رفتار سازمانی و ماهیت آن

صفحه 1:
‎Toe vl‏ ای ‎Pi retry dd‏ مضرى ‎ 

صفحه 2:
7 www.Managerial.ir حز <<( << <<( <(: *رفتار سازمانى كه به اختصار ‎organizational)‏ | ۸5۲ 038 گفته می‌شود» رشته‌ای از مطالعات است که تأثیر افراد. گروه‌ها و ساختار سازمانی را بر رفتارکارکنان در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار می‌دهد. *تعریف وظیفه ای از مدیریت رفتار سازمانی : توانای کار با انسان به وسیله انسان و براساس وظایف برنامه ریزی سازماندهی کنترل وهدایت و انگیزش (نیواستورم ودویس:۱۹۹۷۰۵) 

صفحه 3:
www.Managerial.ir انگیزش و هدایت نمودار ۱.۱- فرایند وظایف مدیریت رفتاری 

صفحه 4:
www.Managerial.ir برنامه ریزی : فرایند تعیین اهداف و مقاصد سازمان و تنظیم اقدام کسب هدف سازماندهی: ترکیب و تخصیص منابع مادی و انسانی کنترل : نظارت بر انجام برنامه .تشخیص انحرافات و انجام اقدام اصلاحی انگیزش: جزیی از هدایت همراه با برقراری ارتباط و رهبری 

صفحه 5:
www.Managerial.ir << (<< * حوزه رفتار سازمانی یا همان علوم رفتاری »علوم احتمالات است.به همین دلیل از لن تحت عنوان علوم ناموفق در مقایسه با علوم تجربی که علوم دقیق نامیده می شود . ياد می شود. 

صفحه 6:
www.Managerial.ir مطالى رقار ‎nye‏ كشف روابط انسانى الكوهاى رفتار و نظرهاى رفتارى كشف روابط علت و معلول و جراهاى رفتار در سازمان 

صفحه 7:
www.Managerial.ir اهراث اسل مطالم رقار مالل ‎-١‏ دستيابى به اثر بخشى سازمان (تحقق اهداف سازمان) ‏۲- ایجاد مهارت انسانی ‏۳- تامین رفاه فرد در سازمان ‎ 

صفحه 8:
www.Managerial.ir اجزای مهارت انسانی عبارت است از : ۱-درک رفتار گذشته یا همان تشخیص که به معنی به کارگیری دانش ومهارت شناسایی یک وضعیت واقعی است ۲- پیش بینی رفتار اینده ۲-هدایت واصلاح رفتار آینده که به معنی تجویز برای اصلاح رفتار است. 

صفحه 9:
بات ای مران www.Managerial.ir * تحقیقات نشان می دهد که مدیران باید از ۴ نوع مهارت برای اجرای فرایند مدیریت بهره مند باشند مدیریت عالی مدیریت میانی مدیریت عملیاتی ادراکی انسانی رابطه سطوح مدیران ومهارتهای مورد نیز 7 

صفحه 10:
www.Managerial.ir مات ای رفار ‎of‏ ‏* مهارتادراکی و بینش به خود این مهارت بیان گر شناخت فرد از تواناییها وضعف های خویش می باشد و اینکه فرد چگونه قادر به تشخیص و حل تعارض . ایجاد ارتباط موثر و غیره می باشد. * توان تجزیه و تحلیل صحیح موقعیت اين مهارت امکان رفتار مناسب بر اساس تجزیه و تحلیل درست موقعیت را امكان يذير می سازد و اينکه افراد در خلا کار نمیکتند.انها سازمان را مجموعه ای از لایه ها شامل گروهها .نیازهای کار فرهنگ سازمانی «محیط رقابتی و تنوع گرایی تلقی نموده و با دیدگا اقتضایی استراتژیهای رفتاری متناسب را طراحی می کنند 

صفحه 11:
www.Managerial.ir ارت ای رفاری * مهارت الهامى و انسانی در هدایت انگیزش دیگران مدير بايد از مهارت الهامى يعنى نوعى انديشيدن كه جندان تابع براهين ‎Coll‏ و به اثبات رسيده نيستء بلكه منبعث از جهشهاى درونى و يوياى خروش ذهنى است برخوردار باشد. ‏* انطباق و انعطاف يذيرى شخصى ‏يعنى توانايى روبرو شدن با شرایط احتمالی اینده . به گونه ای که خلایی ايجاد نشود فرد بايد مديريت بر تغيير را اعمال نمايد چون تغییر در بيشتر مواردغير قابل ييش بينى و سريع مى باشد. ‎ 

صفحه 12:
www.Managerial.ir تشخیص چالشهای رفتاری حفظ‌بهبودیا اصلاح رفتار ینش شخص و مهارت | درا کی توانايى تحليل وضعيت به طور صخیح ۱ توانایی الهام گیر انتخاب یک استراتٍی انکیزش وهدایت جهت نیل به هدف رفتاری 1 ۱ انطباق وانعطاف بکارگیری استراتژی.سپس يذيرى شخصى نظارت وتعدیل متناسب بانیازها نمودار ۱۰۲-اجزای مدیریت رفتاری اثربخش(سوینی, ۱۱,۲۰۰۲) 

صفحه 13:
www.Managerial.ir مرور ‎ely‏ 4 قرو رقار ‎de‏ * مطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌ای باید ب‌صورت علمی انجام شود به همین جهت برای سیر در آغاز و تکوین حوزة رفتار سازمانی به جنبشهای «مدیریت علمی» و «روابط انسانی» اشاره می‌کنیم. زیرا این دو كرايش علمى مطالعة مديريت هستند كه نظرية نوين رفتار سازمانی از آنها نتيجه مىشود. 

صفحه 14:
www.Managerial.ir we = ‏رين‎ ‏بسا بو‎ ‏مه‎ ۰ ‏این جنبش در اوایل سال های ۱۹۰۰ میلادی با کار « فردریک‎ ‏وینسلوتیلور » در مطالعه زمان و حرکت در شرکت فولاد میدویل آغاز‎ شد حز <<( << <<( <(: . مدیریت علمی یک نظریه منطقی - عقلایی است . بر طبق این نظریه . افراد صرفاً بوسیله پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند و مسیر حرکت آنها به سمت فرصت های بهتر است 

صفحه 15:
www.Managerial.ir “ee ‏مسب ربوك ی‎ ‏مه همه‎ ۰ ‏نهادات نظريه ى تیور‎ ‏علمى كار جهت تعيين بهترين روش انجام آن‎ هعلاطم-١‎ ۲- آموزش دادن نحوه انجام كارها به كاركران ۳- علاقمند کردن کارگران به آموزش های علمی انجام كار 

صفحه 16:
www.Managerial.ir et ‏لس تررس تس‎ 0000 ۰ ‏انتقادات وارده به نظریه تیلور‎ ۱- عدم توجه به خواسته ها و نیازهای واقعی کارکنان ۲- رفتار با کارکنان بمثابه مهره های یک ماشین 

صفحه 17:
www.Managerial.ir oy, “ee QU ‏سب روالط‎ اين جنبش در اواخر دهه ‎197١‏ آغاز و تا اواسط دهه ‎198٠‏ ادامه يافت و بر همكارى با كاركنان و تقويت روحيه آنان در كار تأكيد داشت عوامل ايجاد جنبش روابط انسانى ‎-١‏ ركود اقتصادى 1- جنبش كاركرى ۳- مطالعات هائورن 

صفحه 18:
www.Managerial.ir ‎st Gust‏ كان أ ‎ 

صفحه 19:
7 www.Managerial.ir حز <<( << <<( <(: *پی بردن به لین نکته که عوامل اجتماعی در رفتار کارکنان و بهره وری آنان نقش مهم تری را نسبت به عوامل مادی و اقتصادی ایفاء می کنند 

صفحه 20:
www.Managerial.ir wa fd ‏رقأسازال‎ بر يايه تلاشهاى اوليه اى كه تا به حال توضيح داده شده و با درك اين مطلب كه رفتار در محل كار به وسيله عوامل مختلف فردى . كروهى وسازمانى شكل ميكيرد علم جديد رفتار سازمانى ايجاد شد. به دنبال توسعه تحقيقات علمى .دو اقتصاد دان به نامهاى كوردن و هاول يافته هاى خود را در سال ‎١109‏ منتشر كردند . ان دو يبشنهاد كردند كه در مطالعه مديريت توجه بيشترى به رشته هاى پایه ای دانشگاهی خصوصا علوم اجتماعی اتخاذ شود.در واقع ۰ امروزه رفتار سازمانی به عنوان یک علم پیوندی شناخته می شود که از چندین شاخه از علوم اجتماعی استخراج شده است‌با توجه به این مسائل » رفتار سازمانی نوین حقیقتا یک قلمرو چند رشته ای است . (نمودار ۱.۶) 

صفحه 21:
جامعه شناسی وروانشناسی اجتماعی (گروههادرهبری,تیمها) دانش مدیریت (مدیریت کیفیت جامع) مردم شناسی (فرهتگ سازمانی مطالعات بین فرهنگی) روانشناسی اجتماعی (ارتباطات.تغییرنگرش) www.Managerial.ir روانشناسی (فشارشغلی.ادراک.یاد گیری:نگرش,شخصیت) ارتباطات (شبکه های ارتباطی در سازمانها) علوم سیاسی (تعارض,قدرت وسیا ست) 

صفحه 22:
www.Managerial.ir ۰ ۵ ۳ ۰ ‎GUL sey lel‏ ‎-١‏ بررسى نظام یافته چگونگی رفتار افراد تحت شرایط گوناگون ۲- بررسی علل رفتار موجود ۳- پیش بینی رفتار اينده اح حر حر جرح جح ‎it ube‏ ردقا سازنان 

صفحه 23:
تا ت۱۷ تأمودار١-نيروهاى‏ كليدى موثر رفتارسازمانی 

صفحه 24:
www.Managerial.ir طوح ‎oF‏ سای * فرايند هاى فردى * فرايند هاى كروهى * فرايند هاى سازمانى 

صفحه 25:
www.Managerial.ir فرایندهای سازمانی فرایندهای گروهی فرایندهای فردی مثل نگرشهای کاری نمودار۱.۵- سطوح تجزیه و تحلیل رفتارسازمانی(گرین برگ وبارون» 4۵۰۲۰۰۰ 

صفحه 26:
7 www.Managerial.ir حز <<( << <<( <(: رل ی فالء رقار دساان *-مدل های توصیفی ( 006/5 12656۳101۷6 ) *-مدل های پیش بینی ( ۱۷0065 ۷6 /۳۲۳6۵۱) *- مدل های تجویزی ( ۱۷0065 ۴۲۵5۲۵1/۷6 

صفحه 27:
www.Managerial.ir << (<< * مدل هاى توصيفى: در اين مدل ها ء پژوهشگر رفتار متغیر های تحت مطالعه را شرح داده » اما درباره درست يا غلط بودن آنجه كه اتفاق مى افتد و يا علت وقايع قضاوتی نمی کند *مدل های پیش بینی: این مدل ها روابط علت و معلولی پدیده های سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد . در این مدل ها . محفقین از انواع مدل های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده م ی کنند * مدل های تجویزی: مدل هایی هستند که موقعیت خاصی را بعنوان «موقعیت مناسب؟ و یا این که انجام کار خاصی را بنوان «بهترین کاری که باید انجام شود؟ تجویز می نمایند 

صفحه 28:
www.Managerial.ir << (<< کر ‎a‏ 0 کی وود د رقار ‎ne‏ (Cognitive Framework), lus sr) -* ) 63۷/۵۳51 ۳۳۵۲۱6۷۷۵۱۸ ‏چارچوب رفتارگرایی‎ -۴* Social Learning ( ‏چارچوب یادگیری اجتماعی‎ -* (Framework 

صفحه 29:
www.Managerial.ir << (<< از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد و روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأكيد می نماید * چارچوب رفتارگرایی: اين نگرش بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرآیندهای شناختی همانند تفکرات , انتظارات و ادراک تقشی در رفتار دنک قبلى » كامل تر از أ ن دو باشد | تعامل فرد و محیط با رفتر جهت 

صفحه 30:
www.Managerial.ir اح حر حر جرح جح مناسبترين جارجوب براى مطالعه رفتار سازمانى كرايش يادكيرى اجتماعى (شناختى و رفتاركرايى) 

صفحه 31:
www.Managerial.ir شامل فرآیندهای شناختی کارکنان کر رفتار ‎ei‏ ‏ت "| اعمال فرد و اترات آن روی سازمان و شخص انجام دهنده 

صفحه 32:
7 www.Managerial.ir ۰(<- << << ‏حل‎ ٠ by ‏ای‎ div ey bh ‏مووار‎ رفتار سازمانى ‎٠١‏ تئورى سازمان تقار ‎(OT) (OB)‏ ك نابع انسانی/کا رکنان | بهبود و بازسازی سازمان ‎(OD) (P/HR )‏ 

صفحه 33:
www.Managerial.ir واه ای رد ‎Doel‏ میات رفاری | عامل: عبارت است از هر شخصیت عمومی قابل اندازه گیری است مانند رضایت شغلی . کارایی کارکنان و... فرضیه : عبارت است از توضیح ناکافی در مورد رابطه دو یا چند عامل عامل وابسته: پاسخی است که به وسیله عامل مستقل تحت تاثیر قرار می گیرد. عامل مستقل : عبارت است از علت فرضی ایجاد تغییر در عامل وابسته . 

صفحه 34:
www.Managerial.ir ‏رقاسازا‎ a Pr Jif ۱- عوامل فردی شامل سوابق زندگی شخصی ۰ شخصیت . ادراکات» توانایی» قدرت» شناخت , انگیزش و.. ۲- عوامل گروهی شامل تصمیم گیری گروهی ف ارتباطات. ساختار گروه. قدرت وسیاست و... ۳- عوامل سازمانی شامل مدیریت وسیاست های منابع انسائی » فرهنگ سازمانی و... 

صفحه 35:
www.Managerial.ir << (<< GUL Bias fir ۱- بهره وری : دستیابی به اهداف از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها با حداقل هزینه ی ممکن ‎al‏ : کاهش غیبت یکی از عوامل موثر در افزایش بهره وری ‏۳- درصد تغییر وتبدیلات: نرخ بالای این درصد به معنی افزايش هزینه های پذیرش ۰ گزینش وآموزش است. ‏۴- رضایت شغلی: عبارت است از تفاوت میزان پاداشی که کارکنان دریافت ‏ومیزان پاداشی که اعتقاد دارند باید دریافت کنند . ‎ 

صفحه 36:
www.Managerial.ir گام ای اند میت رقارى ‎we)‏ ۱- تشخیص چالش رفتاری حفظ بهبود یا تصحیح رفتاردر اين مرحله نیازمند آن است که مدیران بدانند چه انواع رفتاری جهت عملکرد برجسته در زمینه سازمانی حیاتی است. 8# اتشخيص طلل رفتاز توبجود يس از تشخيص جالشهاى رفتارى در كام اول » مديران بايد تشخيص دهند جه جيزى موجب رفتار موجود شده است. 

صفحه 37:
www.Managerial.ir ۳-انتخاب یک راه حل يا استراتژی جهت دستیابی به اهداف رفتاری گام سوم ایجاد راه حلها وانتخاب یا استراتژی جهت حفظ بهبود یا تصحیح رفتاری است. ۴- بکارگیری استراتژی و نظارت وتعدیل متناسب با نیازها أين مشكل ترين كام است .مدیران باید مهیای الهام بخشی . متقا عد سازی زیردستان جهت پذیرش گام های لازم برای اصلاح واقعی رفتار موجود 

صفحه 38:
www.Managerial.ir dub sues ۱- سازمانها در صورت بهبود کیفیت زندگی افراد می توانند به سطح بهره ورى بالاترى دست يابند. ؟- يك بهترين راه براى مطالعه رفتار افراد در سازمان وجود ندارد. ۳- سازمانها پوبا ودر حال تغييرند. 

صفحه 39:
www.Managerial.ir كاد ى انريم تلوب وم پمروور ‎wl‏ مدیران ۱۰۰ سال پیش نگرشهای منفی نسبت به کارکنانشان داشتند. مک گریگور ان را جهت گیری بر مبنای تئوری ‎X‏ نامید. این فلسفه فرض می کند افراد اساسا تنبلند وکا را دوست ندارند . بر خلاف این فلسفه تئوری ۷ به دنبال ترفیع واصلاح منابع انسانی است .یک جمع بندی از تفاوت های این دو رویکرد در نمودار شماره ۱.۷ امده است. 

صفحه 40:
اگر به انها توجه شود و خوب امو ۰ كار ميكنئد جهت گیری نسبت به افراد شرایطی که افراد در آن به سختی کار می کنند www.Managerial.ir اگر مجبور شوند کار می کنند نمودار ۱۷ - سبکهای مدیریتی بر مبنای پیش فرضها 

صفحه 41:
www.Managerial.ir ۲-یک بهترین راه برای مدیریت افراد وجود ندارد هنكام مطاله رفتار اسان در سازمانها ء جوایهای ساده وجود ندارد زیرا چنین فرایندهایی بسيار ييجيده هستند. اين حقيقت در رويكرد اقتضايى تصديق مى شود.رويكردى كه نشان رفتار سازمانى نوين شناخته مى شود. ۳- سازمانها پویا و در حال تغییرند در مطالعه سازمانها » متخصصين رفتار سازمانى دريافتند كه سازمانها ايستا و ثابت نیستند»بلکه نهد هایی بويا ودر حال تغبيرند .به عبارت ديكر سازمانها به عنوان : 1 قل که از انرژی برای ‎bas‏ ‏منايع ‎nee‏ (مثل مواد خامابه شکلهایی از خروجی ‎i‏ يك محصول تمام شده)استفاده میکنند. 

صفحه 42:
www.Managerial.ir اح حر حر جرح جح مال اوفصت اي ای ‎Ibi glee‏ 17 ‎oe‏ سای" ۲-بهبود کیفیت محصول وخدمات ۳-تنوع بالای نیروی کار ۴- توانمندی کارکنان ۵- توسعه یادگیری وتغییر ونوآوری ۶- وضعیت های موقتی ۷-تعارض های بین زندگی وکار ۸-توسعه رفتارهای اخلاقی 

صفحه 43:
www.Managerial.ir ۰ & مال سان * جهانى شدن به دو صورت بر مهارت هاى فنى مديران تاثير ميكذارد : ‎-١‏ اكر مدير باشيد احتمال انتقال شما به خارج از كشور وجود دارد ؟- اكر به خارج از كشور هم انتقال ييدا نكنيد در معرض كار با افرادى هستيد كه با فرهنك هاى متفاوتى متولد شده اند 

صفحه 44:
www.Managerial.ir * بهبود كيفيت توليد محصول وارائه خدمت عالی برای مشتریان تحت تاثیر بهبود کیفیت ارائه خدمات توسط مدیران به کارکنان خود سازمان است. ‎Ser‏ رو یکار ‎rod‏ کاربا فرهنگ های متفاوت ‏"افزایش نیروی کار زنان یربت رفتار سازمانی متاثراز این تنوع ها وگوناگونی نیروی کار ! وباید بتواند این گوناگونی ها را مدیریت کند. ‎ ‎ 

صفحه 45:
www.Managerial.ir o? 7 Wh gis 9 امروزه كاركنان توانمندند وخواهان آزادى عمل بيشترى مى باشند. “اين توانمندى فرصتى براى برخى مديران براى به كاركيرى روش هاى لیف ام اسر 9 توس اولیری وم رو اوری بر 0 3 5 د 7یادگیری از وضعيت فردى به كروهى تغيير کرده است . "یادگیری گروهی نیاز به کارگیری شیوه های عالی رفتار سازمانی وتوجه به مدیریت یادگیری دارد. 

صفحه 46:
www.Managerial.ir 3 8 ‎SL bese‏ ۳ بر خلاف گذشته . نیروی کار کمتر به طور ثابت وداتمی می تواند در یک سازمان مشغول شود. ‎Emre se as VW‏ چرخش شغلی افزایش می یابد. v ”كاركنان بايد در مهارت های خود انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. ما 6 ‎wd off se! 9‏ وکار ‏“رمز بقا ومو اقتضا مى كند كه كاركنان بيشتر كار كنند و در هر موقع كه مشترى متقاضى براى ارائه خدمت آماده باشند. ‏"اكر مديران نتوانئد بين زندكى وكار تعادل ايجاد كنند در رضايت شغلى كاركنان تاثير منفى مى كذارد. ‎ 

صفحه 47:
www.Managerial.ir ۰ ‏ميو ه‎ ٠ © اوس رهار ای اعلاق ""معنویت در فرهنگ های معنی ومفهوم متفاوتی دارد اما آن چه مسلم است داشتن هدف ومعنا در کار وکار کردن برای تحقق اهداف عالی ونیازهای سطوح بالای انسانی وخدمت به دیگران در همه فرهنگ ها مورد توجه است. رفتار شهروندی سازمانی از دیگر رفتارهای اخلاقی است.جوانمردی . نوع دوستی ۰ خدمت به دیگران . اجتناب از تعارض و... 

صفحه 48:
www.Managerial.ir مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته - حسن زارعی متین مدیریت رفتار سازمانی - هرسی وبلانچارد مدیریت رفتار سازمانی - رابینز مقدمه ای برعلوم رفتاری -سید محمد رضا جوادین مدیریت رفتار سازمانی - زهرا برومند 

مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته رفتار سازمانی وماهیت آن استاد :جناب آاقي دكتر احمد ورزش کار اراهئ دهنده :زرها متصدی •رفتار س ازماني ك ه ب ه اختصار (organizational OB )Behaviorگفت ه مي‌شود ،رشته‌اي از مطالعات تعریف رفتار سازمانی اس ت ك ه تأثي ر افراد ،گروه‌ه ا و س اختار س ازماني را بر رفتاركاركنان در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار مي‌دهد. •تعريف وظيف ه اي از مديريت رفتار س ازماني :تواناي كار با انسان به وسيله انسان و براساس وظايف برنامه ريزي س ازماندهي كنترل وهدايت و انگيزش (نيواس تورم ودويس)1997،5، برنامه ريزي سازماندهي كنترل انگيزش و هدايت نمودار -1.1فرايند وظايف مديريت رفتاري ی تعار ف برنامه ريزي :فرايند تعيين اهداف و مقاصد سازمان و تنظيم اقدام كسب هدف سازماندهي :تركيب و تخصيص منابع مادي و انسانی كنترل :نظارت بر انجام برنامه ،تشخيص انحرافات و انجام اقدام اصالحي انگيزش :جزيي از هدايت همراه با برقراري ارتباط و رهبري • حوزه رفتار سازمانی یا همان علوم رفتاری ،علوم احتماالت اس ت.به همین دلیل از آ ن تح ت عنوان علوم ناموفق در مقایسه با علوم تجربی که علوم دقیق نامیده می شود ،یاد می شود. ن مطالعه رفتار سازما ی کشف روابط انسانی الگوهای رفتار و نظرهای رفتاری کشف روابط علت و معلول و چراهای رفتار در سازمان ن ل ص ف لع م اهداف ا ی طا ه ر تار سازما ی -1دستیابی به اثر بخشی سازمان (تحقق اهداف سازمان) -2ایجاد مهارت انسانی -3تامین رفاه فرد در سازمان ن ازجای مهارت انسا ی اجزای مهارت انسانی عبارت است از : -1درک رفتار گذشته یا همان تشخیص که به معنی به کارگیری دانش ومهارت شناسایی یک وضعیت واقعی است -2پیش بینی رفتار اینده -3هدایت واصالح رفتار آینده که به معنی تجویز برای اصالح رفتار است. مهارت اهی دمریان • تحقیقات نشان می دهد که مدیران باید از 4نوع مهارت برای اجرای فرایند مدیریت بهره مند باشند ادراکی مدیریت عالی مدیریت میانی مدیریت عملیاتی انسانی فنی رابطه سطوح مدیران ومهارتهای مورد نیاز مهارت اهی رفتاری • مهارت ادراكي و بينش به خود اين مهارت بيان گر شناخت فرد از تواناييها وضعف هاي خويش مي باشد و اينكه فرد چگونه قادر به تشخيص و حل تعارض ،ايجاد ارتباط موثر و غيره مي باشد. • توان تجزيه و تحليل صحيح موقعيت اين مهارت امكان رفتار مناسب بر اساس تجزيه و تحليل درست موقعيت را امكان پذير مي سازد و اينكه افراد در خال كار نميكنند،انها سازمان را مجموعه اي از اليه ها شامل گروهها ،نيازهاي كار ،فرهنگ سازماني ،محيط رقابتي و تنوع گرايي تلقي نموده و با ديدگاه اقتضايي .استراتژيهاي رفتاري متناسب را طراحي مي كنند مهارت اهی رفتاری • مهارت الهامي و انساني در هدايت انگيزش ديگران مدير بايد از مهارت الهامي يعني نوعي انديشيدن كه چندان تابع براهين ثابت و به اثبات رسيده نيست ،بلكه منبعث از جهشهاي دروني و پوياي خروش ذهني است برخوردار باشد. • انطباق و انعطاف پذيري شخصي يعني توانايي روبرو شدن با شرايط احتمالي اينده ،به گونه اي كه خاليي ايجاد نشود فرد بايد مديريت بر تغيير را اعمال نمايد چون تغيير در بيشتر مواردغير قابل پيش بيني و سريع مي باشد. تشخيص چالشهاي رفتاري حفظ،بهبوديا اصالح رفتار تشخيص علل رفتار موجود انتخاب يك استراتژي جهت نيل به هدف رفتاري بكارگيري استراتژي،سپس نظارت وتعديل متناسب بانيازها بينش شخص و مهارت ا درا كي توانايي تحليل وضعيت به طور صحيح توانايي الهام گير انگيزش وهدايت انطباق وانعطاف پذيري شخصي نمودار -1.2اجزاي مديريت رفتاري اثربخش(سويني)11،2002، درك رفتار سازماني يخ ل ق م ن رموري اتر ي رب رو رفتار ساما ي • مطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌اي بايد به‌صورت علمي انجام شود ،به همين جهت براي سير در آغاز و تكوين حوزة رفتار سازماني به جنبشهاي «مديريت علمي» و «روابط انساني» اشاره مي‌كنيم .زيرا اين دو گرايش علمي مطالعة مديريت هستند كه نظرية نوين رفتار سازماني از آنها نتيجه مي‌شود. علم کت م ی ب دمری ت ی این جنبش در اوایل سال های 1900میالدی با کار « فردریک وینسلوتیلور » در مطالعه زمان و حرکت در شرکت فوالد میدویل آغاز شد .مدیریت علمی یک نظریه منطقی -عقالیی است .بر طبق این نظریه ، افراد صرفاً بوسیله پاداش های اقتصادی برانگیخته می شوند و مسیر حرکت آنها به سمت فرصت های بهتر است علم کت م ی ب دمری ت ی پیشنهادات نظریه ی تیلور -1مطالعه علمی کار جهـت تعیین بهترین روش انجام آن -2آموزش دادن نحوه انجـام کارهـا به کارگـران -3عالقمند کردن کارگران به آموزش های علمی انجام کار علم کت م ی ب دمری ت ی انتقادات وارده به نظریه تیلور -1عدم توجه به خواسته ها و نیازهای واقعی کارکنان -2رفتار با کارکنان بمثابه مهره های یک ماشین کت م ن ن ب روابط ا سا ی این جنبش در اواخر دهه 1920آغاز و تا اواسط دهه 1950ادامه یافت و بر همکاری با کارکنان و تقویت روحیه آنان در کار تأکید داشت عوامل ایجاد جنبش روابط انسانی -1رکود اقتصادی -2جنبش کارگری -3مطالعات هاثورن ی ث آزما ش اهی هس گاهن اه ورن به ترتیب عبارتند از : -1آزمایش های نور -2آزمایش های اطاق رله -3آزمایش های اطاق سیم پیچی نت ی ی ج ث ن ل ه ی ها ی مطا عات اه ورن •پی بردن به این نکته که عوامل اجتماعی در رفتار کارکنان و بهره وری آنان نقش مهم تری را نسبت به عوامل مادی و اقتصادی ایفاء می کنند ن ص ع رفتار سازما ي رد ر جديد بر پايه تالشهاي اولي ه اي ك ه ت ا ب ه حال توضي ح داده شده و ب ا درك اين مطل ب ك ه رفتار در مح ل كار ب ه وس يله عوام ل مختل ف فردي ،گروه ي وسازماني شكل ميگيرد علم جديد رفتار سازماني ايجاد شد. ب ه دنبال توس عه تحقيقات علم ي ،دو اقتص اد دان ب ه نامهاي گوردن و هاول يافته هاي خود را در سال 1959منتشر كردند . ان دو پيشنهاد كردند كه در مطالع ه مديريت توجه بيشتري به رشت ه هاي پايه اي دانشگاه ي خص وصا علوم اجتماع ي اتخاذ شود.در واق ع ،امروزه رفتار سازماني به عنوان يك علم پيوندي شناخته مي شود كه از چندين شاخه از علوم اجتماعي استخراج شده است.با توجه به اين مسائل ،رفتار سازماني نوين حقيقتا يك قلمرو چند رشته اي است ( .نمودار )1.6 روانشناسي اجتماعي (ارتباطات،تغييرنگرش) جامعه شناسي وروانشناسي اجتماعي (گروهها،رهبري،تيمها) دانش مديريت (مديريت كيفيت جامع) روانشناسي (فشارشغلي،ادراك،يادگيري،نگرش،شخصيت) ارتباطات (شبكه هاي ارتباطي در سازمانها) قلمرو رفتارسازماني علوم سياسي (تعارض،قدرت وسيا ست) مردم شناسي (فرهنگ سازماني ،مطالعات بين فرهنگي) اقتصادي رفاه ،جبران خدما ت نمودار -1.6رفتار سازماني يك دانش چند رشته اي است ن اهداف رفتار سازما ي -1بررسي نظام يافته چگونگي رفتار افراد تحت شرايط گوناگون -2بررسي علل رفتار موجود -3پيش بيني رفتار اينده • • • • افراد ساختار فن آوري محيط ني م رواهي ورث رب رفتار سازمان مردم •افراد •گروها محيط •حكومت •رقابت •فشارهاي اجتماعي نمودار-1.3نيروهاي كليدي موثر بررفتارسازماني ساختار •مشاغل •روابط فن اوري •ماشين االت •سخت افزار ونرم افزار رفتار سازماني ت ج ط س وح زهي و • فرايند هاي فردي • فرايند هاي گروهي • فرايند هاي سازماني ت حلي ن ل رفتار سازما ي فرايندهاي سازماني فرايندهاي گروهي فرايندهاي فردي مثل نگرشهاي كاري مثل ارتباطات مثل ساختاردهي وحمل ونقل نمودار -1.5سطوح تجزيه و تحليل رفتارسازماني(گرين برگ وبارون)5،2000، دمل اهی مطالعه رفتار رد سازمان • -1مدل های توصیفی ( ) Descriptive Models • -2مدل های پیش بینی ( ) Predictive Models • -3مدل های تجویزی ( Prescriptive Models • مدل های توصیفی :در این مدل ها ،پژوهشگر رفتار متغیر های تحت مطالعه را شرح داده ،اما درباره درست یا غلط بودن آنچه که اتفاق می افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی کند • مدل های پیش بینی :این مدل ها روابط علت و معلولی پدیده های سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد .در این مدل ها ،محققین از انواع مدل های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده می کنند • مدل های تجویزی :مدل هایی هستند که موقعیت خاصی را بعنوان «موقعیت مناسب» و یا این که انجام کار خاصی را بعنوان «بهترین کاری که باید انجام شود» تجویز می نمایند نگرش اهی موجود رد رفتار سازمانی • -1چارچوب شناختی ( ) Cognitive Framework • -2چارچوب رفتارگرایی ( ) Behavioristic Framework • -3چارچوب یادگیری اجتماعی ( Social Learning ) Framework • چارچوب شناختی :این نگرش بیش از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد و روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأکید می نماید • چارچوب رفتارگرایی :این نگرش بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرآیندهای شناختی همانند تفکرات ،انتظارات و ادراک نقشی در رفتار بازی نمی کنند • چارچوب یادگیری اجتماعی :نگرش دو سویه که سعی می کند با ترکیب نمودن دو نگرش قبلی ،کامل تر از آن دو باشد ( تعامل فرد و محیط با رفتار جهت تعیین آن ) مناسبترین چارچوب برای مطالعه رفتار سازمانی گرایش یادگیری اجتماعی (شناختی و رفتارگرایی) ن چارچوب رفتار سازما ي فرد شامل فرآیندهای شناختی کارکنان محیط سازمانی شامل عملیات و خصوصیات دیگر کارکنان رفتار سازمانی اعمال فرد و اثرات آن روی سازمان و شخص انجام دهنده نم ن تب ودار رابطه رفتار سازما ی با رشته اهی رم ط رفتار سازمانی ( ) OB تئوری سازمان ( ) OT منابع انسانی/کارکنان ( ) P/HR بهبود و بازسازی سازمان ( ) OD خرد کالن نظری کاربردی ح ت ق واژه اهی مورد استفاده رد یقات رفتاری عامل :عبارت است از هر شخصیت عمومی قابل اندازه گیری است .مانند رضایت شغلی ، کارایی کارکنان و... فرضیه :عبارت است از توضیح ناکافی در مورد رابطه دو یا چند عامل عامل وابسته :پاسخی است که به وسیله عامل مستقل تحت تاثیر قرار می گیرد. عامل مستقل :عبارت است از علت فرضی ایجاد تغییر در عامل وابسته . س م ت ق م ن ف عوا ل ل رد ر تار سازما ی -1عوامل فردی شامل سوابق زندگی شخصی ،شخصیت ،ادراکات، توانایی ،قدرت ،شناخت ،انگیزش و.... -2عوامل گروهی شامل تصمیم گیری گروهی ف ارتباطات ،ساختار گروه، قدرت وسیاست و.... -3عوامل سازمانی شامل مدیریت وسیاست های منابع انسانی ،فرهنگ سازمانی و... م ن بس ف ت عوا ل وا ه رد ر تار سازما ی -1بهره وری :دستیابی به اهداف از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها با حداقل هزینه ی ممکن -2غیبت :کاهش غیبت یکی از عوامل موثر در افزایش بهره وری -3درصد تغییر وتبدیالت :نرخ باالی این درصد به معنی افزایش هزینه های پذیرش ،گزینش وآموزش است. -4رضایت شغلی :عبارت است از تفاوت میزان پاداشی که کارکنان دریافت ومیزان پاداشی که اعتقاد دارند باید دریافت کنند . بخ گام اهی رفایند دمرییت رفتاری ارث ش -1تشخيص چالش رفتاري حفظ بهبود يا تصحيح رفتاردر اين مرحله نيازمند ان است كه مديران بدانند چه انواع رفتاري جهت عملكرد برجسته در زمينه سازماني حياتي است. -2تشخيص علل رفتار موجود پس از تشخيص چالشهاي رفتاري در گام اول ،مديران بايد تشخيص دهند چه چيزي موجب رفتار موجود شده است. -3انتخاب يك راه حل يا استراتژي جهت دستيابي به اهداف رفتاري گام سوم ايجاد راه حلها وانتخاب يا استراتژي جهت حفظ بهبود يا تصحيح رفتاري است. -4بكارگيري استراتژي و نظارت وتعديل متناسب با نيازها اين مشكل ترين گام است .مديران بايد مهياي الهام بخشي ،متقا عد سازي زيردستان جهت پذيرش گام هاي الزم براي اصالح واقعي رفتار موجود باشند. ن س ف رفضیات اسا ی ر تار سازما ی -1سازمانها در صورت بهبود كيفيت زندگي افراد مي توانند به سطح بهره وري باالتري دست يابند. -2يك بهترين راه براي مطالعه رفتار افراد در سازمان وجود ندارد. -3سازمانها پويا ودر حال تغييرند. ه ه م م طل ت به كار ي واند م وب و م ره ور باشد مديران 100سال پيش نگرشهاي منفي نسبت به كاركنانشان داشتند. مك گريگور ان را جهت گيري بر مبناي تئوري Xناميد .اين فلسفه فرض مي كند افراد اساسا تنبلند وكا را دوست ندارند . بر خال ف اين فلسفه تئوري Yبه دنبال ترفيع واصالح منابع انساني است .يك جمع بندي از تفاوت هاي اين دو رويكرد در نمودار شماره 1.7امده است. پذيرش ،اعتالي منابع انساني جهت گيري نسبت به افراد ناز به موفقيت و مسئوليت پذيري تصورات نسبت به بي اعتمادي اساسا تنبلند افراد باال عال قه به كا ر اگر به انها توجه شود و خوب اموزش ببينند كار ميكنند شرايطي كه افراد در ان به سختي كار مي كنند پايين اگر مجبور شوند كار مي كنند نمودار - 1.7سبكهاي مديريتي بر مبناي پيش فرضها -2يك بهترين راه براي مديريت افراد وجود ندارد هنگام مطاله رفتار انسان در سازمانها ،جوابهاي ساده وجود ندارد زيرا چنين فرايندهايي بسيار پيچيده هستند .اين حقيقت در رويكرد اقتضايي تصديق مي شود.رويكردي كه نشان رفتار سازماني نوين شناخته مي شود. -3سازمانها پويا و در حال تغييرند در مطالعه سازمانها ،متخصصين رفتار سازماني دريافتند كه سازمانها ايستا و ثابت نيستند ،بلكه نهاد هايي پويا و در حال تغييرند .به عبارت ديگر سازمانها به عنوان سيستمهاي باز شناخته ميشوند -يعني سيستهايي مستقل كه از انرژي براي تبديل منابع محيطي (مثل مواد خام)به شكلهايي از خروجي (مثل يك محصول تمام شده)استفاده ميكنند. ل ص چا ش اه ورف ت اهی آینده ربای رفتار ن سازما ی -1جهانی شدن -2بهبود کیفیت محصول وخدمات -3تنوع باالی نیروی کار -4توانمندی کارکنان -5توسعه یادگیری وتغییر ونوآوری -6وضعیت های موقتی -7تعارض های بین زندگی وکار -8توسعه رفتارهای اخالقی ن جها ی شدن • جهاني شدن به دو صورت بر مهارت هاي فني مديران تاثير ميگذارد : -1اگر مدير باشيد احتمال انتقال شما به خارج از کشور وجود دارد -2اگر به خارج از كشور هم انتقال پيدا نكنيد در معرض كار با افرادي هستيد كه با فرهنگ هاي متفاوتي متولد شده اند ی ک ف به ی ب • ود ت • بهبود کیفیت تولید محصول وارائه خدمت عالی برای مشتریان تحت تاثیر بهبود کیفیت ارائه خدمات توسط مدیران به کارکنان خود سازمان است. •تنوع باالی نیروی کار ‏نیروی کاربا فرهنگ های متفاوت ‏افزایش نیروی کار زنان مدیریت رفتار سازمانی متاثراز این تنوع ها وگوناگونی نیروی کار است وباید بتواند این گوناگونی ها را مدیریت کند. نم ک •توا ندی کار نان ‏امروزه کارکنان توانمندند وخواهان آزادی عمل بیشتری می باشند. ‏این توانمندی فرصتی برای برخی مدیران برای به کارگیری روش های عالی رفتار سازمانی است. • ت سع گی تغ ی ی ن و ه یاد ری و ر وآوری ‏یادگیری از وضعیت فردی به گروهی تغییر کرده است . ‏یادگیری گروهی نیاز به کارگیری شیوه های عالی رفتار سازمانی وتوجه به مدیریت یادگیری دارد. ضع قت ی م •و ت اهی و ی ‏بر خالف گذشته ،نیروی کار کمتر به طور ثابت ودائمی می تواند در یک سازمان مشغول شود. ‏چرخش شغلی افزایش می یابد. ‏کارکنان باید در مهارت های خود انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند. بی گ • تعارض ن زند ی وکار ‏رمز بقا وموفقیت اقتضا می کند که کارکنان بیشتر کار کنند و در هر موقع که مشتری متقاضی برای ارائه خدمت آماده باشند. ‏اگر مدیران نتوانند بین زندگی وکار تعادل ایجاد کنند در رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی می گذارد. ق •توسعه رفتار اهی اخال ی ‏معنویت در فرهنگ های معنی ومفهوم متفاوتی دارد اما آن چه مسلم است داشتن هدف ومعنا در کار وکار کردن برای تحقق اهداف عالی ونیازهای سطوح باالی انسانی وخدمت به دیگران در همه فرهنگ ها مورد توجه است. ‏رفتار شهروندی سازمانی از دیگر رفتارهای اخالقی است.جوانمردی ،نوع دوستی ،خدمت به دیگران ،اجتناب از تعارض و.... ب منا ع .1 مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته – حسن زارعی متین .2 مدیریت رفتار سازمانی – هرسی وبالنچارد .3 مدیریت رفتار سازمانی – رابینز .4 مقدمه ای برعلوم رفتاری –سید محمد رضا جوادین .5 مدیریت رفتار سازمانی – زهرا برومند