فراگردهای گروهی

صفحه 1:


صفحه 2:
خب ۱7 درس: مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته عنوان ارائه: فراگرد گروهی 

صفحه 3:
PRES ERE EEE EE ee see eae ‎i‏ سرفصل مطالب گروهوانواع آن مراحل تشکیل گروه گروه به عنوان سيستم باز عوامل اثر كذار بر اثربخشی گروه آثار كروه روش هاى تصميم كيرى كروه يويايى كروهى و مین گروهی مفاهیم اصلی گروه علل ‎ign‏ افراد به كروة تفاوت های تیم وگرود رفتار های خواسته شده و پدیدآمده تعامل اجتماعی در محيط کار تسهیل اجتماعی تحلیل شبکه اجنماعی کارکرد گروه های سازمانی. قراکرد شکل گیری توسعه الزام های عملی گروه نقش های که در گروهایفا میکنند. تهدیدات نسبت به اثر بخشی گروه کرو اندیشیج طفره رفتن اجتماعی ‎ 

صفحه 4:
sa ‏گروه:‎ ‏#مجموع دو يا چند نفر که با هم رابطه متقابل داشته و به‎ یکدیگر وابسته بوده و برای تامین هدف های خاصی گرد هم امدهياند. اذاء الروه: 

صفحه 5:


صفحه 6:
لوو سس sa گروه به عنوان سیستم باز ‎Le‏ تركس ار ساير افراد در داحل شارمان ست كد كروه با انها تعامل دارة استراتزى أكروة در رابطه با ساير كروه هاى درون سازمان بايد برد- برد باشد و كل سازمان را در نظر بكيرد يعنى رابطه بده يستان خوى با ساير بخش ها داشتة باشد. 

صفحه 7:


صفحه 8:


صفحه 9:


صفحه 10:
لاپوبایی گروهی و میان گروهی **سازمانها باید گروههایی داشته باشند که در درون خود خوب عمل کنند بدین معنی که اعضای گروه در انجام کارهای مهم گروهی با یکدیگر خوب کار کنند. گذشته از این. گروههای کاری سازمان باید در بعد بیرونی یعنی در رابطه با یکدیگر نیز خوب عمل کنند به عبارت دیگر فعالیتهای هر گروه باید حمایت کننده سایر گروهها در خدمت به سازمان به عنوان یک کل باشد. یکی از مسئولیتهای مهم مدیریت کمک به گروهها درانجام خوب وظایف درونی و بیرونی خود است. 

صفحه 11:
© 5 دف 95۰ 

صفحه 12:
CURE TIP hei ped 

صفحه 13:
۱7 نفاوت های تیم و گروه 

صفحه 14:
پرسش : ‎ay‏ نظر شما مطالعه پوپاپی گروهی په چه دلیل مهم است؟ مطالعه پویایی گروهی به سه دلیل مهم است: !| نخست آنکه افراد برای یادگیری چگونگی برخورد با سایر اعضای گروه و کمک به شناخت هویت خود پر گروه متکی هستند. | دوم آنکه تاثیر قدرتمندی بر سایر گروه ها و سازمان دارند. بیشتر کار سازمان بوسیله گروه ها صورت مى بذيرد و موفقيت سازمان منوط و محمدو به اثر بخشی گروه های گاری آن است. | سوم آنکه مطالعه پویلیی گروهی به تشریج رفتار کمک می کند. بروز می کند که فقط به کمک شناخت فراگرد گروهی می توان آن را تحلیل گرد منحصر بفرد در درون گروه ها 

صفحه 15:
لارفتارهای خواسته شده و بدید آمده **رفتارهای خواسته شده سهمی است که سازمان به طور رسمی از اعضای گروه به عنوان مبنایی برای تعلق همیشگی آنان به سازمان و حمایت مستمر آنان از سازمان می طلبد. رفتارهای کاری مانند وقت شناسی, احترام به مشتری و ارباب رجوع و همکاران. رفتار های پدیدآمده چیزهلیی است که اعضای گروه علاوه بر رفتارهای زسمی یا به جای آنها برای سازمان باید انجام دهند. رفتارهای پدیدآمده چیزهایی است که افراد آنها را ورای خواسته های رسمی شغل انجام می دهند و به انجام کار کمک می کند مانند تلفن زدن به عضوی از گروه که غایب بوده تا در جریان بحثها و رخدادهای جلسه كروه قرار كيرند. > 

صفحه 16:
لاصورتهای دو گانه پوبایی گروه پویای گروه رفتارهای پدیدآمده (سپستم غیررسمیل 5 رفتارهاى خواسته شده (سیستم رسمی) © رفتارهای پدیدآمده و سیستم غيررسمى به عنوان سایه رفتارهای خواسته شده و سیستم رسمی 

صفحه 17:
لاکروه و پویایی میآن گروهی و افراد با شخصیتهای متمایز از یکدیگر و تفاوتهای فردی دوستی تأتیر عمده آن بر اثربخش سازمانی گروههای کار یا سازمان تسهیل اجتماعی مخاطره سازگاری کورکورانه, گروه کاری و شانه خالی كردن از زیر کار شبکه های اجتماعی نفوذ/قدرت/سیاست کارتیمی همکاری/رقابت! انسجام ارتباطات 

صفحه 18:
۱7 لادلایل اهمیت مطالعه پویایی گروهی **افراد برای یادگیری چگونگی برخورد با سایر اعضای گروه و کمک به شناخت هویت خود بر گروه متکی هستند. ** گروهها تأثیر قدرتمندی بر سایر گروهها در سازمان دانرد. مطالعه پویایی گروهی به تشریح رفتار کمک می کند. 

صفحه 19:
خب ۱7 لاتعامل اجتماعى در محيط كار **هنكامى كه دو نفر در محيط كار يا در هر جاى ديكر تعامل برقرار می کنند. نتیجه خللص آن بیش از آن چیزی است که آن دو نفر با خود به آن محل آورده اند. در نتیجه یک چیز اضافی وارد صحنه می شود. از نظر فنی به اين واقعیت "هم نیروزایی" گویند. واقعیتی که ککل بیش از جمع اجزای تشکیل دهنده اش است. برخی از صاحبنظران هم نیروزلیی را با معادله (۱+۱-۳(لثر یا 

صفحه 20:
لاتسهیل اجتماعی ** در محیط های کاری» صرف حضور دیگران به بهبود عملکرد فرد کمک می کند یا ملنع آن می شود؟لین چیزی است که دانشمندان علوم اجتماعی ن را تسهیل اجتماعی می نامند و برای تژنزذیک به یک قرن پژوهشگرانرا به خود مشغول داشته است. در اين زمینه نتایج زیر به دست آمده است: ۶ ۱. صرف حضور دیگران تأثیر نسبتا کمی بر عملکرد افراد دارد (سه درصد يا کمتر) ‎pled ۲‏ کازهی ساده دز حضوز دیگران موجب آفزایشن سرعت و دقت بیشتر می شود. ‏۶ ۳. انجام کارهای پیچیده در حضور دیگران موجب کاهش سرعت و دقت کمتر می شود. 

صفحه 21:
تاتحلیل شبکه های اجتماعی ** تحلی شبکه های اجتماعی. فراگرد ترسیم نموداری و طبقه بندی تعامل های اجتماعی برای شناسایی الگوهای معنی دار میان آن هاست. ** دیدگاه شبکه اجتماعی که در اینجا ارلكه شده یک ابزار تحلیلی. آموزشی است که به شناخت بهتر فراکرد های اجتماعی مانند جامعه پذیری, شکل گیری گروه. قدرت. سیاست. تضاد. ارتباطات و فرهنگ سازمانی کمک می کند. 

صفحه 22:
© پژوهشگران یادآور می شوند که گروههای رسمی دو کار ووو 3 فردى. leita See ey ‏خارج از توانایی های افراد است به‎ ‏انجام می رساند.‎ حل ها و افكار خلاق و نو ارائه ميكند. ۳ تلاشهاى ميان بخشی را هماهنگ ميسازد 5 ؟. سازو كارهاى حل مسأله براى مسائل ای ‎ee‏ متنوع می طلبد فراهم می آورد. و تک على ‎bel Sy eee‏ درمیورد. - ۶ کارکتان تازه وارد را آموزش داده و جامعه پذیر می کند. تعلق فرد را برآورده می سازد. احترام به خود را در فرد برآورده ساخته و تایید ابش أدراكات خود را از واقعيت اجتماعى ابه افراد مى دهد. ؟. دلوايسيهاى فردى و احساس عدم امنیت وبی ظذرتی را کاهش مدهد. ۵ سازوکاری برای حل مسأله فردی و میان فردی فراهم می آورد. و درمیان گذاشتن سازمانی ۲) 

صفحه 23:
لافراكرد شكل كيرى و قوسعه كروه 

صفحه 24:
ِ 1 ۱۹۹ a oe ‏بنظر شما یا ارتباطی میان مراحل توسعه گروه و سبک های رهبری‎ : hay ‏وجود دارد و سبک رهبری در زمان شکل گیری گروه‌با زمان رشد و توسعه‎ گروه می بایست متفاوت باشد؟ گزینه اول: بله ارتباط وجود دراد و سبک رهبری متفاوت است. گزینه دوم: خیر ارتباطی به یک دیگر ندارند و سبک رهبری متفاوت نیست. 

صفحه 25:
تال زامهای عملی توسعه گروه 1 بازخور ۱- با توسعه گروه, بازخورها مشخص تر و دقیق تر می شوند. ۲.۱- با توسعه و بهبود كروه در طى مراحل متوالى: بازخور افراد به يكديكر افزايش مى يابد. ۲.۱- با توسعه گروه. بازخور مثبت افزايش يافته و بازخور منفى كاهش مى يابد. ۴.۱- با توسعه گروه.لعتباربازخور همکاران افزایش می یاب ۲. زمان پابانی انجام کار (مهلت مقرر): هنگامی که اعضای گروه بدقت مهلتهای مقرر مهم را درک کنند. سرعت کار و زمان بندی کارهای وابسته به هم کاراتر می شوندد ۴ سبکهای رهبری: به طور کلی رفتار رهبری فعال. تهاجمی. دستوری ساختاریافته و کار محور در اوایل تاریخچه شکل گیری گروه نتایج مطلوب تری را به بارآورده است. برعکس رفتار رهبری حمایتی؛ دموکراتیک, غیرمتمرکز و نیز مشارکتی در مراحل بعدی چرخه حیات گروه موجب بهره وری. رضلیت خاطر و خلاقیت بیشتری می شود. 

صفحه 26:
نقشهاى كاركرا مبتكر: طرح كار بها فعاليت دادن. مسائل ‎ae‏ ‏2 آگاهی دهنده: بیا ۳ روشتگر:فکرها و بيشنهادها را تعبير ‎ee ees‏ گروه شکافتن. ۴ جمع بندی کننده: فکرهای مرتبط Sle eos el پيشنهادها ۵ واقع ‎eld VS‏ جدی یک فکره آزمون فکر با اطلاعات ‎a it‏ متظور بررسى عملى بودن أن. لانقشهايى كه افراد در كروه ايفا مى كنند نقشهاى نكاهدارنده ١.هماهنى‏ كنده: در حل عدم توافقها تلاش كردن. * تعهبان: تسهيل معارکت دیگران: پیت وب ‎aS la‏ آظهارنظرهای مفید را ممکن سازد. ۳ آزمون اجماع نظرها: پرسش یه منظور بررسى اينكه أيا كروه به تصميم تزديك شده است يا خير؟ کنده: رفتارى كرم و دوستائه با ديكران داشتن؛ نسبت به نظرات ديكران حساس بودن. ۵ مصالحه کننده: هتگامی که فکر یا موضع او مخللف با دیگران است با — متعادلتر و قبول بخشی از مواضع دیگران اختلاف را حل میکند. نقشهای خودمحورانه 1. مهاجم: جایگاهاقراد را کوچک جلوه دادن, شوخیهای نیش دار کردن. ۲ مانع: مخالفت و عدم توافق بدون ‎Lb‏ به دلایل شخصی به طور سرسختانه در پرابر خواسته گرود مقاومت كردن. ۳ سلطه گر: اعمال اقتدار. کنترل گروه ما جابلوسى يا ساير شكلهاى رفتار aes ۴ دلقک ملب: با دلقک بازی وانمود میکند که در گروه نقشی ندارد. ۵. اجتناب کننده: به دنبال منافع خاصی بودن که به کار مربوط نباشد. مانع مباحثه گروهی شدن. 

صفحه 27:
چرا؟ یا دیدگاههای گسترده مدیران سطوح ‎USES‏ سطوح عالی برای انطباق با ‎cole dle See RTI‏ ارتباطات زياد ميان مورد نیاز است. 

صفحه 28:
لامدل اقتضابى تعيين افراد گروههای کار: استفاده اثربخش از استعدادهای موجود ۱. بهیود عملکرد تمام گروه های کار ۲. آموزش و بهبود استعدادهای جدید 

صفحه 29:
خب ۱7 لاتهديدات نسبت به اثربخش كروه اثر فشار گروه: فشار گروه بر اعضاء مى تواند موجب اطاعت كوركورانه شود. ** ۲. گروه فکری: هنگامی که آدمهابه طور عمیق گرفتار گروه منسجمی شوند استقلال رأی خود را از دست می دهند و گروه اندیشی رخ می دهد. ** ۳ از زیر کار شلنه خللی کردن: به کاهش تملیل به تلاش در افراد گروه با افزایش تعداد اعضای گروه گفته می شود. 

صفحه 30:
‎a tes 5 %‏ 1 5 اث وه يه ۱ ** پرسش : به نظر شما چگونه می توان اثر فشار گروهی را خنثی نمود؟ ‏گزیته اول: نسبت به مسائل در گروه بی تفاوت بودن و کار خود را ادامه دادن: گزینه دوم‌نبا قاطعیت و تضاد زبرگروه تاثیر گذاشتن. ‏گزینه سوم: نظرات گروه را کاملا پذیرفتن. 

صفحه 31:
لاكروه انديشى ***هنكامى كه آدمها به طور عميق كرفتار كروه منسجمى شوند و اعضای گروه برای به دست آوردن وحدت نظر بكوشند نظر كروه انديشى يديد مى آيد و كروه انكيزه ارزيابى واقعى كزينه هاى كوناكون را از دست مى دهد. در واقع كروه انديشى از انحراف در کارلبی ذهن؛ آزمون واقعیت و قشاوت اخلافی حکلیت می کند که ناشی از فشار درون گروهی است. 

صفحه 32:
لاعلائم گروه اندیشی و نقصان های تصمیم گیری eek bas) ‏؟: اخلاق ذأني”‎ SA tos ۴ هی اههای کی ای بت به مین ۵ خودسانسوری بندار يكدلي” cep sy ۸ بستن ذهن سس = پندار نادرستی که خوش بینی و مخاطه پذیری زیادی را موجب می شود. باوری که گروه را به نادیده انگاشتن مضامین اخلاقی ترغیب می حمایت از مفروضات مورد علایق فرد. موجب می شود گروه توان مخالفین خود را دست کم بگیرد. بحث جدی درباره مسائل گروهی را در نطفه خفه می کند. سکوت برخی از اعضا به معنی رضایت آنان تلقی میشود. ‎ee‏ کسی که نظری مخالف نظر گروه دارد زیر سوال می رود و به گروه متهم می شود. افراد حاضر به ناسازگار با باورهای خود نبستند. ان های تصمیم گیری ‎.١‏ كزينه هاى محدودی را مورد بررسی قرار می دهند. ۲ گزینه های ترجیحی خود را مورد تجدید نظر قرار نمی دهند. ‎ ‎۳ ‏إينه هاى مطرود خود را مورد تجدید نظر قرار نمی دهند ‏۴ رأی و نظر کارشناسی را رد می کنند. ۵. نسبت به اطلاعات جدید متعصبانه برخورد می کنند یعتی تنها اطلاعات سازگار مژید نظر خود را برمی گزینند ‏۶ هیچگونه برنامه اقتضایی ندارن. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 33:
تانظریه طفره رفتن اجتماعی دلایل نظری پدیده طفره رفتن اجتماعی عبارت اند از: عدالت در نلاش: همه از انجام كار طفره مى روند جرا من طفره نروم. ۲. عدم پاسخگویی فردی: هر كسى با خود مى كويد من در جمعيت كم هستم ينابراين جه كسى دقت مى كند و اهميت ميدهد كه كار بكنم يا كار نكنم. ۳. عدم انگیزش به دلیل پاداش مشترك. هر عضو كروه با خود مى كويد هنكامى كه همه به ظور يكسان ياداش درياقت مى كنند جرا سخت تر از ديكران كار كنم. ع. عدم هماهنكى: هنكامى كه تعداد زيادى يك كار انجام مى دهند دست و ياى 

صفحه 34:
خب ۱7 ** برسش :به نظر شما آیا حی توان پدیده طفره رفتن اجتماعی را تحت کنترل در آورد؟ گزینه اول: بله گزینه دوم: خیر 

صفحه 35:
ل = جمع بندی از ان جا که سازمانها و جوامع فرد گرا پاداش را براساس موفقیت های فردی پرداخت می کنند »ایجاد جو وفضایی که افراد راغب و ملیل به پیوستن به تیم ها شوند مشکل است برای ایجاد تغییر در روحیه کارکنان .مدیریت باید افرادی را استخدام کند که از نظر رولبط انسانی مهارت بالایی داشته باشند وبتوانند به عنوان عضو لثر بخش یا موفق در تیم مشغول به کار شوند .سپس مديريت بايد مهارت هاى لازم را به آنان بیاموزد وسیستم پاداش را برپایه و اساس همکاری و مشارکت اعضا بگذارد . 

صفحه 36:
منابع تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / على رضاییان . _ تهران : سازمان مطالعه و تلهین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) . مبلنی رفتار سازمانی / استیفن پی . رابینز ؛ مترجمان علی پارسائیان » محمد اعرابی . _ تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی . مدیریت رفتار سازمانی / علی رضاییان ‏ تهران : مؤسسه انتشارات و جاب دانشگاه تهران . جزوه رفتار سازمانی پیشرفته / احمد ورزشکار . 

صفحه 37: