عدالت سازمانی

صفحه 1:
الرحیم سم ۷ الرحمن اار 

صفحه 2:
Pepi eic 40 ‏«لای بت رتتارسازهالی‎ Re ees |e 

صفحه 3:
ات مقدمه سروس سل چرایی عدالت ۳ عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای 6 ne Ns 6 BO Ir ed 

صفحه 4:
مقدمه 0 ا ا ا ‎peer yes eer Penmaes eel ree)‏ ‎Hg cote ee Bape mul)‏ ل ‎CO ee‏ ‎el i‏ ل ‎ese‏ نيروى انسانى و انكيزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می دهد. . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمات ‎Ne Te) ie ee Ce eS OE Tee) ccs le ns Bee a)‏ ۱ عدالتء رمز بقاء و بايدارى جريان توسعه و بيشرفت سازمان و كاركنان آن است. ed 

صفحه 5:
مفهوم لخوی عدالت | er here Serr poe hve Pp Tere nec} ‏ل ل‎ eee ree) MMe S Tes We ee ‏ا‎ | eg Brew rey Wee i) ep ee tere ey mee) a) ree) فرهنك لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و ‎Ce eee)‏ ا ا ا ا ۱ ‎el‏ دس تب ادك ات ورن حسالت ين متاق برابرق ل تساوىء دادكرى و انصافء داورى با راستى و درستى و مفاهيم ديكرى از اين قبیل است . ed 

صفحه 6:
جرايى عدالت ا ا ل ا اا الا ا ا ا و ا ا ل ل ا ا ‎RYE‏ ‏است. كه اغلب فعاليتهاى بشر را تحت بى عدالتى» تحت الشعاع قرار داده ا ل ا ا ل لا ل ل ۰ ل كك 1 مراقب نیازها نیاورده است. ولی باتوجه به اهمیت این منهوم. از تن به عنوان یکت نیاز آغازین غللب یاد کرده و پیامدهای بی عدالتی را متذ کر شده است و 1 شايد تجلی گر شآن والای انسانی ارزشهای اخلاقی, سیاسی است. ed 

صفحه 7:
جرايى عدالت ل ا ‎SL oie ae ren es | ere ge) con es CO‏ جزء آرمانهاى بشر بوده است و اين بياتكر كن است كه اين مفهوم هركز به ا ل لالت يي ل نكت شود. راولمز بيان مى كند كه عدالمت در اكثر جنبه هاى زندكى انسان رخنه كرده است و عدللت اولين فضيلت نهادهاى اجتماعى مثل صداقت در يندار است. ed 

صفحه 8:
عدالت در سازمانها 111111111011100 ‎Oe eee er eee eaten 1 acee array‏ .ا عدللت را در ميان خودشان برقرار سازند. از ابن رو مدبرلقى كه براق برخورد با مسئله «احساس بى عدالتى» از راه حلهاى موقت استقاده بمى كتند. با مشكلات on ‏۰ب‎ RT 1 1 1 1 1 ‏ز 1000[ [ز[ [زؤ[ز[زؤز ز ز ز‎ + + 7 SO TON EO cL gS een AOE er On ee OW Pe IIe TROT PT 521101111 1 1 10010 هريتك كروه فرارداده لست وازآنها يه عنوان ب 

صفحه 9:
عدالت در سازمانها ا ی له سانشان ره اد ‎ree Gey‏ یی مس رورت سوم سس مرن رس ی سس سول 1 ‎RT 1 1 1 1 1 ‏ز 1000[ [ز[ [زؤ[ز[زؤز ز ز ز‎ + + 7 SO TON EO cL gS een AOE er On ee OW Pe IIe TROT PT PSE ene een earn ete ry 

صفحه 10:
انواع عدالت سازمانی ا ‎TS i BT‏ ا ا ‎Be ey ere ea‏ شناخته شده است که عبارت‌اند از: " عدالت توزیعی " گروه رویه ای " گروه مراوده ای ed 

صفحه 11:
LS nee rad 1 ل Pre eee et ee Pen ne | ry Cee) ‏ارلئه كرد و در اين نظريه نشان دان كه افراد مليل اندء در قبال انجام كار‎ ‏پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از‎ ‏پاداشهای انجام کار بهره مند شوند. برابری طبق نظر آدامز نملنی حاصل‎ ‏مى شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبتهاى وروديها (تلاشها) به‎ ‏و ك2‎ ‏که احساس نابرابری میی کنند. با وا کنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش؛‎ ‏کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا‎ ‏از کار به این تابرابری پاسح می دهند.‎ ed 

صفحه 12:
20 wig ‏عدالت‎ .١ عدللت..توزبعى ببا ادراك انصاف از بيامدها سروكار دارد؛ يعنى شامل ارزيلبى ‎SEB Py ne SST eee eee ren het room ie TPIS)‏ ‎ley)‏ ا ل ‎SS RCM NI we ST BO‏ ‎alo amart 9 w jgi 99 Caley Ol po‏ 9 ۱ ed 

صفحه 13:
تت اك 7 ل ۱ ‎Ua pes]‏ ا ل ا 0 ل ا ا ا ل ا ۱ ‎nt ren Smee l er‏ ا ا ل ۱ فراهم آورد. از اين رو می‌توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه‌ی اجراى قوانين زملنى عادلانه است كه امكان بهره مندى از قانون رابه سهولت در اختيار همگان قرار دهد. ed 

صفحه 14:
انواع عدالت سازمانی ".عدالت رويبهداق عدالمت رويه اى به عادلانه بودن روشهاى مورد استفاده براى تصميم كيرى در مورد نحوه تخصيص بيامدها اشاره مى كند. ed 

صفحه 15:
تت لك RoE ‏لت‎ .به نظر لونثال شش قانون وجود ذدارد كه هنكامى كه به كار كرفته شوند» رويه هاى عادلانه اى به وجود مى آورند: ‎.١‏ قانون ثبات: تخصيص رويه ها بايستى براى همه در طى زمان ثابت باشد. ‏" قانون جل و گبری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران ‎RECN eee tee IOP oy‏ ‎Rr Morley ee) oye eee ey ee PS) | gee Oy Hl ‏تخصیص دارد.‎ ‏قانون توانلیی اصلاح:به وجود فرصنهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد. ‏قانون نمایند گی: نیازهاء ارزشها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر» توسط فرآیند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود. ‏ا ا ا ‎SS ee ee ee rey een‏ اخلاقی و وجدانی سا زگار باشد. مه 

صفحه 16:
تت اك ". عدالت مراوده اى عدللت مراوده اى بر جنبه بين شخصى تصميم كيرىء بخصوص برابرى ‎eed Bee) me pmrer ome cS)‏ ا ل ‎By Se S|‏ بين شخصى شامل اعتماد در رولبط و رفتار افراد با تواضع و احترام مى باشد. ed 

صفحه 17:
تت اك ". عدالت مراوده.اى ‎ler‏ ا ا ا ی رفتار بلید مودبلنه وبا احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باد رفتاری حاکسی از اعتماد و احترام از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسوّولیت اجتماعی است. ed 

صفحه 18:
عوامل موثر بر ادراك عدالت اا 1۱ رويه هاى سازمانى (رويهها و كيفيت تعاملات ا 1 ed 

صفحه 19:
عوامل ا عدالت ‎Pe nT TCLS Res ener tye| gre Seer (Ce‏ در کت عدللت می تولند بر پیروی سازمان از قوانین عدللت توزیعی ات ا ا ا ل ل ا ‎Rome‏ ا ‎fea ter‏ پيامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود. ed 

صفحه 20:
عوامل موثر بر ادراکك عدالت ‎١:‏ رويه هاى سازمانى (رويه ها و كيفيت تعاملات) ‏درك عدللت همجنين وابسته به بيروى سازمان از قوانين عدللت رويه اى است. براى مثال رويه اى كه به مشاركت كنندكان اجازه مى دهد نا مطالب خود را بيان ‎۱ ‎ed 

صفحه 21:
‎er re to‏ ا ‏7 خصوصیات ادراک کننده ‏درك عدالمت ممكن است همجنين تحت تاثير خصوصيات ادراك ند پاش اي معرويات دن ترلئد شعرويات بسيك تداس (مثل سنء جنسيت, نزاد) و سابقه كار و خصوصيات شخصيتى (مانند احساسات منفى و عزت نفس) باشد ‎ed 

صفحه 22:
نتایج ادراک عدالت . عملكرد كارى | " رفتار خلاف انتظار کاری ‎ae‏ واكنشهاى تكرشى و احساسى نسبت به ييامدهاى خاص (سازمان و ‏مديريت) ‎ed 

صفحه 23:
نتايج ادراكك عدالت أ. عملكرد كارى Se ‏ا‎ ee ‏ل ا ل ل‎ Sad ‏ارلثه کرد يعنى زمانى كه كارمندى بى عدالتى توزيعى را درك مى كندء اين كارمند‎ ‏ممكن استء كيفيت و كميت كار را براى باز كرداندن عدالت تغيير دهد. عدالت‎ ‏ل ا ا ا ا ا كت‎ ‏كه بى عدالتى رويه اى بر تكرشهاى كلى نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفى مى‎ ۱ ‏فا‎ ed 

صفحه 24:
نتايج !159 عدالت GIF ‏عملكرد‎ .١ ۱ ‏ا ا ل ا الح ل‎ Coe Ce See ‏ل ل‎ eS IS Sm CS eRe Rae eC lee Rees eT umes mene) ‏رابطه اش با نگرشهلیی در مورد سرپرست. با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضلیتی لز‎ Ee ere oe ee ROM cre cred ea) ed 

صفحه 25:
Slae Ertl gots ۳ | to ere e ee ere Ie} ۱۳ ‏ا‎ Seem err ener Te ure 000 ene es eager acne CSC ESIC Eo ee eee S Eon ik Ee cere Rc Aes oe eee Te Si) کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند. ES a eee Ei Me Se TU okt eM ‏ل ا ا‎ ee Emel PIU ok FI are Vere eC RP a ‏ا‎ FRR Ae eer ene ans 

صفحه 26:
نتايج ادراك عدالت ۲ رفتار خلاف انتظار کاری رفتارهای خلاف انتظار و ترکك شغل بایستی به هر سه شکل عدللت توزیعی, رویه ای و تعاملی ‎Seen Semen eV eB ice) eee)‏ ۱ ‎SMCS IC eh SSS RS Me MMe LS) Bead iad‏ ۱ ‎el eer ae sees)‏ م 000 ؛ ممكن است به سازمان صدمه ‎Sy aes peo rer an ae)‏ ۱ مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به تک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهییی همچون رضایت درونی و ببرونی صورت می گیرد. از دید گاه عدالت رويه اى» بى عدالتى درك شده از سوى كار كنان منجر به ادراك منفى از سازمان و رفتارهاى ‎TES Neyo Ses ae BP ed‏ 0 ‎ ‎ ‎ed 

صفحه 27:
ختايج ادراك عدالت وا کنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص (سازمان و مدیریت) ۱ ‎eis se ene | nCe eel‏ ا ‎eee he) Ske eC Sree‏ ۱ سازماتها را بيش بينى كرده اند ‎De NCL halen ANCE CS ee Sc ad‏ ا ا ا ل ا ا ل ال ل ل ل ل ا ۱ برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. ed 

صفحه 28:
عدالت در سازمان پیامد های سازمانی: ارزش بامدها رفتاد شهروندسازمانی اقدامات سازمانی: عدالت درک شده - بيروى اذ قوانين عدالت توزیعی - رویه ای -تاملي رفتارخلاف انار کاری خصوميات ادراكك کننه: - چمعیت شناسی هرت 

صفحه 29:
8 - سپاسگزارم. زیزان حاضر سپ ‎nse‏ 

© irmgn.ir © irmgn.ir عناوین وسرفصل مطالب مقدمه مفهوم لغوی عدالت چرایی عدالت عدالت در سازمان عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای عوامل موثر بر درک عدالت نتابج ادراک عدالت © irmgn.ir مقدمه سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیون00د ق00وي میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است .ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روحی00ه نیروی انسانی و انگ00یزش کارکن00ان را تحت ش00عاع کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام خود قرار می دهد .بی ع00دالتی و توزی00ع غ00یر منص00فانه دس00تاوردها و س00تاده های سازمان موجب تض00عیف روحی00ه کارکن00ان و ت00نزل تالش و غفلت در آن00ان می ش00ود؛ بنابراین رعایت ع000دالت ،رمز بق000اء و پای000داری جریان توس000عه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. © irmgn.ir مفهوم لغوی عدالت يکي از دشواريهاي بحث عدالت ،ابهام در تعاريف و معاني آن است براي هر جنبه‌اي از عدالت معاني متعددي وجود دارد که شايد مهم00ترين آنها قس00ط، قصد ،استقامت ،وسط ،نصيب،حصه ،ميزان ،انصاف وغيره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حق00000وق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف کرده است .اما آنچ00ه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديکتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي ،دادگري و انصاف ،داوري با راستي و درستي و مف000اهيم ديگري از اين قبيل است . © irmgn.ir چرایی عدالت عدالت یکی از میراث هاي شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حق00وق بشر را تشکیل داده است .در جهان معاصر ،عدالت به منزلۀ حلقۀ مفقودي اس00ت .ک00ه اغلب فعالیتهاي بشر را تحت بی عدالتی ،تحت الشعاع قرار داده اس00ت .ش00اید اگر مازلو در قید حیات بود ،با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر ،از آن ب00ه عن00وان یک نیاز آغازین در تئوري سلسله مراتب نیازهاي انسان یاد می کرد .این اندیش00مند، اگرچه عدالت را به طور ویژه در لیست سلس000له مراتب نیازها نیاورده اس000ت ،ولی باتوجه به اهمیت این مفهوم ،از آن به عنوان یک نیاز آغ000ازین غ000الب یاد کرده و پیامدهاي بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جاي عدالت ،ازمفاهیمی همچون انصاف و صداقت ن00ام می ب00رد و ش00اید تجلی گر ش00أن واالي انسانی ارزش00هاي اخالقی ،سیاسی است. © irmgn.ir چرایی عدالت عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی اس00ت ک00ه از گذش00ته ت00ا ب00ه امروز ،جزء آرمانهاي بشر بوده است و این بیانگر آن است ک00ه این مفه00وم هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود .راولز بیان می کند که عدالت در اکثر جنبه هاي زندگی انسان رخنه کرده است و عدالت اولین فضیلت نهادهاي اجتماعی مث0000ل صداقت در پندار است. © irmgn.ir عدالت در سازمانها .1برخي از صاحب نظران ،نظريه برابري را نظريه گسترش عدالت در سازمان نام نهاده اند؛ زيرا بر توزيع عادالنه درآمدها در ميان انسانها براي دستيابي به سطح بااليي از انگيزش تمركز دارد .نظريه برابري تأكيد مي كند كه افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقايسه با ديگران ارزيابي مي كنند؛ اگر افراد احساس كنند با آنان ناعادالنه برخورد ش00ده اس00ت ،برانگيخت00ه مي ش00وند ت00ا عدالت را در ميان خودشان برقرار سازند .از اين رو مديراني كه براي برخورد با مسئله «احساس بي عدالتي» از راه حلهاي موقت استفاده مي كنند ،با مشكالت جدي مواجه مي شوند. .13آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش ،سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد ،اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است .مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف ،ص00داقت و نظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است. © irmgn.ir عدالت در سازمانها .2واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرینبرگ در دهه ی 1970بیان گردید .فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی ب00ه رفتارهای منص00فانه و عادالن00ه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد. .3رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادالنه باشد .با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادالنه باشد رضایت شغلی ب00ه بار خواهد آورد. .13آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش ،سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد ،اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است .مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف ،ص00داقت و نظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی طبق تحقيقات در اين حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محيط ک00ار شناخته شده است که عبارت‌اند از: .1عدالت توزیعی .2گروه رویه ای .3گروه مراوده ای © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .1عدالت توزیعی در حدود 40سال پيش روانشناسي به نام جي استيسي آدامز نظريه براب00ري را ارائه كرد و در اين نظريه نشان داد كه افراد مايل اند ،در قبال انجام كار پاداش منصفانه اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر ب00ه ان00دازه همكارانش00ان از پاداشهاي انجام كار بهره مند شوند .برابري طبق نظر آدامز زماني حاص0000ل مي شود كه كاركن00ان احساس كنن00د كه نسبتهاي وروديها (تالش00ها) ب00ه خروجيهايشان (پاداشها) با همين نسبتها در همكارانشان برابر باشد .كاركن00اني كه احساس نابرابري مي كنند ،با واكنشهاي منفي از جمل00ه امتن00اع از تالش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروندي سازماني و در شكل حاد آن اس00تعفا از كار به اين نابرابري پاسخ مي دهند. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .1عدالت توزیعی عدالت ت00وزيعي با ادراك انصاف از پيام00دها سروكار دارد؛ يع00ني ش00امل ارزيابي فرد از انصافي است كه با توج00ه ب00ه دادها و آورده هاي خ00ود از پاداش هاي دريافتي ادراك مي كن00د .در واق00ع ،ع00دالت ت00وزيعي بيانگر اداراك فرد از ميزان رعايت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .2عدالت رویه ای اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه‌های عادالنه است .یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادالنه باشد ،فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادالنه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویه‌ی اجرا باید فرص000ت مساوی برد برای همگان فراهم آورد .از این رو می‌توان گفت ع00دالت مس00تلزم صراحت قوانین است و رویه‌ی اجرای قوانین زمانی عادالنه است که امکان بهره من00دی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .2عدالت رویه ای عدالت رويه اي به عادالنه ب00ودن روش00هاي م00ورد اس00تفاده ب00راي تصميم گيري در مورد نحوه تخصيص پيامدها اشاره مي كند. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .2عدالت رویه ای به نظر لونثال شش قانون وجود دارد كه هنگامي كه ب00ه كار گرفت00ه ش00وند، رويه هاي عادالنه اي به وجود مي آورند: .1قانون ثبات :تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد. .2قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي :منافع شخصي تص00ميم گ00يران در طول فرايند تخصيص دخالت داده شود. .3قانون درستي :اشاره ب00ه س00ودمندي اطالعات م00ورد اس00تفاده در فرآين00د تخصيص دارد. .4قانون توانايي اصالح :به وجود فرصتهايي براي تغيير يك تصميم ناعادالن00ه اشاره دارد. .5قانون نمايندگي :نيازها ،ارزشها و چش00م ان00دازهاي هم00ه بخش00هاي مت00اثر، توسط فرآيند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود. .6قانون اخالقي :مطابق با اين قانون ،فرآيند تخص00يص بايس00تي با ارزش00هاي © irmgn.ir اخالقي و وجداني سازگار باشد. انواع عدالت سازمانی .3عدالت مراوده ای عدالت مراوده اي بر جنبه بين شخصي تصميم گيري ،بخص00وص براب00ري رفتار تصميم گيرندگان در فرآيند هاي تصميم گيري تأكيد دارد .رفت00ار بين شخصي شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواض00ع و اح00ترام مي باشد. © irmgn.ir انواع عدالت سازمانی .3عدالت مراوده ای عدالت مراوده ای دو بعد دارد :بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد .مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و اح00ترام از خ00ود نش00ان دهن00د و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی است. © irmgn.ir عوامل موثر بر ادراک عدالت الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند ب) رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعامالت ج) خصوصیات ادراک کننده © irmgn.ir عوامل موثر بر ادراک عدالت الف) پيامد هاي سازماني كه شخص از سازمان دريافت مي كند: درك عدالت مي تواند بر پيروي سازمان از قوانين ع00دالت ت00وزيعي (مثل برابري ،مساوات يا نياز) و همچنين توسط ارزش پيام00دها باش00د. بنابراين عدالت حداقل ت00ا ان00دازه اي توس00ط ادراك مثبت يا منفي پيامدها از سوي ادراك كننده تعيين مي شود. © irmgn.ir عوامل موثر بر ادراک عدالت ب) رويه هاي سازماني(رويه ها و كيفيت تعامالت) درك عدالت همچنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي اس00ت. براي مثال رويه اي كه به مشاركت كنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان كنند ،عادالنه تر از يك رويه اي در نظر گرفته مي شود كه مانع از اين عم000ل مي شود. © irmgn.ir عوامل موثر بر ادراک عدالت ج) خصوصيات ادراك كننده درك ع00دالت ممكن اس00ت همچ00نين تحت ت00اثير خصوص00يات ادراك كننده باشد .اين خصوصيات مي توان00د خصوص00يات جمعيت ش00ناختي (مثل سن ،جنسيت ،نژاد) و سابقه كار و خصوص00يات شخص00يتي (مانن00د احساسات منفي و عزت نفس) باشد © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .1عملكرد كاري .2رفتار شهروندي سازماني .3رفتار خالف انتظار کاری .4واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به پيامدهاي خاص (سازمان و مديريت) © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .1عملکرد کاری نظریه برابری ،فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک ش00ده بر عملکرد ارائه کرد ،یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کن00د ،این کارمن00د ممکن اس00ت ،کیفیت و کمیت ک00ار را ب00رای باز گرداندن عدالت تغییر دهد .عدالت رویه ای ممکن است از طری00ق اثر ب00ر نگرشها ،برعملکرد تاثیر بگذارد .برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای ب00ر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئوالنش اثر منفی می گذارد ،به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .1عملکرد کاری در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است ک00ه ه00دف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است ،در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند ،برجسته است .در مورد عدالت تعاملی از طریق رابطه اش با نگرشهایی در مورد سرپرست ،با عملکرد مرتب000ط اس000ت؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود. © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .2رفتار شهروندي سازماني يكي از بيشترين همبستگيهاي مطالعه شده عدالت سازماني ،رفتار شهروندي سازماني و اجزايش(روحيه جوانمردي ،فضيلت شهروندي ،از خود گذشتگي،وظيف00ه شناسي و ادب) است .رفتار شهروندي سازماني ،رفتار اختياري است كه جزء الزامات شغلي رسمي كارمند نيست ،اما با اين حال عملكرد مؤثر سازمان را افزايش مي دهد .رفتار شهروندی یک سازو کار منطقی برای کارمندی است که سازمان و مدیر رفتاری عادالنه نسبت به او داشته است .فرض شده اس00ت كه عدالت رويه اي و مراوده اي درك شده ،پيش بيني كننده هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني هستند. اين گروه بوسيله نمودار سازماني مشخص مي شود .اين گروه از زيردستان و كاركناني تشكيل مي گردند كه گزارش كار خود را به صورت مس00تقيم ب00ه يك مدير مي دهند .رئيس يك مدرسه ابتدايي و معلماني كه با او كار مي كنند يك گروه حاكم را تشكيل مي دهند. © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .3رفتار خالف انتظار کاری رفتارهاي خالف انتظار و ترك شغل بايستي به هر سه شكل عدالت ت00وزيعي ،رويه اي و تعاملي مرتبط باشند .از ديدگاه عدالت توزيعي اين رفتارها مي تواند به عنوان واكنشهايي درك ش00ده، نگريسته شوند( .زماني كه كارمند وروديهايش را براي برقراري عدالت تغيير مي دهد). بنابراين زماني كه كاركنان بي عدالتي ت00وزيعي را درك مي كنن00د ،ممكن اس00ت ب00ه سازمان صدمه بزنند تا بدين ترتيب ،نسبت خروجي به ورودي را در ديدگاهشان مثبت تر جل00وه دهن00د. همچنين مشخص شده است كه عدالت توزيعي با تمايل به ترك ش00غل مرتب00ط اس00ت كه اين موضوع از طريق تاثير نهادن بر نگرشهايي همچون رضايت دروني و بيروني صورت مي گيرد .از ديدگاه عدالت رويه اي ،بي عدالتي درك ش0ده از س0وي كاركن0ان منج0ر ب0ه ادراك منفي از سازمان و رفتارهاي خالف انتظار در سطح جزئي ،همچون تعارض با سرپرست مي شود. © irmgn.ir نتایج ادراک عدالت .4واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به پيامدهاي خاص (سازمان و مديريت) واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به سازمان عمدتًا توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال ليند و تيلر اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر كاهش تعارض درون سازمانها را پيش بيني كرده اند .تحقيقات همچنين روابط قوي تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرشها نشان داده اند .عدالت رويه اي واكنشهاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني كرده است كه بر واكنشهاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان مؤثر است. براي مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا عدالت رويه اي مرتبط است. © irmgn.ir عدالت در سازمان پيامد هاي سازماني: عملكرد كاري رفتار شهروندسازماني رفتارخالف انتظار كاري -ارزش پيامدها عدالت درك شده توزيعي رويه اي -تعاملي اقدامات سازماني: پيروي از قوانينعدالت كيفيت برخوردها و ارتباطات با كاركنانخصوصيات ادراك كننده: نگرشها و احساسات جمعيت شناسي -شخصيت © irmgn.ir از توجه عزیزان حاضر سپاسگزارم. © irmgn.ir