سازماندهی و ساختار سازمانی

صفحه 1:
را ار 

صفحه 2:
تعریف سازماندهی سازماندهی فرآیند سامان دادن افراد و منابع برای اجرای وظائف در جهت هدفك هاى مشترك است ‎١‏ 1 تخصیص آن بین اعضای سازمان به طوری که هدفهای سازمانی با اثربخشی سازماندهی موجب پیدایش ساختار سازمان می شود . 0 ese ges S ee EEC Sr ges eee CS eae! 0 MSOs TSE e Ce Hare PCa pe Om cen POIs eT ‏بوجود می آور؛‎ 

صفحه 3:
‎cele‏ ار ‎SNC ONT BTS or kee EDEN . ‏فعالیت های اعضای سازمانی » آن را ایجاد می کنند‎ ‏بای ار رای رت ار ‏لت ا ‎res Reet ewe‏ 0 تصمیمگیری آنان کاهش یابد . ‎۱ TEBE 0 ‏تعیین و کنترل روابط واحدها با هم » به جهت اطمینان از واگذاری ‎ ‎ ‎ 

صفحه 4:
متككر ار Be eee re etsy Eero) ence ni SE Ser SB SIN CPR CeCe WO Fea ES 0 oo) : ‏ویژگی های ساختار سازمانی‎ » ۱ . ‏بینی شده شنت ۰ عمل نمی کنند‎ ‏ساختارهای رسمی » ماهیت غیر شخصی دارند . زیرا سازمان رسمی‎ * به طراحی شغل ها محدود میشود و از طریق کارگزینی ۰ افراد خاصی برای شغل های ویژه انتخاب می شوند. 

صفحه 5:
ساختار غير رسمى Nyaa JEL pel) arly pale) ube JLab, © BN SECTS Be SEES ere Nyon) : ‏ويزكيهاى ساختار غير رسمى‎ ٠ | ۳۰۰۱۵ ۰ ماهیت سازمان غیر رسمی » شخصی است زیرا تصدی شغل معین در سازمان » بر حسب برقراری روابط اجتماعی با دیگران است . ۶ مدیر » روابط سازمانی را بطور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد. 

صفحه 6:
ار ار ا ل ا ا 0 7 20020 ريسميت و مركزيت است . ( رابينل ) ا ا ا ات ا ‎DEES OTS‏ سازمان ( ميزان تقسيم كار كروه بندى وظايف و تعداد سطوح در ‎perim‏ 00 ©. رسميت اشاره ميكند به ميزان يايبندى و اتكاء سازمان به قواعد مقررات و رويه ها براى هدايت رفتار كاركنان سازمان ©. مركزيت دلالت دارد بر محل استقرار قدرت و اختيار تصميمكيرى در سازمان 

صفحه 7:
فراگرد سازماندهی 6 ده از ماب وت هی که دراه ‎Ag Men op‏ طور منطقى و به راحتى ان عهده اجراى أن ها برآيند تقسيم مى شود. ( تقسيم كار ) ©. ارتباط بين افراد مشخص شود . اين ارتباط واحدها » منتج ‎BL pall eect‏ ری اه ©. وظيفه ها بطور منطقى و كارآمد تلفيق مى شوند. ( واحد سازی ) ‎Le De Tels ice‏ را ‎ 

صفحه 8:
فرآككرد سازماندهى مبتنى بر اصول سنتى مديريت Cal ۰ اهم این اصول عبارتند از : 2 ف ۵ و ۵ ۵ 9 yon) entree 53230 وحدت فرمان ماسله مراتب . تمركز و تمركز زدايى 

صفحه 9:
تقسيم كار ‎٠‏ ضرورى است كه وظيفه هاى هر يك از افراد ء از وظيفه هاى ل مموز شود و فعلیت های سازمان بد وظینه های کر چک ‎BES eer re Tact ws CWer my i eene‏ ‎SSS" Te ES TIC Tere‏ ا 6 ل يرورش يابد و كارآيى سازمان بالا رود . ‎٠»‏ تقسيم كار موجب تخصصى شدن كار مى شود و بر اين اساس افراد مى توانند در شغل خود » آزموده و ماهر شوند و يست هايى را انتخاب نمایند که با استعداد و علاقه آنان تناسب دارد . ‎ 

صفحه 10:
تقسیم کار و گروه بندی وظایف A eer eran em roger cee tn ‏طوری که هر فرد به جای انجام دادن همه کار مسئول‎ . ‏وظیفه یا مجموعه وظایف معینی باشد‎ ‎٠‏ گروه بندی وظایف عبارت است از تفکیک فعالیتهای سازمان به طوری که وظایف و مشاغل مشابه و مرتبط در واحد های معینی انجام گیرد . ‎ 

صفحه 11:
مزايا و معايب تقسيم كار 0. اجراى وظيفه خاص توسط كاركنان » موجب افزايش مهارت و تخصص آنان می شود . . از دست نرفتن زمان با ارزش براى حركت از وظيفه اى به ‎my‏ © 7 ‏ا‎ STE) GP . ‏اثربخش وظیفه ها می شود‎ ۱۶۳ ۱۱ Sere Pee Ser ere MCD PIB Re Wyle COIN p-PpeQENr ‏لك‎ ee eee Tew 

صفحه 12:
نکته كسانى كه بر مزيت تقسيم كار تاكيد مى ورزند » تنها به ‎er Onan Pe RE ren enc et earn DCS‏ غافل مى مائند , 

صفحه 13:
9 ee كت 2121008 بلشد » احساس از خود بگانگی ایجاد می درد 6 کسالت ( بی حوصلگی ) محصول وظیفه های تخصصی است . ‎ORM Ere cern yy‏ ۱ ©. غيبت از كار ء يكى از اثرهاى منفى تخصصى شدن كار است . 

صفحه 14:
2 له 4 2 4 استونر ساختار سازمان را به کمک اجزا و عناصر پنگانه زیر توصیف میکند تخصصى كردن فعاليتها . استاندارد كردن فعاليتها هماهنگ کردن فعالیتها ۱۳ (0 OT ) ‏اندازه واحد کار( حیطه نظارت‎ . 

صفحه 15:
عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی ( استونر ) د ا ا ل راهبرد . تکنولوژی . نیروی انسانی | ار رن ساير عوامل از ديدكاه سايرين: 

صفحه 16:
. اولويت بازار د 5 0 5 0 0 < 5 ل ل ل اك تعداد نفرات ors) وظیفه سازمان ۳ توليدات ويا خدمات ( محصول ) ارباب رجوع 

صفحه 17:
2 0 »* تقسيم وظايف و تشكيل واحدهاى كار و فعاليت هماهنكى اك 2 ‎٠‏ هماهنكى عبارت است ان فرآكرد ايجاد وحدت و يكانكى ل ل ۹« ‎Ree CTS CSS‘ SE enue Benet a‏ ‎٠‏ وسعت هماهنكى به ماهيت وظايف و ميزان وابستكى آنها ‎TEP StS Se. SSE‏ ا ات ل ‎ 

صفحه 18:
۳ ‎٠‏ حیطه نظارت به تعداد زیردستانی که مستفیما زیر نظر یک مدیر انجام وظیفه میکنند و به او گزارش میدهند اشاره ‏میکند . ‏© حط ارت انتازیم و وست والحه کازی بابک , ‎ 

صفحه 19:
عوامل تعیین کننده حیطه نظارت مدت زمانى كه صرف كار نظارت و سريرستى مى شود. قابلیت ذهنی و سازگاری مدیر پیچیدگی موقعیت یا کار 0 5 eae) ‏شایستگی زیردستان‎ . شاه ان ان به 

صفحه 20:
Wis) ‏ل ا له‎ ‏وظايف و مسئوليتها براى رسيدن به هدفهاى سازمان است.‎ ‏اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتها و‎ * ۳ er ‏اختيار عبارت است از اطاعت بلا شرط و ارادى افراد از‎ ٠ ‏مافوق بر اساس اين باور كه مافوق حق دارريد اراده خود را‎ 6 ‏نارواست‎ ol ‏آنان 5-0 و عدم اطاعت از‎ 55 aoe aes 

صفحه 21:
) اختيار ناشى از يذيرش زيردستان است . ات ا 9 ‎es)‏ ل 0 زیردستان تصميم مى كيرند كه اطاعت كنند يا نه . مشروعيت دستور خاص به وسيله دستوركيرندكان تعيين میشود نه به وسیله دستور دهنده . اختيار يا قدرت اعمال نفوذ مافوق به يذيرش و قبول 

صفحه 22:
بارنارد(4953) برای اينکه دستوری مشروعیت پیدا کند و از طرف زیردستان SPS ere brn sre ee ee Eee همزمان داشته باشد . دستور قابل فهم باشد و زیر دستان آن را درک کنند . در تصميم كيرى براى اجراى دستور زيردستان بايد اعتقاد بيدا كنند كه دستور مغاير با هدفهاى سازمان نيست . . زيردستان بايد معتقد شوند كه دستور با منافع شخصى آنها به طور ‎ewes‏ ال ‎ROB‏ ene} ‏ز‎ © Wa 

صفحه 23:
تفويض اختيار ‎٠‏ تفويض اختيار عبارت است از انتقال اختيار و مسئوليت رسمى از مافوق به زير دست براى انجام دادن وظايف خاص . ‎٠‏ تفويض اختيار به انتقال قدرت قانونى از رئيس به مرئوس ‏اطلاق مى شود . ‎ 

صفحه 24:
هر مدیری مسئولیت و پاسخگویی اخلاقی قانونی و اجتماعى دارريد كه عمدتا از سمت و مقام 2 شود. | ‎eri ee ere eRe PC Te Bc me Ti-e> tara thy Mes‏ ۱0 ۱ پا ‎STOVES TER ee ec)‏ 1 ‎ag‏ ا 6 ا 2 كك مى شوند . 

صفحه 25:
مزاياى تفويض اختيار 0. مديران فرصت بيشترى براى برنامه ريزى و اقدامات دیگر پیدا میکنند . از نیروهای تخصصی استفاده موثر تری بعمل می آید و ا ‎eye en nino Caweay‏ 21 موثر ترى ميشوند كه احتمالا مديران رده بالا به دليل دوری از صحنه بدان قادر نيستند . کر ارت ور مان در ری اناد بای ره حرفه ای و استفاده از ابتکارات و نوآوری آنان میگردد . 

صفحه 26:
۱۳۳0 0 ‎٠‏ تمركز وقتى در سازمان ايجاد مى شود كه اختيار در سطح هاى عالى مديريت جمع شده و باقى مانده باشد 5 ‏»* عدم تمركز يعنى واكذارى اختيار به سطح هاى يايين تر ‎Soa‏ ‎» ‏هرجه اختيار بيشترى به سطح های پایین تر واگذار شود‎ ٠ ‏ا م‎ ‎. ‏تمركز و تمركز زدايى كرايشهاى نسبى هستند‎ ٠ ‎ 

صفحه 27:
عوامل موثر در غير متمركز كردن سازمان ا ا ا ‎ee eee‏ وظیفه های گوناگونی را بر عهده گیرند و به طور مسلم » واگذاری اختیار » وسیله موثری ‎re OCeE BY)‏ 000 ‎ne tee ae ete Sot ee E TTC ele Soke ena!‏ ‎en)‏ ا ‎Pre Tare ore ee be Sot‏ تصمیم ها و متابع برای تولید محصول ۰ مورد نیاز است . 0 تمرکز وظیفه ها حمایت شود . ۱ تمركز از تشريفات زيادى جلوكيرى مى كند و به زيردست بر حسب واكذارى اختيار حق تصمیمگیری داده می شود . 

صفحه 28:
نکته واكذارى اختيار زمانى منطقى است كه كسى ‎eC‏ ا 0 

صفحه 29:
نمودار سازمان ا ل 2 0 ان ا لك به نام نمودار سازمانى استفاده مى شود . يك نمودار سازمانى جوانب زير را مشخص ميسازد : ا ريوسا و مرئوسان . نوع كار و وظيفه 0-۳7 3 «Oe