درک گروه و تیم مفاهیم، ویژگی‌ها تفاوت‌ها

صفحه 1:
رك كروة رليم ‎Las ya fing plo‏ 

صفحه 2:
درس رفتار سازمانی پیشرفته دانشكده مديريت ت دانشكاه تهران استاد: جناب آقای دکتر رستگار دانشجو: يويان اسمعيل زاده ‎jal‏ ماه سال ۱۳1 

صفحه 3:
بر اساس مدل لوتانز که مباحث مرتبط با سازمان را از لحاظ قرار گرفتن آنها در یکی از دو حوزه نظری وعملی و نیز با توجه به سطح تجزیه و تحلیل آنها در دو سطح خرد وکلان تقسیم بندی کرده است. دانش رفتار سازمانی در حوزه نظری وسطح خرد این تقسیم بندی قرارمی گیرد. 

صفحه 4:
9 ‎wil LI‏ رفتار سازمانی خود . شامل سه سطح تجزیه وتحلیل فردی . گروهی وسازمانی است ودر تعریف آن گفته اند: ‏رفتار سازمانی بیانگر دانش مطالعه رفتار نظام مند فرآیندهای فردی .گروهی وسازمانی می باشد. ‏برای داشتن درک بهتر از سازمان . رفتار سازمانی و نیزیرای مطالعه مفاهیمی چون ارتباطات.رهبری . قدرت وسیاست وتعارض و مذاکره در سازمان ابتدا بایستی به مطالعه گروه وتیم پرداخته و ویژگی ها و تفاوت های آنها را بشناسیم. 

صفحه 5:
: تعریف گروه دو يا چند نفر که با هم روابط متقابل دارند. به یکدیکر وابسته اند و برای تامین 35° هدفهایی خاص گرد هم میایند. 

صفحه 6:
31 به دودسته رسمی وغیررسمی تقسیم می شوند. 8 گروههای رسمی: به وسیله ساختار سازمانى مشخص مى شوند » كارهاى مشخصى به آنها واكذار مى كردد و كروههاى كارى يا تخصصى را تشكيل مى دهند . در كروههاى رسمىء رفتار فرد به وسيلهُ هدفهاى سازمان تعيين و مسير حركت وى مشخص مى شود. كروههاى غير رسمى : به وسيلة ساختار سازمانى مشخص نمى شوند و ساختار رسمى ندارند.به صورت طبيعى در محيط هاى كارى تشكيل می شوند و وا کنش هایی در برابرنیازبه تماسهای اجتماعی به شمار wel) ces 

صفحه 7:
5 های رسمی را می توان به صورت كروه حاكم و كروه تخصصى تقسيم كرد: گووه حاکم: از زيردستان و كاركنانى تشكيل مى كردد كه گزارش کار خود را به صورت مستقیم به يكك مدير مى دهند. گروه تخصصی: افراد تشکیل دهنده آن کسانی هستند که برای انجام و تکمیل کار خاصی گروه را تشکیل می دهند. ولی مرزهای یک گروه تخصصی به ساختار سازمانی وسلسله مراتب اداری محدود نمی شود بلکه ممکن است وضع به گونه ای باشد که هر عضو بتواند دستور بدهد. 

صفحه 8:
ده هاى غير رسمى نيز به گروه ذی نفع و گروه دوستی تقسیم می شود: گروه ذی نفع : کسانی که به گرومهای حاکم یا تخصصی می پیوندند؛ امکان دارد مقصودشان تامین هدفهای خاصی باشد که مورد نظرشان است.چنین گروهی را گروه ذی نفع می نامند. گروه دوستی: پیوند های اجتماعی که غالبا از وضعیت یا موقعیت کار فراتر می رود گروههایی را تشکیل می دهند که اعضای آن دارای ویژگی های مشت رک هستند این چنین تشکیلاتی راگروه دوستی می نامند. 

صفحه 9:
اللي كروههاى غيررسمى بيشتر درجهت تامين نيازهاى اجتماعی افراد تشکیل مى كردند. بسیاری از افراد به چندین گروه (رسمی و غیر رسمی) تعلق دارند. گروههای مختلف منافع متفاوتی به اعضای خود می رسانند. 

صفحه 10:


صفحه 11:
اهمیت گروه: دلایل اهمیت گروه و داشتن ارتباط موثر در آن عبارت است از: ۱- اغلب ساعات کاری کارکنان و مدیران در گروه می گذرد. ۲- ضرورت آشنایی با نحوه تصمیم گیری و حل مسائل توسط گروه. ۳- کاهش اضطراب و عدم اطمینان به كار كردن با دیگران. ۴- فهم بهتر ارتباطی. ۵- کمک موثر به گروهها از طریق مشارکت. 

صفحه 12:
مزایای عضویت در گروه : ۱- گروه از منابع اطلاعاتی بیشتری نسبت به آنچه فرد در اختیار دارد برخوردار است. ۲- گروه قادر است تعداد بیشتری از روشهای حل مسائل را پيشنهاد کند. ۳- کار درگروه موجب یاد گیری سریعتر و پیشرفت در طرح ایده های جامع خواهد 5 ۴- رضایت شغلی اعضای گروه به دلیل مشار کت در تصمیم گیری گرومی افزایش خواهد یافت. ۵-اعضای گروه به موازات فعالیت گروهی آشنایی بیشتری با یکدیگر پیدا می 

صفحه 13:
عدم مزایا (معایب) عضویت در گروه : ۱- برخی از اعضای گروه ممکن است اعضای دیگر را تحت فشار قرار دهند که عقيده اكثريت را تایید کنند. ۲- سلطه یک عضو گروه بر موضوع مورد بحث. ۳- تکیه بیش از حد روی دیگران برای انجام دادن کار. ۴- كار كردن با دیگران در گروه نیاز به زمان بیشتری از کار کردن تنها دارد. 9 

صفحه 14:
مراحل تکامل گروه : مراحل تکامل گروه یک فرایند پویا ست.بیشتر گروهها همواره در حالت تغییر هستند.ولی تنها به این سیب که احتمالا گروه هیچ گاه به ثبات کامل نخواهد رسید. نباید چنین استنباط کرد که هیچ گروه تکامل یافته ای وجود ندارد. دو الگو برای بیان مراحل تکامل گروهها : الگوی پنج مرمله ای و الگوی تعادل (مانی 

صفحه 15:
الگوی پنج مرحله ای: 9 اسناد ومدارک بسیار مهمی مبنی بر این که گروهها از پنج مرحلة استاندارد (پیاپی) می گذرند. وجود دارد. 

صفحه 16:
شکل گیری : از نظر هدف, ساختار ورهبری گروه اتفاق نذ کامل وجود ندارد و اعضای آن در این موارد به مقدار زابدی نا مطمئن هستند.اعضای سازمان برای تعیین اين كه جه نوع رفتاری را پذیرفته اند مرتب در حال بررسی و آزمایش می باشند.این مرحله زمانی کامل می شود که افراد خود را عضوی با جزئی از كروه بيندارند. 

صفحه 17:
درگیری : تعارض با تضاد دیون گروهی. اعضا موجودیت گروه را می پذيرند. ولی نسبت به کنترلی که گروه میخواهد بر افراد اعمال کند مقاومت می نمایند. گذشته از این؛ درباره کسی که می خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی. هم برخوردها پی مشاهده می شود. پس از کامل شدن این دوره» سلسله مراتب اختیارات در درون گروه مشخص خواهد شد. 

صفحه 18:
انسجام : ‎(cline! Gy Ale yo Cul ya‏ گروه روابط مست به وجود می آید که نشان دهندة انسجام است.وقتی این ‏مزرحله تکمیل شود ساختار گروه منسجم و مستحکم مى كردد و كروه نوع رفتار صحيحى را كه هر يك از افراد باید داشته باشند مشخصی می کند. 

صفحه 19:
تکامل : ۰۰۰ در اين مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است.نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها می کرد اینک در راه انجام کارها به مصرف می رساند. 

صفحه 20:
bx 7 3 ازهم باشيدن : 0 5 ۱ 5 دراین مرحله گروه آماده ممی شود تا پایان موجودیت خود را اعلام کند.پس از آن.انجام کارهای مهم و مشخص در اولویتهای گروه قرار ندارد بلکه گروه در جهت جمع و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیتها قدم بر میی دارد. 

صفحه 21:
جامعه سنجی گروه: روشی تحلیلی برای مطالعه رابطه متقابل بین اعضای گروه. در جامعه سنجی گروه. سعی می شود تا مشخص گردد که اعضای گروه نست به کدام یک احساس دوستی با تنفر میی کنند و به کار کردن با نکردن با چه کسانی علاقه دارند. این اطلاعات را می توان با استفاده از پرسش نامه با انجام مصاحبه به دست أورد. با استفاده از اطلاعات بدست آمده نمودارى رسم مى شود كه ‎of‏ را جامعه نگاری می نامند. 

صفحه 22:
اصطلاحات خاصی که در بحث يا تجزیه وتحلیل جامعا نکاری مورد استفاده قرار می گیرند: شبکه های کاری اجتماعی: مجموعه ای از روابط خاص كه بين افراد مشخص وجود دارد. خوشه ها: گرومهایی که در درون شبکه های کاری اجتماعی و جود دارند. خوشه های شناخته شده: گروههای رسمی مثل دوایر: تیم ها؛ گروههای ضربت یا کمیته ها. خوشه های اضطراری: گروه های غیر رسمی وغیراداری. اثتلاف : مجمو عهای از افراد که برای هدفی خاص به صورت موقت گرد هم می آیند. 22 

صفحه 23:
© دسته: گروههای غیر رسمی و دائمی تر که در سایه دوستی ها تشکیل می گردد. ستاره ها: افرادی که در یک شبکه کاری دارای ارتباط بیشتر هستند. رابط: کسی که دو با سه خوشه را به هم متصل می کند ولی عضو هیچ یک از آنها نیست. پل: کسی که به عنوان يكك رابط بين دو يا جند كروه عمل مى كند و به آنها وابسته است. منفرد يا تكك رو: كسى كه با شبكه كارى ارتباط ندارد. 23 

صفحه 24:
نکاتی درزمينة نتبجة تحقیقاتی که دربارة جا به جایی» تعارض و گوناگونی ثبروی کار انجام شده: ۱- معمولا در گروه یا خوشة اضطراری میزان جا به جایی ‎-١‏ رابطة بين افراد زمانى محكم مى شود كه ميزان تعارض و تضاد به يايين ترين حد برسد. ۳- زنان و گروههای اقلیت درصدد تشکیل ائتلاف و دسته بر می آیند و احتمال کمتری وجود دارد( که همانند همکاران مرد و سفید پوست خود) نقش رابط یا پل را ایفا کنند. 24 

صفحه 25:
توجیه رفتار گروه: عوامل مختلفی بررفتار گروه و برعملکرد ورضایت آن تاثیر دارند. متغیرهای اصلی و روابط بین آنها در نمودار زیر نشان داده شده است: کاری که گروه انجام می دهد. [| SBI P+) ‏عملکرد ورضایت‎ گروه 25 گروه منابع مبتنی بر عضویت افراد در گروه ساختار گروه شرایط خارجی که بر گروه تحمیل می 

صفحه 26:
شرایطی که از خارج بر گروه تحمیل می شود: ‎١‏ - استراقزى سازمان : تعيين كنندة نوع كار و فعاليت حال و آيندة آن است و به وسيلة مديريت عالى سازمان تعيين مى شود.دراستراتزى هدفهاى سازمان و راهها يا وسايل تامين آنها مشخص مى گردد. ‏۲- ساختار اختیارات سازمافي: این که راد و اعضای سازمان باید گزارش ‎Be Bets seat aad pee ‏كنا عن رد‎ upg ‏اختیارات يا قدرت اعضای سازمان و گروهها تا چه حدودی است؛ به وسیله ساختار‎ ‏سازمانى تعبين مى گردد.ا اسفاده از آن ساختار رسمی گروه و نیز روابط رسمى بين گروهها تعبین می گردد. ‏۳- مقررات #اسازماتها تقررات» مياسها وروشهاى را تدوين ‎Ps co‏ بدان وسیله رفتار اعضای سازمان استاندارد شود.هر قدر در سازمان مقررات رسمی تر به جرا درآید و کارکنان ملزم به رعایت آنها باشند.رفتار اعضای گروه کاری بیشتر قابل پیش بینی است. ‎ ‎ ‎ ‎26 

صفحه 27:
۴- منابع سازمانی: برخی از سازمانها بزرگ و سود آورند و منابع زیادی دارند؛ ولى سازمان هابى هم هستند كه جنان شانس واقبالى ندارند.ميزان منابع سازمان معمولا تعیین كتيده نوع كار ابت كه ‎anaes ls yank‏ ۵- فرایند کزینش ش افراد: اعضای یک گروه کاری اصولا نمی توانند کسانی جز اعضای سازمانی باشند که گروه خود جزئی از آن است.شاخصی که سازمان در فرایند گزینش اعضای گروه به کار می برد تعیین کنند؛ نوع افرادی است که سرانجام به عضویت آن گروه درخواهند آمد. و - ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: از آنجا که گروههای کاری چیزی ز بخشى از يكك سيستم بزركك تر سازمانی نیستنده بنابر اين رفتار اعضاى كروه به شیوة ارزیابی و سیستم پاداش سازمان تعیین می شود. 27 

صفحه 28:
۷- فر هنگ سازمافی؟ هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می نماید.در عین حال که بسیاری از سازمانها نوعی فرهنگ به اصطلاح فرعی دارند(غالبا مربوط به گروههای کاری خاص) که بدان وسیله چیزی را بر استانداردهای سازمان می افزایند یا اند کی تغییر می دهند.اگر اعضای سازمان بخواهند دارای موقعیت خوبی شوند يا پایگاه مستحکمی در سازمان برای خود به وجود آورند گروههای کاری باید استانداردهایی را که به وسیله فرهنگ حاکم بر سازمان تعیین می شود.رعایت کنند. ۸-شرایط فیزیکی کاو: شرایط نزیکی کار به وسیله گروههای خارجی که می توانند بر رفتار گروه اعمال نفوذ زیادی بنمایند.تعیین می شود. (مهندسان صنایع.طراحان دفتر یا اتاق کار و معماران). این شرایط باعث می شود که موانعی برسر راه ارتباط اعضای گروه به وجود آید.یا این موضوع را تسهیل نماید. 28 

صفحه 29:
منابع مبتنی بر اعضای گروه: میزان عملکرد بالقوه گروه تا حد بسیار زیادی در گرو منابعی است که هر یک از اعضا با خود به درون گروه می آورد. 

صفحه 30:
۳ ۳ تواناییها : 9 از طریق ارزیابی توانایبهای هوشی اعضاءدر رابطه با نوع کاری که بایدانجام دهند.می توان عملکرد گروه را پیش جینی کرد.در ضمن عملکرد گروه تنها نان دهنده مجموع توانایبهای افراد واعضای آن گروه نیست. ولی این تواناییها می تواند به عنوان پارامترهایی در نظر گرفته شود که نشان دهندة عملکرد افراد و نیز بیانگر اثربخشى شيوة عملکرد فرد و گروه باشد. 

صفحه 31:
لس قي ویژکی های شخصیتی: © آیا هر ویژگی شخصیتی می تواند عامل خوبی برای پیش بینی رفتار گروه باشد؟ پاسخ منفی است.هیچ وی ژگی منحصر به فردی به تنهایی نمی تواند عامل تعیین کننده باشد ولی مجموعة اين ویژگی ها می توانند نشان دهنده رفتار گروه باشند. بنابر این»ما می توانیم نتیجه بگيريم که ويژگی های شخصیتی اعضای گروه در زمينة تعیین رفتار گروه نقش بسیار مهمی ایفا مى كنند. 

صفحه 32:
ساختار گروه: گروه کاری یک انبوه جمعيت غير منظم و سازمان نيافته نیست. ساختاری دارد که به رفتار اعضا شکل می دهد و می توان بر آن اساس مقدار زیادی از رفتار فرد در درون گروه وعملکرد گروه را پیش بینی کرد وآن را توجیه نمود. اين متغیر های ساختاری عبارتند از: ۱ - رهبری رسمی . ۲- نقش ها. ۳- هنجارها. ۶- اندازه یا بز رگی گرود. ۵- ت کیب گروه. 

صفحه 33:
چند نکته که در رابطه با نقش مطرح می شود: هویت نقش: هر نقش نگرشها و رفتارهای واقعی به همراه دارد که در مجموع هویت نقش را به وجود می آورند يا به بیانی دیگر آنها معرف یک پلداشت ا( نقش: بعنی اينکه یک نفر , به نظر خودش قرار است چه نقشی را ایفا کند. انتظار ا[ نقش: انتظار با باوری که افراد از فردی دیگر دارند تا در شرایط یا موقعیتی خاص, کار مشخصی انجام دهد. نکته: هنگامی که انتظارات افراد از نقش خاصی تعمیم یابدء آن گاه نقشی را که افراد انتظار دارند قشر خاصی از جامعه ایفا کنند. به صورتی درمی آید که ما آن را نقش قالبی می نامیم. 

صفحه 34:
قراردادهای روانی(خودآگاهی) : اين يك قرارداد نا نوشته است که بين کار کنان و کارفرما درهر شر کت وسازمان وجود دارد.دراین قراردادانتظارات متقابلی که افراد ازیکدیگر دارند تعیین می شود. تعارض نقش: هنگامی که فرد با وضعی روبه رو می شود که از وی انتظار می رود نقثهای متضادی را ایفا نماید.نتیجه چیزی خواهد شد که آن راتعارض نقش می امند. 

صفحه 35:
هنجار: ‎dod‏ کروهها هنجارهایی را به وجود آورده اند.یعنی, استانداردهای رفتاری قابل قبول که اعضای گروه آنها را رعایت می کنند.هنجار ها به افراد ‏می گوبند که در شرایط مشخص و معین چه باید بکنند یا چه نباید بکنند. وجوه مشتر ک هنجارها( با معبارهای گروه): ‏۱- شیوه کار کردن. ‏۲- عوامل ظاهری(لباس مناسب. وفاداری به گروه.تعیین زمان کار و ...) ‏۳- قراردادهای غیر رسمی(اجتماعی):روابط متقابل اجتماعى و بين كروهى مشخص می شود. ‏۶- تخصیص منابع. ‏هه ‎ 

صفحه 36:
: علت پیدایش هنجارها یا معيارها: بیشترهنجارها به یکی از چهار روش زیر به وجود می آید: ۱- ابراز علنی. ‎-P‏ رویدادهای مهم. ‏۳- برتری. ‏عا- انتقال رفتارهاى بيشين. 

صفحه 37:
oe 2 پست با رتبه که اعضای گروه به فرد می دهند. مقام رسمی وغیر رسمی: ؟ امکان دارد گروه یک مقام رسمی به فرد بدهد. * در مواردی میزان تحصیلات. سن.جنسیت.مهارت وتجربه باعث می شود که دارندة آن به صورت غیر رسمی دارای مقام شود. * اگر افراد در گروه چیزی را مقام بدانند همان چیز به دارنده خود ارزش و اعتبار خواهد داد. * بايد به ياد داشت كه مقام غير رسمى به هيج وجه ازمقام رسمى اهميتى كمتر ندارد. 

صفحه 38:
7 مساوات يا بر ابری در مقام سازمانی: هر نوع تصوری که دربارة نابرابری و رعایت نکردن عدل. دردادن مقام به وجود آید موجب نامتعادل شدن سازمان میی گردد . برای اینکه درسازمان افراد احساس کنند که برابری و انصاف رعایت می شود. مزایایی که به دارندگان مقام یا پست رسمی داده می شود باید متناسب با همان پست هاباشد. 

صفحه 39:
* ااندازه با بزرگی گروه: اندازه يا بز رگیی گروه بر کل رفتار گروه اثر می گذارد. ؟ نقصان پذیری: یعنی بازدهی کروه به عنوان یک مجموعه نباید ؟ از مجموع بازدهی افراد گروه کمتر شود. ؟ نتایج تحقیق بر روی اندازه با بزرگی گروه: ۱- گروهی که تعداد اعضای آن فرد باشد بر گروهی که تعداد اعضای آن زوج باشد بر تری دارد. ۲- گروههایی که بین ۵ تا ۷ نفر عضو داشته باشند می توانند به بهترین نحوازمزایای گروههای کوچکت و بز رگ بهره مند گردند. 

صفحه 40:
*گروههای ناهمگن دارای اطلاعات و تواناییهای مختلف, گوناگون و متنوع می باشند و ازاین رو.موثر ترخواهند بود. گمتغیری به نام بوم شناسی گروه: میزان یا درجه ای که اعضای یک گروه از نظر سال,سن,نژاد.سطح آموزش یا سابقه خدمت در یک سازمان وجوه مشترک دارند. 

صفحه 41:
نصمیم گیری گروه: امروزه بسيارى ا( تصميمات در سازمان هاءيه وسيله گرههها . تیم ها . وكميته ها كرفته مى شود. ولى آيا اين بدان معنى است كه تصميمات كروهى بر تصمیماتی که یک نفر به تنهایی می گیرد برترى داردکبرای پاسخ دادن به این پرسش باید عوامل زیادی (ا در نظر گرفت. 

صفحه 42:
نقاط قوت تصمیمات گروه: ۱- اطلاعات جامع تر و کامل تر. ۲- دیدگاههای بیشتر. ۳- پذیرش سریع تر راه حل. 

صفحه 43:
نقاط ضعف تصمیمات گروه: ۱- وقت كير بودن. ۲- فشار در جهت سازش. ۳- فرمانروایی اقلیت. ۴- مبهم بودن مسئولیت ها. 

صفحه 44:
ا 02 فرايند تصميم كيرى كروهى دو ‎a aaa‏ به 3 آورده است كه ‎١‏ ان رشته 

صفحه 45:
:هميذكجماع شد كرهه -0 اين يديده بيانكر شرايط و اوضاعى است كه گروه برای سازش , بر اعضای خود فشار وارد می اورد و همین فشار مانع از اين می شود که كرو به ديدكاههاى اقليت و غبرعادى و كمنام .توجه کند 

صفحه 46:
تسغییر موضع کسرومل(بریدراز -6 : گروه) تصمیماتی که گروه می گیرد در برخی موارد .(در مقایسه با تصمیمات فردی ) محافظه کارانه تر است. ولی . اغلب.. گروه در جهت پذیرفتن خطرهای سنگین تر گام بر می دارد.در بسیاری از موارد دوراندیش ها , محافظه کارتر و تندروها,تندروتر می شوندوپذیرای خطرهای سنگین تر می گردند.شاید بتوان گفت که بحث گروهی موجب خواهد شد تا .موضع اولیه تشدید و تقویت شود 

صفحه 47:
روشهای تصمیم گیری گروه: متداول ترین شکل تصمیم گیری گروهی به وسیله گردهمایی ایجاد می شود که به صورت رودررو روابط متقابل برقرارمی کنند. گروههایی که به صورت رودررو روابط متقابل برقرارمی کنند.غالبا در جهت سازش با هنجارها ومعیارهای گروه بر یکدیگرفشار وارد می آورند. ( پدیده همرنگ جماعت شدن). روشهایی برای حل بسیاری از مسائلی که به صورت ذاتی و فطری در گروه به وجود مى آيندءارائه شده اند. 

صفحه 48:
۱- درگیر شدن یا ایجاد طوفان فگری؛ در ا: 

صفحه 49:
p 9) 5 3 5 2 1 عا- ميز 5 lage 0 a 

صفحه 50:
لژوههای کاری منسجم بر آيد 1 

صفحه 51:
ی اس ‎TA‏ ‎al a Ne a‏ ۴- جنسیت عضو گیوه. ۵-تهدید های خارچی: ع- موفقيت هاى كذشته كروه. 

صفحه 52:
۳ 9 4 ۰ an ‏له‎ ‎۳ ‎3 ‎3 

صفحه 53:
نمودار رابطه بین السجام گروه. با بازدهی هنجارها (جاد بهره وری (یاد 9 بهزه وی انسجام بهره وزی متوسط بهره وزی کم تا متوسط كم زياد بازدهى هنجارها 

صفحه 54:
به طور فزاینده ای رایج شده است. كار يك تيم به گروه کوچک افراد با تخصصهای مکمل هم برای دستیابی به هدف مشترک اطلاق د که برای آن ایجاد شده اند و در راب ۳ ک دارند. , ۶ 

صفحه 55:
انواع تیم: تیم ها را با توجه به هدف آنها طبقه بندی یا مشخص می کنند. اين تیم ها عبارتند از : تیم حل کننده مساله » تیم خود گردان و تیم متخصص (چند وظیفه ای) در تقسیم بندی دیگری تیمها به چهار گروه تقسیم شده اند: مشاوره - تولیدی - پروژه - اجرایی 

صفحه 56:
کروه کاری هدف له سهيم شدن دراطلاعات eral 5th a te انفرادی و گروهی 7-7 حساب پس دهی انفرادی معنل بعع کرت ور سر ون 

صفحه 57:
خلق تیم هایی با عملکرد عالی: برای اینکه بتوانیم تیمی اثر بفش به وجود بیاوریم که دارای عملکرد ی عالی باشد باید به موارد زیر توجه کنیم: الف - اندازه يا بزرگی تیم: معمولا بهترین تیم ها آنهایی هستندکه ‎Sa gs‏ باشند.(حداکثر ۱۲ نفر) ‎Ye‏ - توانابی اعضا: سه مهارت لازم در تیم؛ ‏۱- افرادی دارای تخصص فنی. ‏۲- افرادی دارای مهارت در امر حل مساله و تصمیم گیری. ‏۳- افرادی با توان بالا برای شنوایی. ‎57 ‎ 

صفحه 58:
SS ج - تخصیص نقش و بهبود مهارت ها : تیمی که دارای عملکرد عالی است معمولا به افراد.به تناسب تخصص و ویژگی ‎ola‏ ‎a‏ 1 و ای ‎ati:‏ واگذار می کند. 

صفحه 59:
نه نقشی که اعضای تیم تر جیح میدهند آن را ایفا نمایند: 

صفحه 60:
د - تعهد به هدف مشترک: تیم های اثر بخش دارای هدفی مشترک هستند که می توانند بدان وسیله افراد را هدایت نمایند. به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را به عمل آورند. ه - تعیین هدفهای خاص ‎la dua:‏ خاص به اعضا و کل تیم انرژی میدهند. ارتباطات را تسهیل می نمایند و کانال ها را مشخص میکنند. و - رهیری و ساختار: تیم هایی که قرار است عملکرد عالی داشته باشند بايد دارای ساختار ورهبر باشند تا آنها راهدایت کند و توجه وتلاش آنها را به ‎abi‏ خاصی معطوف نماید. 60 

صفحه 61:
ز - نقصان پذیری تیم وحساب پس دهى تيم: تیم مای موفق اعضای خود را وادار میکند که هر کس, مسئولیت تامين هدفها يا رهيافت هاى تيم را برعهده بگیرد. ح - ارزیابی عملکرد و سیستم پادانش: ارزیابی عملکرد فرد.تعیین دستمزد ساعتی .مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند. ط - اعتماد متقایل: اعتماد متقابل اعضا به یکدیگر از ویژگی های عمدة تیم هایی است با عملکرد عالی. 61 

صفحه 62:
مدير و رهبر تیم چگوفه می توانند اعتماد به وجود آورند؟ "" ثابت كنند كه براى منافع ديكران كار مى كنند, به همان كونه كه براى = مديران يا رهبران بايد در تيم ايفاكر نقش باشند. * باید عادل ومنصف باشند. * باید داراى احساس و عاطفة انسانی باشند. * مدیر یا رهبربه هنگام تصمیم گیری وارج نهادن به ارزشهای اصولی باید دارای ثبات رویه باشند. ۳ باید محرم اسرار دیگران باشند. * باید شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند. 62 

صفحه 63:
پرورانیدن افراد برای عضویت در مدیران می توانند به شیوه های زیر افراد را به شکلی در آورند که انها در صحنه تیم ایفاگر نقش گردند: گزینش:انتخاب افرادی که دارای مهارت های ویژه در زمینه روابط انسانی هستند. آموزش :افرادی را که در محیط آکنده از فرد گرایی پرورش یافته اند. می توان آموزش داد وآنها را به صورت بازیگران اصلی در تیم درآورد. پاداش:سازمان باید در سیستم پاداش تجدید نظر کند و آنرا به گونه ای درآورد که مشارکت و خمکاری اعضا را تقویت کند. 6: 3 

صفحه 64:
ويزكى هاى يك تيم اثربخش: ۲- غیر رسمی بودن £- گوش دادن 1- اتفاق نظر روی تصمیمات - اوتجاطات يان ۸- نقش هاوتکالیف کاری روشن ‎A‏ رهبری مشترک ۰- روابط بیرونی ۱- تنوع سيك ۲- خود ارزیابی 

صفحه 65:
== = کار تیمی آثر بخش: با شدت گرفتن فشارهای رقابتی. موفقیت سازمانی بطور فزاینده ‎slay os!‏ ستاره های فردی به کار تیمی بستگی دارد. سه جزء کار تیمی که بیشترین توجهات را به خود جلب نموده اند عبارتند از: تشریک مساعی اعتماد انسجام وهمبستگی 65 

صفحه 66:
مسائل نوين در ادار 0 ‎Spd‏ ۱- تیم ومدیریت كيفيت جامع. ۲- نیروی کار ناهمگون و تیم. ۳- تجدید حیات تیمی که به حالت اشیاع رسیده 

صفحه 67:
نقاط قوت ناهمگونی نیروی کار: ۱- دیدگاههای مختلف ۲- آغوش باز برای پذیرش عقاید و نظرهای جدید ۳- تفسیرهای کوناگون ۴- خلاقیت بیشتر ۵- انعطاف پذیری زیاد ۶- مهارتهای زاد در حل مساله 

صفحه 68:
نقاط ضعف ناهمگونی نیروی کار: ۱- ابهام ۲- پیچیدگی ۳- سردرگمی ۴- نداشتن ارتباط ۵- به زحمته می توان به یک توافق دست یافت ۶« به زحمتمی توان برای یک کار ویژه به توافق شید 

صفحه 69:
با تشکر از موصله ‎Las‏ 

1 درس رفتار سازمانی پیشرفته دانشکده مدیریت دانشگاه تهران استاد :جناب آقای دکتررستگار دانشجو :پویان اسمعیل زاده آذر ماه سال 1386 2 درباره رفتار سازمانی: بر اساس مدل لوتانز که مباحث مرتبط با سازمان را از لحاظ قرار گرفتن آنها در یکی از دو حوزه نظری وعملی و نیز با توجه به سطح تجزیه و تحلیل 9آنها در دو سطح خرد وکالن تقسیم بندی کرده است، دانش رفتار سازمانی در حوزه نظری وسطح خرد این تقسیم بندی قرارمی گیرد. 3 اما دانش 9رفتار سازمانی خود ،شامل سه سطح تجزیه وتحلیل فردی ،گروهی وسازمانی است ودر تعریف آن گفته اند: رفتار سازمانی بیانگر دانش مطالعه رفتار نظام مند فرآیندهای فردی ،گروهی وسازمانی می باشد. برای داشتن درک بهتر از سازمان ،رفتار سازمانی و نیزبرای مطالعه مفاهیمی چون ارتباطات،رهبری ،قدرت وسیاست وتعارض و مذاکره در سازمان ابتدا بایستی به مطالعه گروه وتیم پرداخته و ویژگی ها و تفاوت های آنها را بشناسیم. 4  :تعریف گروه دو یا چند نفر که با هم روابط متقابل دارند ،به یکدیگر وابسته اند و برای تامین هدفهایی خاص گرد هم میآیند. 5 گروهها به دودسته رسمی وغیررسمی تقسیم می شوند. 6 گروههای رسمی :به وسیله ساختار سازمانی مشخص می شوند ، کارهای مشخصی به آنها واگذار می گردد و گروههای کاری یا تخصصی را تشکیل می دهند .در گروههای رسمی ،رفتار فرد به وسیلۀ هدفهای سازمان تعیین و مسیر حرکت وی مشخص می شود. گروههای غیر رسمی :به وسیلۀ ساختار سازمانی مشخص نمی شوند و ساختار رسمی ندارند.به صورت طبیعی در محیط های کاری تشکیل می شوند و واکنش 9هایی در برابرنیازبه تماسهای اجتماعی به شمار می آیند. گروه های رسمی را می توان به صورت گروه حاکم و گروه تخصصی تقسیم کرد: گروه حاکم :از زیردستان و کارکنانی تشکیل می گردد که گزارش کار خود را به صورت مستقیم به یک مدیر می دهند. گروه تخصصی :افراد تشکیل دهندۀ آن کسانی هستند که برای انجام و تکمیل کار خاصی گروه را تشکیل می دهند .ولی مرزهای یک گروه تخصصی به ساختار سازمانی وسلسله مراتب اداری محدود نمی شود ،بلکه ممکن است وضع به گونه ای باشد که هر عضو بتواند دستور بدهد. 7 گروه های غیر رسمی نیز به گروه ذی نفع و گروه دوستی تقسیم می شود: گروه ذی نفع :کسانی که به گروههای حاکم یا تخصصی می پیوندند، امکان دارد مقصودشان تامین هدفهای خاص9ی باشدکه مورد نظرشان است.چنین گروهی را گروه ذی نفع می نامند. گروه دوستی :پیوند های اجتماعی که غالبا از وضعیت یا موقعیت کار فراتر می رود گروههایی را تشکیل می دهند که اعضای آن دارای ویژگی های مشترک هستند این چنین تشکیالتی راگروه دوستی می نامند. 8  گروههای غیررسمی بیشتر درجهت تامین نیازهای اجتماعی افراد تشکیل می گردند. بسیاری از افراد به چندین گروه (رسمی و غیر رسمی) تعلق دارند. گروههای مختلف منافع متفاوتی به اعضای خود می رسانند. 9 چرا افراد به گروهها می پیوندند؟ 10 امنیت پایگاه یا مقام احترام وابستگی قدرت تامین هدف اهمیت گروه: دالیل اهمیت گروه و داشتن ارتباط موثر در آن عبارت است از: -1اغلب ساعات کاری کارکنان و مدیران در گروه می گذرد. -2ضرورت آشنایی با نحوه تصمیم گیری و حل مسائل توسط گروه. -3کاهش اضطراب و عدم اطمینان به کار کردن با دیگران. -4فهم بهتر ارتباطی. -5کمک موثر به گروهها از طریق مشارکت. 11 مزایای عضویت در گروه : - 1گروه از منابع اطالعاتی بیشتری نسبت به آنچه فرد در اختیار دارد برخوردار است. - 2گروه قادر است تعداد بیشتری از روشهای حل مسائل را پیشنهاد کند. - 3کار درگروه موجب یاد گیری سریعتر و پیشرفت در طرح ایده های جامع خواهد شد. - 4رضایت شغلی اعضای گروه به دلیل مشارکت در تصمیم گیری گروهی افزایش خواهد یافت. - 5اعضای گروه به موازات فعالیت گروهی آشنایی بیشتری با یکدیگر پیدا می کنند. 12 عدم مزایا (معایب) عضویت در گروه : -1برخی از اعضای گروه ممکن است اعضای دیگر را تحت فشار قرار دهند که عقیده اکثریت را تایید کنند. -2سلطه یک عضو گروه بر موضوع مورد بحث. -3تکیه بیش از حد روی دیگران برای انجام دادن کار. - 4کار کردن با دیگران در گروه نیاز به زمان بیشتری از کارکردن تنها دارد. 13 مراحل تکامل گروه : مراحل تکامل گروه یک فرایند پویا ست.بیشتر گروهها همواره در حالت تغییر هستند.ولی تنها به این سبب که احتماال گروه هیچ گاه به ثبات کامل نخواهد رسید ،نباید چنین استنباط کرد که هیچ گروه تکامل یافته ای وجود ندارد. دو الگو برای بیان مراحل تکامل گروهها : الگوی پنج مرحله ای و الگوی تعادل زمانی 14 الگوی پنج مرحله ای: اسناد ومدارک بسیار مهمی مبنی بر این که گروهها از پنج مرحلۀ استاندارد (پیاپی) می گذرند ،وجود دارد. -1شکل گیری -4تکامل 15 -2درگیری -3انسجام -5از هم پاشیدن شکل گیری : از نظر هدف ،ساختار ورهبری گروه ،اتفاق نظر کامل وجود ندارد و اعضای آن در این موارد به مقدار زایدی نا مطمئن هستند.اعضای سازمان برای تعیین این که چه نوع رفتاری را پذیرفته اند مرتب در حال بررسی و آزمایش می باشند.این مرحله زمانی کامل می شود که افراد خود را عضوی یا جزئی از گروه بپندارند. 16 درگیری : تعارض یا تضاد MدرMون گروهی ،اعضا موجودMیت گروه را می پذیرند ،ولی نسبت به کنترلی که گروه میخواهد بر افراد Mاعمال کند مقاومت Mمی نمایند.گذشته از این، درباره کسی که می خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی Mهم برخوردها یی مشاهده می شود. پس از کامل شدن این دوره ،سلسله مراتب اختیارات در درون گروه مشخص Mخواهد شد. 17 انسجام : دراین مرحله بین اعضای گروه روابط مستحکمی به وجود می آید که نشان دهندۀ انسجام است.وقتی این مرحله تکمیل شود ساختار گروه منسجم و مستحکم می گردد و گروه نوع رفتار صحیحی را که هر یک از افراد باید داشته باشند مشخصی می کند. 18 تکامل : در این مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است.نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها می کرد ،اینک در راه انجام کارها به مصرف می رساند. 19 ازهم پاشیدن : دراین مرحله گروه آماده می شود تا پایان موجودیت خود را اعالم کند.پس از آن،انجام کارهای مهم و مشخص در اولویتهای گروه قرار ندارد ،بلکه گروه در جهت جمع و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیتها قدم بر می دارد. 20 جامعه سنجی گروه: روشی تحلیلی برای مطالعه رابطه متقابل بین اعضای گروه. در جامعه سنجی گروه ،سعی می شود تا مشخص گردد که اعضای گروه نسبت به کدام یک احساس دوستی یا تنفر می کنند و به کار کردن یا نکردن با چه کسانی عالقه دارند. این اطالعات را می توان با استفاده از پرسش نامه یا انجام مصاحبه به دست آورد. با استفاده از اطالعات بدست آمده نموداری رسم می شود که آن را جامعه نگاری می نMامند. 21 اصطالحات خاصی که در بحث یا تجزیه وتحلیل جامعه نگاری مورد استفاده قرار می گیرند: شبکه های کاری اجتماعی :مجموعه ای از روابط خاص که بین افراد مشخص وجود دارد. خوشه ها :گروههایی که در درون شبکه های کاری اجتماعی وجود دارند. خوشه های شناخته شده :گروههای رسمی مثل دوایر ،تیم ها، گروههای ضربت یا کمیته ها. خوشه های اضطراری :گروه های غیر رسمی وغیراداری. ائتالف :مجمو عهای از افراد که برای هدفی خاص به صورت موقت گرد هم می آیند. 22 دسته :گروههای غیر رسمی و دائمی تر که در سایه دوستی ها تشکیل می گردد. ستاره ها :افرادی که در یک شبکه کاری دارای ارتباط بیشتر هستند. رابط :کسی که دو یا سه خوشه را به هم متصل می کند ولی عضو هیچ یک از آنها نیست. پل :کسی که به عنوان یک رابط بین دو یا چند گروه عمل می کند و به آنها وابسته است. منفرد یا تک رو :کسی که با شبکه کاری ارتباط ندارد. 23 نکاتی درزمینۀ نتیجۀ تحقیقاتی که دربارۀ جا به جایی، تعارض و گوناگونی نیروی کار انجام شده: -1معموال در گروه یا خوشۀ اضطراری میزان جا به جایی بیشتر است. -2رابطۀ بین افراد زمانی محکم می شود که میزان تعارض و تضاد به پایین ترین حد برسد. -3زنان و گروههای اقلیت درصدد تشکیل ائتالف و دسته بر می آیند و احتمال کمتری وجود دارد( که همانند همکاران مرد و سفید پوست خود) نقش رابط یا پل را ایفا کنند. 24 توجیه رفتار گروه: عوامل مختلفی بررفتار گروه و برعملکرد ورضایت آن تاثیر دارند. متغیرهای اصلی و روابط بین آنها در نمودار زیر نشان داده شده است: کاری که گروه انجام می دهد. عملکرد ورضایت گروه منابع مبتنی بر عضویت افراد در گروه فرایند های گروه ساختار گروه 25 شرایط خارجی که بر گروه تحمیل می شود شرایطی که از خارج بر گروه تحمیل می شود: -1استراتژی سازمان :تعیین کنندۀ نوع کار و فعالیت حال و آیندۀ آن است و به وسیلۀ مدیریت عالی سازمان تعیین می شود.دراستراتژی ،هدفهای سازمان و راهها یا وسایل تامین آنها مشخص می گردد. -2ساختار اختیارات سازمانی :این که افراد و اعضای سازمان باید گزارش کار خود را به چه کسانی بدهند ،افراد وگروهها چه نوع تصمیماتی می توانند بگیرند و میزان اختیارات یا قدرت اعضای سازمان و گروهها تا چه حدودی است ،به وسیله ساختار سازمانی تعیین می گردد.با استفاده از آن ساختار رسمی گروه و نیز روابط رسمی بین گروهها تعیین می گردد. -3مقررات رسمی :سازمانها مقررات ،سیاستها و روشهایی را تدوین می کنند تا بدان وسیله رفتار اعضای سازمان استاندارد شود.هر قدر در سازمان مقررات رسمی تر به اجرا درآید و کارکنان ملزم به رعایت آنها باشند،رفتار اعضای گروه کاری بیشتر قابل پیش بینی است. 26  -4منابع سازمانی :برخی از سازمانها بزرگ و سودآورند و منابع زیادی دارند، ولی سازمان هایی هم هستند که چنان شانس واقبالی ندارند.میزان منابع سازمان معموال تعیین کننده نوع کاری است که گروه می تواند انجام دهد. -5فرایند گزینش افراد :اعضای یک گروه کاری اصوال نمی توانند کسانی جز اعضای سازمانی باشند که گروه خود جزئی از آن است.شاخصی که سازمان در ف9رایند گزینش اعضای گروه به کار می برد تعیین کنندۀ نوع افرادی است که سرانجام به عضویت آن گروه درخواهند آمد. -6ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش :از آنجا که گروههای کاری چیزی جز بخشی از یک سیستم بزرگ تر سازمانی نیستند ،بنابر این رفتار اعضای گروه به وسیلۀ شیوۀ ارزیابی و سیستم پاداش سازمان تعیین می شود. 27  -7فرهنگ سازمانی :هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می نماید.در عین حال که بسیاری از سازمانها نوعی فرهنگ به اصطالح فرعی دارند(غالبا مربوط به گروههای کاری خاص) که بدان وسیله چیزی را بر استانداردهای سازمان می افزایند یا اندکی تغییر می دهند.اگر اعضای سازمان بخواهند دارای موقعیت خوبی شوند یا پایگاه مستحکمی در سازمان برای خود به وجود آورند،گروههای کاری باید استانداردهایی را که به وسیله ف9رهنگ حاکم بر سازمان تعیین می شود،رعایت کنند. -8شرایط فیزیکی کار: شرایط فیزیکی کار به وسیله گروههای خارجی که می توانند بر رف9تار گروه اعمال نفوذ زیادی بنمایند،تعیین می شود. (مهندسان صنایع،طراحان دفتر یا اتاق کار و معماران). این شرایط باعث می شود که موانعی برسر راه ارتباط اعضای گروه به وجود آید،یا این موضوع را تسهیل نماید. 28 منابع مبتنی بر اعضای گروه: میزان عملکرد بالقوه گروه تا حد بسیار زیادی در گرو منابعی است که هر یک از اعضا با خود به درون گروه می آورد. دو منبعی که بیش از بقیه مورد توجه است عبارتند از: تواناییه9ا و ویژگی های شخصیتی 29 تواناییها : از طریق ارزیابی تواناییهای هوشی اعضا،در رابطه با نوع کاری که بایدانجام دهند،می توان عملکرد گروه را پیش بMینی کرد.در ضمن عملکرد گروه تنها نشان دهندۀ مجموع تواناییهای افراد واعضای آن گروه نیست ،ولی این تواناییها می تواند به عنوان پارامترهایی در نظر گرفته شود که نشان دهندۀ عملکرد افراد و نیز بیانگر اثربخشی شیوۀ عملکرد فرد و گروه باشد. 30 ویژگی های شخصیتی: آیا هر ویژگی شخصیتی می تواند عامل خوبی برای پیش بینی رفتار گروه باشد؟ پاسخ منفی است.هیچ ویژگی منحصر به فردی به تنهایی نمی تواند عامل تعیین کننده باشد ولی مجموعۀ این ویژگی ها می توانند نشان دهندۀ رفتار گروه باشند .بنابراین،ما می توانیم نتیجه بگیریم که ویژگی های شخصیتی اعضای گروه در زمینۀ تعیین رفتار گروه نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. 31 ساختار گروه: گروه کاری یک انبوه جمعیت غیر منظم و سازمان نیافته نیست. ساختاری دارد که به رفتار اعضا شکل می دهد و می توان بر آن اساس مقدار زیادی از رفتار فرد در درون گروه وعملکرد گروه را پیش بینی کرد وآن را توجیه نمود. این 9متغیر های ساختاری عبارتند از: -1رهبری رسمی . -2نقش ها. -3هنجارها. -4اندازه یا بزرگی گروه. -5ترکیب گروه. 32 چند نکته که در رابطه با نقش مطرح می شود: هویت نقش :هر نقش نگرشها و رفتارهای واقعی به همراه دارد که در مجموع هویت نقش را به وجود می آورند یا به بیانی دیگر آنها معرف یک نقش هستند. پنداشت از نقش :یعنی اینکه یک نفر ،به نظر خودش قرار است چه نقشی را ایفا کند. انتظار از نقش :انتظار یا باوری که افراد از فردی دیگر دارند تا در شرایط یا موقعیتی خاص ،کار مشخصی انجام دهد. نکته :هنگامی که انتظارات افراد از نقش خاصی تعمیم یابد ،آن گاه نقشی را که افراد انتظار دارند قشر خاصی از جامعه ایفا کنند ،به صورتی درمی آید که ما آن را نقش قالبی می نامیم. 33 قراردادهای روانی(خودآگاهی) :این یک قرارداد نا نوشته است که بین کارکنان و کارفرما درهر شرکت وسازمان وجود دارد.دراین قراردادانتظارات متقابلی که افراد ازیکدیگر دارند تعیین می شود. تعارض نقش :هنگامی که فرد با وضعی روبه رو می شود که از وی انتظار می رود نقشهای متضادی را ایفا نماید،نتیجه چیزی خواهد شد که آن راتعارض نقش می نامند. 34 هنجار: همۀ گروهها هنجارهایی را به وجود آورده اند،یعنی ،استانداردهای رفتاری قابل قبول که اعضای گروه آنها را رعایت می کنند.هنجار ها به افراد می گویند که در شرایط مشخص و معین چه باید بکنند یا چه نباید بکنند. وجوه مشترک هنجارها( یا معیارهای گروه): -1شیوه کار کردن. - 2عوامل ظاهری(لباس مناسب ،وفاداری به گروه،تعیین زمان کار و )... - 3قراردادهای غیر رسمی(اجتماعی):روابط متقابل اجتماعی و بین گروهی مشخص می شود. -4تخصیص منابع. 35 علت پیدایش هنجارها یا معیارها: بیشترهنجارها به یکی از چهار روش زیر به وجود می آید: -1ابراز علنی. -2رویدادهای مهم. -3برتری. -4انتقال رفتارهای پیشین. 36 مقام: پست یا رتبه که اعضای گروه به فرد می دهند. مقام رسمی وغیر رسمی: امکان دارد گروه یک مقام رسمی به فرد بدهد. در مواردی میزان تحصیالت ،سن،جنسیت،مهارت وتجربه باعث می شود که دارندۀ آن به صورت غیر رسمی دارای مقام شود. اگر افراد درگروه چیزی را مقام بدانند همان چیز به دارندۀ خود ارزش و اعتبار خواهد داد. باید به یاد داشت که مقام غیر رسمی به هیچ وجه ازمقام رسمی اهمیتی کمتر ندارد. 37 مساوات یا برابری در مقام سازمانی: هر نوع تصوری که دربارۀ نابرابری و رعایت نکردن عدل، دردادن مقام به وجود آید موجب نامتعادل شدن سازمان می گردد . برای اینکه درسازمان افراد احساس کنند که برابری و انصاف رعایت می شود ،مزایایی که به دارندگان مقام یا پست رسمی داده می شود باید متناسب با همان پست ها بMاشد. 38 اندازه یا بزرگی گروه: اندازه یا بزرگی گروه برکل رفتار گروه اثر می گذارد. نقصان پذیری :یعنی بازدهی گروه به عنوان یک مجموعه نباید از مجموع بازدهی افراد گروه کمتر شود. نتایج تحقیق بر روی اندازه یا بزرگی گروه: -1گروهی که تعداد اعضای آن فرد باشد بر گروهی که تعداد اعضای آن زوج باشد برتری دارد. -2گروههایی که بین 5تا 7نفر عضو داشته باشند می توانند به بهترین نحوازمزایای گروههای کوچک و بزرگ بهره مند گردند. 39 ترکیب گروه: ‏گروههای ناهمگن دارای اطالعات و تواناییهای مختلف،گوناگون و متنوع می باشند و ازاین رو،موثر ترخواهند بود. ‏متغیری به نام بوم شناسی گروه :میزان یا درجه ای که اعضای یک گروه از نظر سال،سن،نژاد،سطح آموزش یا سابقه خدمت در یک سازمان وجوه مشترک دارند. 40 تصمیم گیری گروه: امروزه بسیاری از تصمیمات در سازمان ها به وسیله گروهها ،تیم ها ،وکمیته ها گرفته می شود .ولی آیا این بدان معنی است که تصمیمات گروهی بر تصمیماتی که یک نفر به تنهایی می گیرد برتری دارد؟برای پاسخ دادن به این پرسش باید عوامل زیادی را در نظر گرفت. 41 نقاط قوت تصمیمات گروه: -1اطالعات جامع تر و کامل تر. -2دیدگاههای بیشتر. -3پذیرش سریع تر راه حل. -4مشروعیت بیشتر. 42 نقاط ضعف تصمیمات گروه: -1وقت گیر بودن. -2فشار در جهت سازش. -3فرمانروایی اقلیت. -4مبهم بودن مسئولیت ها. 43 فرایند تصمیم گیری گروهی دو محصول فرعی به بار آورده است که بسیارمورد توجه پژوهشگران رشته رفتار سازمانی قرار گرفته است. 44 1- b ‏bه ‏bماعتشbدنگbرو ‏bگج :همرن 45 این پدیده بیانگر شرایط و اوضاعی است که گروه برای سازش ،بر اعضای خود فشار وارد می آورد و همین فشار مانع از این می شود که گروه به دیدگاههای اقلیت و غیرعادی و گمنام .توجه کند bبbریدناز 2- (b ‏bه ‏bعگbرو تbغییر مbوض )b ‏bه :گbرو تصمیماتی که گروه می گیرد در برخی موارد (،در مقایسه با تصمیمات فردی ) محافظه کارانه تر است .ولی ،اغلب ، گروه در جهت پذیرفتن خطرهای سنگین تر گام بر می دارد.در بسیاری از موارد دوراندیش ها ،محافظه کارتر و تندروها،تندروتر می شوندوپذیرای خطرهای سنگین تر می گردند.شاید بتوان گفت که بحث گروهی موجب خواهد شد تا .موضع اولیه تشدید و تقویت شود 46 روشهای تصمیم گیری گروه: متداول ترین شکل تصمیم گیری گروهی به وسیله گردهمایی ایجاد می شود که به صورت رودررو روابط متقابل برقرارمی کنند. گروههایی که به صورت رودررو روابط متقابل برقرارمی کنند،غالبا در جهت سازش با هنجارها ومعیارهای گروه بر یکدیگرفشار وارد می آورند ( .پدیده همرنگ جماعت شدن). روشهایی برای حل بسیاری از مسائلی که به صورت ذاتی و فطری در گروه به وجود می آیند،ارائه شده اند. 4  -1درگیر شدن یا ایجاد طوفان فکری :در این روش گروه می کوشد برکسانی فایق آید که می خواهنداعضای گروه را به توافق نظر برسانند وگروه اجازه نمی دهد که آن عوامل سد راه و مانع خالقیت ها و راه حلهای جدید شوند. -2روش Wاسمی :در این روش به اعضای گروه اجازه داده نمی شود که به هنگام تصمیم گیری بحث ،گفت وگو یا تبادل نظر نمایند و به همین سبب آن را روش اسمی می نامند. 48  -3روش دلفی :این روش مشابه روش اسمی است ،با این تفاوت که در اجرای آن الزم نیست اعضای گروه حضور فیزیکی داشته باشند.در واقع اعضای گروه حق ندارند تماس رودررو داشته باشند. -4میزگرد از راه دور :گروه اسمی با تکنولوژی پیشرفته کامپیوتری در هم آمیخته می شود. 49 آیا مدیریت باید در پی گروههای کاری منسجم برآید؟ غالبا گفته می شود که گروههای کاری باید منسجم باشند. آیا انسجام یکی از ویژگی های پسندیده گروه است یا خیر؟ تعریف انسجام: درجه یا میزانی که افراد جذب یکدیگر شده و در هدفهای گروه سهیم می شوند. یعنی ،هر قدر اعضای گروه بیشتر به یکدیگر جذب شوند وهرقدر هدفهای گروه ،با هدفهای فردی اعضای گروه هماهنگ تر باشد، انسجام گروه بیشتر خواهد بود. 50 عوامل تعیین کننده انسجام: 7-1مد7ت ز7مانی که اعض7ای گرو7ه با هم می گذرانند. -2سختی 7پذیرش د7ر گروه. 7-3اندازه یا بزرگی گرو7ه. -4جنسیت عض7و گر7وه. -5تهدید های خارجی. -6موفقیت های گذشته گروه. 51 اثرات انسجام روی بهره وری گروه: • نتیجه تحقیقات نشان می دهد که گروههای بسیار منسجم ، از گروههایی که انسجام کمتری دارند ،اثربخش ترند. • انسجام بر بازدهی و بازدهی برانسجام اثر می گذارد. • به تازگی مشخص شده ،رابطه بین انسجام و بازدهی به عملکرد گروه بستگی دارد(.البته عملکردی که در سایه هنجارها ومعیارها یی که گروه برای خود تعیین کرده است ،7به دست 7آید). 52 نمودار رابطه بین انسجام گروه ،با بازدهی هنجارها و بهره وری انسجام کم زیاد زیاد 53 بهره وری زیاد بهره وری متوسط بهرو وری کم بهره وری کم تا متوسط بازدهی ‏bا هنجاره کم تیم چیست؟ امروزه استفاده از کلمه تیم ،برای توصیف انواع گروههای رسمی به طور فزاینده ای رایج شده است. در محیط کار یک تیم به گروه کوچک افراد با تخصصهای مختلف 7مکمل هم برای دستیابی به هدف مشترک اطالق می شود که برای آن ایجاد شده اند و در رابطه با آن مسئولیت مشترک دارند. 54 انواع تیم: تیم ها را با توجه به هدف آنها طبقه بندی یا مشخص می کنند. این تیم ها عبارتند از : تیم حل کننده مساله ،تیم خود گردان و تیم متخصص (چند وظیفه ای) در تقسیم بندی دیگری تیمها به چهار گروه تقسیم شده اند: مشاوره -تولیدی -پروژه -اجرایی 55 تفاوت تیم با گروه: تیم کاری عملکرد گروهی مثبت انفرادی و گروهی مکمل یکدیگر 56 گروه کاری هدف هم افزایی حساب پس دهی مهارت ها سهیم شدن دراطالعات خنثی انفرادی تصادفی و گوناگون خلق تیم هایی با عملکرد عالی: برای اینکه بتوانیم تیمی اثر بخش به وجود بیاوریم که دارای عملکرد ی عالی باشد باید به موارد زیر توجه کنیم: الف -اندازه یا بزرگی تیم :معموال بهترین تیم ها آنهایی هستندکه کوچک باشند(.حداکثر 12نفر) ب -توانایی اعضا :سه مهارت الزم در تیم؛ -1افرادی دارای تخصص فنی. -2افرادی دارای مهارت در امر حل مساله و تصمیم گیری. -3افرادی با توان باال برای شنوایی. 57 ج -تخصیص نقش و بهبود مهارت ها : تیمی که دارای عملکرد عالی است معموال به افراد،به تناسب تخصص و ویژگی های شخصیتی،نقشهای مختلف واگذار می کند. 58 نه نقشی که اعضای تیم ترجیح میدهند آن را ایفا نمایند: خالق – نوآور کاشف – موسس تحلیلگر سازنده – سازمان دهنده نتیجه گیر – تولید کننده کنترل کننده – بازرس نگهدارنده 59 گزارشگر – مشاور هماهنگ کننده د -تعهد به هدف مشترک :تیم های اثر بخش دارای هدفی مشترک هستند که می توانند بدان وسیله افراد را هدایت نمایند ،به گونه ای که آنان در این باره تعهدات الزم را به عمل آورند. ه -تعیین هدفهای خاص :هدف های خاص به اعضا و کل تیم انرژی میدهند .ارتباطات را تسهیل می نمایند و کانال ها را مشخص میکنند. و -رهبری و ساختار :تیم هایی که قرار است عملکرد عالی داشته باشند باید دارای ساختار ورهبر باشند تا آنها راهدایت کند و توجه وتالش آنها را به نقطۀ خاصی معطوف نماید. 60 ز -نقصان پذیری تیم وحساب پس دهی تیم :تیم های موفق اعضای خود را وادار میکند که هر کس ،مسئولیت تامین هدفها یا رهیافت های تیم را برعهده بگیرد. ح -ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش :ارزیابی عملکرد فرد،تعیین دستمزد ساعتی ،مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند. ط -اعتماد متقابل: اعتماد متقابل اعضا به یکدیگر از ویژگی های عمدۀ تیم هایی است با عملکرد عالی. 61 مدیر و رهبر تیم چگونه می توانند اعتماد به وجود آورند؟ ثابت کنند که برای منافع دیگران کار می کنند ،به همان گونه که برای منافع خود تالش می نمایند. مدیران یا رهبران باید در تیم ایفاگر نقش باشند. باید عادل ومنصف باشند. باید دارای احساس و عاطفۀ انسانی باشند. مدیر یا رهبربه هنگام تصمیم گیری وارج نهادن به ارزشهای اصولی باید دارای ثبات رویه باشند. باید محرم اسرار دیگران باشند. باید شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند. 62 پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم: مدیران می توانند به شیوه های زیر افراد را به شکلی در آورند که انها در صحنه تیم ایفاگر نقش گردند: گزینش:انتخاب افرادی که دارای مهارت های ویژه در زمینه روابط انسانی هستند. آموزش:افرادی را که در محیط آکنده از فرد گرایی پرورش یافته اند، می توان آموزش داد وآنها را به صورت بازیگران اصلی در تیم درآورد. پاداش:سازمان باید در سیستم پاداش تجدید نظر کند و آنرا به گونه ای درآورد که مشارکت و خمکاری اعضا را تقویت کند. 63 ویژگی های یک تیم اثربخش: -1هدف روشن -3مشارکت -5عدم توافق -7ارتباطات باز -9رهبری مشترک -11تنوع سبک 64 -2غیر رسمی بودن -4گوش دادن -6اتفاق نظر روی تصمیمات -8نقش هاوتکالیف کاری روشن -10روابط بیرونی -12خود ارزیابی کار تیمی اثر بخش: با شدت گرفتن فشارهای رقابتی ،موفقیت سازمانی بطور فزاینده ای بجای ستاره های فردی به کار تیمی بستگی دارد. سه جزء کار تیمی که بیشترین توجهات را به خود جلب نموده اند عبارتند از: تشریک مساعی اعتماد انسجام وهمبستگی 65 مسائل نوین در اداره تیم: -1تیم ومدیریت کیفیت جامع. -2نیروی کار ناهمگون و تیم. -3تجدید حیات تیمی که به حالت اشباع رسیده است. 66 نقاط قوت ناهمگونی نیروی کار: -1دیدگاههای مختلف -2آغوش باز برای پذیرش عقاید و نظرهای جدید -3تفسیرهای گوناگون -4خالقیت بیشتر -5انعطاف پذیری زیاد -6مهارتهای زیاد در حل مساله 67 نقاط ضعف ناهمگونی نیروی کار: -1ابهام -2پیچیدگی -3سردرگمی -4نداشتن ارتباط -5به زحمت 7می توان به یک توافق دست یافت – 6به زحمت می توان برای یک کار ویژه به توافق رسید 68 با تشکر از حوصله شما 69