مباحث ویژه مدیریت دولتی

صفحه 1:


صفحه 2:
مباحث ویژه مدیریت دولتی دکتر سید محمد مقيمى دانشگاه تهران زردس تم 

صفحه 3:
allies ‏انکیزش‎ Motivation & Communications 

صفحه 4:
تعاریف انگیزش ( ۷011۷61101 ): * انگیزش عبارت است از هر نوع عامل یا شرایطی که موجب فعالیت گوناگون در جهت معين و صرف انريّى توسط فرد شود.انكيزه ها عواملی ناپایدارند و تنها زملنی موجب تظاهر افراد می شوند که فرد برانگیخته شود. انكيزش حالتى دررافزاذ است كه آنها را به انجام عمل خاصى متمايل مى كند. * انگیزش تاثیری است که موچب تقویت و جهت گیری و بروز رفتار انسانها عي قود 

صفحه 5:
نظریه های انگیزش در زمینهانگیزش نظربه ها و توری های متفاوتی مطرح است که در قالب سه دستهتوری های: 00۳06۲ ۲۳60۲165( ( ‏الف) تئوری های محتوایی‎ (Process Theories ) (2213 cle wg (6 (Contemporary Theories) joe cle cs (z تقسیم می توا 

صفحه 6:
الف) تئوری های محتوایی: تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو : این تئوری مبتنی بر ۴ پیش فرض است: * تنها یک نیاز ارضاء نشده می تواند بر رفتار اثر بگذارد و یک نیاز ارضاء شده برا * نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند. # یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد. قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند. # اگر رضایت مندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد. 

صفحه 7:
نیازهای خودشکوفایی * رسيدن به آنجه بايد باشد ‏ » استقلال نیازهای احترام * خلاقیت * خود را نشان دادن نیازهای اجتم * مسئولیت پذیری * عزت نفس و * خودشتاسی ‏ » احساس کامابی » ازدواج * مورد يذيرش قرار كرفتن نيازهاى امنيت عضويت در كروه ‎١‏ © عشق وتعلق شکل ۱- مدل سلسله مراتب : ازهای مازلو * امنيت خود و دارابى * اجتناب از ریسک » اجتناب از آسيب ديدكى » غذا * پتاهگاه ازهای زیستی # باس # آسایش 

صفحه 8:
ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ: در سال ۱۹۷۵ تتوری دنو عاملی بهداشتی- انگیزشی توسط هرزبرگ اراقه شد. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموّده است که آنها را بهداشتی يا نکهدارنده می نامند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضابت شغلی و انگیزش می شود را تحت عنوان عوامل انگیزشی مطرح می کند. ال بهداشتی عبارتند ازد حقوق متام ترا ‎Dy Ls‏ * عوامل انگیزشی عبارتند از: شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی شود. 

صفحه 9:
ج) تئوری مک کللند (نیاز به موفقیت): طبق این تلوری نیازهای هر فرد عبارتند از: ۱. نیاز موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها ۲. نیاز قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری بر آنها . ‎x‏ نياز وابستگی (تعلق) : تمایل به دوستی, همکاری و روابط متقابل شخصی با ‏دیگران ‏در اين تئورى» توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است و تمرکز نیاز موفة جوتی» رقابت» اهداف چالشی» پافشاری برای انجام کارها و فائق آمدن بر ‏است. ‏پر برتری ‎ 

صفحه 10:
د) تثورى 118603 آلدرفر: # در سال ۱۹۷۲ او نیازهای ۵گانه مازلو را در ۳ دسته نيازء خلاصه کرد: للف) نیازهای زیستی: که مرتبط با سلامت فیزیکی است. ب) نیاز وابستگی: شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود. ج) نياز رشد: شامل شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد است. 

صفحه 11:
ب) تئوری های فرآیندی: * تئوری جذابیت وانتظار: بوسیله ویکتور ورم اراله شده که بیان می دارد قبل از اینکة رفتاری انتخاب شود فرد شقوق ممکن را بر اسان نورد نظر و پاقای ارزبای امی کته که ۳ علمل مر رفتا متیر مین ‎Ss‏ ‏- ارزش پاداش ها - ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز - تلاش مورد نیاز برای عملکرد متغیرهای تئوری جذابیت- انتظار عبارتند از: الف) ارتباط تالاش- عملکرد : آیا تلاش منجر به عملکرد خواهد شد؟ احتمال موفقیت چقدر است؟ ب) ارتباط عملکرد- پاحاش : چتدر احتمال وجود دارد که عملکرد خاصیء پاداش ‎GEL‏ مطلوب ایتخاد نماید؟ ¢( جذایبت : جذابیت پاداش برای فرد چقدر است؟ 

صفحه 12:


صفحه 13:
‎ans‏ راد 1 براترق: ‎۳ anes rere ‎Bipot ‎ ‎ ‎ ‎ ‏بی سای فرد سرد ‏بر ونر ‎ 

صفحه 14:
ب ) تلوری اسناد : توسط هارولد کلی (بطاع) ااسباا) ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود با محیط بیرونی نسبت می دهند. در تثورى اسناد ۲ نوع اطلاعات وجود دارد: # اجماع : عبارتست از رویه ای که رفتار مشابه همکاران را در موقعیت مشابه نشان می دهد. ( مرتبط با افراد دیگر) # اختصاصی بودن : یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیت های مختلف استفاده می کند. ( مرتبط با مشاغل دیگر) ع استموار يك رويه اطلاعاتى بست كد مداومت ( مرتبط با زمان ( امامت نخس دب 

صفحه 15:
ج) تنوری اثرگذاری: که یکی از تتوری های رفتارگرا است. این 

صفحه 16:
ae Tg ” ‏سردا‎ ‏تعریف ارتباطات:‎ 3 ‏ارتباطات عبارتست از سهیم شدن در تج‎ # os # ارتباطات فرآيندى است كه اطلاعات يك 3 آازمان ( فرستنده ) را به شخص يا كروه و يا سازمان ديكر من ‎0-١‏ 

صفحه 17:
شکل ۲ ‎ec 1‏ ‎i‏ به رم تدیل کردن) ‎ ‏بازخورد به فرستنده ‎۳ 

صفحه 18:


صفحه 19:
الف) ارتباطات به طوف يا تقال حبار آز زيردستان.به مقاطاتة وی اطلاع مديران در هورة Pre rere enies 1 Ee ear =, ERE Osea) Se Seve eed Te ek cr ne ce wes) el ‏يل ابن نوع ارتياطات كاهى مهم ترين اثر را در كاركنان و‎ ‏اك عمودی است.‎ 

صفحه 20:
یعنی انتقال مفاهیم صرفا با کلمات» شکل های معمول ارتباطات شفاهی شامل سخنرانی» بحث های نفر با نفر یا گروهی و همچنین شبکه های ارتباطی غیر رسمی موجود در گروه ها و سازمان است. مزیت مهم آن انتقال سریع و بازخورد سریع است. ارتباطات مکتوب : ” شامل يادداشت هاء نامه هاء تشریه های سازمانی؛ آگهی هاء ابلاغیه های رسمی و سایر روش هایی است که از طریق آنها کلمات و علائم به طور مکتوب منتقل می شود. از طریق آن فرستنده و گيرنده گزارشی از ارتباطات به دست دارند و قابل مراجعه برای زمان های بعدی است. و از مزایای آن برای ارتباطات گسترده و طولانى مفيد است و همجنين فرستنده را قادر می سازد تا به دقت محتوای خبر را قبل از ارسال بررسی کند و از معایب آن عدم حضور فرستنده در هنگام برقراری | است. ارتب إرتباطات غيركلامى : * ارتاطات را شامل سن اشبوى كه دن أن ‎yal spe ap Sls‏ و چهبه صورت بب استفاده نمى شود. تقريبا + تا ‎٩۰‏ درصد اخبار از طريق ارتباطات غيركلامى و ریاف ۲ 

صفحه 21:


صفحه 22:
© 0 

صفحه 23:
ی ۱ د تا رف ات ۱۱۰ ‎Usa) ag ste|‏ ل ار ان رنه من و اهنت با تيار اند اد فرش ‎hs‏ ی ان در 6 ا م ات _ ۰ < ۰ ‏ا ا‎ 0 ‏ا‎ ‎Ce ee ea: 

صفحه 24:
"ات ارتباطات انفعالى - تهاجمى ‎٠‏ افرادى که چنین سیکی درند از دادن پاسخ مستقیم به درخواست یا بازخورد دیگران خود داری می كنند . آنها به دليل بی عدالتی یا تصور بی عدالتی صورت گرفته از دیگران تلاش مى کنند.. که اقیام طرف مقابل را تلافی كنف . این افراد به دلیل انفعالی بودنشان از دادن بازخور مستقیم به دیگران می هراسند و از طرفیپا طعنه و کنایه زدن و همچنین حمله کردن و انتقاد غير مستقیم معقبانیت و پرخاشگری خود را ابراز می نمی ۶ افراد دارنده ى اين سبك هاى غير كاركردى بايد ياد بكيرند و تمرين کنند تا این راز وا ار خود دور کنند: 

صفحه 25:
Case 78 قرارداد شرکتی 

صفحه 26:
مجید جهانفکر جولنی ۲۶ ساله است که با اخذ مدرک لیسانس و با گذراندن دوره سربازی و گرفتن کارت پایان خدمت برای گذران زندگی و تشکیل خانواده به دنبال کار می رفت. وی بدنبال کاری دائمی بود.تا بتواند به درآمد ن اطمینان کامل داشته باشد. وی پش از ماه جستجوی کار و نأمید شدن از یفتن کار موردنظر خود. به سفارش یکی از دوستانش به ادره کار رفت و در آنجا درخواست کار کردبالاخره چپس از پیگیری و چستجو توانست در یکی از ادارات دولتی به عنوان نیروی شرکتی و یه صورت قراردادی مشغول به کار شود. به طوری که سالیانه لین شرکت قرارداد وی را تمدید مى كرد.ولى لين امكان داشت كه به هر بهانه اى از كار بيكار فوت بدليل قراردادى بودن استخدامش: هر كارى كه به وى كقته ميشد, انجام مى داد. وى احساس آرامش خاطر و اطمیتانی از آینده نداشت. حق هیچ گونه اعتراضی رابه خود نمی داد. چرا که می ترسید اغرافن وق باعت از دیع دادن ‎Be‏ مود دز ی ساس شهدي هم مريت ا تذاقت. وضعيت لهمين زوال ينعن فى رفت جا ايتكه بعش نامه جدیدی به تصویب یات دهلت رسید. بر اساس لین بخشنامه دولت تصميم كرفت كه ديكر از نيروهاى قراردادى استفاده نكند و به جای لن از نیروهای شرکتی بهره گیرد. در لین صورت ذيكر طرف حسابء شركتى است که آقای جهانفکر از طرف آن به اداره معرفی می شود و وی از طریق آداره حقوق دريافت نمی کند برا لين اشاس نمی توانست ازامزایای اداره ای که درلن کار می کر اسفاده ‎iS‏ ‏گینه ای که دیگر امیدی به استخدام رسمی نداشت و علاوه برلن» حقوق کمی دریافت می کرد وبه نوعی می توان كفت بیشتر دسترنج او را شرکت از لن خود می کرد. لین موضوع از یک طرف و ترس از بیکار شدن از طرف دیگر باعث نوعی ناامیدی در وی شده بود و دیگر اد علاقه اى براى كار كردن در لين اداره نداششت و نوعى احساس عدم امنیت شغلی و نگرانی ‎oll‏ سراس وجود اور[ قرا كرفت و لين موضوع تعام هن أو رأ بخود متتفول لوده بود روز به روز زندكى سازمانى و اجتماعى أو را بحران زده تر مى كرد. 

صفحه 27:
در حال حاضر با توجه به قانون خدمات استخدام کشوری » در کشور ما دو نوع کارمند وجود دارد : اد -کارمند رسمی: |0 ار ابتذا كارمند رسمى آزمایشی است و به این صورت استخدام شته که پس از یک دورهی سه ساله كارى و آزمونهاى ارزيابى » در صورت تأييد كميته ى ارزيابى تبديل به كارمند رسمى قطعى مى شود . ب -کارمند قراردادی: كه فرد بس از استخدام يس از يك دوره كارى يك ساله (مى تواند سه نا ينج سال هم متغير باشد) در صورت پذیرش در آزمون هایٍ ‎eh)‏ و در صوزتمتؤافقت نظر طرف قرارداد براى سال بعد نيز با وى قرارداد مى بندند که درکشور ما دو نوع کارمند قراردادی وجود دارد : ب-۱ )که کارمند با هط رکتی که برای آن ها کی کندقرردد میبندد و از خود آنها حقوق دریافت می کند ب-۲)نیروهای شرکتی له در این نوع استم کارمند از طرف یک شرکت مأمور است تا برای یک سازمان کار کند و حقوق خود را از آن شرکتی ‎iS Goby‏ که از طرف آن آمده است و آنها خود با سازمان قرارداد دارند د حال به بررسى مزايا و معايب دو نوع استخدام رسمى و قراردادى (شركتى) مى بردازيم : 

صفحه 28:
استخدام رسمی : ۱- یکی از مزایای استخدام رسمى اين است كه فرد يس از استخدام یک حقوق دائمی و پابرجا البته بر طبق قانون نظام هماهنك پرداخت در یافت خواهد کرد و کسی نمی تواند این حقوق کارمند را ازمان بازنشستگی اش از وی سلب نمایید ۲- کارمند رسمی احساس راحتی فکر و آرامش خاطر به همراه خود دارد و به دلیل شغل ثابت و وی مادم الممرش احساس امتیت فا 99 ۲ استخدام رسمی باعث می شود که كارطل ار رالا (21 ‎١‏ السام که تون سازمان پرداخت می شود بهره مند گردد . مزایایی مانند حق اولاد » حق مسکن ‏ حق بازنشستگی ء كيرد د از امکانات تعاونی ها وس 

صفحه 29:
رسمى به دليل احساس آرامش خاطرى كه ۱ ۱۳ اس دهد در انجام امور فنی و تخصصی خود |:1 ۳ 

صفحه 30:
استخدام قراردادی : (البته لازم به ذكر است كه ما مزايا و معايب استخدام قراردادى را از هر دو دید کارگر و کارفرما مورد توجه قرار مى دهيم ) مزایا : | کارس ان فراردادی له دلیل مرس از دست دادن شذلش سعیبمی کند کان ود را با دش و کارایی بالاتری انجام دهد تا رضایت کارفرمای خود را جلب نماید ۲- کارمند قراردادی (پیمانی) وقت کمتری در مقایسه با کارمند رسمی در انجام امور تلف می کند و می دانیم زمان در انجام بسیاری از امور سازمانی برای افزایش اثر بخشی و کارایی بسیار مهم ۳ یکی دیگر از مزایای استخدام قراردادی برای کارفرماء اين است که اگر کار کارگر یا کارمند خوب نبود يا مهارتی در کارش نداشت. به راحتى مى تواند عذر وى را بخواهد يا ديكر قرارداد وى 

صفحه 31:
ویژگی به نفع کارفرما ها است و ممکن است به سليقه و نظر مدیر بستگی داد ۳۱۱ کر (ر يست خود بماند يا نه » و ضعف اتحادیه های کارگری هم به تقویت این سیستم کک ی کل که کارمند پیمانی در کار خود ثبات و امنیت شغلی ندارد و ممکن است با اتمام مدت قرارداد ۳۳۹۳ قرارداد او را تمديد نكند و اين مسئله آينده زندكى اش را نيز مورد خطر قرار مى دهد کارمند قراردادی از بسیاری از مزایایی که کارمند رسمی از اداره اش دریافت می کند بی بهره | ن نوع کارمندان اصلاً احساس امنیت خاطر و آرامش فکری و روانی ندارند واين مسئله به شد بر كار آنها اثر مى كذارد 

صفحه 32:
عارضه های موجود در ]۸۵5: ۱ عدم امنیت و ثبات شغلی آقای جهانفکر (به دلیل این که او کارمند استخدام پیمانی بود ) ۲ عدم احساس آرامش خاطر و آسایش روحی وی که باعث عدم تمرکز لازم در کارش شده بود. ۳ عدم بهره مندی آقای جهانفکر از مزایای علاوه بر حقوق اداره اش ۴ وجود تبعیض آشکار میان کارکنان رسمی و شرکتی. زیرا کارکنان رسمی این مزایا را دريافت ۵ عدم تناسب دریافت حقوق با عملکرد این کارمند ع اميد نداشتن آقای جهانفکر به تبدیل شدن به کارمند رسمی ‎Sp‏ ۷ ویژگی شخصیتی آقای جهانفکر که فردی ترسو بوده و ذ کید عدم رضایت شفلی این کارمند که نت حرفه ای وی شده است. 

صفحه 33:
- فشارهای اقتصادی و | میلش دست بزند. 

صفحه 34:
راهکارها و راه حلهای مشکلات ‎-١‏ البته مهمترين راه حل اين است كه خود را با وضع موجود سازكار كند. زيرا كارمند قراردادی یا شرکتی چندان رآهکاری بيش رويش نيست و در واقعيت بايد تابع کارفرمای خود باشد. و راهکارهای فوق چندان برای آنها عملی نیست. ‏۲ افزایش مزایای علاوه بر حقوق سازمان برای کارکنان قراردادی ‏س اگر مزایایی هم به کارمند تعلق بگیرد شرکت کارمند از طرف آن آمده است این مزایا را برای خود شد ص كن ‏۳ مذاکره آقای جهانفکر با مدیریت عالی سازمان در خصوص تعیین حدود وظايف وى در اداره ‏۴ ایجاد ساختار شرح شغل و وظایف در این سازمان ‏۵ به وجود آوردن اتحادیه های کارگری با قدرت و نفوذ به عنوان یک عامل پشتوانه ی قوی برای حمایت از کارمندان قراردادی ‏ع طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی تا حداقل پاسخ گوی نیازهای اساسی کارکنان و در ضمن متناسب با عملکرد آنان باشد. ‏۷- ایجاد امید و روحیه دادن واقع گرایانه به آقای جهانفکر برای تبدیل شدن به کارمند رسمی ‏۸ توانمند سازی کارکنان زیرا سازمان به تخصص و مهارت کارکنان توانمند نیاز دارد و این عامل مهمی در تبدیل شدن به کارمند رسمی و برخورداری از امنیت شغلی به حساب می آید . ‎ 

صفحه 35:
سئوالات ©025) : . (9)علل بی انگیزگی و ناامیدی آقای جهانفکر را ريشه یابی کنید. پاسخ: ۱- احساس وجود تبعیض و تفاوت میان کارمندان پیمانی و رسمی ۲ - عدم دریافت متناسب حقوق وی با حجم فعالیت های کاری اش ۳ - احساس عدم وجود امنیت شغلی کاری که در آن اداره برعهده داشت. ۴ - نا امیدی آقای جهانفکر از تصدی یک شغل ثابت و رسمی 

صفحه 36:
‎(B‏ چه رلهکارهایی_ولی‌جاو گیرءاز لحسا ز_داشترلمنینش غلیو ب-یلنگیزگیلفرادی همچورقای‌جهانفکر در سایمان‌هایدولتی‌یجود دارد؟ ‏الف) قدردانی بیشتر از تلاش های کارکنان پیمانی در سازمان به صورت اعطای پاداش های مادی و معنوی» ارتقاء رتبه و .- ‏ب) افزایش حقوق آنها از سوی مدیریت تا حد ممکن برای افزایش روحیه آنها در کار ‏حرفه ایشان ‏ج) اعطای لاقل مقداری از مزایای اداره به کارکنان شرکتی بجای پرداخت به شرکت طرف قرارداد 

صفحه 37:
-Case 79 0 لا رلثان بى تفاوت 

صفحه 38:
واحد انفورماتیک یکی از بللک های دولتی در مرکز استان وظیفه نصب نرم فزارهای رالنه ای و پشتیبانیبرنامه ها و دستگاههای جدید را در شعب استانی بلنک بر عهده دارد : نمور سازمانی لین واحد شامل مسئول »:دو معاون » دو کارشناس ‏ یک اپرتور ویک تکنسین است ؛ ولی واحد بدون معاون است و چهار کارمند با سمت متصدى امور بانکی در آنجا در حال انجام وظیفه هستند .کار با فلیل ها و اطلاعات رایلنه ای شعب و غیر قلبل بازیابی بودن اطلاعات پاک شده حساسیت کار با لین واحد ‎eee i‏ درام نصب برامه هار ررشهای کی مسارم زک ‎cag‏ § بل از نن يه وسيل برستل وأحد است. آقای مرادی مسئول واحد در حدود هقت سال سابقه کار دارد و فردی باهوش» مستعد و خلاق است که واحد مذکور را بیشتر بر پایه رفاقت و دوستی اداره می کند. آقای جعفری یکی از پرسنل واحد است که از طریق آزمون استخدامی با مدرك ديبلم وارد بانک شده و در حدود ۵ سال سابقه کار درد. او کارمندی باخلاق, صبور و متمهد است. بهمین دليل بمنان كارمند نمينه يانك معرفي شده است. عمده کارهای لین واحد آر نصب نرم زاره تا کوچک 7 ‎oe‏ ‏كارها را أقلى ‎٠٠٠0٠71 001 Eley‏ | أثاى جتفرى ومدرك دييلم ‎oS‏ ‏لين واحد است كه همكارى بسيارى با آقاى جعفرى در انجام وظليف محوله دارده بطورى كه مى توان كفت اين دو کارمند حدود ۰٩درصد‏ کارهای واحد را انجام می دهند. آقای سیامکی نیز با مدرک لبسانس» حدود ۵ سال سابقه کار در لین واحد دار با وجود آنکه ایشان مدرک دانشگاهی دارة فلي ذر ياذكيرى ايل يت اسك و ‎CaMV ale‏ کی کر ‎cell‏ ستوری با مدرک ‎plas‏ ديكر کارمند لین واحد است که در نجام وظلیف محولهبسیرکند عمل می کند و اقه ای به انجام سریم آمور ناد دو ضعف کارکنان اخیر يعنى دقت پایین در انجام کارها و عدم وجدان کاری باعث شده است که اکثر کارها را آقایان جقرى و صترى ‎ins pil‏ اك هى تارى بر شهذه ذركران کناسته شود در آکتر موارد نآقص انجام مى شود و بليد لين دو نفر آن را تکمیل کنند . آقای مرادی بر لین واقف است ولی ناگزیر است که شرایط موجود ر بيذيرد » چرا که اگر عملکرد ضیف آنها را به مقامات بالاتر گزارش دهد » لین کارکنان بدون اینکه جانشینی برای آنها معرفی شود به واحد دیگری منتقل می شوند و لین امر فشار کار رابه پرسنل موجود افزایش می دهد . با وجود مشکلات موجود , عملكرد اين دايره به واسطه ى عملكرد عالى أقايان جعفرى و صفرى » در مقايسه با دواير ديكرء مطلوب است و به عنوان یکی از واحد های موفق بانک مذکور در سراسر کشور مطرح است . 

صفحه 39:
عارضه های موجود در ‎CASE‏ : ۱.عدم تال خارت یا نمودار ساختار سازمانی آن اداره با جایگاه و پستهای افراد درون نمودار ۲عدم وجود یک سیستم پشتیبلنی داده ها ( () ج۳() و نرم افزار هاى باز يابى اطلاعات حذف شده . (مشکل مدیریتی ) ۴.تفویض همه ی کارها و وظایف به دو نفر و مشخص نبودن پست ها و جایگاه هر فرد در سازما ازمان ۴تکا یک بخش سازمان کل آن به یا چند کارمند خاص اشتبه است و می تولند مشکلا یا سوء استفاده دیور کنان از در معرضید نبودن را به همرم‌داشته باشد. ام وظایف حساس خود در سازملین. هس ها کارمندان و تیه آکارکنان بی دقت و اهمال گر ازییوی ‎Ee pte‏ غير ريسك پذیر #گصل و ناتوان در ادازقی امور درکن و عورش الوا ‎she‏ - ۱ - - 3 ق شغل‌با شاغل ( شخص(متص یک کار بلید توانیی لازم| بای انجام ن را داشته جلؤان كارى آقايان سيامكى ,أو صبورى ۱ 

صفحه 40:
ريشه های مشکلات ]۸5 : الف) عدم وجود یک آزمون استخدامی تخصصی که متناسب با تخصص و مقدار تجربه مورد نیاز در آن باشد . ب) عدم وجود نظام شرح شغل نویسی و روشن و دقیق نبودن وظایف هر کارمند ج) وجود فرهنگ سازمانی نامناسب جهت بکارگیری افراد توانمند. د) وجود روابط غیر رسمی و دوستانه میان مسئول و کارمندان این بخش در محل کار ۶) عدم توانایی مدیر در برقراری ارتباط و تعامل با کارمند در جهت درک مشکلات وی 

صفحه 41:
: ‏حلهای پیشنهادی برای مشکلات‎ ol, ایجاد یک سیستم آزمون استخدامی تخصصی و فنی به عنوان یک فیلتر مناسب برای جذب کارکنان علاقمند و ماهر . اصلاح ساختار چارت سازمانی و به وجود آوردن نظام شرح شغل جذاب کردن شغل از طریق قول ارتقاء» ایجاد یک شغل چالشی یا آموزش شغلی بیشتر برای کرهند:: بکارگیری چرخش شغلی در محیط کاری . ارلئه ی پاداش و تشویق ( مللی و معنوی ) به کارمندان متعهد و فتال که باعث ایجاد حس رقابت می شوند . استفاده از مکانیسم بازخورد از عملکرد کارکنان تا باعث افزایش دقت آنان گردد. ایجاد حس مسئولیت پذیری افراد از طریق ایجاد یک سیستم پاسخگویی مناسب در برابر مافوق . 

صفحه 42:
سئوالات مطرح شده در 6256 : ۱ از دیدگاه شم تغییر روش پرداخت حقوق و پاداش کارگنان در سازمان های دولنی تا چه اندزه می تواند به بهبود چنین وضعیتی کمک کند؟ * به نظر ما اقداماتی چون پرداخت حقوق و پاداش بر اساس عملکرد و وجود ارتباط مستفیم بین عملکرد و پاداش باعث می شود کارکنان سطح بالایی از عملکرد را ارلئه دهند. اينکه پاداش ها تناسب با نیازهای کارمند باشد. بسیار مهم است. ممکن است فردی توسط محرک های مالی برانگیخته شود و فرد دیگر توسط محرک های غیرمللی یا معنوی ارضاء شود كه اين نيازها و محرک ها باید به درستی شناسایی شوند. 

صفحه 43:
Pei is ical, a. .) ۱۹۱۱ ‏کارآمدی که با‎ پاسخ: - راهکارها برای ایجاد انگیزه در کارکنان ناکارآمد: از طریق ایجاد حس رقابتءتشویق با محرک های مالی و غیرمالی؛ کاری می کنیم که کارمندن احساس می کنند فردی مهم اند و این باعث افزایش عزت نفس آنها می شود و سعی و تلاش بیشتر آنها را در پی خواهد داشت. ایته ید غنی سازی شغل (جذاب با محتوا و لاش برلگیر کرد ‎ry (Et‏ آزمون ارزشیابی عملکرد هم انجام دهیم تا بتوانیم به استعدادهای بالقوه کارکنان پی ببریم. - راهکارها برای جلوگیری از کاهش انگیزه کارمندان کارآمد: * از كارمندان بسيار فعال سازمان قدردئی بیشتر مللی و معنوی به عمل بای( منند معرفی علنی آنها کارمند نمونه. یا ایجاد تسهیلات برای سفرهای زیارتی و تفریحی ) * بازخورد گرفتن بجا به موقع از نتایج تلاش های مثبت آنها * زمینه سازی سازمان جهت کسب شرایط ارتقاء شغلی 

صفحه 44:


صفحه 45:
Thanks For Attention