حمایت سازمانی ادراک‌شده Perceived organizational support
اسلاید 1: حمایت سازمانی ادراک‌شدهPerceived organizational support
اسلاید 2: عنوانحمایت سازمانی ادراک شدهنوعنظریهمراحل استفادهطراحی / اجراموضوعتغییرات و سازمانسطحفردی / گروهی / سازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: نخستین بار آیزنبرگر، هانتینگتون، هات چینسون و سوآ در سال ۱۹۸۶ با انتشار مقاله‌اي در مجله روانشناسی کاربردي مفهوم حمایت ادراك‌شده از سوي سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش کارکنان زمانی از سوي سازمان احساس حمایت می‌کنند که سازمان براي همکاري‌هایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد. با اینکه تعداد مطالعات انجام‌شده در این حوزه تا اواسط دهۀ نود اندك بود، ولی در سال‌هاي اخیر تعداد پژوهش‌ها در این زمینه افزایش یافته است.آیزنبرگر و همکاران پیشنهاد کردند که حمایت سازمانی ادراک‌شده تحت تأثیر جنبه‌های مختلف نحوه رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می‌گیرد. این جنبه‌ها شامل فراوانی، شدت و ارزیابی‌های معطوف به پاداش و تأیید، پرداخت، رتبه و جایگاه، غنی‌سازی شغلی و مشارکت در تصمیم‌گیری می‌باشند. همچنین خود حمایت سازمانی ادراک‌شده، کلیه سیاست‌های سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.آیزنبرگر و همکاران همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام‌شده به وسیله مدیران و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی مؤثر باشند. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک‌شده برای مدیران و سازمان‌ها جذاب و مورد توجه است، به این دلیل که پدیده ارتباط نزدیکی با سطح بالاتر تعهد سازمانی کارکنان در قالب افزایش تلاش، حضور و همانندسازی با اهداف سازمان دارد و حتی به این دلیل که افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده شاید تکلیفی ساده برای مدیران باشد. تحقیقات نیز به خوبی ماهیت مستقل و متمایز حمایت سازمانی ادراک‌شده را از تعهد سازمانی مورد تأیید قرار داده اند.عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک‌شده، تعهد مبادله‌ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری به سازمان با پاداش اجتماعی و مادی روبه رو می‌گردد؛ به عبارت ساده‌تر همان طور که بیان شد، فرد در چنین شرایطی به این دلیل به سازمان خود تعهد دارد که به صورت مبادله‌ای سازمان از او حمایت می‌کند. برای مثال کارکنان ممکن است باور داشته باشند که مهارت‌های تخصصی در شغل آنها در جای دیگر کمتر قابل کاربرد است و برای سازمان‌های دیگر ارزش کمتری قائل باشند. یا ممکن است فکر کنند که تغییرات شغلی مداوم سبب خواهد شد که دیگران آنها را افرادی ناپایدار، بی‌ثبات و فاقد وفاداری در نظر بگیرند. از دیدگاه تعهد مبادله‌ای، میزان دلبستگی به فعالیت‌های سازمانی را نیز می‌توان مانند هزینه¬ها، برحسب پاداش¬های اقتصادی مانند ارتقای مورد انتظار یا افزایش پرداخت تعریف کرد.
اسلاید 4: مبناي نظري حمایت سازمانی، نظریۀ تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگري لطفی می‌کند او خود را موظف احساس می‌کند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی¬اي در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهاي کارکنان را برآورده می¬کند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان می‌کند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل می‌دهند و در ازاي این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه می‌کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می‌کنند. نظریه‌پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر می‌شود که به صورت اختیاري انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه می‌کند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتري به آن می‌دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می‌کنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضاي برخی از نیازهاي اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می‌آید. بنابراین کارکنان براي حفظ منبع ارضاي این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می‌کنند.نظریه حمايت سازماني ادراك‌شدهبراساس نظريه حمايت سازماني گونه‌هاي سه‌گانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلوبي در سازمان ميشود: 1- انصاف و مساوات2- حمايت سرپرست3- پاداش‌هاي سازماني و زمينه‌هاي شغليخاستگاه عوامل مذكور سازمان است و در نهايت موجب افزايش حمايت سازماني مي‌گردد و علاوه بر اين عوامل مي‌توان متغيرهاي جمعيتي را نيز به آنها افزود. منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجراي روش‌هاي توزيع منابع ميان كاركنان ميشود كه بدان عدالت رويه‌اي نيز اطلاق ميشود. رعايت انصاف و مساوات به منظور تصميم‌گيري براي توزيع منابع، تاثيرات فزاينده‌اي برحمايت سازماني ادراك‌شده دارد.
اسلاید 5: حمايت سرپرست از آن جهت مورد توجه است كه رفتار و كنش سرپرست به عنوان يكي از كارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي مي‌شوند. جهت‌گيري مناسب يا نامناسب، تاثير قابل ملاحظه‌اي در حمايت سازماني دارد. هر چه كاركنان با حمايت سرپرست روبه رو شوند، حمايت سازماني افزايش مي‌يابد. توجه به منابع انساني (پاداش‌هاي سازماني و زمينه‌هاي شغلي) اهميت نماياني در واكنش مثبت كاركنان (حمايت سازماني ادراك شده) دارد. فرصت‌هاي مناسب و مساعد براي ارايه پاداش‌ها موجب ارزيابي مثبت كاركنان نسبت به حمايت سازماني ادراك‌شده ميشود. تمايلات سازمان به منظور مهم جلوه‌دادن آينده شغلي اعضايش با حمايت سازماني ادراك‌شده رابطه قوي خواهد داشت. گذشته از امنيت شغلي، متغيرهاي آموزش و استقلال در كار (به طور مثبت) و فشارهاي نقش و بعد سازمان (به طورمنفي) در حمايت سازماني تاثير دارد. افزايش آموزش كاركنان و بهبود آزادي عمل آنان در ايفاي نقش و شغل، باعث ارتقاي حمايت سازماني مي شود. دسته نهايي پيش شرط‌هاي حمايت سازماني ادراك شده، مشخصات كاركنان است كه در دو بخش كلي قابل تفكيك است: الف) شخصيت شامل خودآگاهي، محرك‌هاي مثبت و منفي، ب) مشخصات جمعيتي شامل سن، جنس، تحصيلات و سنوات شغلي.اثرات و پيامدهاي هفت‌گانه حمايت سازماني ادراك‌شدهاول) هرچه كاركنان احساس كنند مورد حمايت سازمان قرار مي‌گيرند به همان نسبت بر ميزان پايبندي آنها به سازمان افزوده ميشود. يكي از روش‌هاي مفيد و موثر براي افزايش تعهد سازماني، توجه به افزايش حمايت سازماني ادراك شده است. دوم) برخي اثرات حمايت سازماني، مرتبط با حوزه‌هاي شغل هم چون رضايت شغلي است. منظور از رضايت شغلي، نگرش‌ها و واكنش‌هاي عمومي مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت كه كاركنان احساس كنند كه مورد حمايت سازمان هستند، بر ميزان رضايت و خشنودي شغلي آنها افزوده ميشود. حمايت سازماني باعث افزايش نگرش مثبت كاركنان نسبت به شغل آنها مي‌گردد.
اسلاید 6: سوم) علاوه بر این حمايت سازماني در افزايش الزام و درگيري شغلي تاثير دارد. منظور از آن، درگيري با علايق مرتبط با كار است. هرچه حمايت سازماني پرسنل بيشتر شود، ميزان التزام آنان با شغل و كارشان افزايش مي‌يابد. چهارم تا هفتم) چهار اثر نهايي حمايت سازماني ادراك شده از اين قرار است كه افزايش درك حمايت سازماني كاركنان از يك سو موجب افزايش عملكرد و تمايل به ماندن كاركنان در سازمان ميشود و از سويي ديگر موجب كاهش ميزان فشارهاي شغلي و رفتارهاي بازخوردي (هم چون تمايل به ترك خدمت و ترك خدمت) مي‌گردد. هرچه كاركنان ادراك حمايت سازماني بيشتري داشته باشند، بر عملكردشان تاثير مي‌گذارد و موجب افزايش كارايي آنها ميشود، علاوه بر آن تمايل به ماندن در آنها افزوده ميشود. احساس حمايت سازماني موجب كاهش فشارهاي شغلي شده و تمايل به ترك خدمت نيز كاسته مي‌گردد.همچنین بر اساس نظرية مبادلة اجتماعي، سطوح بالاي حمايت سازماني ادراک‌شده نوعي احساس التزام و تکليف براي بازپرداخت ايجاد مي‌کند.همچنین پاناچيو و وندنبرگ ( ٢٠٠٩) گزارش کرده‌اند که سطح بالاي حمايت سازماني ادراک‌شده در ميان کارمندان نشان دهندة اين است که کارمندان باور دارند سازمان در موقعيت‌هاي مختلف از آنها حمايت مي‌کند، از عملکرد خوب آنها دفاع مي‌کند و به تلاشي که مي‌کنند پاداش مي‌دهد. چنين باور و اعتقادي موجب ميشود کارمندان به برخورد مناسب سازمان واکنش نشان دهند و درصدد جبران برآيند. اين عمل دو جانبه به تجربة تعهد سازماني بيشتر کارمندان منجر ميشود و به درگيري بيشتر آنها در رفتارهايي مي‌انجامد که براي سازمان سودبخش است.
اسلاید 7: ابزارهای مرتبطایجاد رضایت شغلی Creating Job Satisfactionعدالت سازمانی Organizational Justice نظریه برابری آدامز Organizational Commitment تعهد سازمانی Organizational Commitment مزایاهمان‌گونه که اشاره شد، حمایت سازمانی از کارکنان موجب بالارفتن تعهد کارکنان می‌گردد. رضایت شغلی آنان بیشتر شده و باعث می‌شود التزام بیشتر و بهتری نسبت به وظایفی که بر عهده دارند، پیدا کنند. عملکرد کارکنان بهتر شده و تمایل به ماندن را در آنها تقویت می‌کند. از سوی دیگر حمایت سازمانی ادراک‌شده، استرس‌ها و فشارهای شغلی را کاهش داده و از رفتارهای بازخوردی کارکنان از جمله ترک سازمان یا تمایل به ترک سازمان جلوگیری می‌کند.کاربردهااین نظریه برای تمامی سازمان‌ها و مدیران و کارکنان بالادستی که در ارتباط با زیردستانشان قرار دارند، مورد استفاده و بسیار موثر است.معایب
اسلاید 8: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 9: برای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت Mgtools.ir مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.