روانشناسی کار ۲

روانشناسی کار ۲

اسلاید 1: روانشناسی کار گرد آورنده: محسن حلیمی زمستان 1392

اسلاید 2: «ساختی که از طریق گروه بندی نظام مند وظایف و برقراری ارتباط رسمی جهت توانمندتر ساختن افراد برای کار اثربخشتر با یکدیگر و دستیابی به هدفهای مشترک، شکل گرفته است» (بیتل، 1974، ص 136). تعریف سازمان :

اسلاید 3: ویژگیهای سازمانهایی که مدیران آنها به کارگروهی ترغیب می شوند:1- هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان روشن است و کلیه ی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای سازمان، انجام می گیرد.2- کلیه ی کارکنان نسبت به سازمان محل کار خود احساس تعلق و وابستگی دارند .3- مسایل و مشکلات در چهارچوب امکانات موجود و به صورت فعال و واقع بینانه، حل می شود. 4- کارکنان سازمان به صورت غیررسمی و بدون توجه به عنوان مقام رسمی خود در سازمان، در جهت حل مشکلات با یکدیگر همکاری می کنند.

اسلاید 4: 5- تصمیم گیری در زمینه ی افزایش بهره وری سازمان بر اساس عواملی نظیر «توانایی» ، «حس مسئولیت»، «موجود بودن اطلاعات»، «حجم کار»، «زمان مناسب» و «تجزیه و تحلیل منطقی مسایل»، صورت می گیرد.6- برنامه ریزیها در سازمان، بر اساس واقعیتها و «آینده نگری»، «عملکرد» و برقراری نظم» صورت می گیرد به عبارت دیگر، «قبول» مسئولیت با مشارکت فعال همه ی اعضای سازمان»، بخوبی و با میل و رغبت انجام می گیرد.7- نحوه ی قضاوت و خواستهای منطقی کارکنان سطح پایین سازمان مورد توجه و احترام مقامات و مدیران سطوح بالاتر است.8- نیازهای شخصی و روابط انسانیِ مناسب نیز از جمله امور مهمی تلقی می شوند که باید در سازمان، مورد توجه و بررسی قرار گیرند.

اسلاید 5: 9- تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می گیرد10- وقتی سازمان دچار بحران می شود، کارکنان خود را موظف می دانند آن بحران را رفع می کنند.11- اختلاف نظر در تصمیم گیریها مهم تلقی می گردد و این تضادها به شیوه ای اثربخش، با همکاران در میان گذاشته می شود. 12- یادگیری در حین انجام دادن وظایف شغلی به میزان زیاد، بر اساس ارایه طریق، کوشش فرد یادگیرنده و همچنین راهنمایی و توصیه ی یاددهنده صورت می گیرد.13- انتقاد گروهی در رابطه با پیشرفت کارها، به طور عادی و به شیوه ای معقول، بی طرفانه، محترمانه و با بینش و آگاهی انجام می گیرد.14- صداقت کارکنان در هنگام تعامل با یکدیگر کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند.15- اساس فعالیت سازمان را گروههای کار، فعالیت های گروهی و گروههای منسجم تشکیل می دهند (فِرنِچ و بِل، 1995، ص168).

اسلاید 6: ویژگیهای مدیرانی که نسبت به همکاری گروهی علاقه نشان می دهند:1- در رهبری و مدیریت سازمان تحت نظارت خود، عملاً از نوعی دیدگاه نظام مند پیروی می کنندو شیوه ی کار آنان در مدیریت منابع انسانی سازمان نیز به گونه ای است که افراد را در جهت دستیابی به هدف اصلی سازمان، یعنی، «بهره وری بهینه»، سوق می دهند.2- نسبت به آموزش کارکنان سازمان توجه نشان می دهند ضمناً، صَرف هزینه برای آموزش کارکنان سازمان و به ویژه برای مدیران را جزء سرمایه گذاری اساسی (و نه هزینه)، تلقی می کنند.

اسلاید 7: 3- نسبت به فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان تحت نظارت خود و به ویژه مشارکت آنان در فعالیتهای گروهی، توجه خاص نشان می دهند و تلاش می کنند تا این گونه ارزیابیهای بر اساس ضابطه و معیارهای علمی انجام گیرد. ضمناً از دید آنان، مهمترین بخش فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، «مصاحبه ی ارزشیابی» است (ساعتچی، 1374).4- به اعتقاد این مدیران، تا وقتی انتخاب کارکنان سازمان به درستی و با روشهای علمی انجام نگیرد، بهره وری سازمان نیز تا آن میزان افزایش نشان نخواهد داد .5- نسبت به شناخت ماهیت شغلی کارکنان سازمان علاقه مند هستند .6- اثر بخشترین شیوه های ارتباطی در سازمان را به کار می گیرند .7- می دانند که نگرش کارکنان سازمان تا چه میزان بر عملکرد شغلی آنان اثر دارد .

اسلاید 8: 8 - به تجربه و در طی دوره های آموزشی اثربخش آموخته اند که تا وقتی کارکنان برای ارایه خدمات بیشتر در سازمان انگیخته نشده باشند، بهره وری شغلی آنان اندک است و به همین دلیل، از راهبردهای مختلف برای افزایش سطح انگیزش شغلی افراد برای مشارکت در فعالیتهای گروهی و در نتیجه ارای کار بهتر، استفاده می کنند.9- به دلیل آگاهی و بینشی که کسب کرده اند، می دانند که تأمین بهداشت روانی کارکنان تا چه میزان بر فعالیتهای گروهی و عملکرد شغلی آنان اثر دارد .10- فرهنگ سازمان را بُعد تلقی می کنند و از راهبردهای مختلف، یعنی، با ارایه ی مثالها و نمونه های عملی، با بیان مطالب، با تغییر نگرشها و معرفی آرمانهای سودمند بهره می گیرند تا فرهنگ سازمان تحت نظارت خود را در جهت علاقمند ساختن کارکنان به فعالیتهای گروهی و د نتیجه افزایش بهره وری و رسانیدن سطح آن به حد «بهینه»، تغییر دهند.11- در عمل و از طریق تشکیل دوره های آموزشی اثربخش، می کوشند تا کارکنان سازمان را با مفهوم «مدیریت زمان» در فعالیت های گروهی آشنا سازند .12- اهمیت مفاهیمی چون «تفاوتهای فردی کارکنان»، «آثار و نتایج منفی فرسودگی شغلی کارکنان» ، «کار پژوهی» (ارگونومی) و نظایر آن را می شناسند .13- در نظر آنان بهترین شیوه ی دستیابی به سطوح بالاتر بهره وری، مشارکت در فعالیتهای گروهی، تشکیل گروه های منسجم و اجتناب از تکروی است.

اسلاید 9: شیوه های علاقمند ساختن مدیران و صاحبان صنایع نسبت به فعالیت های گروهی 1- سازمانهای مسئول (نظیر اتاق بازرگانی) امکانات مناسب و شرایطی را فراهم آورند که با طراحی و اجرای پروژه های تحقیقاتی بتوان موانع موجود در راه شکل گیری تشکلهای صنفی اثربخش در ایران را شناخت و راه حلهای مناسبی نیز برای رفع این موانع پیدا کرد.2- برای مدیران سازمانهای اقتصادی، صنعتی، تولیدی و نظایر آن توضیح داده شود که مزایای تشکلهای صنفی کدام اند و چگونه می توان در شکل گیری چنین تشکلهایی، مشارکت داشت.3- مدیران سازمانها ترغیب شوند تا تعهدات سازمان محل کار خود را به گونه ای تنظیم کنند که امکان انجام دادن فعالیت های گروهی و مشارکت با سازمان های دیگر نیز وجود داشته باشد.4- دلایل مربوط به نگرانی مدیران سازمانهای اقتصادی را در زمینه ی درگیر شدن در تشکلهای اقتصادی، بشناسیم و این زمینه ها را با تشکیل جلسات بحث و گفتگوی گروهی، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

اسلاید 10: 5- موجباتی را فراهم آوریم که موضوع و بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی از دیدگاههای مختلف در روزنامه ها، مجله ها، فصلنامه ها و نظایر آن و نیز در رادیو و تلویزیون، مورد نقد و بررسی قرار گیرد.6- در سیاست کلان کشور و در تدوین برنامه های اقتصادی و نظایر آن، بخشی را نیز اختصاص به بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی دهیم و با دیدگاهی نظام مند، این نوع فعالیتها را ترغیب کنیم.7- امکانات آموزشی بیشتری را برای مدیران اصناف و سازمانهای اقتصادی فراهم آوریم و بر این نکته تأکید داشته باشیم که در تشکلهای صنفی، تنها عملکرد مدیران آموزش دیده می تواند اثر بخش باشد.

اسلاید 11: روشهای آموزش مشارکت گروهی فنون بحث و گفتگو: اساس و محور فنون آموزش گروهی، بحث و گفتگوی افراد گروه در یک زمینه ی خاص (مثل یک مورد پژوهشی، مشکلی که سازمان با آن مواجه شده و نظایر آن) است. برای این منظور، به کارآموزان واقعیتهای مربوط به یک مشکل سازمانی را ارایه می دهند و از آنان می خواهند به سؤالهایی که در رابطه با آن مشکل خاص مطرح شده است، پاسخ دهند. این مشکل می تواند واقعی یا فرضی باشد. موارد پژوهشی (قضیه اداری) برای ترغیب افراد گروه به بحث و گفتگو، طراحی می شوند. به هر حال، باید به یاد داشت که در این موارد، اهمیت مشارکت افراد در فعالیت گروهی بیش از محتوا با موضوع بحث و گفتگوست.

اسلاید 12: مشارکت در بحث گروهی و تجزیه و تحلیل مشکلات و یافتن راه حلهای مناسب، افزایش یابد.کارآموزان این نوع کارگرههای آموزشی می آموزند که چگونه واقعیتهای مربوط به یک موقعیت را مورد بررسی قرار دهند و نیز اطلاعات ضروری دیگر برای تحلیل و حل مشکل را روشن سازند.

اسلاید 13: نقش گزاری و سرمشق گیری رفتاری. با بکارگیری این فنون، به جای اینکه کارآموزان درباره ی مشکل سخن بگویند، در سطح رفتای درگیر موضوعها و مشکلات مورد نظر می شوند. برای مثال، به جای اینکه در هنگام طرح یک مورد پژوهشی درباره ی نیاز به برقراری ارتباط مناسب سخن گویند، آنچنان با یکدیگر ارتباط برقرار می سازند که گویی همان شخصیتهای موردِ پژوهشی هستند (نقش گزاری) یا به تماشا و تقلید آن دسته از فنون ارتباطی اثربخش می پردازند که به وسیله ی مُورِنو و جهت بهره گیری از آن در یکی از روشهای خاص درمانی، ارایه گردید (ساعتچی، 1377b، ص 387). از این فن که مورنو آن را نقش گزاری روانی نامید، برای اولین بار در سال 1930 برای آموزش افراد به کار گرفته شد. یکی از مزایای این روش آموزشی آن است که توجه را بر «عامل انسانی مشکلات سازمانی»، متمرکز می سازد. در به کارگیری این فن، هر یک از افراد گروه نقش یکی از شخصیتهای واقعی مورد پژوهشی را ایفا می کنند و می کوشند تا راه حلهایی را برای مشکل مورد بحث در «عمل»، پیدا کنند. اما در روش سنتی بحث و گفتگو، هر یک از افراد توجه خود را معطوف مشکل مورد نظر می سازند.

اسلاید 14: سرمشق گیری رفتاری بر پایه ی نظریه ی یادگیری اجتماعی بَندورا (1977) ارایه شده و یکی از فنون نسبتاً جدید آموزشی است (ساعتچی، 1377b ، ص 100، 102 و 349). در نظریه ی یادگیری اجتماعی بر آن بخش از یادگیری ادمی تأکید می شود که با تماشای رفتار دیگران و مشاهده، به وقوع می پیوندد. بر اساس این نظریه، گفته می شود بخشی از آنچه آدمی می آموزد به طور غیرمستقیم و با - A.Banduraتقلید رفتارهایی انجام می گیرد که فرد مشاهده می کند و به این نتیجه می رسد که چنین رفتارهایی برای دیگران، نتایج مثبت را به همراه دارد.موزِز (1978) مراحل چهارگانه ای را که لازم است برای کاربرد این نظریه در آموزش شغلی طی شود، توصیف کرده است. این مراحل عبارتند از:

اسلاید 15: 1- سرمشق گیری (سرمشق دهی). کارآموزان به تماشای فیلم سینمایی یا تلویزیونی نمایشگرانی می نشینند که به انجام دادن کاری می پردازند، مشکلی را حل می کنند یا به شیوه ای اثربخش، ارتباط برقرار می سازند. ضمناً ممکن است این نوع نمایش به صورت زنده انجام گیرد و نمایشگران چنین رفتارهایی را در حضور کارآموزان، به نمایش بگذارند. به هر حال، در سرمشق دهی رفتارهایی که منتهی به عملکرد موفقیت آمیز می شوند به صورت روشن، واضح و مشخص، به نمایش در می آیند.2- تمرین (مرور ذهنی). کارآموزان مدلهایی را که به صورت سرمشق به آنان ارایه شده است، تمرین می کنند.3- پسخوراند. کارآموزان یا شرکت کنندگان در دوره ی آموزشی، از نتیجه ی رفتارهای تمرین شده آگاه می شوند. تقویت اجتماعی برای عملکرد موفقیت آمیز (که به وسیله ی اعضای دیگر گروه فراهم می آید)، می تواند بخش مهمی از فرایند یادگیری اجتماعی باشد.

اسلاید 16: 4- انتقال آموزش. رفتار شرکت کنندگان در آغاز دوره، پس از اِتمام دوره ی کارآموزی و هنگام بازگشت به محل کار خود، مورد پیگیری قرار می گیرد و هر رفتار جدیدی که به درستی هر چند بررسی نتایج مطالعات در زمینه ی کاربرد نظریه ی یادگیری اجتماعی در آموزش کارکنان (به ویژه در آموزش کارآموزان) حاکی از آن است که از این نظریه می توان به شیوه ای اثربخش استفاده کرد، اما معمولاً از این روش آموزشی بیشتر برای آموزش مدیران استفاده می شود (رابرتسون، 1990).آموزش کنفرانس ویدیویی. یکی از روشهای جدید که از آن هم در آموزش قبل از خدمت و هم در آموزش ضمن خدمت و به منظور رشد و کسب مهارتهای کارکنان استفاده می شود، آموزش کنفرانس ویدیویی است. با استفاده از این روش می توان موجباتی را فراهم آورد که هر چند اعضای یک جلسه در نقاط مختلف یک شهر، یک کشور و حتی در کشورهای مختلف هستند، اما با استفاده از فن آوریهای جدید ارتباطات، همزمان یکدیگر را ببینند، صدای م را بشنوند و به بحث و گفتگو بپردازند.

اسلاید 17: خلاصهیکی از مشکلات سازمانهای فعال در کشور ما آن است که فعالیتهای گروهی به منظور بررسی مشکلات، یافتن راه حلها و انجام دادن فعالیت به منظور دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده، اندک است. فعالیت گروهی دارای مزایای بسیاری است و سازمانهای علاقمند به افزایش سطح بهره وری فردی و شغلی کارکنان باید شیوه هایی را به کار گیرند تا فرهنگ گروهی به عنوان یک ارزش مهم، شکل گیرد.برای گسترش فعالیتهای گروهی در سازمانهای گوناگون و فعال در کشور، می توان از روشهای اثربخش آموزش استفاده کرد. یکی از روشها، «آموزش مشارکت گروهی» نام دارد. در آموزش مشارکت گروهی افراد در فعالیت های گروهی درگیر می شوند و مهارتهای لازم برای مشارکتهای گروهی را فرا می گیرند. در بررسی علل و عوامل کم توجهی نسبت به فعالیتهای گروهی در کشور گفته شد این عوامل متعدد و عبارتند از: ناآشنایی مدیران با مزایای فعالیت گروهی، فرهنگ جامعه، شیوه های کمتر اثربخش آموزش عمومی در کشور، نگرش مردم نسبت به رقابت فردی و نظایر آن. راه حلهای موجود برای گسترش فرهنگ تمایل به مشارکت و فعالیتهای گروهی نیز عبارتند از: بهره گیری از فنون بحث و گفتگو، نقش گزاری، سرمشق گیری رفتاری، تمرین، آگاهی از نتایج، انتقال آموزش، و آموزش کنفرانس ویدیویی.

اسلاید 18: پایان