی و توانمند سازی - سبکهای مديريت و توانمند سازی

اسلاید 31: توانا سازی نتيجه آموزش مستمر و مؤثری است که اعتماد به نفس افراد ، توانايی حل مسائل و مشکلات و تصميم گيری های کم مخاطره آنها را بالا می برد - مقدمه - ماهيت آموزش - نقش آموزش - آموزش به عنوان ارزش - اهميت آموزش و توانمند سازی کارکنان - مسئوليت مدير توانمند آموزش و توانمند سازی

اسلاید 32: فرهنگ سازمانی و توانمندسازی - مقدمه - عوامل پنجگانه فرهنگ سازمان زبان رايج در سازمان سمبولها و نشانه ها الگوهای رفتاری مفروضات اساسی فرهنگهای فرعی - خصوصيات فرهنگ سازمانی استقلال فردی حمايت ساختار سازمانی پاداش عملکردرفتار همراه با خطر پذيری - فرهنگهای ملی قدرتعدم اطمينان فردگرايی مردسالاری ( گرايش به خصايص مردانه ) - انواع فرهنگ سازمانی فرهنگ سازگاریفرهنگ رسالتی فرهنگ مشارکتی فرهنگ تداوم

اسلاید 33: ضروري ترين تغييرات در سازمان عبارت خواهد بود از تشويق کارگروهی و ايجاد گروههای کاری آموزش ديده و مجهز برای تشخيص و حل مشکلات سازمان انواع فرهنگهای سازمان و مديريت زئوس ( خدای خدايان)آپولو آتنا ديونيسوس

اسلاید 34: ساختار سازمانی و توانمندسازی مقدمهساختار سازمان چيست ؟ ساختارهای سازمانهای موفق ساختارهای سيال ساختارهاي جهانی ساختارچند مليتیساختار با استراتژی بين المللی ساختار فرامليتی با استراتژی جهانی بخش بندی تيمی ساختارهای شبکه ای سازمان شبدری برگ اول برگ دوم برگ سوم ساختار سه بعدی واحدهای برونداد واحدهای درونداد واحدهای بازار

اسلاید 35: انواع ساختار سازمانی ـ وجود تفويض اختيارات لازم .ـ کارکنان بطور کامل خود مختار و مستقل می باشند.ـ وجود اعتماد و گشاده رويی به کارکنان در سازمان. ـ به کليه و تمامی کارکنان توجه می شود. ـ روابط بين پرسنل ، از پويايی برخوردار است. ساختار ارگانيکی سازمانـ وجود اختيارات به صورت متمرکز .ـ اختيارات کارکنان ، کاملاً مشخص و محدود است . ـ وجود تخصص گرايی و تجربه گرايی در سازمان .ـ در بين پرسنل ، تقسيم کار انجام می پذيرد . ـ قوانين و مقررات حاکم بوده و بين صف و ستادجدايی است ساختار مکانيکی سازمان

اسلاید 36: ساختار سازمانی مناسب برای تسهيل توانمندسازی کارکنان ساختار هرمی ساختار شبکه ای

اسلاید 37:         تصميمات توسط افراد در رأس هرم اتخاذ می شود        هر شخص ، فقط مسئول کار خودش است        تغيير به کندی و بندرت صورت می گيرد و تنها از رأس ، سرچشمه می گيرد        مديران نحوه انجام امور و انتظارات را ديکته می کنند ويژگيهای ساختار هرمیويژگيهای ساختاردايره ای ( شبکه ای )       مشتری ( ارباب رجوع ) ، محور است     افراد برای آنچه مورد نياز است ، با هم همکاری می کنند       مسئوليت ، مهارت ها ، قدرت و کنترل تقسيم می شود         سطوح سازمانی اندک است        بر روی توان مديريت تمرکز می کند         قابليت حفاظت از مأموريت اصلی در بازار يا حفاظت از Nich در بلند مدت       قدرت انعطاف در بکار گيری سرمايه عدم اطمينان محيطی را کاهش می دهد

اسلاید 38: استراتژيهای سازمانی و توانمند سازی استراتژی چيست ؟ مفاهيم کليدی استراتژی مزيت رقابتی قابليتهای متمايز هماهنگی استراتژيک استراتژی ها و تاکتيکهای مديريتی توانمندسازی

اسلاید 39: استراتژی ها و تاکتيکهای مديريتی توانمندسازیمديريت مشارکتیهدفگذاریسيستم بازخوردالگو سازیپاداش مبتنی بر عملکردغنی سازی شغل

اسلاید 40: سبکهای مديريت و توانمند سازی مقدمهتعريف نظری سبک رهبری مديران تعيين سبک مديريت چهار نيروی درونی مؤثر بر شيوه های رهبری: سيستم ارزشی مدير  اعتماد به زير دست تمايلات رهبر احساس اطمينان در يک موقعيت نا امن

اسلاید 41: سبک های مديريت ازديدگاه ليکرت مديريتی که به مر ئوسين اعتماد و اطمينان ندارد ( سبک استبدادی بهره کش) مديريتی که به زير دستان اعتماد و اطمينان نسبتاً زيادی دارد ( سبک استبدادی خيرخواه)مديريتی که اعتماد و اطمينان قابل توجهی به مرئوس دارد ( سبک مشارکتی)مديريتی که به زير دستان اعتماد و اطمينان کامل دارد ( سبک دموکراتيک)

اسلاید 42: عوامل مؤثر در انتخاب سبک رهبری فشارهای وارد بر مدير يا رهبر فشارهای وارد بر زير دستان فشارهای موجود در وضعيت توانا سازی کارکنان از مدير ريشه می گيرد آزادی در برابر کنترل رهبری تسهيل کننده و تيمهای توانمند

اسلاید 43: نقش های رهبر تسهيل کننده رهبر نه معلم توجه به فرآيند نه جزئيات توانا کننده نه کنترل کننده مربی نه متخصص ارتباط نه بدست گيرنده بلوغ احساسی نه مهارت فنی

اسلاید 44: پيشنهاد در مورد فرهنگ سازمانی با توجه به مأموريتهای سازمان بايد زمينه روش نمودن مسائل و تفويض اختيار به کارکنان تدارک ديده شود به منظورداشتن فرهنگ قوی بايد تعداد اشتباهات و اختلاط در انتقال پيام ها بسيار کم شود و حتی الامکان از ارتباطات مبهم جلوگيری به عمل آورد به منظور داشتن فرهنگ قوی بايد تصميمات اساسی بر اساس محور کلی مورد توافق أخذ گردد بايد به کارکنان کمک کرد که با توجه به دانش و شئونات و شبکه روابط خود حيثيتی اجتماعی کسب کنند مديريت بايد تا جايی که ممکن است بر ميزان ريسک پذيری ، مسئوليت پذيری ، حس اعتماد ، دوستی و صميميت در بين کارکنان بيافزايد برای توانمندسازی کارکنان بايد به جای تمرکز بر عملکرد ضعيف به موارد مثبت و عملکرد خوب افراد توجه نمود . توجه کردن مانند تابش نور آفتاب بر انسانهاست مشارکت اطلاعاتی

اسلاید 45: پيشنهاد در مورد ساختار سازمانی بنابراين به منظور تأمين زمينه های لازم برای توانمندسازی اختيارات سازمانی بايد به طور روشن و به دور از هرگونه ابهام به افراد تفويض گردد . تيم های کاری خودگردان ، به عنوان مهمترين عامل تقويت کننده فرآيند توانمندسازی بايد در معاونت مذکور رواج پيدا کند مسئوليتها ، مهارتها ، قدرت و کنترل می بايستی به نحو شايسته بين افراد تقسيم گردد سطوح سازمانی تا جايی که ممکن است بايد کاهش يابد تمامی افراد در رابطه با کار خود در جريان اطلاعات قرار گرفته و به اطلاعات مورد نياز ، دسترسی آسانی داشته باشند ساختار کلی سازمان بايد تسهيل کننده فرآيندها و تقويت کننده فرهنگ پويايی سازمان با گرايش تواناسازی سازمان گردد ساختار سازمانی بايد به گونه ای طراحی شود که مهارتهای افراد به صورت چندگانه و چند منظوره پرورش يابند

اسلاید 46: پيشنهاد در مورد استراتژيهای سازمانی برقراری سيستم و نظام پيشنهادات يکی از مهمترين زمينه های لازم برای بهره برداری از ابزارتوانمندسازی کارکنان می باشد پاداش دادن به افراد نقش مهمی در فرآيند توانمندسازی آنان ايفا می کند کارکنان بايد به نحو مؤثر در فرآيند هدفگذاری سازمان مشارکت داده شوند مشاغل در غنی سازی شغلی ، بايد به گونه ای طراحی شوند که انجام آنها مستلزم سطوح بالاتر مهارت بوده و به کارکنان اختيارات ، کنترل و مسئوليت بيشتری در محيط کار داده شود معرفی کارکنان نمونه به صورت ماهيانه و همچنين نمايش دادن الگوی رفتاری صحيحی که قرار است کارکنان درپيش گيرند ( الگوسازی (

اسلاید 47: پيشنهاد در مورد سبک مديريت مديريت به عنوان يک دستوردهنده صرف عمل نکند بلکه تلاش کند تا کارکنان خود را طوری پرورش دهد تا بتوانند قدرت تصميم گيری و اقدام را داشته باشند مديريت سعی نکند راه حلهای خود را به کارکنانش تحميل نمايد مديريت سعی کند سخاوتمندانه اطلاعات لازم را به کارکنان ارائه نمايد مديريت سعی کند خطر پذيری ( ريسک پذيری ) وتجربه گرايی را در کارکنان تشويق نمايد مديريت سعی کند بجای قرار گرفتن در رأس هرم سازمانی ، بيشتر در مرکز ارتباط دايره ای شکل قرار گيرد با ارائه بازخورد مثبت ، افراد را در فراگيری و پيشرفت ترغيب نمايد به کارگروهی و تشريک مساعی اهميت خاصی قائل شود بدون داشتن ارتباط صحيح امکان توانمندسازی وجود ندارد