رهبری سازمان ها

رهبری سازمان ها

اسلاید 1: رهبری سازمانهادکتر ناصر محمدی مشاور معاون حقوقی و توسعه قضایی Email: nmohammadi@judiciary-de.ir

اسلاید 2:

اسلاید 3: ابعاد بحثاصول رهبری و جایگاه آن در مدیریت ویژگیهای یک رهبر و تفاوت آن با مدیران تاثیر فرهنگ بومی سازمان بر رهبری باید و نبایدها در رهبرینظم انضباط سازمان و ارتباط آن با رهبری نقش رهبری در ایجاد سازمانی همسو و مسئولیت پذیر تاثیر رهبری در خلاقیت و نوآوری

اسلاید 4: رهبری چیست؟ و رهبران سازمان چه کسانی هستند؟

اسلاید 5: درسی از تشکیل شکل V

اسلاید 6:

اسلاید 7: دیدگاهها نسبت به رهبریرهبران کسانی هستند که منافع پیروان خود را دنبال میکنند رهبر کسی است که پیرو داشته باشد نه یک کلمه کم ، نه یک کلمه بیش رهبر کسی است که با حرف خود را اثبات نمی کند بلکه ایده ها و نگرشهای خود را در عمل و رفتار به آن نشان می دهد رهبر کسی است که در قلب پیروان خود جا داشته باشد نه در ذهشان رهبران بزرگ کسانی هستند که مردمشان بگویند ما این کار را انجام دادیم رهبران کسی است که آرمانها را به جامعه نشان داده و زمینه های پذیرش آگاهانه آن را فراهم می سازد

اسلاید 8: تعریف رهبری رهبری ،عبارت از تأثیر گذاشتن بر افراد جهت وادار نمودن یا ترغیب نمودن آنها به کوشش دلخواه به سمت هدف های گروهی است .یا به عبارت دیگر رهبری فرآیند نفوذ در دیگران است به گونه ای که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش نمایند .

اسلاید 9: رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذيرش ساير اعضاء سازمان قرار می گيرد. در صورتيکه ايده يا مفهوم جديدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذيرش واقع گردد. بنابراين در ميان کارکنان جايگاه خود را پيدا خواهد نمود و در نهايت افراد تغييرات آينده را بهتر خواهند پذيرفت.رهبران سازمانی افرادی هستند که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط ديگران پذيرفته می شود

اسلاید 10: ویژگی‏های احراز توانایی رهبری7 . قدرت تدبیر و برنامه‏ریزی; 8 . متعادل بودن; 9 . ایثارگری و از خودگذشتگی; 10 . ثبات و همت در اجرای برنامه‏ها; 11 . انعطاف‏پذیری و مهلت جبران لغزش را به کارکنان دادن; 12 . فعال و خستگی ناپذیر بودن .1 . ایمان صحیح و قوی; 2 . اعتماد به نفس; 3 . جرات انتقاد از خود و حق پذیری; 4 . قضاوت صحیح; 5 . خوشرویی و توانایی ایجاد روابط اجتماعی فعال; 6 . قاطعیت و جرات اجرای مصوبات و مقررات سازمان;

اسلاید 11: ویژگیهای رهبران موفقتوان برقراری ارتباط مطلوب و اثربخش توان به حرکت درآوردن پیروان توان راه اندازی تیم های هدفمند حلال مشکلات هدایتگر تعارضات سازمانیهدایتگر تغییر و تحول مروج نوآوری

اسلاید 12: خصیصه های رهبران متعالیداشتن چشم انداز و مقصد ارزشی اهداف شفاف تعهد قوی انعطاف پذیری لازم درک مناسب از تغییر داشتن گوش شنوا و فعال ریسک پذیری معقول و منطقیدانش پذیری توانایی در یادگیری از تجربیات شکست پر انرژی واقع گرا

اسلاید 13: وظایف رهبران موفقمسائل را به چالش می کشندموانع و مشکلات موجود را به بحث میکشانند از شکست نمی هراسند

اسلاید 14: وظایف رهبران موفقجو و فضای آرمانی را ایجاد میکنند چشم انداز و آرمان را طراحی میکنند آن را عرضه میکنند پیروان را با خود همراه می کنند

اسلاید 15: وظایف رهبران موفقدیگران را به اجرا ترغیب میکنند زمینه تصمیم گیریها را فراهم می سازند از تیم سازی کاری حمایت میکنند مربیگری می کنند اعتماد و اطمینان ایجاد میکنند

اسلاید 16: وظایف رهبران موفقراه تحقق آرمان را هموار می سازند الگو سازی می کنند مسیر را می گشایند

اسلاید 17: وظایف رهبران موفققلب ها را به تپش در راستای تحقق آرمان به هیجان در آورند موفقیت های کوچک را با جشن و سرور همراه میکنند تجدید قوا میکنند برای نوآوری

اسلاید 18: بایدهای رهبری پایداری و ثبات را در بین اعضای گروه ایجاد کند .در برخورد و پذیرش تغییر جهت ها و دیدگاهها ، انعطاف لازم را از خود نشان دهد. رهبر باید همیشه چندین گام جلوتر از گروه خود حرکت کند ، اما در عین حال سرعت گامهای خود را طوری تنظیم کند که پیروان او ، یارای برابری با او داشته باشند و به دنبال او حرکت کنند .

اسلاید 19: نبايدهای رهبریاهداف‌ غيرقابل‌ حصول‌ تعيين‌ نكنيدبه‌دنبال‌ ايرادگيري‌ نباشيدترس‌ ايجاد نكنيددر حد ضرورت‌ سرپرستي‌ كنيدمجادله‌ نكنيد

اسلاید 20: تئوریها و رویکردهای رهبری

اسلاید 21: در ادبیات رهبری ما سه دسته تئوری داریمدسته ی اول: تئوری های شخصیتی که رهبری را به علت ویژگی های شخصیتی می داند. دسته ی دوم: تئوری های رفتاری که رهبری را به داشتن ویژگی های رفتاری خاص می داند (رفتار بروز خارجی شخصیت است.) دسته ی سوم: تئوری های اقتضایی که رهبری را در نتیجه ی ویژگی های شخصیتی رهبر و پیروان او و اقتضائات و شرایط زمانی و مکانی می داند.دسته ی چهارم: رهبری کاریزماتیک (پرجاذبه، پرابهت و فرهمند) است.

اسلاید 22: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان

اسلاید 23: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان طرح کلان سازمانبرنامه ریزی سازماندهی نیروی انسانی بسیج منابع فیزیکیبسیج منابع مالیپایش و نظارت و ارزشیابی و کنترل عملکرد سیستم هاهماهنگیرهبری سازمانی

اسلاید 24: برنامه ریزیتعیین شیوه سازماندهیانتخاب و کارگزینی افراد مناسبتعیین سبک موثرو رهبری و هدایتتعیین معیارها و نحوه کنترل عملیاتسازماندهیکارگزینیرهبریکنترل

اسلاید 25: درجهان امروز عدم پذیرش تغییر به منزله تسلیم در برابرشکست می باشد.

اسلاید 26: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان رهبری سازمانی مدیریت ارشدمدیریت میانی مدیریت میانی مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت اجرایی مدیریت اجرایی مدیریت ارشدمدیریت ارشد

اسلاید 27: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان مدیریت ارشدمدیریت میانی مدیریت میانی مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت اجرایی مدیریت اجرایی کارکنان کارکنانکارکنان

اسلاید 28: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان گرداننده سازمانمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیخبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان

اسلاید 29: سیستم خبره مدیر خبره و فرزانه بخش تخصصیخبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان

اسلاید 30: رویکردهای رهبریرهبری بعنوان بخشی از وظایف مدیریتمدیریت ارشد مدیریت میانی مدیریت اجرایی مدیریت جلسات رهبری بعنوان لایه سطح بالای سازمانی سطح رهبری سازمانی سطح مدیریت ارشد سطح لایه های میانی و اجرایی مدیریت رهبری بعنوان یک نقش همگانی در درون سازمان رهبری هدفمند همگانی وظیفه یا تخصص مدار رهبری بعنوان نقش خردورزانرهبری فرزانگان و خردورزان یا متفکران سازمان گرداننده سازمانمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیمدیر بخش تخصصیخبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان خبرگان و فرزانگان سازمان رهبری خردورزان و فرزانگان گردانندگان خبره و فرزانهواحدهای تخصصی خبرگیواحدهای تخصصی خبرگیواحدهای تخصصی خبرگیهدایت و رهبری تحولات در سازمانها

اسلاید 31: رویکرد به رهبری متعالی رهبری سازمان مبتنی بر آرمان مشترک و ارزشها شکل می گیردهمه مدیران در همه لایه های سازمانی، بعنوان یکی از وظایف و مسئولیت های خود، رهبری را پذیرفته و دانش، مهارت و توانمندیهای لازم رهبری را بوجود آورده اند خبرگان و فرزانگان جایگاه ساختمند برای اعمال نفوذ در سازمان دارند توانمندیهای رهبری در سازمان و آحاد سازمان ایجاد شده است رهبری متخصصان در حیطه های تخصصی و وظیفه ای بصورت مشهود وجود دارد نظام رهبری اقتصایی در سازمان نهادینه شده است

اسلاید 32: سبک های رهبری1ـ سبک رابطه مداری که نیروی انسانی و کارکنان در نظر مدیر مهم تر از اصل کار است. رهبران رابطه مدار بیشتر به نیازهای انسانی کارکنان و رابطه ی اثر بخش با آن ها اهمیت می دهند. مثلا اگر معلمی نیم ساعت دیر بیاید می گویند حتما کار داشته و مشکلی برایش پیش آمده، نیاز انسانی او مهم است. در این سبک اولویت اول ارتباط انسانی و نگه داشتن آن و توجه به نیاز های جسمی و روحی کارکنان است.2ـ سبک وظیفه مداری که اصل کار از نیروی انسانی مهم تر است. کار باید انجام شود.مثلا اگر فرد بهر دلیلی توانایی انجام کار را نداشته باشد از سیستم حذف میشود و هیچ دلیلی مقبول نخواهد بود

اسلاید 33: سبک های رهبریدر بعضی تحقیقات رابطه مدار را انسان گرا و وظیفه مدار را تولید یا خدمت گرا گفته اند و رابطه مدار را باشگاهی و وظیفه مدار را استبدادی گفته اند. مدیر در سبک باشگاهی سازمان را مثل کلوپ و باشگاه در نظر می گیرد و می گوید کارکنان عضو کلوپ من هستند و باید به  همه ی آن ها خوش بگذرد. من رابطه ی خودم را با آن ها خراب نمی کنم. در عین این که سازمان را به وضع مثبت و پویایی نگه می دارم اما اولویت من این است که کسی نرنجد و خلاف شئوناتش عمل نشود

اسلاید 34: تکلیف گرایی حداکثررابطه گرایی حداکثرشیوه رهبری: متقاعد کننده،تشویقی، فروشیSellingتکلیف گرایی حداقلرابطه گرایی حداکثرشیوه رهبری: حمایتی،مشارکتیParticipatingحداقل رفتار رابطه گرا حداکثرتکلیف گرایی حداکثررابطه گرایی حداقلشیوه رهبری: گفتنی،هدایتی، دستوریTellingتکلیف گرایی حداقلرابطه گرایی حداقلشیوه رهبری: تفویضیDelegatingحداقل رفتار رابطه گرا حداکثرحداکثر رفتار تکلیف گرا حداقلحداکثر رفتار تکلیف گرا حداقلرفتار سازمانی و شیوه رهبری

اسلاید 35: سبکهای رهبری سبک خودمختار سبک دموکراتیک سبک پدرنما سبک رفیق نما سبک تشخیص گرایی سبک به حال خود واگذار

اسلاید 36: سبکهای رهبری سبک خودمختار : رهبران برخوردار از این سبک بدون نظرخواهی از اعضای گروه تصمیم می گیرند و به اعضا امر و نهی می کنند .ویژگیهای رهبران این سبک : اجرای مقررات را الزامی می دانند . کمتر اجتماعی هستند و نظر فردی و جمعی را رد می کنند . کمتر هدایت می کنند یا هدایت توام با کنترل جدی دارند. ارتباطات کتبی و نه رو در رو بین اعضا برقرار می کنند . اعمال اینگونه مدیریت برای بعضی ها قابل تحمل و بالعکس .

اسلاید 37: سبکهای رهبری سبک دموکراتیک : رهبران این سبک تمام اعضای گروه را در تصمیم گیری شرکت می دهند .ويژگيهاي رهبران اين سبك : به اعضا گروه خود اعتماد دارند . به اعضای خود تفویض اختیار می کنند . به اعضای خود بر حسب صلاحیت آزادی می دهند . برای هماهنگی امور اعضا تلاش می کنند . جو مساعد و امنی را برای اعضا فراهم می کنند .

اسلاید 38: سبکهای رهبریسبک پدر نما : رهبران این سبک دارای انگیزش مثبت و محترمانه نسبت به اعضا هستند . ویژگیهای رهبران این سبک : خوش مشرب و جا باز کن با تلاش و جدی برای پیروان دوستدار مشاوره مشوق ،قدر شناس و علاقمند به کار

اسلاید 39: سبکهای رهبری سبک رفیق نما :رهبران این سبک ضمن علاقمندی به همزیستی ،خود را مکمل پیروان می دانند . ویژگیهای رهبران این سبک : دوستدار زندگی جمعیجدی در مسئولیتبدور از قضاوت در مورد پیروانکم هراس از سختیها

اسلاید 40: سبکهای رهبریسبک تشخیص گرایی :رهبران این سبک سعی می کنند تا گروه شان متشخص و زبانزد خاص و عام شود . ویژگیهای رهبران این سبک : قدرت پیش بینی دارند . دوست دارند ریسک کنند . بیشتر شنونده اند تا گوینده .

اسلاید 41: سبکهای رهبری سبک به حال خود واگذار :رهبران این سبک از قدرت خود استفاده نمی کنند و معتقدند که اعضا برخوردار ار آزادی می توانند خلاقیت خود را بروز دهند .اینگونه رهبری شاید فرار از مشکلاتی باشد که از فشار کاری نشات می گیرد .

اسلاید 42: مدیریت و رهبری

اسلاید 43: تفاوت مدیریت و رهبری1 . قلمرو مدیریت، سازمان است، در حالی که رهبری قلمرو محدودی به خود نمی‏گیرد . 2 . مدیریت تابع سلسله مراتب است، در صورتی که در رهبری سلسله مراتب رسمی مطرح نیست . 3 . در مدیریت، هدف‏های سازمان ملاک است، در حالی که در رهبری ممکن است اهداف گوناگون مطرح باشند .

اسلاید 44: تفاوت مدیر و رهبر از دیدگاه دیگررهبر آنست که کارهای خوب و درستی را انجام می دهد٬ درحالیکه مدیر کسی است که کارها را به خوبی انجام می دهد”رهبری توانمند مسیر را نشان میدهد و مدیریت توانمند مسیر صحیح را درست طی میکند بدون رهبری صحیح، درستی مسیر نامشخص خواهد بود بدون مدیریت صحیح، مسیر درست، بصورت غلط طی میشود بدین ترتیب رهبری و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگرند

اسلاید 45: تفاوت مدیر و رهبر از دیدگاه دیگردر اصل رهبر کسی است که وضعیت موجود را آنگونه که هست نمی بیند٬ بلکه آن را طوری می بیند که باید باشد. همین امر اولین قدم برای احراز نقش رهبری است. دومین قدم اینست که فرد بتواند دیگران را متقاعد کند که ایده جدید با ویژگیهای خاص ضروری است. قدم سوم این است که فضایی را ایجاد کند که درآن علاقه مندان به وضعیت و شرایط ایده آل روی چگونگی عملی کردن پروژه فکر کرده و هر یک گوشه ای از کار را بگیرند. قدم چهارم تعیین مدیران است که بتوانند با استفاده از منابع مالی و پرسنلی موجود٬ طرح را دقیقا مطابق نقشه طراحی شده اجراء کند

اسلاید 46: تفاوت مدیر و رهبر از دیدگاه دیگربا توجه به این موارد می توان نتیجه گرفت که اولا رهبری بدون مدیریت مانند خوابی است که هیچوقت تعبیر نمی شود و مدیریت بدون رهبری نیز مانند رها کردن تیری در تاریکی است که احتمال عدم توفیق آن در رسیدن به اهداف مورد نظر بسیار است. بدین ترتیب مدیران الزاما رهبر نیستند و رهبران نیز حتما لازم نیست که در جایگاه مدیریت باشند.

اسلاید 47: تفاوت بین مدیریت و رهبری مدیر هم می تواند رهبر باشد وهم نباشد . مدیر اداره می کند، ولی رهبر به منظور ایجاد تغییر در واقعیتها هدایت می کند . دنیای مدیریت مبتنی بر تجزیه و تحلیل مقرراتی و اقتصادی است ،در صورتی که دنیای رهبری مبتنی بر حقایق و باید و نباید هاست .دنیای مدیریت ، دنیای عمل و دنیای رهبری دنیای ایده ال است .

اسلاید 48: تغییر و تحول سازمان و رهبری تغییر

اسلاید 49: رهبری تغییرات سازمانی رهبری تغییر، مدلی است كه با استفاده از تركیبی از سبك‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبك تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است كه معطوف به كنترل كاركنان از طریق مدیران است

اسلاید 50: دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمان پیوستگی تغییركلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر، جریان ارتباط فوق‌العاده است. یكی از اقدامات در تأمین این ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقیقه‌ای برای تبادل اطلاعات است. صرف‌نظر از اینكه جلسات رسمی یا غیررسمی باشند حداقل هفته‌ای یكبار باید برگزار شوند تا مدیران به اطلاعات لازم دست یابند، از سوی رهبر به اطمینان لازم دست یابند و حمایت شوند. اطلاعات باید بین مدیران گروه تغییر تبادل شود تا فضای اعتماد را بیشتر نشان دهد و افراد را در یك حلقه ارتباطی نگاه دارد.

اسلاید 51: اقدامات لازم برای پیوستگی و تغییریك چارچوب فكری نو ایجاد كنید با تمركز بر آینده از طریق موضوعاتی مانند شرایط در حال تغییر، نیازهای مشتری یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن سازمانی موفقبهره گیری از راهبردهای رهبری تغییر رهبری تغییر از طریق قدرت رهبری تغییر از طریق استدلال بازآموزی مدیر

اسلاید 52: معیارهای اجرای تغییر مسیر یا نتیجه باید تعیین شود. افراد باید بدانند كه ماندن در شرایط فعلی خیلی سخت‌تر از رسیدن به نتایج تغییراست. یك سیستم یا راهبرد اجرا و اندازه‌گیری باید به كار گرفته شود تا فاصله بین شرایط فعلی و آینده مطلوب به خوبی پر شود. مهارت‌ها و منابع مورد نیاز برای دستیابی به نتایج باید واقعی و دست یافتنی باشند.

اسلاید 53: فرایند تغییر زمان حاضر شرایط فعلی را تحلیل كنید. در حال حاضر چه كاری انجام می‌شود؟ در صورتی كه تغییری رخ ندهد نتایج شرایط فعلی چه خواهد بود؟ استانداردها و سنت‌های سازمانی چه مواردی هستند؟ نتایج آینده نیازها، خواست‌ها و آرزوهایی كه دیگران را برای ایجاد تغییر تشویق می‌كند، مشخص كنید. مقصد و آرمان تغییر را شناسایی كنید. از طریق ادراك، شهود و درك روندها، دورنما را ترسیم كنید. راهبرد به جایی كه می‌خواهید باشید، چگونه می‌رسید؟ چیستی و چگونگی مورد نیاز رسیدن به مقصد را بشناسید، آیا در یك مسیر ثابت حركت می‌كنید یا در میانه راه مسیر را تغییر می‌دهید. بدون درك روشن از نتایج آینده، اجرای راهبرد غیرممكن است. اقدام تغییردهنده برای اطمینان از اینكه هر قدم یا مرحله از راهبرد اجرا می‌شود، اقدامات مورد نظر را شناسایی كنید. این اقدامات، اقدامات روزانه اجرای برنامه اصلی هستند. با این اقدامات است كه راهبرد موجودیت می‌یابد و معیار پاسخگویی افراد مشخص می‌شوند. بازنگری وقتی به مقصد رسیدید آیا می‌دانید كجا هستید؟ آیا به نتایج مورد نظر دست یافته‌اید؟ آنچه را كه راهبرد و تغییر برای سازمان به ارمغان آورده‌اند اندازه‌گیری كنید.

اسلاید 54: CHANGEحروف اختصاری زیر می‌توانند كمك كنند كه برخی از موضوعات مربوط به تغییر را به یاد آورید: ▪ C تشویق (Courage): ریسك‌پذیری، پرسش، چالش و تأمین نیازهای آینده را تشویق كنید. ▪ H شناخت داشتن (Have): از خود و دیگران درك و شناخت مناسبی داشته باشید. ▪ A تحلیل (Analyze): واژه‌های عمومی و تخصصی را تحلیل كنید. ▪ N نیاز (Need): نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه.را ترویج کنید ▪ G حركت (Go): با بزرگ‌ترین نقاط قوت خود حركت كنید. ▪ E مورد انتظار (Expected): سطح انتظار خود را کاملا مشخص کنید

اسلاید 55: عوامل موثر بر رهبری

اسلاید 56: با مردم چنان رفتار کنید که گویی آن هستند که باید باشند و به آنان چنان کمک کنید که استعدادهایشان شکوفا شود و به کمالی که می توانند برسند . ”“ گوته ”“

اسلاید 57: عوامل موثر بر رهبریدور اندیشیاقتدار و جذبه شخصی دانش و مهارتهای رهبریگستردگی دانش در حیطه های مختلف اجتماعی و فرهنگی واقتصادی وحتی تسلط نسبی در دانش تخصصی ارزش مداری و پای بندی به آنهاتوان برقراری ارتباط موثرهوش هیجانی یا عاطفی

اسلاید 58: هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفقهوش هیجانی به طور فزاینده ای تبدیل به یک عامل اندازه گیری رهبران اثر بخش بالقوه شده است . با داشتن استعداد وهوش بالا امکان دارد یک تحلیل گر مالی عالی و یا یک محقق منطقی شد اما با توسعه هوش هیجانی می توان کاندیدایی برای رهبر سازمان و یا یک وکیل برجسته شد.

اسلاید 59: نیم نگاهی به تحقیقات در زمینه هوش عاطفی و هوش محاسباتیپژوهشگران در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر رهبری موثر، نقش هوش عاطفي را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقي راتنها بيست درصد اين امر مي دانند.مطالعاتي كه در زمينه شعور عاطفي انجام شده حاكي از آن است كه باهوش ترين افراد از نظر عقلاني بدون داشتن هوش عاطفی مناسب ، اغلب در تجارت وزندگي خصوصي موفق نيستند .هوش عاطفی را با نماد EQ و هوش محاسباتی را با نماد IQ می شناسند

اسلاید 60: نیم نگاهی به تحقیقات در زمینه هوش عاطفی و هوش محاسباتیتحقيقات نشان مي دهد كه مدير يا متخصصيني كه از EQ(ضريب عاطفي) بالايي برخوردارو از نظرفني نيز با تجربه هستند با آمادگي و مهارت بيشتر وسريع تر از ديگران به رفع تعارض هاي نوپا ، ضعف هاي گروهي و سازماني و خلأ هاي موجود ، ارتباطات پنهاني دراز مدت و رفع تيرگي هاي متقابل كه ارزشمندو سودمند جلوه مي نمايد خواهد پرداخت .

اسلاید 61: نیم نگاهی به تحقیقات در زمینه هوش عاطفی و هوش محاسباتیهمچنين گزارشهاي انجام شده توسط مديران در زمينه رشد تصاعدي علوم شعور عاطفي به ما مي آموزد كه چطور قدرت استدلال خود را افزايش دهيم و از انرژي عواطف ، خرد شهودي و قدرت استدلال خود را افزايش دهيم و از انرژي عواطف ، خرد شهودي وقدرت ارتباط با خود و اطرافيان بهره بيشتري كسب نماييم. علوم جديد ثابت كرده اند كه زير بناي بسياري از تصميمات مهم ، فعالترين و سودمند ترين سازمان ها و رضايت بخش ترين و موفق ترين زندگي ها ، شعور عاطفي است نه IQيا قدرت مغزي.

اسلاید 62: رهبري عاطفي رهبری الزاما يك صفت ارثي وفطري نيست ، بلكه رهبري Leadership) ) يك نوع تعامل Interaction) ) اجتماعي تخصصي ويك فرآيند دوجانبه، تبادلي وگاهي تحول سازاست كه طي آن يك همكاريا عضو اجازه مي يابد ضمن تاثير گذاري برسايراعضاء ومردم ، به آنها انگيزه بدهد تا به هدفهاي گروهي وفردي خويش برسد. رهبران ، خواه ناخواه ، بايد بر حال و هواي سازمان خود مسلط باشند

اسلاید 63: رهبري عاطفيبيشتر رهبراني كه استعداد خداداد دارند ، دل و دماغ و خلق و خوي سازمان خود را به كمك آميزه اي غريب از توانايي هاي روان شناختي كنترل مي كنند و اين آميزه همان است كه هوش عاطفي مي ناميم . اهميت هوش عاطفي در محيط كار به دليل ارتباط زيادي است كه بين بلوغ عاطفي رهبران و مديران وجود دارد . توانايي هايي مثل خود آگاهي همدلي و عملكرد مالي نمونه هايي از اين بلوغ عاطفي هستند.

اسلاید 64: رهبري عاطفيصاحب نظران مثل سلوي وگلمن بر مبناي تحقيقات خود چنين بيان مي دارند كه روحيه رهبر و رفتارهاي آن تاثيرات به سزايي بر عملكرد كلي سازمان داردزيرا روحيات كاملا مسري و قابل انتقال به ديگران هستند. مثلا يك رهبر يا مديرعصبي، سازمان زهراگيني به وجود مي آورد كه پر از افراد كم آموز منفي است. يا يك رهبر بشاش و الهام دهنده پيروان وفاداري را به دنبال خود خواهد داشت كه مي توانند هر چالشي را از سر راه خود بردارند.

اسلاید 65: رهبري عاطفياز آنجا كه روحيات و رفتارهاي رهبران، محرك هاي نيرومند موفقيت كاري به شمار مي روند لذا وظيفه اصلي مديران ارشد (و حتي كار اصلي آنها) رهبري عاطفي است. قبل از اينكه رهبران بتوانند به كارهايي مثل تعيين استراتژي، تعيين بودجه يا استخدام كاركنان بپردازند، بايد در وهله اول به تاثير روحيات و رفتارهاي خود بر ديگران توجه نشان دهند اين دسته از رهبران هيجان هاي خود را شناخته و بر آن ها دهنه مي زنند و در ضمن ، احساسات ديگران را درك كرده و كم و زياد حالت هاي حسي و هيجاني سازمان خود را مي سنجند

اسلاید 66: رهبري عاطفيتنظيم روابط عاطفي و احساسي با زيردستان موضوعي پيچيده و از دغدغــه هاي دروني مديران است؛ چرا كه بهره وري مجموعه تحت مديريت در فضايي انساني اتفاق مي افتد كه در آن احساس و عاطفه انسانها درگير و دخيل در عملكرد خواهدبود..

اسلاید 67: رهبري عاطفيكساني كه از نظر هوش عاطفي قدرتمندند، مي توانند كاملا راحت با افراد ارتباط بر قرار كنند و واكنشها و احساسات آنها را به سرعت دريابند، ديگران را رهبري كنند و سازمان دهند و به مشاجراتي كه مي تواند در هر فعاليت بشري شعله ور شود خاتمه دهند . آنها افرادي هستند كه ديگران دوست دارند با آنها باشند زيرا از نظر عاطفي به ديگران نيرو مي دهند . حالتهاي روحي خوبي درافراد بو جود مي آورند و اين فكر را در آنها بوجود مي آید که اطراف فردي با اين خصوصيات بودن چه سعادتي است و در يك كلمه مي توان گفت اين افراد در نظر ديگران از محبوبيت بسياري برخوردار هستند.

اسلاید 68: مدل عملی برای رهبری خدمتگزاررهبری خدمتگزار یک مفهوم پرطرفدار در مجموعه سبکهای رهبری است هرچند که این مفهوم جذاب است ولی هنوز به طور نظام مند تعریف نشده و هنوز از طریق تحقیق تجربی مورد حمایت قرار نگرفته است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگیهای رهبران خدمتگزار در جهت کمک به مدیران سازمانها، مورد استفاده قرار می گیرد. 

اسلاید 69: رهبران و عصر اطلاعاتنظریه‌های اقتضایی كه در مقابل نظریه‌های صفات مشخصه رهبری مطرح شده‌اند، بیان می‌كنند كه یك رهبر، باید خود را با شرایط محیطی و سازمانی‌اش وفق دهد. براساس این نظریه‌ها، بافت و شرایط متفاوت كسب و كار الكترونیكی نیازمند مجموعه متمایزی از ویژگی‌های رهبری است. داده ها داده ها با تحلیل و بسته بندی= اطلاعاتتحلیل صحت و سقم اطلاعات و بسته بندی آنها = دانشتحلیل تناسب دانش با شرایط فرهنگی و اجتماعی = خرد

اسلاید 70: ویژگی رهبران عصر اطلاعاتمطالعه در زمینه ویژگی‌های رهبران اثربخش، منجر به مطرح شدن دو دسته نظریه كاملاً مخالف با هم شده است. یك دسته از نظریه‌های جهانشمول رهبری مدعی هستند «یك بهترین راه برای رهبری كردن» وجود دارد و رهبران از یك مجموعه خصلت‌های مشترك و معینی برخوردارند. بر طبق این دسته از نظریه‌ها، رهبران تفاوت قابل توجه و آشكاری نسبت به دیگر افراد دارند و مجموعه‌ای كلی از صفات مشخصه و رفتارهای رهبری برای همه سازمان‌ها و محیط‌های كسب و كار در سطح جهان قابل استفاده است. تئوری‌های اقتضایی، مخالف این نظر هستند و معتقدند كه «یك بهترین راه» وجود ندارد بلكه رهبری اثربخش، مستلزم به‌كارگیری سبك و رفتارهایی مطابق با وضعیت است. مناسب‌ترین ویژگی‌های رهبری، به خواسته‌ها و نیازهای منحصر بفرد هر یك از كاركنان سازمان، مرحله زندگی و شرایط محیطی بستگی خواهد داشت.

اسلاید 71: ویژگی رهبران عصر اطلاعاتاكثر مفسران معتقدند كه تغییرات سریع و پیچیده تقاضاها در دنیای الكترونیكی، ویژگی‌های رهبری كاملاً متفاوتی را نسبت به ویژگی‌های رهبری شركت‌های سنتی می‌طلبد. افزایش سطح فعالیت‌های تجارت الكترونیكی، این نظر مشهور را تقویت می‌كند كه رهبران موفق عصر اطلاعات، باید نواور و ریسك‌پذیر باشند

اسلاید 72: تعریف و نقش ”کارشناسان ارشد دانایی“ موفق تعریف: کارشناس دانایی موفق، از طریق جمع آوری داده ها، تحلیل و تولید اطلاعات، نسبت به ارزیابی صحت و سقم و اعتبار آنها اقدام کرده و دانش مورد نیاز را تولید می کند و از مسیر تحلیل تناسب آنها با شرایط فرهنگی و اقلیمی و بومی سازی آن، زمینه اجرایی آن را فراهم می سازد. نقش ها: نقش کارآفرينی (تمايل به قبول خطردرکارهای جديد)مشاوره(توانايی سازگاری ايده های جديد اعضاء سازمان با شرایط محیطی)فناوری(تسلط برفناوريهای پيشرفته)تعهد در مقابل حفظ محيط زيست(توانايی طراحی واجرای فرآيندهايی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محيط زيست پیرامون )

اسلاید 73: دلايل اساسی عدم موفقيت مديريت دانش فقدان يادگيری سازمانی، بدليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان(20%)عدم موفقيت در بکارگيری مطلوب مديريت دانش در تمامی فعاليتهای روزانه(19%)عدم تخصيص زمان مناسب بمنظور يادگيری چگونگی بهره گيری مطلوب از مديريت دانش ودرک پيچيدگيهای آن (18%)فقدان آموزش کارکنان (15%)برداشت نادرست کارکنان دال براينکه مديريت دانش مزايای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید (13%)

اسلاید 74: مدیریت کیفیت جامع و جایگاه رهبری در آن

اسلاید 75: مدیریت کیفیت جامع چیست؟ معنای مديريت كيفيت جامع عبارتست از درگيركردن همه ی افراد در همه ی امور سازمان، به گونه ای كه در جهت اهداف و كوشش هايی قرار گيرند كه باعث بهبود عملكرد در تمامی سطوح سازمان گردد. در واقع مدیریت کیفیت جامع عبارتست از یک راهبرد که با تغییر اعتقادات بنیادی ، ارزشها و فرهنگ یک شرکت و البته مشارکت همگانی ارتباط دارد.با توجه به مفاهیم فوق بنظر می رسد که رهبری زیر ساخت موفقیت مدیریت کیفیت جامع می باشد

اسلاید 76: اصول استقرار مدیریت جامع کیفیتفرایندها و سیستمها منشأ بیشتر مشكلات مربوط به کیفیت می باشد.عملکرد درست فرایندها و سیستم ها، محصول یا خدمت بدون نقص را در پی دارد.مشتری، تعیین کننده نهایی کیفیت است. اعتماد جامعه شرط اصلی استارتقای کیفیت ، فرایندی است که پایان ندارد. اجرای مدیریت کیفیت جامع به تعهد کامل سازمانی نیاز دارد.کارکنان، کلید موفقیت اجرای مدیریت کیفیت جامع می باشند.اجرای موفق مدیریت کیفیت جامع ، محتاج کار تیمی و همکاری است. مدیریت کیفیت جامع ، متکی بر سنجش عملکرد می باشد.پیشگیری از بروز نقص، کلید دستیابی به کیفیت است.اجرای مدیریت کیفیت جامع ، محتاج برنامه ریزی است.

اسلاید 77: اجزای اصلی مدیریت کیفیت جامع و رهبری یکی از مشخصه های بارز آنرهبری(leadership)شناخت(recognition)ارتباط(communi-cation)كارگروهی(teamwork)آموزش(training)اعتماد(trust)اخلاق(ethics)يكپارچگی(integrity)TQMاثربخش

اسلاید 78: نتیجه مطالعه مشخصه های مدیریت و رهبرینتایج در جامعة مورد پژوهش نشان داد که بیش از 80 درصد مهارتهای ضروری مدیران جهت اثربخشی در اجرای مدیریت کیفیت , مهارتهای رهبری هستندتواناسازی کارکنان با44 امتیاز، ایجاد تیم اثر بخش با 40 ، تفویض اختیار با 38، جلب مشارکت پرسنل با30، صداقت و درستی با 28 و انتخاب سبک رهبری با 27 امتیاز بالاترین امتیازات مهارتهای ضروری برای مدیران کیفیت را تشکیل داد که همگی جزء وظایف رهبری مدیران هستند. در مجموع سطح آمادگی کارکنان و مدیران برای مشارکت در هشتاد درصد موارد کم یا نسبی بوده است از سوی دیگر50 درصد فقدان فرهنگ مشارکت و کار تیمی , 48 درصد پایین بودن انگیزه و 48 درصد نیز ضعف سیستم پاداش و ارزیابی را عامل ناکامی برنامه های کیفیت دانستند.

اسلاید 79: اگر یک فلج مادرزاد در مسابقه ماراتن برنده نشود ، عیب از پاهای او نیست ، بلکه اشکال در خود اوست . آلبرت انیشتن

اسلاید 80: بهبود رهبری از طریق تجربه

اسلاید 81: 1)افرادی که با آن ها کار می کنید2) ویژگی های خودِ کار این فاکتورها از آن جهت مهم هستند که فرصت هایی را برای یک رهبر یا رهبر شدن با به کار بردن مدل عمل ـ نظارت ـ عکس العمل ، به وجود می آورند . دو فاکتور مهم بهبود رهبری

اسلاید 82: افرادی که شما با آنها شریک و همکار شده اید می توانند شما را به سوی پیشرفت در بسیاری از امور تشویق کنند.Posner & Kouzes می گویند : «افراد دیگر، منابع مهم راهنمایی و هدایت ماهستند.» افرادی که با آن ها کار می کنید

اسلاید 83: ویژگی های خودِ کار(وظیفه) علاوه بر اقسام گوناگون روابط با افراد ديگر ، انواع معيني از وظايف روابط كاري وجود دارند كه ميتوانند باعث پيشرفت هاي ويژه اي شوند.

اسلاید 84: کسب بیشترین تجربه های رهبری : یادگیری از طریق تجربهدر دهه گذشه محققان در مركز رهبري خلاق نقش يادگيري از طريق تجربه را به عنوان يك رفتار مهم در حال رشد، براي افراد در موقعيت هاي اجرايي مختلف مورد مطالعه قرار دادند. اين تحقيق به افراد کمک زیادی کرد جهت یادگیری آنچه که نياز است بیاموزند تا موفق گردند.

اسلاید 85: خروج از مدیریت اجراییدست کشیدن از خود به دنبال موفقیتبرخي از مديران اجرایی در يك مسير ظاهراً روشن ، هرگز قادر به ادامه راه نيستند،آنها از خط خارج شده اند. بيش از يك دهه محققان در مركز «رهبري خلاق» مديران اجرایی، كه يك درجه از موفقيت اوليه در حرفه خود تنزل كرده بودند، را مورد بررسي قرار دادند. یکی از مهم ترین عوامل خروج آنها بي توجهي به ديگران بود.

اسلاید 86: نتیجه تحقیق ویژگی های رهبران موفق ویژگی های رهبران از دور خارج شده توانايي توسعه دادن يا سازگار كردن ناتواني در توسعه دادن و سازگار كردن توانايي برقراري روابط مشاركتي روابط كاري ضعيف توانايي تشكيل و هدايت يك گروه ناتواني درتشكيل و هدايت يك گروه مخالف استبداد طرفدار استبداد عملكرد متفاوت پايدار عملكرد ضعيف بلند همتي جاه طلبي افراطي

اسلاید 87: نتیجه تحقیققابل توجه ترين درس هدايت كردن و انگيزه دادن به كارمندان اعتماد به نفس ارزش هاي اساسي مديريت چگونگي كار كردن با افراد اجرايي(هيئت رئيسه) درك جنبه هاي فكري افراد ديگر طرز رفتار با افرادي كه شما بر آنها قدرتي نداريد بررسي موقعيت هاي سياسي

اسلاید 88: آنان ، که وقت شان پایان یافته، خواهان مهلتند و آنان که مهلت دارند ،کوتاهی می ورزند. حضرت علی(ع)پایان

اسلاید 89: چالش های رهبری

اسلاید 90: چالش رهبریChallenges of leadershipمحدوده ی بیرونی outer zoneمحدوده ی داخلیInner zone

اسلاید 91: محدوده ی بیرونی:1- ایجاد مسیر و استراتژی2- ایجاد یک سازمان یادگیری3- ساختارهای سازمانی نوین4- تیم های قدرتمند5- ایجاد بستر نوآوری و خلاقیت6- ترویج تنوع و شمول7- ترویج همکاریها 8- بهبود فرایندهای کاری 9- بالا بردن کارایی10- تشویق کردن به مسئولیت اجتماعی11- بسیج دانش و اطلاعات12- راهبری شبکه ها13- مدیریت ادغام ها14- ایجاده تغییر عمده1- رهبری خودتان 2- هدفمندی3- قدرت 4- ادامه حیات با ریسک5- سئوالات چالش بر انگیز 7- تسهیل محدوده ی داخلی:

اسلاید 92: اولویت بندی چالش ها و اعمال اصلی رهبریتان در هر دو محدوده از طریق امتیاز دهی به روش علمی، راهنمایی برای اقدام در رهبری خواهد بود.

اسلاید 93: تشویق به مسئولیت اجتماعیرهبریجنبه ابزاری(Instrumental aspect): تمرکز بر رویدادهاجنبه اخلاقی(Ethical aspect): تشخیص « درست » و «خوب» و تعقیب آنسازمانهایی که در شکل گیری بدنه قدرت به خصوص از طریق انباشت ثروت نقش دارند از سوی جامعه بیشتر در معرض نقد و موشکافی قرار می گیرند.سازمانها باید مشخص کنند که عملاً مسولیت اجتماعی آنها چیست به چه میزان از آن خوب است و به چه میزان در سود آوری و کارایی نقش دارد؟Encouraging social responsibility

اسلاید 94: آیا این چالشی است که اکنون با آن مواجه اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا در گذشته با آن مواجه شده اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا انتظار دارید در آینده بیشتر با آن مواجه شوید؟خیلی زیاد اصلاًاین رتبه بندی ها را به حساب آورده و اکنون قضاوتهای زیر را داشته باشید:شما در درک مواجهه با این چالش تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوب 1 2 3 4 اصلاًخوب نیستمفکر می کنید این برای آینده شما تا چه اندازه اهمیت دارد؟خیلی مهم 4 3 2 1 اصلاًمهم نیست

اسلاید 95: بسیج دانش و اطلاعات(Mobilizing knowledge)« دانش » یک دارایی حیاتی و منبع اصلی در عملکرد سازمانی است.یکی از چالش های رهبری جدید قابل رویت سازی نوعی سیستم دانش و اطلاعات است.سازمان ها، از ارزش دانش تخصصی در به کار گیری و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر کار آگاه هستند و پیشرفت ها در علوم کامپیوتر ی این ابزارها را در سرتاسر سازمان فراهم می آورند.

اسلاید 96: آیا این چالشی است که اکنون با آن مواجه اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا در گذشته با آن مواجه شده اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا انتظار دارید در آینده بیشتر با آن مواجه شوید؟خیلی زیاد اصلاًاین رتبه بندی ها را به حساب آورده و اکنون قضاوتهای زیر را داشته باشید:شما در درک مواجهه با این چالش تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوب 1 2 3 4 اصلاًخوب نیستمفکر می کنید این برای آینده شما تا چه اندازه اهمیت دارد؟خیلی مهم 4 3 2 1 اصلاًمهم نیست

اسلاید 97: « ایجاد شبکه» یک فعالیت فردی جهت حفظ و استفاده از ارتباطات و همچنین یک وظیفه سازمانی جهت هدایت و رهبری بین شبکه ها برای رسیدن به همکاری و کار گروهی با گروهها و موسسات مختلف است.راهبری شبکه ها(Leading in networks)

اسلاید 98: آیا این چالشی است که اکنون با آن مواجه اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا در گذشته با آن مواجه شده اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا انتظار دارید در آینده بیشتر با آن مواجه شوید؟خیلی زیاد اصلاًاین رتبه بندی ها را به حساب آورده و اکنون قضاوتهای زیر را داشته باشید:شما در درک مواجهه با این چالش تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوب 1 2 3 4 اصلاًخوب نیستمفکر می کنید این برای آینده شما تا چه اندازه اهمیت دارد؟خیلی مهم 4 3 2 1 اصلاًمهم نیست

اسلاید 99: کنار هم آوردن سازمان ها و پروژه ها ی جداگانه در یک کل واحد یک هنر جدید رهبری است .در فرایند های ادغام ؛ تمرکز بر تناسب شغلی و مزیت تجاری است.« سرمایه » اجتماعی و انسانی ایجاد شده در این سازمان ها مورد غفلت قرار می گیرند.فرایند های ادغام اغلب به عهدۀ طراحان پروژه گذاشته می شود .اما انجام ادغام مستلزم تلاشی قابل توجه برای جذب افرادی است که کار جدید را راه اندازی خواهند کرد.ایجاد ادغامها یک چالش ویژه رهبری شامل ترکیب طراحی پروژه و سازماندهی همراه با تمایل برای کنترل روابط فردی و سازگاری با حساسیتها و تفاوتهای فرهنگی می باشد. مدیریت ادغام ها( Managing mergers)

اسلاید 100: آیا این چالشی است که اکنون با آن مواجه اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا در گذشته با آن مواجه شده اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا انتظار دارید در آینده بیشتر با آن مواجه شوید؟خیلی زیاد اصلاًاین رتبه بندی ها را به حساب آورده و اکنون قضاوتهای زیر را داشته باشید:شما در درک مواجهه با این چالش تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوب 1 2 3 4 اصلاًخوب نیستمفکر می کنید این برای آینده شما تا چه اندازه اهمیت دارد؟خیلی مهم 4 3 2 1 اصلاًمهم نیست

اسلاید 101: مدیریت تغییرات عمده یک اشتغال ذهنی است که می تواند زمان زیادی ببرد.کنترل موفق یک جنبه تعیین کننده از رهبری است.تغییرات به طور مستمر است نه گسسته .شرایط معمولاًمطابق با پیش بینی قبلی نیست.معمولاً برای حرکت رو به جلو در سازمان باید نکات زیر را در امر تغییر مورد توجه قرار داد :تغییر چه باید باشد؟برای چه باشد؟چگونه باید به آن دست یافت؟ایجاد تغییر عمده( Making major change)

اسلاید 102: آیا این چالشی است که اکنون با آن مواجه اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا در گذشته با آن مواجه شده اید؟خیلی زیاد اصلاًآیا انتظار دارید در آینده بیشتر با آن مواجه شوید؟خیلی زیاد اصلاًاین رتبه بندی ها را به حساب آورده و اکنون قضاوتهای زیر را داشته باشید:شما در درک مواجهه با این چالش تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوب 1 2 3 4 اصلاًخوب نیستمفکر می کنید این برای آینده شما تا چه اندازه اهمیت دارد؟خیلی مهم 4 3 2 1 اصلاًمهم نیست

اسلاید 103: اولویت بندی چالش های رهبریتان:ستون 1 :تا چه حد خوب هستید:از 4 (پایین) تا 1(بالا)ستون 2 :تا چه حد اهمیت دارد:از 1(پایین) تا 4(بالا)ستون 3 :اولویت برای توسعه:ستونهای 1 و 2 را در هم ضرب کنید

اسلاید 104: ادامه جدول

اسلاید 105:

اسلاید 106: ارزیابی قابلیتهای رهبریتانمنظور از اعمال ؛ آنهایی هستند که گاهی خودتان و اما اغلب همراه با افراد دیگر قادر به انجامشان هستید.معمولاًدر مواجهه با چالشها از ترکیب اعمال رهبری بهره برده ایدAssessing your leadership practice capabilities

اسلاید 107: رهبری خودتان( Leading yourself)هدفمندی: ( On purpose )رهبران امور را هدفمند انجام می دهند.معمولاً هدف ریشه در ارزشها دارد و درک عمیق از هدف است که ریسکهای رهبری را ارزشمند می کند.توانایی یافتن مسیر و هدف می تواند ایجاد توسعه و بهبود شود و امروزه نیز توانایی رسیدن به هدف مشترک همراه با دیگران اهمیت دارد.

اسلاید 108: هدف برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «هدفمند » بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر هدفمند بودن تا چه حد خوب هستید؟ 1 2 3 4 خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 109: قدرت( Power)بدون استفاده از قدرت چیزی روی نمی دهد.قدرت به فرمهای مختلف وجود دارد.قدرت توانایی عمل یا اقدام برای انجام کار است.قدرت می تواند مخرب باشد و هم سازنده و استفاده از آن به خاطر اثرات مفیدش ضمن اجتناب از پتانسیل مخربش یک عمل هوشمندانه است.رهبری زیرکانه نیازمند دانش و داشتن آگاهی در مورد قدرت، منابع آن و فرمهای آن و اینکه چگونه می تواند استفاده شود می باشد.در طول تاریخ قدرت همچنان موضوعی با جذابیت بی انتها باقی مانده است.

اسلاید 110: قدرت برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «قدرتمند » بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر قدرتمند بودن تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 111: ادامه حیات با ریسک(Living with risk )ریسک همان احتمال رویدادهای نا مطلوب یا حتی فاجعه بار است .بعضی نسبتا ًعینی هستند مثل نقص مکانیکی و گاهی ذهنی تر مثل ریسک مربوط به وجهه یا عزت نفس.رهبری درگیر با ریسک است چون گاهی با ید تصمیمات دشواری را بر اساس اطلاعات ناکافی بگیرد.ریسک می تواند امکانات اقدام آتی را محدود سازد.هزینه ناشی از ریسک پذیری گاهی برای خود است و گاهی برای دیگران.نتایج ریسکها می توانند طولانی مدت ویا کوتاه مدت باشند.

اسلاید 112: ریسک برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «ادامه حیات با ریسک » بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر ادامه حیات با ریسک بودن تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 113: سئوالات چالش بر انگیز(Challenging question)سئوال پرسیدن لازمۀ خلاقیت به عمل و یادگیری است.جایی که ایده های نو از آن نشأت می گیرند.از طریق پرسش، اظهار نظرها و دیدگاههای سایر افراد می توانند دریافت شده و تست شوند و در فرایند تصمیم گیری دخالت داده شوند.از طریق سئوالات چالش برانگیز است که هدف و مسیر پیدا می شود.عمل پرسیدن شامل چون و چرا کردن در رابطه با عقاید و ارزشهای فعلی به شیوه ای بنیادی تر از معمول است.پرسشگری می تواند عقاید و ارزشهای سطحی و تصورات مخفی را آشکار سازد.پرسشگری علاوه بر چالش برانگیزی باید سازنده هم باشد.

اسلاید 114: پرسش سئوالات چالش برانگیز برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «پرسش سئوالات چالش برانگیز » بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر پرسش سئوالات چالش برانگیز بودن تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 115: تسهیل( Facilitation )تسهیل به معنای تحت الفظی، آسانتر ساختن چیزی بوده و فرمی هوشمندانه از تأ ثیر است .تسهیل کننده فردی است که جلسات را اداره می کند اما در شرایط رهبری تسهیل یک عملکرد اساسی برای قادر ساختن افراد به در میان گذاشتن برداشتهای خود در رابطه با آنچه نیاز است انجام شود.تسهیل موثر با توانمند ساختن و قدرت بخشیدن به افراد در انجام عمل ،یادگیری و عملکرد گروهی و بر اساس اینکه تا چه حد خوب با هم کار می کنند سنجیده می شود.

اسلاید 116: تسهیل برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «تسهیل بخشی» بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر تسهیل بودن تا چه حد خوب هستید؟ 1 2 3 4 خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 117: ایجاد شبکه(Networking )اطلاعات بیشتر بدست آوردن و ایجاد شبکه یک عمل مهم رهبری است.ایجاد شبکه برای قدرت ارتباطی،یکی از فرمهای قدرت تلقی می شود.ایجاد شبکه های فردی،تماس و دسترسی به افراد مربوطه در هنگام نیاز برای کمک به ارزیابی شرایط و انجام وظایف را ساده تر می کند.یک شبکه توانایی عبور از مرزهای سازمانی را برای انجام کارها فراهم می آورد.

اسلاید 118: ایجاد شبکه برای شما چه معنایی دارد؟چیست و چرا مطرح می شود؟برای مثال در یک مصاحبه یا تقاضا برای کار در مورد توانمندی «ایجاد شبکه » بودن خود چه شواهد و مدارکی را ارائه می دهید؟فکر می کنید در امر ایجاد شبکه بودن تا چه حد خوب هستید؟خیلی خوباصلاً خوب نیستم

اسلاید 119: اولویت بندی اعمال اصلی رهبریتان کدام اعمال رهبری برای شما بیشتر مطرح هستند ( اکنون و در آینده )؟جدول اعمال رهبری اولویت بندی شما:ستون 1 : مهم برای کار آینده: 1(پایین ) تا 4 (بالا )ستون 2 : فکر می کنید در آن تا چه حد خوب هستید: 1 (بالا ) تا 4 (پایین )ستون 3 : اولویت شما برای توسعه :ستون 1 و 2 را در هم ضرب کنیدPrioritizing your core leadership practices

اسلاید 120:

اسلاید 121: روابط انسانی و رهبری ویژگیهای رهبر از نظر ”شرتل“ : بر دیگران نفوذ مثبت داشته باشد . بیشتر از دیگران بر افراد در سازمان تاثیر داشته باشد . بوسیله گروه به عنوان یک رهبر انتخاب شود . موثرترین نقش را در تحقق اهداف سازمانی ایفا کند . از یک مقام و شغل جداگانه که دارای قدرت اثربخشی است بهره مند باشد .

اسلاید 122: ویژگیهای رهبر ایده آل قابلیت هدایت و انگیزش در گروه مشورت خواهی از اعضا گروه دارای توان ایجاد ارتباط قوی ثبات شخصیت و آزاد اندیش مقاوم در برابر ناملایمات برخورداری از سلامتی فکر و جسم

اسلاید 123: تئوریهای رهبری تئوری وروم – تیون – جاکو (مدل رهبر –مشارکت ) تئوری مراوده رهبر – عضو تئوری چرخه زندگی با رهبری موقعیتی

اسلاید 124: تئوریهای رهبریتئوری وروم – تیون – جاکو (مدل رهبر –مشارکت ) : این مدل رابط میان رفتار رهبر و مشارکت در امر تصمیم گیری است مدلی معیاری است و کار آن ارائه مجموعه ای از قوانین متوالی است که بنا به اقتضای موقعیتهای مختلف ، در تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری باید از آنها تبعیت کرد .

اسلاید 125: تئوریهای رهبری تئوری مراوده رهبر – عضو : بوسیله دو نفر از محققان بنامهای جرج گراین و فرد دانسرو ابداع شده است .این تئوری بر اهمیت روابط متغیر بین سرپرست و هر یک از زیردستانش تاکید دارد . شکل زیر مفاهیم اولیه تئوری مبادله رهبر – عضو را نشان می دهد : زیردست1رهبرزیردست2زیردست3زیردست4زیردست5داخل گروهخارج گروه

اسلاید 126: تئوریهای رهبری تئوری چرخه زندگی با رهبری موقعیتی : تئوری رهبری موقعیتی بر این پایه استوار است که رفتار مناسب رهبر بستگی به بلوغ (برانگیختگی ،شایستگی،تجربه و علاقمندی) زیردستان رهبر در پذیرش مسئولیت دارد و در مقابل رهبر می باید با افزایش بلوغ زیردستان به تدریج از رفتار وظیفه مدار زیاد به وظیفه مدار کم حرکت کند . همزمان با آن رفتار فرد مدار باید از کم شروع شده تا حد متوسط افزایش یافته و سپس کاهش یابد .

اسلاید 127: تئوری جایگزینهای رهبریدر تئوری جایگزینهای رهبری، ویژگیهای فردی ،وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشند .ویژگیهای فردی، که می توانند رفتار رهبر را خنثی سازند : توانایی ،تجربه ، آموزش ،دانش ،نیاز به استقلال ، بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان .

اسلاید 128: تئوری جایگزینهای رهبری تئوری رهبری (کاریزماتیک )مدل خودکامه – مردم سالار ویژگیهای رهبری عطیه الهی (هاوس،1977):پیروان به باورهای رهبر اطمینان دارند .باورهای پیروان شبیه باورهای رهبرانشان می باشد .پیروان رهبرانشان را بدون قید و شرط قبول دارند .پیروان مشتاقانه از رهبر خود اطاعت می کنند .

اسلاید 129: تئوری جایگزینهای رهبری مدل خودکامه – مردم سالار : در یک سر محور رهبر تصمیم می گیرد و به زیردستان خود ابلاغ میکند و انتظار اجرا دارد و از سوی دیگر رهبر قدرت تصمیم گیری خود را با هریک از اعضا در میان می گذارد و به آنها اجازه میدهد رای مساوی داشته باشند .

اسلاید 130: نقش گروه در سازمان تعریف گروه :گروه عبارت است از دو یا چند نفر وابسته به یکدیگر با کنشی متقابل که برای حصول اهدافی خاص گرد هم می آیند . ویژگیهای مشترک گروهها : اهداف مشترک - ضوابط و مقررات – وضع ملاک و معیار - تشکیل جلسات - ساخت سازمانی - کنش متقابل - تعداد افراد

اسلاید 131: ملاکهای تقسیم بندی گروه از لحاظ نقش و عملکرد گروه از لحاظ وظیفه یا هدف از لحاظ وسعت و اندازه از لحاظ تداوم و پایداری گروهها از لحاظ سازمان و تشکیلات از لحاظ چگونگی شرکت افراد

اسلاید 132: انواع گروه گروههای رسمی و غیر رسمی گروههای نخستین و گروههای ثانویه گروه کوچک و بزرگ گروههای باز و بسته گروههای سنتی و غیر سنتی گروههای افقی و عمودی گروههای مرجع یا داوری گروه فشار گروههای سری گروههای انجمن گروه آزمایشگاهی گروه باند یا دارودسته گروه مشاور با روان درمانی گروههای فرماندهی گروههای کار گروههای مشترک المنافع

اسلاید 133: نظریه های شکل گیری گروه نظریه نزدیکی یا مجاورت نظریه کنش متقابل نظریه تعادل نظریه تبادل

اسلاید 134: جمع بندی رهبری یک مسئولیت همگانی است همه باید از خود شروع کنند همه بدنبال آرمان مشترک باشند همه همدیگر را یاری کنند

اسلاید 135: با تشکر و احترام به همه دوستان و همکاران عزیز و حوصله ای که بخرج دادید