روانشناسی کار 2

صفحه 1:


صفحه 2:
روانشناتمی کار كرد آورندة: محسن حليمى زمستان ۱۳۹۲ 

صفحه 3:
تعریف سارمان: «ساختی که از طریق گروه بندی نظام مند وظایف و برقراری ارتباط رسمی جهت توانمندتر ساختن افراد برای کار اثربخشتر با یکدیگر و دستیابی به هدفهای مشتر ک» شکل کر فته است» (ینل, ۰۱۳۶41۷۴ 

صفحه 4:
وبزكتقاى سار مانمانى كفإقد يزانا ‎Gain,‏ ‏آنما بوبکارکروهی نرعتب می‌تنتاند؛ > 3۳۳ 0 1 - هدفهای سازمان برای اکثریت کار کنان روشن است و کلیه ی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای سازمان؛ انجام می گیرد. ۲- کلیه ی کارکنان نسبت به سازمان محل کار خود احساس تعلق و وابستگی دارند . ۳- مسایل و مشکلات در چهارچوب امکانات موجود و به ضورت فعال و واقع بينانه» حل می شود. ۴- کار کنان سازمان به صورت غیررسمی و بدون توجه به عنوان مقام رسمی خود در سازمان؛ در جهت حل مشکلات با یکدیگر همکاری می کنند. 

صفحه 5:
5- تصمیم گیری در زمینه ی افزایش بهزه وری سازمان بر اساس عواملی نظیو «توانانی»»«حس مسئولیت»؛ «موجود بودن اطلاعات» «حجم کار» «زمان مناسب» و «تجزیه و تحلیل منطقی مسایل» صورت می گیرد. ۶- برنامه ریزیها در سازمان» بر اساس واقعیتها و «آینده نگری» «عملکرد» و برقراری نظم» صورت می گیرد به عبارت دیگر» «قبول» مسئولیت با مشارکت فعال همه ی اعضای سازمان» بخوبی و با میل و رغبت انجام می گیرد. ۷- نحوه ی قضاوت و خواستهای منطفی کار کنان سطح پایین سازمان مورد توجه و احترام مقامات و مدیران سطوح بالاتر است. ۸- نیازهای شخصی و روابط انسانی مناسب نیز از جمله امور مهمی تلقی می شوند که بايد در سازمان» مورد توجه و بررسی قراز گيرند. 

صفحه 6:
‎-٩‏ تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می گیرد ‏= قتی سازمان دچار بحران می شود» کا رکنان خود را موظف می دانند آن بحران را رفع می کنند. ۱- اختلاف نظر در تصمیم گیربها مهم تلقی می گردد و این تضادها به شیوه ای اثزبخش, با همکاران در میان گذاشته می شود. ‏۳- بادگیری در حین انجام دادن وظایف شغلی به میزان زیاد» بر اساش آرایه طريق» کوشش فرد یاد گیرنده و همچنین راهنمایی و توصیه ق یاددهنده صورت می گیرد. ‏۳- انتقاد گروهی در رابطه با پیشرفت کارهاء به طور عادی و به شیوه ای معقول» بی طرفانه» محترمانه و با بینش و ‎LAUT‏ انجام می گیرد» ‏۴- صداقت کارکنان در هنكام تعامل با یکدیکر کاملاً مشهیه است و کازکنان قسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند. ‏۵- اساس فعالیت سازمان را گروههای کار فعاليت های گروهی و گروههای مسجم تشکیل می دهند (فرنج و بل» ۸1۹۹۵ ص ۱۶۸). ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 7:
ویزکیهاق مدیرانی که نسبت به همکاری کرو هی علاقه.نسان می دهند؟ ‎-١‏ در رهبری و مدبریت سازمان تحت نظارت خود» عملاً از نوعی دیّدکاه نظام مند پیروی می کنندو شیوه ی کار آنان در مدیریت منابع انسانی سازمان نیز به گونه اق انست که افراد را در جهت دستیابی به هدف اصلی سازمان» یعنی» «بهره وق بهینه» سوق می دهند. ‏۲- نسبت به آموزش کار کنان سازمان توجه نشان می دهند ضمناء صَرف هزینه برای آموزش کار کنان سازمان و به ویژه برای مدیران را جزء سرمایه گذاری اساسی (و نه هزینه)» تلقی می کنند. 

صفحه 8:
۳- نسبتّبهفرایند ارزیابی عملکرد کار کنان تخت نظارت خود و به وی تشارکت آنان در فعاليتهاى گروهی؛ توجه خاص نشان می دهند و تلاش می کنند تا این گوفه ارزیابیهای بر اساس ضابطه و معیارهاق علمی انجام کیرد, ضمف از دید آنان) مهمترین بخش فراینداززیآبی عملکرهتشفلی کار کنان نمازمان» «مصاحبه ی ارزشیابی» است (ساعتجی؛ ۱۳۷۴). ۴- به اعتقاد این مدیران؛ تا وقتی انتخاب کار کنان سازمان به درستی و با روشهای علمی انجام نگیرد» بهره وری سازمان فیز تا آن میزان افزانش نشان نخواهد دا ء ۵- نسبت به شناخت ماهیت شغلی کار کنان سازمان علاقه مند هستند . های ارتباطی در سازمان را به ۶- اثر بخشترین کار می گیرند . ۷- می دانند که نگرش کارکنان سازمان تا چةٌ ميزان بر عملكرد شغلى ‎QUT‏ اثر دارد. 2 3 

صفحه 9:
۸ -به تجربه و در طی دوره های آموزشی اثربخش آموخته اند که تا وقتی كاركنان براى ارايه خدمات بيشتر در سازمآنَ أذكيخته نشده باشندپهره وری شغلی آنان اندک است و به همين دليل» از راهبردهاى مختلف براى افزايش سطح انكيزش, شغلی افرادبرای مشار کت در فعالینهای گروهی و در تتیجه ارای کار بهترء استفاده مئ] کنند. ‎-٩‏ به دلیل آگاهی و بینشی که کسب کوده انده می دانند که تأمین بهداشت ژوانی کارکنان تا جه میزان بر فعالیتهای کروهی و عملکرد شغلی آنان اثر دارد: ‏۰- فرهنگ سازمان را بُعد تلقی می کنند و از راهبردهای مختلف» یعنی) با ارایه ی مثالها و نمونه های عملی؛ با تیان مطالبء با غیر تگرشها و معرفی آرمانهای سودمند بهره می تا فرهنگ سازمان تحت نظارت خود را در جهت علاقمند سناختن کارکنان به فعالیتهای کروهی و د نتیجه افزایش بهره وری و رسانیدن سطح آن به حد «بهينه » تغيبر, دهند. ‏۱- در عمل و از طریق تشکیل دوره های آموزشی اثربخش» می کوشند تا کارکنان سازمان را با مفهوم «مدیریت زمان» در فعالیت های گروهی آشنا سازند , ‏۲- اهمیت مفاهیمی چون «تفاوتهای فردی کا رکنان»» «آثار و نتایچ منفي فرسود کی شفلی کار کنان»» «کار پژوهی» (ارگونومی) و نظایر آن را می شناشند.. ‏۳- در نظر آنان بهترین شیوه ی دستیابی به سطوح بالاتربهره وری؛ مشاركت در فعالیتهای گروهی» تشکیل گروه های منسجم و اجتناب از تگروی است. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 10:
شیوه ‎Gl‏ علاقمند ساختن ‎Bil pike‏ وءصاجبان صنایع فنتتیت یه,فعالیت های گروهی 1- أرقا نمام شین( تطیر آنآن بازرگای ازامکانات ساهع6 5 شرایطی را فراهم آورند که با طراحی و اجرای پروژة های تحقیقاتی بتوان موانع موجود در راه شکل گیری تشکلهای صنفی آثربخش در ایران را شناخت و راه حلهای مناسبی نیز برای رفع این موانع پیدا کرد. ۶۰ برای مدیران سازمانهایاقتصادی. صنعتی, تولیدی و نظایر آن توضیح داده شود که,مزایای تشکلهای صنفی کدام اند و چگونه می توان در شکل گیری چنین تشکلهایی؛ مشارکت داشت. ۶ 3- مدیران سازمانها تزغیب شونذتا تعهدات سازمان قحل کار خود راايه گونه ای تنظیم کنند که امکان انجام دادن ‎slo culled‏ گروهی و مشاركت با سازمان هاى لركر ذال ف ومد ۳ ‎٠‏ 4- دلايل مربوط به نكرانى مديران سازمانهای اقتصادق را در زمينه ى ذركير شدن در تشكلهاى ‎Tiss gl etal‏ جلسات بحث و گفتگوی گروهی, مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم: 

صفحه 11:
۵- موجباتی را فراهم آوریم که موضوع و بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی از دبدگاههای مختلف در زوزنامه هاء محله هاء فصلنامه ها و نظایر آن و نیز در رادیو و تلویزیون» مورد نقد و بروسی قرار گیرد. ۰ ۶- در سیاست کلان کشور و در تدوین برنامه های اقتضادی و نظایر آن» بخشی را نیز اختصاص به بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی دهیم و با دیدگاهی نظام مند» این نوع فعالیتها را ترغیب کنیم. ۰ ۷- امکانات آموزشی بیشتری را براي مدیران اصناف و سازمانمای اقتصادی فراهم آوریم و بر این نکته تأکید داشته باشیم که در تشکلهای صنفی» تنها عملکرد مدیران آموزش دیده می تواند اثر بخش باشد. =e 

صفحه 12:
روشهای آموزش مشارکت گروهی فنون بحت و گفنگو: اساس 9 محور فنون آموزش گروهی/ بحث و گفتگوی افراد گروه در یک زمینه ی خاص (مثل یک مورد پژوهشی» مشکلی که سازمان با آن مواجه شده و نظابر آن) است. برای این منظورء به کار آموزان واقعیتهای مربوط به یک مشکل سازمانی را ارایه می دهند و از آنان می خواهند به سوّالهایی که در رابطه با آن مشکل خاص مطرح شده است پاسخ دهند. این مشکل می تواند واقعی با فرضی باشد. موارد پژوهشی (قضیه اداری) برای ترغیب افراد گروه به بحث و كفتكوء طراحی می شوند. به هر حالء» بايد به ياد داشت كه در اين مواردء اهميت مشاركت افراد در فعاليت كروهى بيش از محتوا با موضوع بحث و كفتكوست. 

صفحه 13:
۰ مشارکت در بحث کروهی و تجزیه و تحلیل مشکلات و یافتن راه حلهای مناسب؛ افزایش یاید. - کار آموزان این نوع کارگرههای آموزشی می آموزند که چگونه وافعیتهای مربوط به یک موقعیت را مورد بررسی قرار دهند و نیز اطلاعات ضروری دیگر برای تحلیل و حل مشکل را روشن سازند. ‎SUCCES,‏ 

صفحه 14:
3S JOBS 3 zt! نقش كزارى و سومشق کبری رثتاری, با بكار كيرق این فنون, به جای اینکه کارآموزان ارباره ی مشکل سخن بگویند, در سطح رفتای درگیر موضوعها و مشکلات مورد نظر می شوند. برای مثال به جای اینکه در هنگام طرح یک مورد پژوهشی دربازه ی نیاز به برقراری ارتباط مناسب سخن گوینده آنچنان با یکدیگر ارتباط برقراز می سازند که گویی همان شخصیتهای مورد پژوهشی هستند (نقش گزاری) یا به تماشا و تقلید آن دسته از فنون ارتباطی آثربخش می پردازند که به وسیله یمَورفو و جهت بهره گیری از آن در یکی از روشهای خاص درمانی؛ ارایه کردید (ساعنچی, 413775 ص ۳۸۷). از اين فن که مورئو آن را نقش گزاری روانی نامیده برای اولین بار در سال 1۹۳۰ برای آموزش افراد به کار گرفته شد. یکی از مزابای این روش آموزشی آن است که توجه را بر «عامل انسانی مشکلات سازمانی» متمر کز می سازد. در به کار کبری این فن» هر یک از افراد گروه نقش یکی از شخصیتهای وافعی مورد پژوهشی را ایفا می کنند و می کوشند تا راه حلهایی را برای مشکل مورد بحث در «عمل» بیدا کنند. اما در روش نننتی بحث و كفتكو» هر یک از افراد توجه خود را معطوف مشکل مورد نظر می سازند. 

صفحه 15:
سرمشق گیری رفتاری بر پایه ی نظریه ی یادگیری اجتماعي بندورا ‎)۱٩۷۷(‏ ‏ارایه شده و یکی از فنون نسبتا جدید آموزشی است (عجی:725دد. ی .۱۲۰۰, ۹ در نظریه ی بادگیری اجتماعی بر آن بخش از بادگیری ادمی تأکید می شود که با تماشای رفتار دیگران و مشاهده» به وقوع می پیوندد. بر اساس این نظريهء گفته می شود بخشی از آنجه آدمی می آموزه به طور غیر مستقیم ‎pS 0 plod wl 63) WA. Bandura — by‏ 450 فرد مشاهده می کند و به این نتیجه می رسد که چنین رفتارهایی برای دیگران» نتایج مثبت را به همراه دارد. موز (۱۹۷۸) مراحل چهارگانه ای را که لازم است برای کاربرد این نظربه در آموزش شغلی طی شود توصیف کزده است. این مزاحل عبار تند از؛ 

صفحه 16:
‎giro pw -1‏ گیری (سرمشق دهی). کازآموزان به تماشای فیلم شیئمایی:یا تلوبزیونی نمایشگرانی مّی نشینند کَّببه انجام دادن‌چکاری می پردازن له الق ای لعجي تتشي ای ‎von {ISSR Sy Re II‏ سا گر ها رانک آلوگنوع ماس ‎ASE‏ وه ۱ را در ‎SS, Gules ky. Olj5-1 6 ggee‏ دول در سرمشق دهی رفتارهایی که منتهی"به عملکرد موفقیت آمیز می شوند به صورت روشن؛ واضح و مشخص, به نمایش در می آیند. ‏2- تمرین (مزّور ذهنی). کاراموزان مدلهایی را که به ورت سرمشق به آنان ارایه شده است؛ تمرین می کنند. ‏3- پسخوراند. کارآموران کت اکن زرد روگ 399 از نتيجه ى رفتارهاى تمرايق قلف كلو فى شولة قفوي تفه عی برای عملکرد موفقیت آمیژ [که یله ی اعظاتدیگر گراوه فراهم فى ايذ): می تواند بخش مهمی از. فرایند پادگیژی اجتماعی ‏باشد. ‎ 

صفحه 17:
4- انتقال آموزش. رفتار شرکت کنندگان در آغاز ‎Ge aye‏ از اتمام ای کارآقوهی و هنگام بازگشت به محل کار خود. مورد پیگیری قرار من ‏كيرد و هوتثار‌شویدی کدرا ‏هر چند بررسی نتایج مطالعات در زمینه ی ‎pos‏ ‏نظریه ی یادگیری اجثماغن در آموزش کار (به ویژه در آموزش کارآموزان) حاكي از آن ‎or‏ ‏که از اين نظریه می توان به شیوه ای اثربختش آستفاده کلْدهاضا معمولا ‎BB joel aie) yl‏ پیشتر برای آموزش مدیران اشتفاده می شود (رابرتسون: 1990). ‏آموزش کنفرانس ویدیویی. یکی از رژوشهای جدید که از آن هم در آموزش قبل از خدمت ورهم در آموزش ضمن خدمت و به منظوز زشد و كسب مهارتهای کارکنان استفاده يلك ثلونا الزينا کنفرانس ویدیویی است. با التفاگه ازرانن تشن می توان موجباتی را فراهم آورد که هر چند اعضای یک جلسه در نقاط مختلف یک شهر, یک کشور و حتی در کشورهای مختلف هستندء اما با استفاده از فن آوریهای جدید ارتباطات. همزمان ‏یکدیگر را ببیتند, صدای م را بشنونة و به بحث و ‏گفتگو بپردازند. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 18:
خلاصه یکی از مشکلات سازمانهای فعال دز کشور ما آن است که فعالیتهای گژوهی به منظور بررسی مشكلات: یافتن راه حلهاو ایجَام داد فعالیت به منظور دستیایی ه هدفهای از پیش یی شده. اندک,است. فعالیت گزوهی دارای مزایای بستاری است,و ازمانهای علاقمند به افزایتش سطح بهزه وری فردی و شغلي کارکتان بایذ شیوه هایی,را به کار گیرند تا فرهنگ گروهی به عنوان یک ارزش مهم شکل گیرد. برای گسترش فغالیتهای گروهی در سازمانهای گوناگون و فعال در شور می توا از روشهای آئزبخش آموزش استفاده کزد یکی از روشها: «آموزش مشازکت گروی» نام دارد. در آموزش مشازکت گروهی افراد در فعالیت.های گروهی»درگین می شوند,و مهارتهای لازم برای کش ازکنهای ‎as Wp SL Sd, cae‏ عللو 9#مل کم توجهی نسبت به, فعالیتهای گزوهی در کشور گفثه شد این عوامل متعدد و عبارتئد از: ناآشنایی مدیران با مزابای فعالیت گروهی, گرهنگ جامعة»,شیوه های کمتز اثربخش آموزش عمومی در کور نگرشل ‎eps ya‏ بقل فردى و تظاب ‎dle Sha‏ خلهاي موجودبرای گسترش فرهگ تمه مقتارکت و ‎As Saal‏ عن لزنه أن واه لبری از فنون بحث و گفتگو, نقش گزاری. سرمشق گیری رفتاری. تمرین/ اکاهی از نتایج. انتقال آموزش, و آموزش کنفرانس وتديويق. 

صفحه 19:
2 

روانشناسی کار گرد آورنده :محسن حلیمی زمستان 1392 تعریف سازمان : «ساختی که از طریق گروه بندی نظام مند وظایف و برقراری ارتباط رسمی جهت توانمندتر ساختن افراد برای کار اثربخشتر با یکدیگر و دستیابی به هدفهای مشترک ،شکل گرفته است» (بیتل ،1974 ،ص .)136 ویژگیهای سازمانهایی که مدیران آنها به کارگروهی ترغیب می شوند: -1هدفهای سازمان برای اکثریت کارکنان روشن است و کلیه ی فعالیتها در جهت دستیابی به هدفهای سازمان ،انجام می گیرد. -2کلیه ی کارکنان نسبت به سازمان محل کار خود احساس تعلق و وابستگی دارند . -3مسایل و مشکالت در چهارچوب امکانات موجود و به صورت فعال و واقع بینانه ،حل می شود. -4کارکنان سازمان به صورت غیررسمی و بدون توجه به عنوان مقام رسمی خود در سازمان ،در جهت حل مشکالت با یکدیگر همکاری می کنند.  -5تصمیم گیری در زمینه ی افزایش بهره وری سازمان بر اساس عواملی نظیر «توانایی» ، «حس مسئولیت»« ،موجود بودن اطالعات»، «حجم کار»« ،زمان مناسب» و «تجزیه و تحلیل منطقی مسایل» ،صورت می گیرد. -6برنامه ریزیها در سازمان ،بر اساس واقعیتها و «آینده نگری»« ،عملکرد» و برقراری نظم» صورت می گیرد به عبارت دیگر« ،قبول» مسئولیت با مشارکت فعال همه ی اعضای سازمان» ،بخوبی و با میل و رغبت انجام می گیرد. -7نحوه ی قضاوت و خواستهای منطقی کارکنان سطح پایین سازمان مورد توجه و احترام مقامات و مدیران سطوح باالتر است. -8نیازهای شخصی و روابط انسانِی مناسب نیز از جمله امور مهمی تلقی می شوند که باید در سازمان ،مورد توجه و بررسی قرار گیرند. • • • • • • • -9تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه انجام می گیرد -10وقتی سازمان دچار بحران می شود ،کارکنان خود را موظف می دانند آن بحران را رفع می کنند. - 11اختالف نظر در تصمیم گیریها مهم تلقی می گردد و این تضادها به شیوه ای اثربخش ،با همکاران در میان گذاشته می شود. - 12یادگیری در حین انجام دادن وظایف شغلی به میزان زیاد ،بر اساس ارایه طریق ،کوشش فرد یادگیرنده و همچنین راهنمایی و توصیه ی یاددهنده صورت می گیرد. - 13انتقاد گروهی در رابطه با پیشرفت کارها ،به طور عادی و به شیوه ای معقول ،بی طرفانه، محترمانه و با بینش و آگاهی انجام می گیرد. -14صداقت کارکنان در هنگام تعامل با یکدیگر کامًال مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند. - 15اساس فعالیت سازمان را گروههای کار ،فعالیت های گروهی و گروههای منسجم تشکیل می دهند (ِفرِنچ و ِبل ،1995 ،ص.)168 ویژگیهای مدیرانی که نسبت به همکاری گروهی عالقه نشان می دهند: -1در رهبری و مدیریت سازمان تحت نظارت خود ،عمًال از نوعی دیدگاه نظام مند پیروی می کنندو شیوه ی کار آنان در مدیریت منابع انسانی سازمان نیز به گونه ای است که افراد را در جهت دستیابی به هدف اصلی سازمان ،یعنی« ،بهره وری بهینه» ،سوق می دهند. - 2نسبت به آموزش کارکنان سازمان توجه نشان می دهند ضمنًاَ ،ص رف هزینه برای آموزش کارکنان سازمان و به ویژه برای مدیران را جزء سرمایه گذاری اساسی (و نه هزینه)، تلقی می کنند.  -3نسبت به فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان تحت نظارت خود و به ویژه مشارکت آنان در فعالیتهای گروهی ،توجه خاص نشان می دهند و تالش می کنند تا این گونه ارزیابیهای بر اساس ضابطه و معیارهای علمی انجام گیرد .ضمنًا از دید آنان ،مهمترین بخش فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان« ،مصاحبه ی ارزشیابی» است (ساعتچی.)1374 ، -4به اعتقاد این مدیران ،تا وقتی انتخاب کارکنان سازمان به درستی و با روشهای علمی انجام نگیرد ،بهره وری سازمان نیز تا آن میزان افزایش نشان نخواهد داد . -5نسبت به شناخت ماهیت شغلی کارکنان سازمان عالقه مند هستند . -6اثر بخشترین شیوه های ارتباطی در سازمان را به کار می گیرند . -7می دانند که نگرش کارکنان سازمان تا چه میزان بر عملکرد شغلی آنان اثر دارد .  - 8به تجربه و در طی دوره های آموزشی اثربخش آموخته اند که تا وقتی کارکنان برای ارایه خدمات بیشتر در سازمان انگیخته نشده باشند ،بهره وری شغلی آنان اندک است و به همین دلیل ،از راهبردهای مختلف برای افزایش سطح انگیزش شغلی افراد برای مشارکت در فعالیتهای گروهی و در نتیجه ارای کار بهتر ،استفاده می کنند. - 9به دلیل آگاهی و بینشی که کسب کرده اند ،می دانند که تأمین بهداشت روانی کارکنان تا چه میزان بر فعالیتهای گروهی و عملکرد شغلی آنان اثر دارد . -10فرهنگ سازمان را ُبعد تلقی می کنند و از راهبردهای مختلف ،یعنی ،با ارایه ی مثالها و نمونه های عملی ،با بیان مطالب ،با تغییر نگرشها و معرفی آرمانهای سودمند بهره می گیرند تا فرهنگ سازمان تحت نظارت خود را در جهت عالقمند ساختن کارکنان به فعالیتهای گروهی و د نتیجه افزایش بهره وری و رسانیدن سطح آن به حد «بهینه» ،تغییر دهند. - 11در عمل و از طریق تشکیل دوره های آموزشی اثربخش ،می کوشند تا کارکنان سازمان را با مفهوم «مدیریت زمان» در فعالیت های گروهی آشنا سازند . - 12اهمیت مفاهیمی چون «تفاوتهای فردی کارکنان»« ،آثار و نتایج منفی فرسودگی شغلی کارکنان» « ،کار پژوهی» (ارگونومی) و نظایر آن را می شناسند . - 13در نظر آنان بهترین شیوه ی دستیابی به سطوح باالتر بهره وری ،مشارکت در فعالیتهای گروهی ،تشکیل گروه های منسجم و اجتناب از تکروی است. شیوه های عالقمند ساختن مدیران و صاحبان صنایع نسبت به فعالیت های گروهی • • • • -1سازمانهای مسئول (نظیر اتاق بازرگانی) امکانات مناسب و شرایطی را فراهم آورند که با طراحی و اجرای پروژه های تحقیقاتی بتوان موانع موجود در راه شکل گیری تشکلهای صنفی اثربخش در ایران را شناخت و راه حلهای مناسبی نیز برای رفع این موانع پیدا کرد. -2برای مدیران سازمانهای اقتصادی ،صنعتی ،تولیدی و نظایر آن توضیح داده شود که مزایای تشکلهای صنفی کدام اند و چگونه می توان در شکل گیری چنین تشکلهایی ،مشارکت داشت. -3مدیران سازمانها ترغیب شوند تا تعهدات سازمان محل کار خود را به گونه ای تنظیم کنند که امکان انجام دادن فعالیت های گروهی و مشارکت با سازمان های دیگر نیز وجود داشته باشد. -4دالیل مربوط به نگرانی مدیران سازمانهای اقتصادی را در زمینه ی درگیر شدن در تشکلهای اقتصادی ،بشناسیم و این زمینه ها را با تشکیل جلسات بحث و گفتگوی گروهی ،مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.  -5موجباتی را فراهم آوریم که موضوع و بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی از دیدگاههای مختلف در روزنامه ها ،مجله ها ،فصلنامه ها و نظایر آن و نیز در رادیو و تلویزیون ،مورد نقد و بررسی قرار گیرد. • -6در سیاست کالن کشور و در تدوین برنامه های اقتصادی و نظایر آن، بخشی را نیز اختصاص به بحث تشکلهای اقتصادی و صنفی دهیم و با دیدگاهی نظام مند ،این نوع فعالیتها را ترغیب کنیم. • -7امکانات آموزشی بیشتری را برای مدیران اصناف و سازمانهای اقتصادی فراهم آوریم و بر این نکته تأکید داشته باشیم که در تشکلهای صنفی ،تنها عملکرد مدیران آموزش دیده می تواند اثر بخش باشد. روشهای آموزش مشارکت گروهی فنون بحث و گفتگو :اساس و محور فنون آموزش گروهی ،بحث و گفتگوی افراد گروه در یک زمینه ی خاص (مثل یک مورد پژوهشی، مشکلی که سازمان با آن مواجه شده و نظایر آن) است .برای این منظور ،به کارآموزان واقعیتهای مربوط به یک مشکل سازمانی را ارایه می دهند و از آنان می خواهند به سؤالهایی که در رابطه با آن مشکل خاص مطرح شده است ،پاسخ دهند .این مشکل می تواند واقعی یا فرضی باشد .موارد پژوهشی (قضیه اداری) برای ترغیب افراد گروه به بحث و گفتگو ،طراحی می شوند .به هر حال ،باید به یاد داشت که در این موارد ،اهمیت مشارکت افراد در فعالیت گروهی بیش از محتوا با موضوع بحث و گفتگوست. • مشارکت در بحث گروهی و تجزیه و تحلیل مشکالت و یافتن راه حلهای مناسب ،افزایش یابد. • کارآموزان این نوع کارگرههای آموزشی می آموزند که چگونه واقعیتهای مربوط به یک موقعیت را مورد بررسی قرار دهند و نیز اطالعات ضروری دیگر برای تحلیل و حل مشکل را روشن سازند. • نقش گزاری و سرمشق گیری رفتاری .با بکارگیری این فنون ،به جای اینکه کارآموزان درباره ی مشکل سخن بگویند ،در سطح رفتای درگیر موضوعها و مشکالت مورد نظر می شوند .برای مثال ،به جای اینکه در هنگام طرح یک مورد پژوهشی درباره ی نیاز به برقراری ارتباط مناسب سخن گویند ،آنچنان با یکدیگر ارتباط برقرار می سازند که گویی همان شخصیتهای مورِد پژوهشی هستند (نقش گزاری) یا به تماشا و تقلید آن دسته از فنون ارتباطی اثربخش می پردازند که به وسیله ی ُم وِر نو و جهت بهره گیری از آن در یکی از روشهای خاص درمانی ،ارایه گردید (ساعتچی ،1377b ،ص .)387 از این فن که مورنو آن را نقش گزاری روانی نامید ،برای اولین بار در سال 1930برای آموزش افراد به کار گرفته شد .یکی از مزایای این روش آموزشی آن است که توجه را بر «عامل انسانی مشکالت سازمانی» ،متمرکز می سازد .در به کارگیری این فن ،هر یک از افراد گروه نقش یکی از شخصیتهای واقعی مورد پژوهشی را ایفا می کنند و می کوشند تا راه حلهایی را برای مشکل مورد بحث در «عمل» ،پیدا کنند .اما در روش سنتی بحث و گفتگو ،هر یک از افراد توجه خود را معطوف مشکل مورد نظر می سازند. سرمشق گیری رفتاری بر پایه ی نظریه ی یادگیری اجتماعی َبندورا ()1977 ارایه شده و یکی از فنون نسبتًا جدید آموزشی است (ساعتچی ، 1377b ،ص 102 ،100و .)349 در نظریه ی یادگیری اجتماعی بر آن بخش از یادگیری ادمی تأکید می شود که با تماشای رفتار دیگران و مشاهده ،به وقوع می پیوندد .بر اساس این نظریه ،گفته می شود بخشی از آنچه آدمی می آموزد به طور غیرمستقیم و با A.Bandura -تقلید رفتارهایی انجام می گیرد که فرد مشاهده می کند و به این نتیجه می رسد که چنین رفتارهایی برای دیگران ،نتایج مثبت را به همراه دارد. موِز ز ( )1978مراحل چهارگانه ای را که الزم است برای کاربرد این نظریه در آموزش شغلی طی شود ،توصیف کرده است .این مراحل عبارتند از:  -1سرمشق گیری (سرمشق دهی) .کارآموزان به تماشای فیلم سینمایی یا تلویزیونی نمایشگرانی می نشینند که به انجام دادن کاری می پردازند ،مشکلی را حل می کنند یا به شیوه ای اثربخش ،ارتباط برقرار می سازند .ضمنًا ممکن است این نوع نمایش به صورت زنده انجام گیرد و نمایشگران چنین رفتارهایی را در حضور کارآموزان ،به نمایش بگذارند .به هر حال ،در سرمشق دهی رفتارهایی که منتهی به عملکرد موفقیت آمیز می شوند به صورت روشن، واضح و مشخص ،به نمایش در می آیند. -2تمرین (مرور ذهنی) .کارآموزان مدلهایی را که به صورت سرمشق به آنان ارایه شده است ،تمرین می کنند. -3پسخوراند .کارآموزان یا شرکت کنندگان در دوره ی آموزشی ،از نتیجه ی رفتارهای تمرین شده آگاه می شوند. تقویت اجتماعی برای عملکرد موفقیت آمیز (که به وسیله ی اعضای دیگر گروه فراهم می آید) ،می تواند بخش مهمی از فرایند یادگیری اجتماعی باشد.  -4انتقال آموزش .رفتار شرکت کنندگان در آغاز دوره ،پس از ِاتمام دوره ی کارآموزی و هنگام بازگشت به محل کار خود ،مورد پیگیری قرار می گیرد و هر رفتار جدیدی که به درستی هر چند بررسی نتایج مطالعات در زمینه ی کاربرد نظریه ی یادگیری اجتماعی در آموزش کارکنان (به ویژه در آموزش کارآموزان) حاکی از آن است که از این نظریه می توان به شیوه ای اثربخش استفاده کرد ،اما معموًال از این روش آموزشی بیشتر برای آموزش مدیران استفاده می شود (رابرتسون.)1990 ، آموزش کنفرانس ویدیویی .یکی از روشهای جدید که از آن هم در آموزش قبل از خدمت و هم در آموزش ضمن خدمت و به منظور رشد و کسب مهارتهای کارکنان استفاده می شود، آموزش کنفرانس ویدیویی است .با استفاده از این روش می توان موجباتی را فراهم آورد که هر چند اعضای یک جلسه در نقاط مختلف یک شهر ،یک کشور و حتی در کشورهای مختلف هستند ،اما با استفاده از فن آوریهای جدید ارتباطات ،همزمان یکدیگر را ببینند ،صدای م را بشنوند و به بحث و گفتگو بپردازند. خالصه یکی از مشکالت سازمانهای فعال در کشور ما آن است که فعالیتهای گروهی به منظور بررسی مشکالت ،یافتن راه حلها و انجام دادن فعالیت به منظور دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ،اندک است .فعالیت گروهی دارای مزایای بسیاری است و سازمانهای عالقمند به افزایش سطح بهره وری فردی و شغلی کارکنان باید شیوه هایی را به کار گیرند تا فرهنگ گروهی به عنوان یک ارزش مهم ،شکل گیرد. برای گسترش فعالیتهای گروهی در سازمانهای گوناگون و فعال در کشور ،می توان از روشهای اثربخش آموزش استفاده کرد .یکی از روشها« ،آموزش مشارکت گروهی» نام دارد .در آموزش مشارکت گروهی افراد در فعالیت های گروهی درگیر می شوند و مهارتهای الزم برای مشارکتهای گروهی را فرا می گیرند .در بررسی علل و عوامل کم توجهی نسبت به فعالیتهای گروهی در کشور گفته شد این عوامل متعدد و عبارتند از :ناآشنایی مدیران با مزایای فعالیت گروهی ،فرهنگ جامعه، شیوه های کمتر اثربخش آموزش عمومی در کشور ،نگرش مردم نسبت به رقابت فردی و نظایر آن .راه حلهای موجود برای گسترش فرهنگ تمایل به مشارکت و فعالیتهای گروهی نیز عبارتند از :بهره گیری از فنون بحث و گفتگو ،نقش گزاری، سرمشق گیری رفتاری ،تمرین ،آگاهی از نتایج ،انتقال آموزش ،و آموزش کنفرانس ویدیویی. پایان