عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحیم© irmgn.ir

اسلاید 2: مدیریت رفتارسازمانی پیشرفتهعدالت سازمانیدانشگاه آزاد اسلامی© irmgn.ir

اسلاید 3: عناوین وسرفصل مطالب مقدمه مفهوم لغوی عدالت چرایی عدالت عدالت در سازمان عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت مراوده ای عوامل موثر بر درک عدالت نتابج ادراک عدالت © irmgn.ir

اسلاید 4: مقدمه سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوي میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل تلاش و غفلت در آنان می شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. © irmgn.ir

اسلاید 5: مفهوم لغوی عدالت يکي از دشواريهاي بحث عدالت، ابهام در تعاريف و معاني آن است براي هر جنبه‌اي از عدالت معاني متعددي وجود دارد که شايد مهمترين آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصيب،حصه، ميزان، انصاف وغيره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف کرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديکتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل است . © irmgn.ir

اسلاید 6: چرایی عدالت عدالت یکی از میراث هاي شکوهمند و جدایی ناپذیر بشریت است که بنیان حقوق بشر را تشکیل داده است. در جهان معاصر، عدالت به منزلۀ حلقۀ مفقودي است. که اغلب فعالیتهاي بشر را تحت بی عدالتی، تحت الشعاع قرار داده است. شاید اگر مازلو در قید حیات بود، با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به عنوان یک نیاز آغازین در تئوري سلسله مراتب نیازهاي انسان یاد می کرد. این اندیشمند، اگرچه عدالت را به طور ویژه در لیست سلسله مراتب نیازها نیاورده است، ولی باتوجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز آغازین غالب یاد کرده و پیامدهاي بی عدالتی را متذکر شده است و نیز به جاي عدالت، ازمفاهیمی همچون انصاف و صداقت نام می برد و شاید تجلی گر شأن والاي انسانی ارزشهاي اخلاقی، سیاسی است. © irmgn.ir

اسلاید 7: چرایی عدالت عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمانهاي بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود. راولز بیان می کند که عدالت در اکثر جنبه هاي زندگی انسان رخنه کرده است و عدالت اولین فضیلت نهادهاي اجتماعی مثل صداقت در پندار است. © irmgn.ir

اسلاید 8: عدالت در سازمانها 1. برخي از صاحب نظران، نظريه برابري را نظريه گسترش عدالت در سازمان نام نهاده اند؛ زيرا بر توزيع عادلانه درآمدها در ميان انسانها براي دستيابي به سطح بالايي از انگيزش تمركز دارد. نظريه برابري تأكيد مي كند كه افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقايسه با ديگران ارزيابي مي كنند؛ اگر افراد احساس كنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگيخته مي شوند تا عدالت را در ميان خودشان برقرار سازند. از اين رو مديراني كه براي برخورد با مسئله «احساس بي عدالتي» از راه حلهاي موقت استفاده مي كنند، با مشكلات جدي مواجه مي شوند. 13. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت و نظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است. © irmgn.ir

اسلاید 9: عدالت در سازمانها 2. واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرینبرگ در دهه ی 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد. 3. رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد. 13. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت و نظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است. © irmgn.ir

اسلاید 10: انواع عدالت سازمانی طبق تحقيقات در اين حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محيط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از: 1. عدالت توزیعی 2. گروه رویه ای 3. گروه مراوده ای © irmgn.ir

اسلاید 11: انواع عدالت سازمانی 1. عدالت توزیعی در حدود40 سال پيش روانشناسي به نام جي استيسي آدامز نظريه برابري را ارائه كرد و در اين نظريه نشان داد كه افراد مايل اند، در قبال انجام كار پاداش منصفانه اي دريافت كنند؛ به عبارت ديگر به اندازه همكارانشان از پاداشهاي انجام كار بهره مند شوند. برابري طبق نظر آدامز زماني حاصل مي شود كه كاركنان احساس كنند كه نسبتهاي وروديها (تلاشها) به خروجيهايشان (پاداشها) با همين نسبتها در همكارانشان برابر باشد. كاركناني كه احساس نابرابري مي كنند، با واكنشهاي منفي از جمله امتناع از تلاش، كم كاري و رفتارهاي ضعيف شهروندي سازماني و در شكل حاد آن استعفا از كار به اين نابرابري پاسخ مي دهند. © irmgn.ir

اسلاید 12: انواع عدالت سازمانی 1. عدالت توزیعی عدالت توزيعي با ادراك انصاف از پيامدها سروكار دارد؛ يعني شامل ارزيابي فرد از انصافي است كه با توجه به دادها و آورده هاي خود از پاداش هاي دريافتي ادراك مي كند. در واقع، عدالت توزيعي بيانگر اداراك فرد از ميزان رعايت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. © irmgn.ir

اسلاید 13: انواع عدالت سازمانی 2. عدالت رویه ای اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه‌های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. رعایت عدالت و انصاف در رویه‌ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می‌توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه‌ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. © irmgn.ir

اسلاید 14: انواع عدالت سازمانی 2. عدالت رویه ای عدالت رويه اي به عادلانه بودن روشهاي مورد استفاده براي تصميم گيري در مورد نحوه تخصيص پيامدها اشاره مي كند. © irmgn.ir

اسلاید 15: انواع عدالت سازمانی 2. عدالت رویه ای به نظر لونثال شش قانون وجود دارد كه هنگامي كه به كار گرفته شوند، رويه هاي عادلانه اي به وجود مي آورند: 1. قانون ثبات: تخصيص رويه ها بايستي براي همه در طي زمان ثابت باشد. 2. قانون جلوگيري از تعصب و غرض ورزي: منافع شخصي تصميم گيران در طول فرايند تخصيص دخالت داده شود. 3. قانون درستي: اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرآيند تخصيص دارد. 4. قانون توانايي اصلاح: به وجود فرصتهايي براي تغيير يك تصميم ناعادلانه اشاره دارد. 5. قانون نمايندگي: نيازها، ارزشها و چشم اندازهاي همه بخشهاي متاثر، توسط فرآيند تخصيص بايستي در نظر گرفته شود. 6. قانون اخلاقي: مطابق با اين قانون، فرآيند تخصيص بايستي با ارزشهاي اخلاقي و وجداني سازگار باشد. © irmgn.ir

اسلاید 16: انواع عدالت سازمانی3. عدالت مراوده ای عدالت مراوده اي بر جنبه بين شخصي تصميم گيري، بخصوص برابري رفتار تصميم گيرندگان در فرآيند هاي تصميم گيري تأكيد دارد. رفتار بين شخصي شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام مي باشد. © irmgn.ir

اسلاید 17: انواع عدالت سازمانی 3. عدالت مراوده ای عدالت مراوده ای دو بعد دارد: بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی است. © irmgn.ir

اسلاید 18: عوامل موثر بر ادراک عدالت الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کندب) رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملاتج) خصوصیات ادراک کننده © irmgn.ir

اسلاید 19: عوامل موثر بر ادراک عدالت الف) پيامد هاي سازماني كه شخص از سازمان دريافت مي كند: درك عدالت مي تواند بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي (مثل برابري، مساوات يا نياز) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد. بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادراك مثبت يا منفي پيامدها از سوي ادراك كننده تعيين مي شود. © irmgn.ir

اسلاید 20: عوامل موثر بر ادراک عدالت ب) رويه هاي سازماني(رويه ها و كيفيت تعاملات) درك عدالت همچنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است. براي مثال رويه اي كه به مشاركت كنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان كنند، عادلانه تر از يك رويه اي در نظر گرفته مي شود كه مانع از اين عمل مي شود. © irmgn.ir

اسلاید 21: عوامل موثر بر ادراک عدالت ج) خصوصيات ادراك كننده درك عدالت ممكن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراك كننده باشد. اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي (مثل سن، جنسيت، نژاد) و سابقه كار و خصوصيات شخصيتي (مانند احساسات منفي و عزت نفس) باشد © irmgn.ir

اسلاید 22: نتایج ادراک عدالت 1. عملكرد كاري2. رفتار شهروندي سازماني3. رفتار خلاف انتظار کاری 4. واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به پيامدهاي خاص (سازمان و مديريت) © irmgn.ir

اسلاید 23: نتایج ادراک عدالت 1. عملکرد کاری نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. © irmgn.ir

اسلاید 24: نتایج ادراک عدالت 1. عملکرد کاری در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی از طریق رابطه اش با نگرشهایی در مورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود. © irmgn.ir

اسلاید 25: نتایج ادراک عدالت 2. رفتار شهروندي سازماني يكي از بيشترين همبستگيهاي مطالعه شده عدالت سازماني، رفتار شهروندي سازماني و اجزايش(روحيه جوانمردي، فضيلت شهروندي، از خود گذشتگي،وظيفه شناسي و ادب) است. رفتار شهروندي سازماني، رفتار اختياري است كه جزء الزامات شغلي رسمي كارمند نيست، اما با اين حال عملكرد مؤثر سازمان را افزايش مي دهد. رفتار شهروندی یک سازو کار منطقی برای کارمندی است که سازمان و مدیر رفتاری عادلانه نسبت به او داشته است. فرض شده است كه عدالت رويه اي و مراوده اي درك شده، پيش بيني كننده هاي اصلي رفتار شهروندي سازماني هستند. اين گروه بوسيله نمودار سازماني مشخص مي شود. اين گروه از زيردستان و كاركناني تشكيل مي گردند كه گزارش كار خود را به صورت مستقيم به يك مدير مي دهند. رئيس يك مدرسه ابتدايي و معلماني كه با او كار مي كنند يك گروه حاكم را تشكيل مي دهند. © irmgn.ir

اسلاید 26: نتایج ادراک عدالت 3. رفتار خلاف انتظار کاری رفتارهاي خلاف انتظار و ترك شغل بايستي به هر سه شكل عدالت توزيعي، رويه اي و تعاملي مرتبط باشند. از ديدگاه عدالت توزيعي اين رفتارها مي تواند به عنوان واكنشهايي درك شده، نگريسته شوند. (زماني كه كارمند وروديهايش را براي برقراري عدالت تغيير مي دهد). بنابراين زماني كه كاركنان بي عدالتي توزيعي را درك مي كنند، ممكن است به سازمان صدمه بزنند تا بدين ترتيب، نسبت خروجي به ورودي را در ديدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنين مشخص شده است كه عدالت توزيعي با تمايل به ترك شغل مرتبط است كه اين موضوع از طريق تاثير نهادن بر نگرشهايي همچون رضايت دروني و بيروني صورت مي گيرد. از ديدگاه عدالت رويه اي، بي عدالتي درك شده از سوي كاركنان منجر به ادراك منفي از سازمان و رفتارهاي خلاف انتظار در سطح جزئي، همچون تعارض با سرپرست مي شود. © irmgn.ir

اسلاید 27: نتایج ادراک عدالت 4. واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به پيامدهاي خاص (سازمان و مديريت) واكنشهاي نگرشي و احساسي نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهاي عدالت رويه اي پيش بيني شده اند. براي مثال ليند و تيلر اثر مثبت قوي عدالت رويه اي بر تعهد سازماني و بر كاهش تعارض درون سازمانها را پيش بيني كرده اند . تحقيقات همچنين روابط قوي تري را بين عدالت رويه اي و نگرشها در مقايسه با عدالت توزيعي و نگرشها نشان داده اند. عدالت رويه اي واكنشهاي شناختي را نسبت به سازمان پيش بيني كرده است كه بر واكنشهاي نگرشي نسبت به مديران و تصميماتشان مؤثر است. براي مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بيشتر با عدالت تعاملي تا عدالت رويه اي مرتبط است. © irmgn.ir

اسلاید 28: عدالت در سازمان پيامد هاي سازماني:- ارزش پيامدهااقدامات سازماني:- پيروي از قوانين عدالت- كيفيت برخوردها و- ارتباطات با كاركنانخصوصيات ادراك كننده:- جمعيت شناسي- شخصيتعدالت درك شده- توزيعي - رويه اي - تعامليعملكرد كاريرفتار شهروندسازمانيرفتارخلاف انتظار كارينگرشها و احساسات© irmgn.ir

اسلاید 29: از توجه عزیزان حاضر سپاسگزارم.© irmgn.ir