فرهنگ در رفتار سازمانی

صفحه 1:


صفحه 2:
‘The University Of Guilan nt tran © = ل سازمای ‏ * موضوع: فرهنگ در رفتار سازمنی ‎e‏ كارى )23 ۶ داود موذن * هیرو عیسوی © استاد: دكتر رضا آزاده دل ‎rae‏ ل © يرديس بين الملل دانشكاه كيلان 

صفحه 3:


صفحه 4:
اه ا * تعاریف و ویژگی ها * مدل فرهنگ سازمانی شاین * چگونگی, شکل گیری , تداوم و تغییر فرهنگ سازمانی * فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی * رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار اجتماعی سازمان 

صفحه 5:
* بخش سوم: ۶ فرهنگ در رفتار سازمانی ۳ ‏رت‎ We eer apres werner tS NESE OLD ener TORE OLE irs ‏مدیران بین المللی‎ * * رفتار فرد در يك عرصه بين المللى 

صفحه 6:
له © نقش عوامل بين فرهنكى سازمان بر رفتار ‎Be‏ ا ل ‎ene ACS‏ بر دنيسون ‏» بخش ينجم: ‏© منابع و مرراجع 

صفحه 7:
۱ سس سس ۳ مجبور بودم که دوباره 5 نو شروع كنم رس ‎ye‏ ‏مى كردم. 

صفحه 8:
بخش اول: فرهنگ و انواع آن تعریف: 1 ‏ل ا ا‎ ney ‏می كنذ:‎ See a Dee eee ree eS Nove eee) Se et ee a هر ار رح ‎BEB SE CEES)‏ یر 

صفحه 9:
* نمونه ای از این نهادهای فرهنگی متعدد عبارت اند از _ خانواده eo eee BE NC re tae 

صفحه 10:
2 a | 0 ‏ا‎ ‏ل ا‎ ear a ‏شد‎ ‏ا ل ا ل کر‎ ‏عبارت اند از:‎ ‏"در جستجوى كمال ” نوشته تام بيترز و رابرت واترمن.‎ * = ES Sa TN SOD eee ‏"فرهنك هاى شركتىء‎ *. ‏آلن كندى.‎ 

صفحه 11:
ل ‎In Search 1‏ ‎EXCELLENC‏ Lessons from Americas 112111101106 19 gin 0 pray 02۲۷/۱/۵ a Pee Eee ee] 

صفحه 12:
© ريموند ويليامز جامعه شناس و رن ل ا له از طريق شخم زدن و هرس كردن و غذادادن و چراندن:, مواطب محصولات و حو نات خود هستند, نهادهای فرهنگی آموزشی و مذهبى نيز از انسانها نكهدارى مى كنند. 

صفحه 13:
ene Se re Soe tee ea ‏داشت,‎ بر لا د انسان شناس بریتانیایی از فرهنگ توجه کنید: " فرهنگ مجموعه ای کلی شامل دانش باور هنر اصول اخلاقی قانون آداب و رسوم و دیگر توانایی ها و عادات کسب شده توسط آنسان به عنوان عضوى از اعضاى جامعه است. 

صفحه 14:
Sia ee oe) ل تسسات رن رب زر لا رن حررد. اين نوع تغيير جهت به سمت وسوى كروه ها درى به سوى سازمانی باز کرد. ‎eS ee SEO ESS ie Dee)‏ از از فرهنگی آمریکایی, " ملوبل هرکوایتز " است: زر زرد رفتار دانئش جرايم ارزش ها و اهداف كه شيوه زندكى فرد را می سازند." (1960) 

صفحه 15:
‎Sk Bed "oily Ju Ctl yew I ®‏ ار ‎SSS oS Se eee ean eee Tee rece) 0 ‏مشارکت می ورزد و در آن نقش ايقا می کند اما لقسل و عفار ‎EN SRD yee ree‏ ل 

صفحه 16:


صفحه 17:
را در اين فرهنگ روابط وظیفه ای تاکید بر برنامه ریزی است و اسثت. ب: فرهنگ قوی ا ‎Cen ag ONO‏ ا ۱۳ ا ‎h‏ ۱ 

صفحه 18:
الف: فرهنك يك بعدى: ‎SNe"‏ ا ا ا ل ‎re‏ )© ا ا ا ار ب: فرهنگ چند بعدی: ‎Wares)‏ ا ا ا ا ا ‎Fey‏ ‎ee eed‏ ل ل ا 

صفحه 19:
aT ER ts لك انا ‎Plat)‏ Shared beliefs, values Pee by members of an Oe 

صفحه 20:
* جوآن مارتين(*6 3 ‎Se eee TOE Te DEC S ieee)‏ کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترک معنا به هم پیوند می دهد. فررهنگ سازمانى بر ارزش ها باورها و انتظاراتى متمركز الت 25 ‎Oo‏ در أن مشترك ألده 

صفحه 21:
* لا فرهنك سازماني را نظامي زنده ميخوائد و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشکار مي‌سازند ۰ راهي که بر آن پایه به‌طور ‎toyed)‏ ار مرانک ‎Dee Te BE ar]‏ ا ات ل 

صفحه 22:
در اوایل دهه ی 00 ادگار شاین رواد از فرهنك سازمانى كه امروزه به يك تئورى ير نفوذ در مقوا فرهنك سازمانى بدل كشته است را ارائه داد. در تئورئ شاين فرهنك در سه سطح وجود دارد: ا ل ل ©. ارزش ها و هنجارهاى رفتارى ©. باورها و بيش فرض ها در عميق ترين سطح 

صفحه 23:


صفحه 24:
1 يك سازمان رأ ند ا لت پیش فرض ها خارج از آگاهی متعارف (عادی) وجود دارند. ا سر ‎ee wee cee)‏ ا ل ا 0 1 رد هفت موضوع بحث انگیزی که باید به وسیله هر فرهنگ در هر دوره تاریخی ‎Peo Comore Cerne Ire yar‏ رابطه سازمان با محیطش - ماهیت واقعیت و حقيقت - ماهیت زمان - ماهیت فعاليت انسان - ماهيت روابط انسان - تجانس در برابر تنوع و ماهيت طبيعت انسان. 

صفحه 25:
Ss eS pene Te : ‏شكل مى دهند.‎ ۲۳۳ ۰ ۸۴ ‏انسان ها از ارزشها نسبت به پیش فرض ها حاات‎ 2 ‏هنجارها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند.‎ ۳۳۱۳۱۰۸ ‏هنجار‌هاء قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فر‎ 2 ‏از آنها انتظار مى رود را در دامنه ى وسيعى از موقعيت ها بدَائند:‎ ‏به طور خلاصه؛ ارزش ها آنجه را كه با ارزش است تعريف"مى كنند دو‎ ‏حاليكه هنجارها آنجه را كه بايد طبيعى يا غير طبيعى تصور شود را وشن‎ ‏می سازند.‎ Ey Ey US EL LOA rg ervey ‏فرهنگی را رعایت می کنند زیرا پیش فرض های بنیادی این هنجار‌ها و ارزش‎ ‏ها رايرورش و حمايت مى كنند.‎ 

صفحه 26:
‎Le LOE ane ete ND esha ee)‏ 0ك ‏كرد. : ‎ee Se meee ee re‏ 2 ار در به حساب می آیند. ‏* مصنوعات بشر ساز آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها- وارزش ها و ييش فرض هاى فرهنكى اند. ‏* طبقه هاى مصنوعات بشر ساز شامل موارد زير است: ‏* مضاهر فیزیکی ‏* مضاهر رفتاری ‎۱ 

صفحه 27:
كلي است که از مجموع اجزاي آن بیشتر است. تاريخجه سازمان را منعكس ميكند. 3 به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود. ِ ‎BoC eS CECE ee ee Se)‏ ا 1 ‎Sees‏ ‏حرکت آن کند و سخت است. تغییر آن به سختي صورت مي‌گیرد. تاکید بر جنبه های نمادین به عنوان وسیله مبادله ارزشهای سازمان دارد. ‎re eres Cope nSe))‏ ۰ 

صفحه 28:
ا ل ا ا ا ا ا در ار (- ريسكپذيري: ميزاني که افراد تشویق مي‌شوند تا ابتکار عمل به خر ج ۰1۸1 ‎S Loe‏ ۱ 7 ميزابي که سازمان هدفه و علکردهابي 1 ۳۰۰۰۰۵ ۲۳ 0 و إكنند = 

صفحه 29:
مت ۷ أنها كارت 7 (- کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستي مستقیم که مدیرآن بر ‎eee‏ مر ‎See eke) epee ee wee Skee ne Dern‏ ارت ‎Fe Te eS aD eS Ee ee ered (ora! 3 ‏این قبیل شاخصها.‎ ‏( سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجه‌اي که افراد تشویق مي‌شوند با تعارض بساز 2 و پذيراي انتقادهاي آشکار باشند. ‏(16)- الگوي ارتباطي: میزان یا درجه‌اي که ارتباطات سازماني به سلسله مراتب اختیارات ‎AA pI Sissy‏ ‎ ‎ 

صفحه 30:
BEE ‏توجه به جزئیات‎ 6 ‏توجه به ره آوردها‎ ‏توجه به اعضاى سازمان‎ ‏توجه به تیم‎ جاه طلبی پایداری 4 4 

صفحه 31:
fea] PO © رقابت لكر ‎oe‏ ‏روحيه سازماني 

صفحه 32:
+ ‏آمدن سازمان و‎ safe germane: جامعه و عوامل موفقیت سازمان بستگی دارد. ‎es‏ ال ‎OD eee > Ee ee‏ را رز رد سازمان صورت ميكيرد . ‎Te Dearie‏ ا ا اا ا ل زر کر در مييابندء مجموعه اين عوامل بر شكلكيري فرهنك اوليه سازمان تائيرات عميق ميكذارد. ‎Ee Oras‏ رل رس ريدق ‏۶ کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه ‏ا | ‎ 

صفحه 33:
0 TO e Eas Ste Katee ‏ا‎ ko سازمان تأثیر دارد. ا م ال ار 0 رل زر در تحاران تداوم مييابد. 

صفحه 34:
برخی از مولفه هایی که می توانند مذیران را در در: سازمان (که مفهومی پیچیده دارد) یاری دهند عبارت اند از : ‎om nee‏ تشریفات (عاه63) ‎as 5 a lls‏ & سرت سس مت ‎oe pen‏ ‎SOS eee ES Tete ee LIES eae ‏اهستند ‎(One Be ‎ 

صفحه 35:
مدل فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی 

صفحه 36:
0 مطلوب و وضع موجود اين عوامل. * -©: شناسايى ويزكى هاى فرهنك سازمانى موجود و مطلوب ‎SELL OLS SS OS ee Beni‏ مر انتظا ‎J‏ 2 .© تحليل شكاف فرهنكى ور لا را و در( 

صفحه 37:
3 Soke 3/5 cae CESS Ore Soe Serer ety » 0- فرهنك انسان كرا ‎Sony‏ دن ‎ol‏ د ‎Sena‏ ل 

صفحه 38:
كر هناك بروگر انب ‎Sen N ees eqec e voeere cre Sy))‏ م ار ‎i‏ ‎Teese eer Cae ee)‏ ار ‎5 ‎ ‎ ‏پیروی از قوانین آیین نامه ها و مقررات رعایت نطم وانظباط ‏انجام کنترل های مستقیم ‏وجود استانداردهای مشخص و قابل سنجش رعایت سلسله مراتب سازمانی ‏قابل پیش بینی بودن امور ‏برع ار ری ‎eee Re lees)‏ ل اك ‎ ‎3 

صفحه 39:
سود آوری, بازده , جایگاه در بازار , دستیابی به اهداف حفظ و افز ايش ما سازمانهایی با آين فرهنگ هستند. » مهمترين شاخص هاى بيشنهادى براى است: ‎t‏ را ‎OCB tec ee eet as‏ ‎er SY one eho)‏ ال ‎oO‏ ‏» تاكيد بر سود آورى سازمان ‏*_تاکید بر بهره وری ‎0 re ee ee ‏رقابت شدید بین اعضای سازمان‎ * ‏آداشئن انتظارات زیاد از اعضای سازمان‎ ‎ ‎ 

صفحه 40:
مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در ca ‏تاکید بر خلاقیت و توآوری‎ تاکید بر تولید کالاها با خدمان جدید ابتکاری و منحصر به فرد تاکید بر بلند پروازی و ریسک پذیری تاكيد بر تجربه کردن یادگیری و آزمودن روشهای جدید تاكيد بر سرعت عمل در ياسخكويى به نيازهاى مشتريان تاكيد بر احترام به مشترى آيجاد دكركونى هاى اساسى در سازمان انعطاف در روشها و رویه های لنجام کار و 

صفحه 41:
ا ا ار سازی و توجه به كاركنان و هويت و تعهذ ست ل را رت است: مداخله و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار انعکاس نظرات کارکنان در خط مشی ها و تصمیمات سازمانی همکاری و احساس روحیه جمعی فراهم بودن فرصت های رشد وتحالی در سازمان احترلم به كاركنان سر ا ل 0 Eos reyes brn wae \ Pras Cec rer 

صفحه 42:
اين سه ‎sf‏ عبارتند از: اک لول انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش اطلاعات» مهارت و نود ۳ ‎ees re Be Oem ere earerp rr‏ رز ار تار معيارهايى را ارائه مىكنند كه دست به دست مىشود و-يس از طلى سَلسلة مراتب به همه جاى سازمان مىرسد. ‎0 ‏ا ل ل ا‎ ieee] ‏و ‏موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. ‏پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند. 

صفحه 43:
‎Ey ee)‏ لور ‎Ew area p Ore CORRES |S Pp‏ را تجدید نظر کند. ‏2- مرحله دكرديسى يا تحول جامع: در اين مرحله فرد استخداءشذه» مهاردهاى لاك أ برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجار های كروهى احترام مىكذارد و با آنان همسان مىكردد ‎ie eid‏ ا ا ا لد در میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن ‎\Capyory os‏ ۳ 

صفحه 44:
ا ‎anid‏ و رد ا ‎See ee‏ رو( تغيير آن است. ‎Cot sae Cer)‏ ا ا بر استراتژي پر گردد. ‎2 es) ee er a et See D OB Cre ie ra ‎ ‎ ‎ ‎ ‏* كام هفتم : استقرار برنامه اهداف و افق زماني. ‏و ‏گام نهم : شناسائي موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژي براي رفع آنان ‏* كام دهم : نهادينه سازي والككو سازي در جهت تقويت تغييير فرهنكق سازمان. 

صفحه 45:
‎alegre CRG are 4‏ هد ‎See‏ ‏» سه بعد اجتماعى سازمان در نظريه هاى امروزين مدرنيست اها -بيجيدكى»شامل: ‏الف: تفكيك عمودى ‏ب: تفكيك افقى ‏©- رسميت ‏2- تمركز 

صفحه 46:
* همانطور که ساختار سازماني از فرهنگ سازماني ‎Pe‏ ‏تخر تک بر رسای تروش سرت ‎el‏ ور رد ‎Teer Ren ec reece Ie‏ را ۶ انواع سازمانها از دید ساختار اجتماعی: الف: سازمان ارگالیک كت ج: سازمان بروکراتیک » سازمانهاى اوركانيك كه داراى ييجيدكى و رسميت و تمركز كم هستند از انعطاف و قدرت انطباق بيشترى برخوردارند و در تحكيم فرهنك سازمآني خاص خويش مؤثر اند. 

صفحه 47:
ا ا ا 6 د جايكزين قوانين و مقررات رسمى سازمان كردد. ا 00 دا ِ 25 si ‏ته‎ 1 ee eS er 7 . ‏بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایقا می کند.‎ ‏در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی‎ ‏مشترک ختم می شوند.‎ به عقیده توری پردازان نمادین تفسیری اعضای سازمان خود قوانین و رب مک رم ول ار سل مد رترب تن قوانینی که خود وضع کرده اند رفتارشان محدود می شود. 

صفحه 48:
در سازماني که فرهنگ آن از درجه بالايي ‏ عد از خصوصياتي نظير تفويض اختيارء روحيه ابتكار و خلاقيت» ريسكيذيري ‎LS ST kere eo]‏ ا ا ال که وریان یاف ارتباطات سازماني از کانال ننک مناسله ۳۳ 3۳ تمرکن قدرت به جاي توزیع آن و مقررات دست و پاگیر بوركراسي اصرار ورزد. 

صفحه 49:
به حساب آوردن سازمان به عنوان يك فرهنك يديده نسبتا تازه (duds cee eee DER een er wary ren BES reo Bee Die errs revelry renee Sg ‏مى كذارد.‎ » به دليل تفاوت فرهنك سازمان ها, دو سازمان كه فعاليتى مشابه دارند لزوما رفتار سازمانى مشابهى از خود بروز نمى دهند. 

صفحه 50:
» ملت ها و كشورها متفاوت أنداو اين يك واقعيت محض است. ل ل ‎Oe‏ ‎eS err wees‏ 1 اعضاى سازمان در هر كشور رفتار به خصوصى از خود بروز مى دهند. * حتی مدیران ارشد سازمان نیز می بایست در فرهنگ های مختلف رفتاری متناسب با آن فرهنگ لز خود بروز دهند. ا 

صفحه 51:
* شرکت زنجیره ای وال مارت برا ‎angen. ete‏ شعبه در آنها به این موضوح مهم پی ‎ee Ss Cooma‏ ۲ ديكر با فرهنك آمريكايى متفاوت است و باید به به اقتضای فرهنگ کشور مورد نظر در شعبه خود اتی ایجاد کند 

صفحه 52:
تس( ‎WE are Ee)‏ 0 ‎FES e ye rene)‏ ‎eS ape RL Oy rely‏ ‎By‏ دونالد در روسيه سالهاى سال طول ‎Coe ie BE eke DET et eee es hc her re reaee age enc‏ فرهنگ و آداب و رسوم مردم روسیه و ساختن زیر ساخت های فرهنگی در كنار ساختارهاى فيزيكى رستوران شد. 

صفحه 53:
i ee eae a mrs ). سطح تجزيه و تحليل بين المللى: ‎Ce‏ ا ل ال ا ‎eee‏ ‏فردائد. ©. سطح تجزيه و تحليل ملى (درون مرزى): افراد درون یک کشور نیز تفاوت های فرهنگی متعددی با 0 

صفحه 54:
کر( ا ها در سازمان: و کت ‎pen) Cee apes Seep‏ ه اين تفاوت ها در چگونگی برداشت کارکنان از کار, پاداش های مور ‎EDIE Sanee Dees)‏ و ه مديران كروه هاى كارى كه از افراد كوناكونى تشكيل شده .اند بايد اشخاص را بشناسند و بدانند چگونه وضعیت اجتماعی آنها بر باورهایشان درباره کاز ار مى كذارد. ه.مديران مى بايست از مهارت هاى ارتباطى لازم براى كسترش اعتماد و اقدام ا ا 

صفحه 55:
* در مورد کارکنانشان دچار تفعرات قالبی و کلیشه ای می شوه ‎ee ene eRe ee Se‏ سر كرت و قضاوت ها در مورد ديكران خشك و غير قابل انعطاف مى ارك ار لاا حاکم مد نظر نخواهد بود. Bees eee Se ie Sree ‏داوری ها قضاوت هایی هستند که درباره دیگران انجام می شود و‎ eee Tee IO ToS ee SESS ST Seo ‏مبالغه درباره ارزش یک گروه و پایمال شدن ارزش گروه دیکر می شود.‎ 1 ‏ا‎ ri ‏هقیتع يي‎ 6 555 

صفحه 56:
۱ new ee eet SD eer ee eS Se ee ee nee eee tare) ‏می یابد.‎ ee Ste SB eee ee Dr OPe Tee mee ۳ ree ie ree erie ۰ ۳ DPS) eee rae) ee es eae ne eS) eee ee er rer) ‏ورّی, افت خلاقیت. پایین آمدن روحیه و عدم ایجاد جو متعالی سازهان نی شود‎ ‏خطر ايجاد نيروى كارى كه ممكن است در همكارى دجار مشكل شود.و طراوت‎ ‏را ا د‎ 

صفحه 57:
‎an)‏ ا ا ل رو الگوهای رفتاری متفاوت می باشند. ‏فرهنگ نیز خود یک عامل عمده ایجاد تفاوت است. ‏مر در بر ‎SL pas‏ با رسد سنارت است ‎Eo Da ere eS‏ ‎TeC eT‏ ل ا ‎Feo Bear eee ON eee RCE eT VE‏ کت ‏تفاوت فرهنگی می تواند منبع مهم تشریک مساعی (/۳)()803697) در بالابردن اثربخشی سازمانی باشد. ‎ 

صفحه 58:


صفحه 59:
دهکده ‎ee‏ سیب اتلافات بین المللی می گر دد. کر زر ار رت را رت سارت لد از اتحاديه ارويا WTO G8 NAFTA NATO کیت =) 

صفحه 60:
(NAFTA) ‏يك قرارداد تجارت آزاد ميان ايالات متحده‎ ٠ و كانادا در سال (0©©0 كه از سال +6 ©©1 ‎b ee‏ ل ل ك0 ‏این قرارداد توانایی مبادله 0.6 تریلیون دلار ‏را دارد. ‏ا 1 ‏متفاوت آمريكايى مكزيكى و كانادايى است و ‏الزامات فرهنكى هر سه كشور بايد درآن لحاظ ‏شود. در غير اين صورت به موفقيت نخواهد 

صفحه 61:
ean Union — oe 9 ‏اتحادیه ارویا در ار دسامبر‎ ٩ ‏با حصور © كشور ارويايى تشكيل شد‎ ‏و بعدها اعضای جدیدی به آن اضافه‎ گریید. و و اشتغال سرمايه كذارى و تجارت مرزهاى ‎ee cas 0 oo 2‏ کالا 

صفحه 62:
تديسات ييشرفته ارتباطى وحمل و تقل هزينه هاى كمتر توليد يا توزيع 

صفحه 63:
ار * دوم: از آنجا که بازارهای محلی کوچک اند و نمی تون ۳ ۳] کنند, کسب و کارها به منظور گسترش بازارهای خود بین المللی شذه1 Shy ps ARV Cerca ya cars ees Pree 0 ‏اا‎ ew ۰ بعضی کارشناسان پیش بینی می کنند که بعضی موسسات چند ملیتی به زودی ‎OEE Te at‏ ۱ آيند. 

صفحه 64:
بت درز ز رد بر هلت 

صفحه 65:
و بر سر ‎EY]‏ كنند بايد مديرانى داشده بامند 2 إر تايلك ‎yj ١‏ برخوردارند. © اين ويزكى ها عبارت اند از: * مهارت های روابط انسانی *داره موتثر جلسات 

صفحه 66:
ات ۱۳ Se ee 207 eer hE) 

صفحه 67:
تفاوت دارند. ا ا دك ۰ 0 اجتناب از عدم اطمینان ۶ 0 فردگرایی و جمع گرایی و 

صفحه 68:
این مدل از متداول ترین چار چوب « برای تفکیک و تشخیص فرهنگ ها از يكديكر است. » اين جهارجوب داراى شش بعد زير ا رابطه اتسان با طبیعت 9 فرهنگ و زمان ماهیت مردم ‎See C Sa‏ ۱۳ 0. رابطه افراد با یکدیگر 0 مفهوم فضا 

صفحه 69:
اختیار در سازمان می باشد. جند نمونه: ال ا ا ا ا ار اجازه مى دهد تا رئيس خودشان را بشناسند Ey a ‏و‎ ‏قر‎ pera Srp SAR OSU HS ey agi See ye Peeps we DEN eee ra pera ‏ا‎ ۶ در حالیکه مدیران سوئدی ارزش چندانی برای دانستن پاسخ سوالی که از انم مى شود قائل نيستند. 

صفحه 70:
بعضی فرهنگ ‎as‏ نگ مایت ‎go‏ به طور مثال در کشورهایی مانند ژاپن ‎ree Be)‏ سوت 0( ‎reese‏ 3 دارند. از طرف دیگر در بعضی از ل 0 ‎ees‏ ا ره ‎Vy Cane eG‏ 'مازلو ت: ابت است سلسله مراتب نيازهاى مازلو 

صفحه 71:
Jit eae ‏ارس‎ ‏وي همجنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي‎ ‏ا ل ار رت تادر‎ ae neers ‏عوامل ل ا ار‎ ‏سريرستيء خط مشي هاء مديريت سازمان؛ روابط متقابل زد‎ ‏عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي نداردء اما وقتي كيفيت آنه كاه‎ ‏مي یابد» باعث نارضايتي کارکنان مي گردد.‎ غوامل انكر تا اننده عبارت اند از: 

صفحه 72:
يك بكر ‎Su‏ بهره وريء بيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت. 

صفحه 73:
‎nee oes Te ea‏ دا خلاقیت در حل مشکل و تصمیم گیری شود ساز نده خواهد بوذ. ‏* تعارضی كه ناشى از تفاوت هاى فرهنكى است و ‎cen ae IB Te ES‏ ات 0 می کند برای یک سازمان چند فرهنگی ناسالم و زیان ‏آور است. 

صفحه 74:
‎ena as‏ مزب ريخته می شود و تفاوتها از بین می رود. ‎eee ee‏ ار ‏همسان می شوند اما باز هم در این سازمانها فرادی با فر هد ‎ ‎ ‎ ‏0- از نظر رفتار سازمانی, اختلافهای فرهنگی در سراسر دنیا وجود دارد" 00000 ار ‎۹ NCAM reper ‏براى جند سال آينده اين اختلاف ها به كلى از بين نمى رود.‎ .-2 

صفحه 75:
---: یک برس بر رز سر ات ‎Ree eA Ign TESS‏ تأثير قرار می دهد از آن جمله: تنوع فرهنگی نیروی کار: ا ال ‎Sy Ie‏ ‎ee ee ee‏ در سال ۰۲۰۰۰ يك سوم نیروی کار را سیاهان و اسپانیایی ها تشکیل خواهند داد. این مزلفه‌ها در جامعة خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان ۳ 

صفحه 76:
sah y ‏یکره کر‎ * در سال‌های اخیر بسیاری از شرکت‌ها در هم ادغام و کوچك 0 ‏ا‎ eS te ate. Ga file: Gus 1 0 epee ‏فرهنگی و ... می بینیم.‎ ۶ - ضرورت تکنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعانی: ‎rar‏ و و رو کرو ‎See Dele)‏ ا ‎Ee eee Oe ne‏ كاهش زمان لازم براى برقرارى ارتباط كرديده است. ‏© اين تغييرات ارتباطات بين فرهنكى را شتاب بخشيد و آن را در معرض ارزشها و هنجارها و رفتارهاى مختلف قرار داد. 

صفحه 77:
راد برناد 3 ال ا ا ل رل میان نیروی کار و محیط کار» هنگامی که هر دو به سرعت در روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت ‎See ee ee Ore ee Bree STE eae eno‏ روانشناسان صنعتى سازمانى علاقهمند به زندكى شغلى مردماند و بر ين نكدة تأكيد دارند كه زندكى شغلى تغيير مى نمايد. عوامل فرهنگی در شاخص های روانشناسی صنعتی بسیار تاثیرگذارند. ‎SE SS eo)‏ و ا ‎enka pea Caren eam‏ , 

صفحه 78:
‎nels) ©‏ وخ ‎Pee See eee Re ‎۱ tee Se LO Oca Bre ee eS Se) ‎22 ‏ا ا اا‎ ‏ار‎ ee SGU Ere eee eee eS ‏ا‎ Nee De Dawe ‏ل‎ ene ce) = ‏نمايد.‎ ‏© رهبرى سازمانى: ‎0 ‏ا ا‎ pea) ‏لهزوان كارامد ألم‎ ‏* رهبر سازمان باید بتواند تنوع فرهنگی در سازمان را به شکل بهینه مدیریت یر ‎ ‎ 

صفحه 79:
جر در لا ر بر * مدل دنيسون: * پروفسور دانیل دنیسون ( 600000 ) تحقيقاتي در زمینه فرهد آثربخشي سازمان انجام داد . وي در مدل خود ويژگيهاي فرهنگي را اینگونه برشمرد: -1) دركير شدن در كار ۳ ۳ -<6 ماموريت يا رسالت 

صفحه 80:
۳7 حي يسالك" دور ار ‎aN‏ 7 SEZ) eee > 

صفحه 81:
سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مى ۱ ‎SES‏ 0 قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند. ا و معناي درگیر شدن ذهني کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل ۳۳ ‎SS See eye eee er ee eee ee eee eT eo)‏ SE revee SSS Sle Eh Te S Tie 0): توانمندسازی 0-0: تیم سازی ۳ 

صفحه 82:
‎DEE ees‏ اك ‏۶ رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتي ز: 5307 دارند ) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پیوسته شده است. ‎wie |‏ ا كافي بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. ‏«اين ويزكي با سه شاخص زير بررسي مي شود: ‏©-0: ارزشهاى بنيادين ‏توافق ‏©-©: هماهنكى و ييوستكى ‎ 

صفحه 83:
ا اا ال الل 0 22 لذا يكيارچگي ‎SSE Tees te trees eS‏ سازمان به حساب آورد. ‎TOD en Oe Ee Seen ee ny‏ ا ۰ و آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قائل شدن 7 براي مشتریان هستند. SE Tew ee ee ESI eNO Len Te S Tye") Bene) 0-60 مشتری گرایی ۳ 

صفحه 84:
سازمانهايي که نمي دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان بیراهه مي روند. 4 © سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارك به طَرلاق 0 ‎pont micas‏ ‎en ere ree Deke We re‏ ا رت استراتژي» ساختار فرهنگ و رفتار الزامي است . ‎ere Bene‏ رد ‎Reyer irom ‎Bre cs 

صفحه 85:
6. رابينزء استيفن. ترجمه علي يارساييان و سيد محمد اعرابي. سازماني» دفتر يزوهشهاي فرهنكي. CBee ae SD eter eee ences net SS Sree} ‏رفتار سازمانى » انتشارات مرواريد » تهران.‎ جوهج ؛ ماری . ترجمه حسن دانایی فرد.(49606) تنوزی سازمان ؛ اتقسيرى و بست مدرن ء انتشارات افكار. = *6. الواني» سيد مهدي. ( ©0970 ). مذيريت عموميء نشردي؛ هرادا 2-2 0 ادگار شاين ۰ ترجمه محمد ابراهیم محجوب » فرهنگ سازماني » نشر فرا » چاپ 00 ل ‎eee‏ ۱۳ 

صفحه 86:
۰ ۵ منوریان » عباس » شناخت دنيسون. »دانشكاه تهران. * 0. استیمسون ۰ مایک » خلق یک فرهنگ گسترده: مدیریت 5 0 

صفحه 87:


پروژه درس رفتار سازمانی • موضوع :فرهنگ در رفتار سازمانی • کاری از: • داود موذن • هیرو عیسوی • استاد :دکتر رضا آزاده دل • مقطع :کارشناسی ارشد MBA • پردیس بین الملل دانشگاه گیالن فهرست: • بخش اول: • فرهنگ و انواع آن * نقدی گذرا بر سیر تطور و تحول تاریخی فرهنگ • بخش دوم: • فرهنگ سازمانی * تعاریف و ویژگی ها * مدل فرهنگ سازمانی شاین * چگونگی ،شکل گیری ،تداوم و تغییر فرهنگ سازمانی * فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی * رابطه فرهنگ سازمانی و ساختار اجتماعی سازمان • بخش سوم: • فرهنگ در رفتار 7سازمانی • تفاوت ها و تنوع های فرهنگی در 7سازمان ها * سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی * مدیران بین المللی * رفتار فرد در یک عرصه بین المللی • بخش چهارم: • نقش عوامل بین فر7هنگی سازمان بر رفتار شغلی • بررسی فرهنگ در رفتار 7سازمانی بر اساس مدل پروفسور دنیسون • بخش پنجم: • منابع و مر7اجع اهمیت فرهنگ • جین مانت: • اگر 7مجبور بودم که دوبار7ه از7 نو شروع کنم از فرهنگ شروع می کردم. • • • • بخش اول: فرهنگ و انواع آن تعریف: مایک استیمسون عضو هیات علمی MCEانگلیس فرهنگ را این چنین تعریف می کند: فرهنگ معانی مشترک با الگوی یکسان تفکر و رفتار است که به ما می گوید به چه چیزهایی توجه کنیم چگونه واکنش دهیم و به چه چیزهایی بها دهیم. • مثال :کارکنان شرکت رایانه ای Appleدرپی نوآوری قانون شکنانه هستند در حالیکه کارکنان شرکت IBMمتعهد به ارائه ی خدمات به مشتری اند. • *سیر تطور و تکامل تاریخی فرهنگ: • کارکنان قبل از پیوستن به یک سازمان از نهاد های فرهنگی متعددی تاثیر پذیرفته اند. • نمونه ای از این نهادهای فرهنگی متعدد عبارت اند از: _ خانواده _ اجتماع _ملت _حکومت _اماکن مذهبی _نظام های آموزشی و ... • بر خالف دیگر موارد مورد مطالعه سازمان ها از قبیل محیط – استراتژی – فن آوری و ساختارهای اجتماعی و فیزیکی سازمان ،که با ایده های مدرنیست ها آغاز می شوند ،مقوله فرهنگ برای بار اول توسط نمادین تفسیری ها مطرح شد. • از جمله کتاب هایی که در اوایل دهه ی 1980در مورد فرهنگ نوشته شد عبارت اند از: * ”در جستجوی کمال ” نوشته تام پیترز و رابرت واترمن. * ”فرهنگ های شرکتی ،آیین و شعائر زندگی شرکتی“ نوشته ترنس دیل و آلن کندی. • ریموند ویلیامز جامعه شناس و منتقد فرهنگی بریتانیایی با استفاده از ” استعاره فرهنگ ” این گونه بیان می کند که همانطور که کشاورزان از طریق شخم زدن و هرس کردن و غذادادن و چراندن ،مواظب محصوالت و حیوانات خود هستند ،نهادهای فرهنگی آموزشی و مذهبی نیز از انسانها نگهداری می کنند. • فرهنگ در ابتدا ایده ای کلی بود که بر ویژگی های مشترک همه انسانها تمرکز داشت. • برای مثال به تعریف کلی ”تیلور“ جامعه شناس و انسان شناس بریتانیایی از فرهنگ توجه کنید: ” فرهنگ مجموعه ای کلی شامل دانش باور هنر اصول اخالقی قانون آداب و رسوم و دیگر توانایی ها و عادات کسب شده توسط انسان به عنوانعضوی از اعضای جامعه است“. • • • • به مرور و گذشت از مرحله ای که فرهنگ وجه تمایز انسان ها با حیوانات بود فرهنگ وارد مرحله جدیدی گشت که با گروه ها و افراد پیوند خورد. این نوع تغییر جهت به سمت وسوی گروه ها دری به سوی مطالعه ی فرهنگ سازمانی باز کرد. از تعاریف موجود در مورد فرهنگ از این دیدگاه ،تعریف انسان شناس فرهنگی آمریکایی ” ،ملویل هرکوایتز ” است: فرهنگ سازه ای است معرف مجموعه ای ملی از باورها رفتار دانش جرایم ارزش ها و اهداف که شیوه زندگی فرد را می سازند)1948( “. • از این دوره به بعد تعاریفی که توسط اندیشمندان از فرهنگ ارئه شده است از فرهنگ به عنوان معانی مفاهیم ارزشها و دانش های مشترک یاد می کند. • از این رو برداشت درست از واژه ” تسهیم فرهنگی“ ضروری است. • تسهیم فرهنگی بدان معنی است که هر عضو در الگوهای وسیع فرهنگ مشارکت می ورزد و در آن نقش ایفا می کند اما نقش و تجارب اعضای فرهنگ به صورت انفرادی همشکل و یکسان نیست. طبقه بندی فرهنگ ها: • :1طبقه بندی فرهنگ از لحاظ ضعف یا قوت الف :فرهنگ ضعیف در این فرهنگ روابط وظیفه ای تاکید بر برنامه ریزی است و تعامل اندک است. ب :فرهنگ قوی در این فرهنگ روابط تخصصی و شبکه ای است و تبادل دیدگاه ها جریان اطالعات و بحث های چند جانبه بیشتر متداول است. • :2طبقه بندی فرهنگ بر اساس بعد زمان الف :فرهنگ یک بعدی: در این فرهنگ زمان منبع کمیاب تلقی شده و باید با کارایی از آن استفاده شود. در یک زمان مشخص یک کار صورت می گیرد و قطغ کارها معموال قابل تحمل نیست. ب :فرهنگ چند بعدی: در این فرهنگ زمان سیال و نامحدود است .چند کار در یک زمان انجام می شود و دستور کار به ترتیب دنبال نمی شود. بخش دوم: • فرهنگ سازمانی تعاریفی از فرهنگ سازمانی • جوآن مارتین(:)1984 فرهنگ سازمانی را می توان به مثابه چسبی تصور کرد که یک سازمان را از طریق مجموعه ای از الگوهای مشترک معنا به هم پیوند می دهد .فرهنگ سازمانی بر ارزش ها باورها و انتظاراتی متمرکز است که اعضا در آن مشترک اند. • کریس آرجریس)Chris argyris(: فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند ،راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند. مدل فرهنگ سازمانی شاین: • در اوایل دهه ی 1980ادگار شاین روانشناس اجتماعی مدل خود از فرهنگ سازمانی که امروزه به یک تئوری پر نفوذ در مقوله فرهنگ سازمانی بدل گشته است را ارائه داد. • • • • در تئوری شاین فرهنگ در سه سطح وجود دارد: .1مصنوعات بشر ساز و در سطح ظاهری .2ارزش ها و هنجارهای رفتاری .3باورها و پیش فرض ها در عمیق ترین سطح نکاتی چند در مورد مدل فرهنگ سازمانی شاین: • باور7ها و پیش فرض ها: • • • • • • باورها و پیش فرض ها هسته ی فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. پیش فرض ها مسلم فرض می شوند. پیش فرض ها خارج از آگاهی متعارف (عادی) وجود دارند. از منظر اعضای یک فرهنگ ،مجموعه پیش فرض های آنها درست و حقیقی اند و آنچه فرض می کنند یا باور دارند واقعیت است و جای بحث و جدل ندارد هفت موضوع بحث انگیزی که باید به وسیله هر فرهنگ در هر دوره تاریخی حل شود از دیدگاه شاین عبارت است از: رابطه سازمان با محیطش – ماهیت واقعیت و حقیقت – ماهیت زمان – ماهیت فعالیت انسان – ماهیت روابط انسان – تجانس در برابر تنوع و ماهیت طبیعت انسان. • ارزش ها و هنجارهای رفتاری: • • • • • • • ارزش ها ،اصول اهداف و استانداردهای اجتماعی درون فرهنگ سازمان اند. ارزش ها مبنایی را برای قضاوت در مورد آنچه درست است و آنچه غلط است شکل می دهند. انسان ها از ارزشها نسبت به پیش فرض ها حالت آگاهانه تری دارند. هنجارها به طور تنگاتنگی با ارزش ها گره می خورند. هنجارها ،قواعد نانوشته ای هستند که به اعضای فرهنگ اجازه می دهند آنچه از آنها انتظار می رود را در دامنه ی وسیعی از موقعیت ها بدانند. به طور خالصه ،ارزش ها آنچه را که با ارزش است تعریف می کنند در حالیکه هنجارها آنچه را که باید طبیعی یا غیر طبیعی تصور شود را روشن می سازند. به عقیده شاین اعضای یک فرهنگ سازمانی ارزش ها را حفظ و هنجارهای فرهنگی را رعایت می کنند زیرا پیش فرض های بنیادی این هنجارها و ارزش ها راپرورش و حمایت می کنند. • مصنوعات بشرساز: • • • • • مصنوعات بشر ساز در سطح ظاهری یک فرهنگ قرار دارند. مصنوعات بشر ساز را می توان به عنوان مظاهر هسته ی فرهنگی تصور کرد. از دیدگاه شاین مصنوعات بشر ساز فرهنگ ،دردسترس ترین عناصر فرهنگ به حساب می آیند. مصنوعات بشر ساز آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها وارزش ها و پیش فرض های فرهنگی اند. طبقه های مصنوعات بشر ساز شامل موارد زیر است: * مضاهر فیزیکی * مضاهر رفتاری * مضاهر کالمی ***بنابر مطالعه سوابق و ادبیات مقوله فرهنگ سازمانی: • • • • • • • • مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛ كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است. تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند. به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود. توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است. حركت آن كند و سخت است. تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد. تاکید بر جنبه های نمادین به عنوان وسیله مبادله ارزشهای سازمان دارد. ارزشهایی که فرهنگ یک سازمان را شکل می دهند بدیهی و مسلم اند. • در صورتي‌كه فرهنگ را سيستمي از استنباط مشترك اعضاء نسبت به يك سازمان بدانيم ،يك سيستم از مجموعه‌اي از ويژگيهاي اصلي تشكيل شده است كه سازمان به آنها ارج مي‌نهد يا براي آنها ارزش قائل است .اين 10ويژگي عبارتند از: -1خالقيت فردي :ميزان مسئوليت ،آزادي عمل و استقاللي كه افراد دارند. -2ريسك‌پذيري :ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند ،دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند. -3رهبري :ميزاني كه سازمان هدفها و عملكردهايي را كه انتظار مي‌رود انجام شود ،مشخص مي‌نمايد. -4يكپارچگي :ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند  -5حمايت مديريت :ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند. -6كنترل :تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند. -7هويت :ميزان يا درجه‌7اي كه افراد ،كل سازمان (و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود مي‌دانند. -8سيستم پاداش :ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام) بر اساس شاخصهاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه ،پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخصها. -9سازش با پديده تعارض :ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند. -10الگوي ارتباطي :ميزان يا درجه‌اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب اختیارات رسمي محدود مي‌شود. ویژگی های فرهنگ 7سازمانی از دیدگاه رابینز: .1نوآوری و خطرپذیری .2توجه به جزئیات .3توجه به ره آوردها .4توجه به اعضای سازمان .5توجه به تیم .6جاه طلبی .7پایداری  10ويژگي فرهنگ سازماني را با توجه به درجه اهميتشان : • • • • • • • • • • • بر اساس مطالعات انجام شده در مورد روابط میان تعهد سازمانی و تعیین ارزشها و عقاید اعضای سازمان: عملكرد صداقت رقابت روحيه كار گروهي روحيه سازماني نوآوري حمايت مديريت موفقيتهاي فردي وفاداري سابقه تاريخي سازمان چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی: • • • • • • همزمان با شروع فعالیت سازمان اغلب به صورت یک واحد کوچک،فرهنگ سازمانی اولیه نیز شکل می گیرد. شكل‌گيري فرهنگ سازمانی به داليل به وجود آمدن سازمان و جايگاه آن در جامعه و عوامل موفقيت سازمان بستگی دارد. وقتي سازمان متولد مي‌شود تالش زيادي از طرف كاركنان براي موفقيت سازمان صورت مي‌گيرد . به‌تدريج كه سيستمهاي پاداش سياستها ،خط مشيها و قوانين حاكم بر كار تدوين مي‌يابند ،مجموعه اين عوامل بر شكل‌گيري فرهنگ اوليه سازمان تأثيرات عميق مي‌گذارد. بنيا نگذاران و مديران ارشد سازمان ،نقش اساسي درشكل‌گيري فرهنگ سازمانی ايفا مي‌كنند. كارمندان رفتار مديران را پيوسته زير نظر دارند و هر واقعه مهمي كه نتيجه عمل مديريت است را به خاطر مي‌سپارند. • • عدالت ،عجله ،تكبر ،محبت و ديگر خصايص مديران در شكل‌گيري فرهنگ سازمان تأثير دارد. گروههاي كار،قوانين نانوشته حاکم بر سازمان را به‌عنوان هنجارهاي كار پذيرفته و آنها را ياد مي‌گيرند و به افراد تازه‌وارد مي‌آموزند و به اين ترتيب فرهنگ سازمانی تداوم مي‌يابد. مولفه های فرهنگ سازمانی: • • • • • • • برخی از مولفه هایی که می توانند مدیران را در درک و شناخت فرهنگ سازمان (که مفهومی پیچیده دارد) یاری دهند عبارت اند از: نمادها () Symbols تشریفات ()Rituals ساختارها و سیستم ها ((Structures & Systems مهارت ها ( (Skills برندگان :افرادی که قهرمان تلقی می شوند بر اساس تعبیر فرهنگی برنده هستند. ارزشها ()Values فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی: مدل فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی بر مبنای این چهار چوب منطقی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی در برگیرنده اقدامات اساسی زیر است: • -1شناخت فرهنگی • -1-1شناسایی عوامل علی تاثیرگذار بر فرهنگ سازمانی و بررسی وضع مطلوب و وضع موجود این عوامل. • :2-1شناسایی ویژگی های فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب • :3-1تعیین و ازریابی کارکردها و پیامدهای فرهنگ سازمانی موجود و مورد انتظار • -2تحلیل شکاف فرهنگی • -3طراحی و اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی • -4ارزیابی اثربخشی اجرای برنامه های تغییر فرهنگ سازمانی به طور کلی می توان فرهنگ های سازمانی را در چهار گروه طبقه بندی کرد: • -1فرهنگ انسان گرا • -2فرهنگ تحول گرا • -3فرهنگ ماموریت گرا • -4فرهنگ بروکراتیک • فرهنگ بروکراتیک: • ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی حفظ ثبات ،کنترل ،یکپارچگی و انسجام سازمانی است. • مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است: • • • • • • • • • پیروی از قوانین آیین نامه ها و مقررات رعایت نطم وانظباط انجام کنترل های مستقیم وجود استانداردهای مشخص و قابل سنجش رعایت سلسله مراتب سازمانی قابل پیش بینی بودن امور پرهیز از تعارض متحدالشکل بودن و سازمان یافته بودن امور و... • فرهنگ ماموریت گرا: • در این فرهنگ هم حفظ ثبات ارزشمند است با این تفاوت که تمرکز سازمان و مدیران بیشتر بر • • • • • • • • • • • • روی محیط خارجی( به ویژه بازار و مشتریان ) است. در این فرهنگ سعی می شود بر ا7ساس حفظ یا تقویت مزیت رقابتی فرصت ها و تهدیدهای محیطی مشخص گردد. سود آ7وری ،بازده ،جایگاه در بازار ،دستیابی به اهداف حفظ و افزایش مشتریان از اهداف سازمانهایی با این فرهنگ هستند. مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است: شفافیت ماموریت سازمان روشن بودن چشم انداز سازمان شفاف بودن اهداف بلند مدت و جهت گیری های سازمان تاکید بر سود آوری سازمان تاکید بر بهره وری تاکید بر خروجی مطلوب و بازده رقابت شدید بین اعضای سازمان داشتن انتظارات زیاد از اعضای سازمان و... • فرهنگ تحول گرا: • در این فرهنگ به جای اصرار بر کترل و ثبات در درون سازمان ،انعطاف و آزادی مورد • • • • • • • • • • • تاکید قرار می گیرد. تغییر پذیری ،یادگیری سازمانی و پیشگام بودن از ارزشهای محوری این فرهنگ به حساب می آیند. مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است: تاکید بر خالقیت و نوآوری تاکید بر تولید کاالها یا خدمان جدید ابتکاری و منحصر به فرد تاکید بر بلند پروازی و ریسک پذیری تاکید بر تجربه کردن یادگیری و آزمودن روشهای جدید تاکید بر سرعت عمل در پاسخگویی به نیازهای مشتریان تاکید بر احترام به مشتری ایجاد دگرگونی های اساسی در سازمان انعطاف در روشها و رویه های ا7نجام کار و.... • • • • • • • • • • • • • • فرهنگ انسان گرا: بر خالف تاکید بر رویه ها و قوانین فرهنگ بروکراتیک یا تاکید بر سوددهی فرهنگ ماموریت گرا ،در فرهنگ انسان گرا تاکید بر اداره امور از طریق ارزشها ،اهداف مشترک ، 7تقویت حس جمع گرایی و کار تیمی است در فرهنگ انسان گرا محیط کار دوستانه ای برای کار کردن وجود دارد و اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد. ارزشهای غالب در این فرهنگ سازمانی عبارت اند از :مشارکت و گرایش تیمی ،توانمند سازی و توجه به کارکنان و هویت و تعهد است. مهمترین شاخص های پیشنهادی برای ازیابی حاکمیت چنین فرهنگی در سازمان به شرح زیر است: مداخله و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار خود انعکاس نظرات کارکنان در خط مشی ها و تصمیمات سازمانی همکاری و احساس روحیه جمعی فراهم بودن فرصت های رشد وتعالی در سازمان احترا7م به کارکنان احساس صمیمیت در محیط کار وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاکید بر تعهد کارکنان به اهداف آرمان ها و استراتژی های سازمان و... حفظ و نگهداری یک فرهنگ سازمانی: • استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از: 1ـ گزینش :هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش ،اطالعات ،مهارت و تواناییهای الزم را داشته باشند. 2ـ مدیریت عالی سازمان :مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار ،هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد. 3ـ جامعه‌پذیری :مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند .اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند. جامعه‌پذیری كاركنان شامل سه مرحله می‌شود: 1ـ مرحله پیش از ورود :این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد. -2مرحلۀ رویارویی :در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتماالً درمی‌یابد كه در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر كند. -3مرحله دگردیسی یا تحول جامع :در این مرحله فرد استخدام‌شده ،مهارتهای الزم را برای انجام كارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌كند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد. * نکته :درصورتی‌كه مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود ،بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد. فرآیند ده مرحله ای تغییر فرهنگ سازمانی: • • • • • • • • • گام اول :درک محيط و نيروهاي ديگر تاثير گذار در استراتژيهاي اينده گام دوم :شناسائي وتعيين ارزشهاي بنياني شرکت گام سوم :ايجاد ديدگاه مشارکتي از آنچه که شرکت مي خواهد بشود. گام چهارم :ارزيابي فرهنگ موجود وتعيين عناصري از فرهنگ که نياز به تغيير آن است. گام پنجم :تعيين اينکه چه تغييراتي بايستي انجام شود تا فاصله بين دو استراتژي پر گردد. گام ششم :تعيين مديران ارشد در هدايت تغيير فرهنگ(.تعیین تیم رهبری تغییر) گام هفتم :استقرار برنامه اهداف و افق زماني. گام هشتم :برقراري ارتباط و ايجاد انگيزه در ميان تمامي ذينفعان. گام نهم :شناسائي موانع و منابع مقاومت وتوسعه استراتژي براي رفع آنان • گام دهم :نهادينه سازي والگو سازي در جهت تقويت تغييير فرهنگ سازمان. رابطه فرهنگ سازمانی با ساختار سازمان: • ساختار اجتماعی سازمان به روابط میان عناصر اجتماعی نظیر افراد ،پست ها و واحدهای سازمانی که متعلق به آنها هستند اشاره دارد. • سه بعد اجتماعی سازمان در نظریه های امروزین مدرنیست ها عبارت اند از: -1پیچیدگی،شامل: الف :تفکیک عمودی ب :تفکیک افقی -2رسمیت -3تمرکز • فرهنگ سازماني و ساختار سازماني از ارتباطي متقابل با يكديگر برخوردار مي‌باشند. • همانطور كه ساختار سازماني از فرهنگ سازماني متاثر مي‌گردد ،خود نيز در تقويت و تحكيم فرهنگ سازماني خاص خويش مؤثر است. • اساسا ً ساختارهايي كه از انعطاف و قدرت انطباق بيشتري برخوردارند، مي‌توانند به تحكيم و ثبات فرهنگ قوي سازماني همت گمارند. • انواع سازمانها از دید ساختار اجتماعی: الف :سازمان ارگانیک ب :سازمان ماشینی ج :سازمان بروکراتیک • سازمانهای اورگانیک که دارای پیچیدگی و رسمیت و تمرکز کم هستند از انعطاف و قدرت انطباق بیشتری برخوردارند و در تحكيم فرهنگ سازماني خاص خويش مؤثر اند. • • • • • • یک فرهنگ قوی سازمانی موجب می گردد تا تداوم و ثبات رویه در رفتار تقویت شود. با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد. قوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند. مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایفا می کند. در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند. به عقیده تئوری پردازان نمادین تفسیری اعضای سازمان خود قوانین و مقرراتی را وضع می کنند وسپس به آنها واکنش نشان می دهند و توسط همان قوانینی که خود وضع کرده اند رفتارشان محدود می شود. در سازماني كه فرهنگ آن از درجه بااليي از خصوصياتي نظير تفويض اختيار ،روحيه ابتكار و خالقيت ،ريسك‌پذيري، انسجام و تحمل ابهام برخوردار است ،نمي‌توان ساختاري را طراحي كرد كه به جريان يافتن ارتباطات سازماني از كانال تنگ سلسله مراتب و يا تمركز قدرت به جاي توزيع آن و مقررات دست و پاگير بوركراسي اصرار ورزد. بخش سوم: فرهنگ و رفتارسازمانی • • • • به حساب آوردن سازمان به عنوان یک فرهنگ پدیده نسبتا تازه ای است(حدودا 15سال) یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است. فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل بر نگرش و رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارد. به دلیل تفاوت فرهنگ سازمان ها ،دو سازمان که فعالیتی مشابه دارند لزوما رفتار سازمانی مشابهی از خود بروز نمی دهند. !When in Rome do as Romans do • ملت ها و کشورها متفاوت اند و این یک واقعیت محض است. • ملت ها و کشورهای مختلف فرهنگ خاص خود را دارند و بر این اساس اعضای سازمان در هر کشور رفتار به خصوصی از خود بروز می دهند. • حتی مدیران ارشد سازمان نیز می بایست در فرهنگ های مختلف رفتاری متناسب با آن فرهنگ ا7ز خود بروز دهند. چند مثال: • شرکت زنجیره ای وال مارت برای ورود به کشورهای مختلف و تاسیس شعبه در آنها به این موضوع مهم پی برده است که فرهنگ های کشور های دیگر با فرهنگ آمریکایی متفاوت است و باید به به اقتضای فرهنگ کشور مورد نظر در شعبه خود تغییراتی ایجاد کند • رستوران های زنجیره ای مک دونالد که تا پایان سال 1995در 89کشور جهان شعبه داشت به خوبی به این موضوع پی برده است که نمایندگی هایش در کشورهای مختلف می بایست هم راستا با فرهنگ آن کشورها عمل کنند. برای مثال پروسه تاسیس نمایندگی مک دونالد در روسیه سالهای سال طول کشید .این مدت صرف اقداماتی مانند آموزش کارکنان رستوران و یادگیری فرهنگ و آداب و رسوم مردم روسیه و ساختن زیر ساخت های فرهنگی در کنار ساختارهای فیزیکی رستوران شد. ناهمگونی نیروی کار: • بررسی نا همگونی نیروهای کار در سازمان ها و اثراتی که این تفاوت ها در رفتار سازمانی اعضای سازمان دارد از دو جنبه قابل بررسی است. .1سطح تجزیه و تحلیل بین المللی: افراد متعلق به کشورهای مختلف هر یک دارای ویژگی هایی منحصر به فرداند. .2سطح تجزیه و تحلیل ملی (درون مرزی): افراد درون یک کشور نیز تفاوت های فرهنگی متعددی با یکدیگر دارند. تفاوت ها و گوناگونی ها در سازمان: • گوناگونی نیروی کار ناشی از تفاوت های زیر است: سن – جنس – خصوصیات قومی – وضعیت جسمانی – وضع معیشت و اقتصادی – گرایشات و تمایالت سیاسی – اعتقادات دینی و مذهبی و... ● این تفاوت ها در چگونگی برداشت کارکنان از کار ،پاداش های مورد نظر آنها از سازمان و چگونگی روابط آنها با یکدیگر منعکس می باشد. ● مدیران گروه های کاری که از افراد گوناگونی تشکیل شده اند باید اشخاص را بشناسند و بدانند چگونه وضعیت اجتماعی آنها بر باورهایشان درباره کار اثر می گذارد. ● مدیران می بایست از مهارت های ارتباطی الزم برای گسترش اعتماد و اقدام در بین گروه های کاری متفاوت برخوردار باشند. پیامدهای بی توجهی به گوناگونی نیروی کار در سازمان: • اگر مدیران به تفاوت ها و گوناگونی نیروی کار سازمان خود بی تفاوت باشند: آنگاه: * در مورد کارکنانشان دچار تفکرات قالبی و کلیشه ای می شوند. * در تفکر قالبی و کلیشه ای تفاوت های فردی به فراموشی سپرده می شوند و قضاوت ها در مورد دیگران خشک و غیر قابل انعطاف می شود و شرایط حاکم مد نظر نخواهد بود. * تفکر قالبی منجر به ایجاد فرآیند خطرناک پیش داوری می شود. * پیش داوری ها قضاوت هایی هستند که درباره دیگران انجام می شود و اعتقاد به وجود گروه برتر و گروه پست تر را تقویت می کند و منجر به مبالغه درباره ارزش یک گروه و پایمال شدن ارزش گروه دیگر می شود. * مدیری که دچار پیش داوری درمورد دیگران شد مبادت به ایجاد طبقه بندی در سازمان خود می کند و اشخاص را درون این طبقات نادرست قرار می دهد. آثار زیان آور پیش داوری ها و تفکرات قالبی بر رفتار سازمانی: • • • • • • • • سیستم های جبران خدمت باعث باال رفتن عملکرد نمی شود. شرح شغل ها با مشاغل و اشخاصی که آنها را برعهده می گیرند تطبیق نمی کنند. سیستم های ارزیابی عملکرد چیزهای اشتباه را اندازه می گیرند. ماهیت فردی اشخاصی که مورد پیش داوری و تقکر قالبی قرار می گیرند کاهش می یابد. شئونات و استعدادهای فرد مورد پیش داوری قرار گرفته کاهش می یابد. این تلقی نادرست برای اشخاصی که مورد پیش داوری قرار گرفته اند بوجود می آید که شایستگی الزم را ندارند. این باور به عدم شایستگی الزم در میان اعضای سازمان منجر به کاهش بهره وری ،افت خالقیت ،پایین آمدن روحیه و عدم ایجاد جو متعالی سازمان می شود. خطر ایجاد نیروی کاری که ممکن است در همکاری دچار مشکل شود و طراوت و عالقه و سودمندی خود را از دست بدهد.  5نکته مهم در رابطه با فرهنگ و رفتار سازمانی: • • • • • به طور قطع رفتار در عرصه های سازمانی در فرهنگ های مختلف متفاوت است .بنابراین کارکنان شرکتها در کشورهای مختلف دارای طرز تلقی ها و الگوهای رفتاری متفاوت می باشند. فرهنگ نیز خود یک عامل عمده ایجاد تفاوت است. هر چند رفتار در سازمانها بر اساس فرهنگ های مختلف متفاوت است اما سازمانها به تدریج شبیه یکدیگر می شوند ( .مثال از لحاظ طرح و تکنولوژی) یک مدیر واحد در عرصه های فرهنگی مختلف به شکلهای متفاوت رفتار می کند. تفاوت فرهنگی می تواند منبع مهم تشریک مساعی ( )SYNERGYدر باالبردن اثربخشی سازمانی باشد. سازمان های چند ملیتی و مدیریت سازمان های چندفرهنگی *فرهنگ و دهکده جهانی: • • • • • • • • • • در دهکده جهانی فاصله ها از بین می رود و مرزهای ملی ناپدید می شود. دهکده جهانی سبب اتالفات بین المللی می گردد. تعدادی از این ائتالفات و اتحادیه های معروف عبارت اند از: اتحادیه اروپا ‏WTO ‏G8 ‏NAFTA ‏NATO 5+1 و... • North American Free Trade Agreement )(NAFTA • یک قرارداد تجارت آزاد میان ایاالت متحده و کانادا در سال 1990که از سال 1994 به اجرا درآمد و مکزیک را هم در بر گرفت. این قرارداد توانایی مبادله 6.5تریلیون دالر را دارد. بدیهی است که این قراداد شامل سه فرهنگ متفاوت آمریکایی مکزیکی و کانادایی است و الزامات فرهنگی هر سه کشور باید درآن لحاظ شود .در غیر این صورت به موفقیت نخواهد :The European Union • اتحادیه اروپا در 31دسامبر 1992 با حصور 15کشور اروپایی تشکیل شد و بعدها اعضای جدیدی به آن اضافه گردید. در مورد مواردی مانند مسافرت استخدام و اشتغال سرمایه گذاری و تجارت مرزهای این کشورها منتفی شد و پول کارگر کاال و خدمات،آزادانه بین اشان جریان می یابد. ●نیروهایی که باعث افز7ایش تجارت بین المللی شده اند رشد کسب و کار بین المللی: • به طور کلی کسب و کار بین المللی به دالیل زیر رشد روز افزونی داشته است • اول ،ارتباطات و حمل و نقل به نحو چشمگیری افزایش یافته است. • دوم :از آنجا که بازارهای محلی کوچک اند و نمی توانند رشد بیشری را عاید کنند ،کسب و کارها به منظور گسترش بازارهای خود بین المللی شده اند. • سوم :سازمانها برای کنترل قیمت تمام شده کاالها یا خدمات خود وارد قلمرو تجارت بین الملل شده اند. • بعضی کارشناسان پیش بینی می کنند که بعضی موسسات چند ملیتی به زودی هویت ملی خود را از دست می دهند وبه صورت سازمانهای جهانی در می آیند. چند نمونه از موسسات و شرکت های بین المللی: • شرکت خودروسازی فورد که مدت هاست در اروپا رونق زیادی دارد بیش از نیمی از کارکنان خود را در خاک اروپا استخدام می کند. ● جنرال موتورز و تویوتا یک فعالیت مشترک دارند)Joint Venture( . & مدیران بین المللی: • شرکت های چند ملیتی و بین المللی که در عرصه تجارت و صنعت کشورها فعالیت می کنند باید مدیرانی داشته باشند که از قابلیت های ویژه بین المللی برخوردارند. • این ویژگی ها عبارت اند از: * مهارت های روابط انسانی * حساسیت بین فرهنگی * انعطاف پذیری و سازگاری * اداره موثر جلسات رفتار فرد در یک عرصه بین المللی: • حال که با سازمانهای چند ملیتی و بین المللی آشنا شدیم ،یقینا به این موضوع باور داریم که رفتار سازمانی فرد در هر کشور با کشور دیگر متفاوت است. • این تفاوت ها را می توان در سه جنبه زیر مورد مطالعه قرار داد: -1تفاوت های فردی -2تفاوت در رفتار مدیران -3تفاوت در انگیزش در فرهنگ های مختلف  -1تفاوتهای فردی بر حسب تفاوتهای زندگی: • • • • • گرت هافستد اندیشمند هلندی در مطالعه ای بر روی 116هزار نفر در 40 کشور دنیا که همه آنها در یک شرکت چند ملیتی کار می کردند انجام داد دریافت که کارکنان یک شرکت چند ملیتی از چهار بعد فرهنگی با یکدیگر تفاوت دارند. -1فاصله قدرت -2اجتناب از عدم اطمینان -3فردگرایی و جمع گرایی -4مرد گرایی و زن گرایی چارچوب کالکهان و استرادبک: • این مدل از متداول ترین چارچوب ها برای تفکیک و تشخیص فرهنگ ها از یکدیگر است. ● این چهارچوب دارای شش بعد زیر است .1رابطه انسان با طبیعت .2فرهنگ و زمان .3ماهیت مردم .4توجه به کار و فعالیت .5رابطه افراد با یکدیگر .6مفهوم فضا & کالکهان استرادبک -2رفتار مدیران در فرهنگ های مختلف: • • • • • • به طور کلی این تفاوت ها مربوط به باورهای مدیران درباره نقش قدرت و اختیار در سازمان می باشد. چند نمونه: در اندونزی ایتالیا و ژاپن مدیران بر این باورند که ساختار سازمان به کارکنان اجازه می دهد تا رئیس خودشان را بشناسند در ایاالت متحده و برتانیا مدیران بر این باورند که ساختار به منظور هماهنگ کردن رفتار و تالش های گروه ها بوجود آمده است. مدیران ژاپنی عقیده دارند که هر مدیری باید بتواند پاسخ هر سوالی که از او می شود را بدهد. در حالیکه مدیران سوئدی ارزش چندانی برای دانستن پاسخ سوالی که از آنها می شود قائل نیستند.  -3انگیزش در فرهنگ های مختلف: سلسله مراتب نیازهای مازلو در بعضی فرهنگ ها متغیر و در بعضی فرهنگ ها ثابت و پایدار است. به طور مثال در کشورهایی مانند ژاپن و یونان نیازهای امنیت مهم تر هستند در حالیکه در کشورهای سوئد و نروژ نیازهای اجتماعی حالت غالب را دارند .از طرف دیگر در بعضی از کشورها مانند پرو هند مکزیک و کشورهای خاورمیانه و در بعضی از نقاط کانادا سلسله مراتب نیازهای مازلو تقریبا ثابت است. سلسله مراتب نیازهای مازلو • • • • • • همچنین نتایج تحقیقات نشان می دهد که نیاز به کسب موفقیت تئوری دو عاملی هرزبرگ در فرهنگ های مختلف تفاوت دارند. فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال 1975 تئوري دو عاملي بهداشتي -انگيزشي را ارائه نمود . تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضایت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود ،تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد. عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از :حقوق ،مقام ،شرايط كاري، سرپرستي ،خط مشي ها ،مديريت سازمان ،روابط متقابل افراد و . ...اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد ،اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد ،باعث نارضايتي كاركنان مي گردد. عوامل انگیزاننده عبارت اند از: موفقیت -شناسایی – ماهیت شغل – مسئولیت – رشد و ترقی • يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. • آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان ،تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد ،باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. • كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي ،توانمندي سازي و كارآفريني موثر واقع شود. • يكي از مشكالت سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تالش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري ،پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت. تعارض در رفتار سازمانی اعضای یک سازمان: • اگر تعارضی در سازمان بتواند باعث تحریک خالقیت در حل مشکل و تصمیم گیری شود سازنده خواهد بود. • تعارضی که ناشی از تفاوت های فرهنگی است و کارکنان را بر حسب تفاوت های فرهنگی دسته بندی می کند برای یک سازمان چند فرهنگی ناسالم و زیان آور است. آیا فرهنگ های ملی همگرا می شوند؟ • برخی بر این باورند که با جهانی شدن و شکل گیری دهکده جهانی مساله تفاوت های فرهنگی موضوعی بی ربط خواهد بود. • به عقیده آنها دنیا به صورت کوره ای در خواهد آمد که همه فرهنگ ها در آن ریخته می شود و تفاوتها از بین می رود. • تحقیقات نشان می هد که سازمانها از نظر استراتژی ساختار و تکنولوژی همسان می شوند اما بازهم در این سازمانها افرادی با فرهنگ های مختلف کار می کنند. • با وجود جهانی شدن حذف فرهنگ از رفتارسازمانی به سه دلیل زیر توجیه ناپذیر است: -1از نظر رفتار سازمانی،اختالفهای فرهنگی در سراسر دنیا وجود دارد. -2این اختالف های فرهنگی می تواند توجیه کننده تفاوتهایی باشد که در نگرشها و رفتارهای ملت های مختلف وجود دارد. -3برای چند سال آینده این اختالف ها به کلی از بین نمی رود. نقش عوامل بین فرهنگی سازمان بر رفتار شغلی تغییرات مهم روانشناسی فرهنگی سازمان، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می‌دهد از آن جمله: -1تنوع فرهنگی نیروی كار: مؤلفه‌های جمعیت شناختی در كشور‌های مختلف و به خصوص امریكا نشان می‌دهد كه در سال ،۲۰۰۰یك سوم نیروی كار را سیاهان و اسپانیایی‌ها تشكیل خواهند داد. این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان • -2یكی‌شدن و ادغام: • در سال‌های اخیر بسیاری از شركت‌ها در هم ادغام و كوچك سازی شده‌اند. • در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی ،ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ...می بینیم. • -3ضرورت تكنولوژی برتر و سیستم‌های اطالعاتی: • انقالب در سیستم‌های ارتباطی ،پست الكترونیكی ،ماشین‌های نمابر ،تلفن‌های ماهواره‌ای اینترنت و كنفرانس‌های تلفنی سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب كاهش زمان الزم برای برقراری ارتباط گردیده است. • این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد. • -4تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی: • روانشناسان صنعتی سازمانی با یك وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی كار و محیط كار ،هنگامی كه هر دو به سرعت در حال تغییراند. • روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت ،حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می ‌كنند. • روانشناسان صنعتی سازمانی عالقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نكته تأكید دارند كه زندگی شغلی تغییر می‌نماید. • عوامل فرهنگی در شاخص های روانشناسی صنعتی بسیار تاثیرگذارند. • مثال در کشوری که کارکردن زنان در آن پذیرفته شده است شاخص پیدا کردن کار تمام وقت برای زنان تاثیر گذار است. • روانشناسی سازمانی: • اندكی از مردم در انزوا كار می‌كنند و بعضی گروهی. • کارما فضائی را در میان جو یا فرهنگ یك سازمان موجود اشغال می‌كند. • این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی‌های سازمانی ،ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است كه در میان كارکنان پدیدار می‌شود ،گروه‌هایی كه ممكن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای كاركنان دیكته نماید. • رهبری سازمانی: • یكی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش ،آموزش و به كارگیری رهبران كارآمد است. • رهبر سازمان باید بتواند تنوع فرهنگی در سازمان را به شکل بهینه مدیریت کند و تعارضات ناشی از تفاوت های فرهنگی را به حداقل برساند. بررسی فرهنگ در رفتار سازمانی بر اساس مدل پروفسور دنیسون: • مدل دنيسون: • پروفسور دانيل دنيسون ( ) 2000تحقيقاتي در زمينه فرهنگ سازماني و اثربخشي سازمان انجام داد .وي در مدل خود ويژگيهاي فرهنگي را اينگونه برشمرد: 1درگير شدن در كار 2سازگاري 3انطباق پذيري 4-ماموريت يا رسالت • هر يك از اين ويژگيها با سه شاخص اندازه گيري مي شود: -1درگير شدن در كار : سازمانهاي اثربخش افرادشان را توانمند مي سازند ،سازمان را بر محور گروههاي كاري تشكيل مي دهند و قابليت هاي منابع انساني را در همه سطوح توسعه مي دهند. ● يك مدير اجرايي در يك شركت كر ه اي اظهار داشته درگيري زياد دركار به معناي درگير شدن ذهني كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار می كند و هرآنچه كه در توان دارد در اين راه به كار مي گيرد. این ویژگی با سه شاخص زیر اندازه گیری می شود: :1-1توانمندسازی :2-1تیم سازی :3-1توسعه قابلیت ها • -2سازگاري (ثبات و يكپارچگي ): • تحقيقات نشان داده است كه سازمانهايي كه اغلب اثربخش هستند با ثبات و يكپارچه بوده و رفتار كاركنان از ارزشهاي بنيادين نشأت گرفته است. • رهبران و پيروان در رسيدن به توافق مهارت يافته اند (حتي زماني كه ديدگاه متقابل دارند ) و فعاليتهاي سازماني به خوبي هماهنگ و پيوسته شده است. ● سازمانهايي با چنين ويژگيهايي ،داراي فرهنگ قوي و متمايزند و به طور كافي بر رفتار كاركنان نفوذ دارند. ●اين ويژگي با سه شاخص زیر بررسي مي شود: :1-2ارزشهای بنیادین :2-2توافق :3-2هماهنگی و پیوستگی • -3انطباق پذیری • • • • • • • سازمانهايي كه به خوبي يكپارچه هستند به سختي تغيير مي يابند. لذا يكپارچگي دروني و انطباق پذيري بيروني را مي توان مزيت و برتري سازمان به حساب آورد. سازمانهاي سازگار به وسيله مشتريان هدايت مي شوند ،ريسك مي كنند ،از اشتباه خود پند مي گيرند و ظرفيت و تجربه ايجاد تغيير را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانايي سازمان به جهت ارزش قائل شدن براي مشتريان هستند. اين ويژگي با سه شاخص مورد بررسي قرار مي گيرد: 1-3ایجاد تغییر 2-3مشتری گرایی 3-3یادگیری سازمانی • -4رسالت: • شايد بتوان گفت مهمترين ويژگي فرهنگ سازماني رسالت و مأموريت آن است • سازمانهايي كه نمي دانند كجا هستند و وضعيت موجودشان چيست؟ معموالً به بيراهه مي روند. • سازمانهاي موفق درك روشني از اهداف و جهت خود دارند ،به طوري كه اهداف سازماني و اهداف استراتژيك را تعريف كرده و چشم انداز سازمان را ترسيم مي كنند. • وقتي يك سازمان مجبور است رسالت خود را تغيير دهد تغييرات در استراتژي ،ساختار ،فرهنگ و رفتار الزامي است . :1-4گرایش و جهت استراتژیک :2-4اهداف و مقاصد :3-4چشم انداز بخش پنجم: منابع و مراجع • .1رابينز ،استيفن .ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي .) 1378 ( .رفتار سازماني ،دفتر پژوهشهاي فرهنگي. • . 2مورهد ،گریفین .ترجمه سید مهدی الوانی و غالمرضا معمارزاده)1374(. رفتار سازمانی ،انتشارات مروارید ،تهران. .3جوهچ ،ماری .ترجمه حسن دانایی فرد )1385(.تئوری سازمان ،مدرن نمادین تقسیری و پست مدرن ،انتشارات افکار. .4الواني ،سيد مهدي .) 1378 ( .مديريت عمومي ،نشرني ،ص .4 .5ادگار شاين ،ترجمه محمد ابراهيم محجوب ،فرهنگ سازماني ،نشر فرا ،چاپ اول. .6زارعی ،مهرداد.مباني و مفاهيم فرهنگ سازماني • .7منوریان ،عباس ،شناخت فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنيسون، .دانشگاه تهران. • . 8استیمسون ،مایک ،خلق یک فرهنگ گسترده :مدیریت تنوع فرهنگی ، ( ، )2004دانشگاه MCEانگلیس.