مدیریت رفتار سازمانی

مدیریت رفتار سازمانی

اسلاید 1: مديريت رفتار سازماني Organizational Behavior ( O B) © irmgn.ir

اسلاید 2: تعريفرفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم اعمال و رفتاري كه مردم درسازمان از خود نشان مي دهند.© irmgn.ir

اسلاید 3: بدنبال جايگزين نمودن مطالعه سيستماتيك بجاي توضيحات شهودي است O B © irmgn.ir

اسلاید 4: با استفاده از اسناد و مدارك علمي و كنترل شده و به شيوه اي مستدل و اطلاعات كافي دريك چهارچوب مشخص به تجزيه و تحليل عارضه پرداخته شود.O B © irmgn.ir

اسلاید 5: زمينه هاي مورد مطالعه OB در اعمال ،رفتارها، نگرش هاي افراد در سازمانها است© irmgn.ir

اسلاید 6: OB = f (Individual and psychological andOrganizational variable)© irmgn.ir

اسلاید 7: IV=f (ability , skill, background)© irmgn.ir

اسلاید 8: PV=f(attitude , perception , motivationPersonality , learning)© irmgn.ir

اسلاید 9: OV= f(resources , leadership , structureJop design)© irmgn.ir

اسلاید 10: Ability = Knowledge x SkillMotivation = Attitude x SituationPotential Performance = Motivation x Abilityنتایج سازمانی = فرصت + منابع + عملکرد بالقوه© irmgn.ir

اسلاید 11: توانايي تابعي از :سن ، توان ذهني ،توان فيزيكي ، تحصيلات ، تجربه © irmgn.ir

اسلاید 12: مهارت ها تابعي از :مهارت فني ، مهارت انساني ، مهارت ادراكي ، مهارت رايانه اي ومهارت تشخيصي© irmgn.ir

اسلاید 13: سابقه تابعي از اعتقادات ، پيشينه خانوادگي ، و اجتماعي© irmgn.ir

اسلاید 14: ساختار تابعي از :قوانين و مقررات ، الگوي ارتباطات ، فرهنگ سازماني ، الگوي وظايف مدير© irmgn.ir

اسلاید 15: طراحي شغل :مشخصات شغل و ويژگيهاي شغل و نيازهاي شغل© irmgn.ir

اسلاید 16: اهداف OB1- پيش بيني رفتار افراد در سازمان2- كنترل رفتار افراد منظور تحميل رفتار معيني از طريقي از پيش تعيين شده© irmgn.ir

اسلاید 17: ويژگيهاي OB1- رفتار سازماني، علم رفتاري كاربردي است2-رفتار سازماني يك علم مستقل نيست ،3-نقش اساسي رفتار سازماني توصيف روابط بين دو يا چند متغير است نه تجويز آنها . © irmgn.ir

اسلاید 18: 4- در OB فرد و سازمان را مورد مطالعه قرار مي دهيم و اثر متقابل هر يك بر ديگري بررسي مي كنيمويژگيهاي OB© irmgn.ir

اسلاید 19: عبارت شوک آینده(1) بیانگر آن احساس ناراحتی است که در دوران تغییرات مداوم و نامعلوم پدید می آید . این یکی از ویژگی غیر قابل انکار محیط کار امروزی است .مدیران در قرن 21 بایستی قادر باشند به بهره وری همراه با رضایت شغلی دست یابند .(1)Future Shockمحیط در حال تغییر مدیر© irmgn.ir

اسلاید 20: محیط در حال تغییر مدیراقتصاد جهانیدگرگونیهای سازمانیحقوق بشر در محیط کارتوسعه فناوری های اطلاعاتارزش های جدید و شیوه های نو سازماندهیمدیریت کیفیت فراگیرمدیریت و تنوع نیروی کاریاخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعیمسئولیت اجتماعی سازمانیرضایت شغلی و کیفیت زندگی کاریمدیریت و کیفیت زندگی کاریThe Global EconomyOrganizational TransitionsHuman RightsInformation TechnologiesNew ValuesTotal Quality ManagementWorkforce DiversityManagerial Ethics & Social ResponsibiCorporat Social ResponsibilityJob Satisfaction & Quality of work lifeManagement & QOWL© irmgn.ir

اسلاید 21: ظهور تشکل های تجاری منطقه ای مانند موافقت نامه منطقه آزاد تجاری آمریکای شمالی North American Free Trade Agreement NAFTAEuropean Community ECجامعه اروپاهمکاری اقتصادی کشورهای آسیا و اقیانوس آرامAsia – Pacific Economic CooperationAPEC همه یادآور این نکته می شوند که اقتصاد جهانی واقعیت دارد و پیوسته بر پیچیدگی و قدرتش افزوده می شود .اقتصاد جهانی© irmgn.ir

اسلاید 22: توفیق رقابتی در اقتصاد جهانی ، بستگی به کمک نسل جدیدی از مدیران دارد که مدیران جهانی خوانده می شونداین مدیران باید از الزام جهانی در محیط کار امروزی درک کامل داشته باشندمدیریت و الزام جهانی© irmgn.ir

اسلاید 23: 1- ما در اقتصاد رو به رشد جهانی زندگی می کنیم.2- فرصت های کاری بین المللی در حال رشد هستند .3- سازمان های محلی ، آثار رقابت بین المللی را لمس می کنند .4- بسیاری از مردم در کشورشان برای کارفرمایای خارجی کار می کنند .5- بسیاری از شغل های محلی از بین می روند ، چون کارفرمایان واحدها را به کشورهای خارجی با نیروی کار ارزان منتقل می کنند .الزامات جهانی© irmgn.ir

اسلاید 24: 1- پراکندگی جغرافیایی کسب و کار 2- چند فرهنگی نیروی کار بر زندگی روزمره ما اثر می گذارددو عامل جهانی :© irmgn.ir

اسلاید 25: بر انجام نحوه کسب و کار از راههای دور دلالت دارد .نقل و انتقال تولیدات ، روندها ، ارزش ها ، و نوآوری ها ، میان کشورهای مختلف راه و رسم زندگی را با آهنگ پرشتابی تغییر می دهد .ما بیش از پیش اجناس خارجی می خریم و تولید کنندگان خارجی نقش های کلیدی در بسیاری از صنایع به دست آورده اند .Geographical dispersionپراکندگی جغرافیایی© irmgn.ir

اسلاید 26: نقل و انتقال مردم از کشوری به کشور دیگر تاثیر عمیق در مدیریت به جای گذاشته است .تنوع فرهنگی در بین جمعیت ها رو به افزایش است و مساله چند فرهنگی در محیط کار یک چالش مدیریت محسوب می شود .تنوع فرهنگی© irmgn.ir

اسلاید 27: فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه خاص دلالت دارد . این وجوه ، عواملی چون نحوه تغذیه افراد ، پوشش ، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر می گیرد .ترکیب این عوامل باعث می شود که فرهنگ ایران با هند متمایز باشند .فرهنگ چیست ؟© irmgn.ir

اسلاید 28: ابعاد معروف فرهنگ که برای مسافران آشکار است ، عبارتند : از زبان نگرش به زمان ، نحوه استفاده از فضا و مذهب .ابعاد فرهنگ© irmgn.ir

اسلاید 29: دو نوع فرهنگ را از هم متمایز کرده است که عبارتند از فرهنگ چند بعدیPolychronic Culture و فرهنگ تک بعدی Monochronic Cultureادوارد هال مردم شناسEdward T . Hall Anthroplogist© irmgn.ir

اسلاید 30: در فرهنگ های تک بعدی ، مردم تمایل دارند یک کار را در یک زمان انجام دهند . در فرهنگ های چند بعدی ، مردم گرایش دارند بیش از یک کار را در یک زمان انجام دهند .© irmgn.ir

اسلاید 31: نگرش به زمان و طرز تلقی از زمان در فرهنگ های مختلف متفاوت است . در برخی فرهنگ ها ، زمان دایره ای است که بر تکرار و پدید آمدن فرصت دیگر برای تکرار مجدد وضع موجود ، دلالت می کند . در فرهنگ های دیگر به زمان ، مثل یک خط مستقیم نگریسته می شود . گذشته سپری شده ، حال اندکی با ما است ، آینده در کمین ما است . هدف های دراز مدت برای فرهنگ هایی که به زمان اینگونه می نگرند ، مهم است و برنامه ریزی ، شیوه ای برای اداره آینده است .نگرش به زمان© irmgn.ir

اسلاید 32: فضای شخصی چون حبابی اطراف ما را می پوشاند و اندازه مطلوب این حباب در فرهنگ های متفاوت است . یک عرب سعودی در ملاقات با یک مدیر کانادایی ، وقتی راحت است که به او نزدیک شود ، اما کانادایی سعی می کند فاصله خود را بیشتر کند .نحوه استفاده از فضا© irmgn.ir

اسلاید 33: مذهب نحوه پوشش لباس، ادای احترام ، تشریفات و مراسم ، روزهای مقدس و غذاهایی را که می توان یا نمی توان مصرف کرد تجویز می کند .مذهب © irmgn.ir

اسلاید 34: گرت هافستدGeert Hofstedeروش مفیدی برای درک ارزش های متفاوت در فرهنگ های ملل ارائه می کند :1- فاصله قدرت2- فرد گرایی – جمع گرایی3- مردانگی – زنانگی4- بلند مدت – کوتاه مدت گرایی5- گریز از ناامنیارزش ها و فرهنگ های ملی© irmgn.ir

اسلاید 35: Power DistanceIndividualism – CollectivismMasculinity – FemininityLong – term – Short – term OrientationUncertainty Avoidance© irmgn.ir

اسلاید 36: قدم اول در برخورد با مردم از فرهنگهای مختلف ، به درک فرهنگ خودی مربوط می شود .این موضوع کمک می کند از بروز دو خطر تنگ نظری و قوم پرستی که همواره در ارتباطات بین المللی مطرح است ، جلوگیری کرد . رشد آگاهی و حساسیت فرهنگی© irmgn.ir

اسلاید 37: تنگ نظری فرض می کند که روش متداول فرهنگ خودی ، تنها راه برای انجام کار است . قوم پرستی فرض می کند که روشهای متداول فرهنگ خودی بهترین راه برای انجام کارها است© irmgn.ir

اسلاید 38: برای اینکه آگاهی بیشتری از فرهنگهای دیگر کسب نمود ، ما باید قادر باشیم همان طور که دیگران ما را می بینند ، خودمان را ببینیم . ما نیاز داریم تشخیص دهیم و درک کنیم که چگونه توسط دیگر خارجیان ارزیابی می شویم .این شناخت مستلزم مهارتهای ارتباطات خوب ، مخصوصا توانایی فراگیری از طریق شنیدن است . © irmgn.ir

اسلاید 39: از نظر تئوری علاقه داریم که باور کنیم تنوع فرهنگی در محل کار یک عامل مثبت است نه منفی . اما حتی در صورتی که تنوع فرهنگ مزایای بالقوه ای برای محیط کار و تیم داشته باشد ، از قبیل مشل گشایی یا ایده ها و اطلاعات بیشتر ، باز هم بر پیچیدگی فرایند گروهی می افزاید .گروهها در فرهنگهای مختلف© irmgn.ir

اسلاید 40: برای عملکرد بالا گروههای چند ملیتی بایستی مشکلات زیر را از میان بردارند :1- مشکلات طرز تلقی2- مشکلات مربوط به قالبهای ( کلیشه ای ) ذهنی3- مشکلات ارتباطات4- مشکلات فشارهای روانی5- مشکلات کارایی© irmgn.ir

اسلاید 41: در طول چند دهه اخیر ، اقتصاد جهانی تحقق یافته و قدرت بزرگی از خود نشان داده است . یک اثر کاملا جدید آن عبارت است از انتظار از سازمان و افرادش در خصوص روبه رو شدن با واقعیت کاهش رونق اقتصادی به جای رشد مستمر .یک پیشرفت متداول در این زمینه مهندسی مجدد یا طراحی مجدد فرایند است ، که رسما چنین تعریف می شود : تجدید بنیان تفکر و طراحی مجدد اساسی فرایند های کسب و کار برای دستیابی به اصلاحات بنیادی در شاخص های عملکردی متداول از قبیل هزینه ، کیفیت ، خدمات و سرعت . دگرگونیهای سازمانی© irmgn.ir

اسلاید 42: علوم رفتاریروانشناسیجامعه شناسیروانشناسی اجتماعیمردم شناسیعلوم سیاسییادگیریانگیزششخصیتادراکآموزشتصمیم گیری فردیسنجش نگرشپویایی گروهتیم های کاریارتباطاتقدرتتعارضنظریه سازمانبورکراسیتحول سازمانیفرهنگ سازمانیتغییر رفتاریارتباطاتتصمیم گیری کروهیتجزیه و تحلیل فرهنگیفرهنگ سازمانی محیط سازمانیتعارضقدرتسیاستهای درون سازمانیفردگروهسیستم سازمانمطالعه رفتار سازمانیرهبری© irmgn.ir

اسلاید 43: سطح فردیسطح گروهیسطح رفتار سازمانیسطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی© irmgn.ir

اسلاید 44: سطح فردیسطح گروهیسطح سازمانیکاراییاثربخشیرضایت شغلیجابجاییمدل رفتار سازمانیمتغیرهای مستقلمتغیرهای وابستهمتغیرهای تعدیل کننده© irmgn.ir

اسلاید 45: مدل هاي ارايه شده در باره انسان و نيازهاي او© irmgn.ir

اسلاید 46: مفروضات مديران و عقايد فلسفي آنها در باره ماهيت رفتارسازماني فرد به چهار دسته زير تقسيم مي شود :© irmgn.ir

اسلاید 47: 1- انسان اقتصادي - منطقي2- انسان اجتماعي3- انسان خودياب4- انسان پيچيده5- انسان در اسلام© irmgn.ir

اسلاید 48: زيربناي انديشه انسان اقتصادي- منطقي هدونيزم(Hedonism ) است1- انسان اقتصادي - منطقي© irmgn.ir

اسلاید 49: 1- انسان با پاداش مادي بر انگيخته مي شود2- فرد يك عامل بي اراده و تحت كنترل سازمان است.3- بايد مانع از احساسات فرد در محاسبات منطقي او شد.طرزتفكر نسبت به كاركنان :© irmgn.ir

اسلاید 50: طرزتفكر نسبت به كاركنان :اين نظريه كه انديشه علماي كلاسيك است ، بين نظريه تك انگيزشي و مفهوم انسان اقتصادي يك همبستگي نزديك وجودقايل است.© irmgn.ir

اسلاید 51: 1- انسان اساسا به وسيله نيازهاي اجتماعي بر انگيخته ميشود2-انسان در ميان نيروهاي اجتماعي هم گروه خود ، بيش از پاداش هاي پولي واكنش نشان مي دهد.3-فرد تا آنجا به خواست مديريت عكس العمل مثبت نشان مي دهد كه سرپرست بتواند نيازهاي اجتماعي او را تامين كند.2- انسان اجتماعي© irmgn.ir

اسلاید 52: بنظر پيروان انسان خود ياب فرد خود منبع خلاقيت و سازندگي است و بر خلاف پيروان مكتب روابط انساني , رشد فكري و امكان استفاده از استعدادها و مهارتهای فرد را نياز اصلي وي و منشا خلاقيت و سازندگي بشمار مي آورند. مفروضات آن:3- انسان خودياب© irmgn.ir

اسلاید 53: 1- نيازهاي انسان تابع سلسله مراتبي است .2-انسان تلاش مي كند تا در شغل خود راه كمال را طي كند و توانايي اين كار را هم دارد. 3-انسان در اصل خود انگيز و خود كنترل است . 4-بين انسان خود ياب و كار سازماني موثر تناقض ذاتي وجود ندارد.3- انسان خودياب© irmgn.ir

اسلاید 54: 1- انسان نه تنها پيچيده است بلكه بسيار متغير است . انگيزه هاي زيادي دارد كه از نظر او در نوعي سلسله مراتب قرار مي گيرد . اما اين سلسله مراتب متناسب با زمان و موقعيت هاي مختلف تغيير مي يابد2- هيچ استراتژي واحدي وجود ندارد كه بتواند پيوسته ايام و در مورد تمام افراد صحيح و صادق باشد.3- رضایت و اثربخشي انسان در سازمان به ماهيت انگيزش او بستگي دارد. 4- انسان پيچيدهمفروضات آن:© irmgn.ir

اسلاید 55: پروردگار عالم اصل اختيار و انتخاب آگاهانه را در انسان به وديعه نهاده است. 5- انسان در اسلام© irmgn.ir

اسلاید 56: در بين سنت هاي الهي , برخي مربوط به انسان و زندگي فردي و اجتماعي اوست و به همين جهت قرآن علاوه بر اينكه اصل قانونمند بودن و سنت داشتن آفرينش را بر مي شمارد , سنت هاي مربوط به زندگي انسان را نيز بيان مي دارد و سازماني را كه انسان در قالب آن قرار مي گيرد, معين مي كند و آنگاه انسان را در معرض آزمايش و امتحان قرار مي دهد.5- انسان در اسلام© irmgn.ir

اسلاید 57: آزمون هاي الهي به منظور فراهم آوردن زمينه هاي مختلفي براي ظهور و بروز استعدادهايي است كه در نهاد انسان قرار داده شده است تا يكي را بر گزيند. 5- انسان در اسلام© irmgn.ir

اسلاید 58: انسان از يك سري امكانات و توانايي هاي بر خوردار است كه سبب شده او مسئوليت پذير باشد.اصول انسان شناسي مكتب اسلام عبارتند از :انسان , اگر در مسير صحيح و مثبت افتاد تا اعلي عليين و اگر در مسير انحراف افتاد تا اسفل السافلين مي رود.1-آگاهي و شناخت 2- مركب بودن 3-اختيار © irmgn.ir

اسلاید 59: 1- انسان موجودي پيچيده است و آميزه اي از ويژگيهاي فرشتگي و حيواني است .2- نياز به احترام بيش از هر نيازي مورد تاكيد قرار گرفته است. در واقع نيازهاي نفساني و تكيه بر كرامت انساني در تربيت اسلامي به نوعي خود كنترلي منتهي مي شود.3- در تفكر اسلامي ترس تنها در ارتباط با ذات احديت مطرح است و در رابطه با انسانها از آن بشدت نهي شده است .مفروضات انسان در مكتب اسلام عبارتند از :© irmgn.ir

اسلاید 60: مطالعه موردیجین آرنولد می خواهد مدیر شود . وی از دوره های آموزشی حسابداری ، امور مالی و بازاریابی بسیار لذت می برد . هر یک از این دوره ها پاسخهای قاطع مشخصی به سوالات او می داد . استاد درس مدیریت رفتار سازمانی در پاسخ به سوال او که چگونه می توان یک مدیر کارآمد بود به او گفت تعداد پاسخهای قاطع در زمینه اداره انسانها بسیار معدود است . وی مدتی در باره تاریخ مدیریت رفتار سازمانی در دوره آموزشی بحث کرد و گفت مفاهیم علوم رفتاری ،در دوره آموزشی مدیریت نقش مهمی دارد . خانم جین بسیار آشفته شد . زیرا دوره آموزشی اورا در جهت به دست آوردن این پاسخ هدایت نکرد .1- چگونه می توانید به جین کمک کنید تا از آشفتگی رهایی یابد ؟چگونه می توان با ارایه دوره آموزشی رفتار سازمانی ، به او کمک کرد تا از مدیریت فهم بهتری به دست آورد ؟2- تفاوت دوره آموزشی رفتار سازمانی با دوره هایی نظیر حسابداری ، امور مالی در چیست ؟© irmgn.ir

اسلاید 61: مشارکت به عنوان ابزاری برای تغییر رفتار© irmgn.ir

اسلاید 62: ستاد فنیستاد پشتیبانیراس راهبردیبخش میانیبدنه عملیاتیساختار ساده ساختار ادهوکراسیساختار ماشینیساختار بخشیساختار حرفه ایساختار و مشارکت© irmgn.ir

اسلاید 63: راس هرم راهبردیهسته عملیاتیمشارکت ساختار سادهمیزاناندک© irmgn.ir

اسلاید 64: مشارکتدر استانداردسازیمشارکت در ساختار ماشینیمیزاناندک© irmgn.ir

اسلاید 65: جریان مشارکتارباب رجوعهسته عملیاتیجریان مشارکت در ساختار حرفه ایراس هرم راهبرد© irmgn.ir

اسلاید 66: مشارکت دربخش الفمشارکت دربخش جمشارکت دربخش ب© irmgn.ir

اسلاید 67: مشارکت در ادهوکراسی در کل سازمانمیزان مشارکت زیاد© irmgn.ir

اسلاید 68: 4 سبک رهبری لیکرت که به 4 سیستم معروف است عبارت از :مشارکت و رهبریسیستم 1- مستبدانه استثماریسیستم 2- مستبدانه خیرخواهانهسیستم 3- مدیریت مشاوره ایسیستم 4 - مدیریت مشارکتی© irmgn.ir

اسلاید 69: آیه 11 سوره رعدبرداشت فلسفی از مشارکت این است که مشارکت فرآیند دگرگون شدن پیوندهای یکسویه به چند سویه است که اعتماد مردم به یکدیگر را افزایش می دهد و توان آنان برای مردم سالاری را فزونی می بخشد . ان الله لا یغیر ما بقوم حتی یغیروا ما بانفسهم© irmgn.ir

اسلاید 70: مشورت به معنای مبادله کلام است تا در سایه آن کلام و اندیشه حق آشکار شود . شورا در لغت عرب و در قرآن کریم به معنی. کندوی عسل است . © irmgn.ir

اسلاید 71: اگر ما بخواهیم جامعه ای شیرین با کیفیت و مطلوب برای همه مردم بسازیم باید فرهنگ شور و مشورت و خصوصا گردآوری پیشنهادهای مردم بهره گیریم و مشارکت در سطح جامعه را ترویج دهیم .© irmgn.ir

اسلاید 72: تعریف مشارکت امر مشکلی است زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگهای مختلف و در بین سیستمهای روابط کار ندارد . © irmgn.ir

اسلاید 73: به عبارت دیگر مشارکت در تصمیم گیری به عنوان یک مفهوم واحد تصور می شود اما به طرق مختلفی به عمل در می اید .© irmgn.ir

اسلاید 74: اولین سری از تعاریف مشارکت بر « فرایند » تصمیم گیری تاکید می کند و آن را یک فرایند مورد توافق می دانند که از طریق آن کارکنان قادرند بر تصمیمهای مدیریتی اثر بگذارند.© irmgn.ir

اسلاید 75: قانون طلایی « با دیگران طوری رفتار کن که میل داری دیگران با تو رفتار کنند » واقعا بهترین سیاست نیست و بهتر است به جای آن از سیاست « با دیگران طوری رفتار کن که آنها می خواهند» استفاده شود. قانون طلایی© irmgn.ir

اسلاید 76: ادراك Perceptionدادگري از نظر يكي بيدادگري از ديدگاه ديگري است زيبايي از نظر يكي ،زشتي ، از ديدگاه ديگري است.خردمند از نظر يكي ، بي خردي از ديدگاه ديگري رالف والدو امرسون Ralph Waldo E© irmgn.ir

اسلاید 77: ادراكات عبارت از فرايند تشخيص و شناختي است كه از اشيا يا وقايع كم بيش پيچيده حاصل مي شود . يادگيري عبارت از تفسير رفتارهاي مختلف است.شخصيت عبارت است از مجموعه ادراكات يا تجربه هاي گذشته است كه ساختار فرد را تشكيل مي دهد.رضايت عبارت است از گرايش ها و واكنش هايي است كه هر فرد نسبت به شغل خود پيدا مي كند . توانايي عبارت از قدرت بالفعل يا بالقوه مي باشد و در تبديل ويژگيهاي فوق ايفاي نقش مي كند . © irmgn.ir

اسلاید 78: رفتار مردم مبتني بر درك آنها از محيط است و ادراك افراد نسبت به دنيايي كه در آن زندگي مي كنند ، متفاوت است. فرايندهاي ادراكي نقش مهمي در تصميم گيري مديريت در زمينه هاي انتخاب ، انتصاب ، و ارتقا دارد.© irmgn.ir

اسلاید 79: براي مثال دستورالعمل مديريت درمورد جديت بيشتر ممكن است براي يك مدير جوان در جهت ارتقاي سازماني الهام بخش باشد همين دستورالعمل ممكن است از سوي يك كارگر كارخانه به عنوان كوششي ديگر درجهت استثمار كارگران تفسير شود. © irmgn.ir

اسلاید 80: - ادراك سهم مهمي در فرايند ارزيابي عملكرد دارد.- شناخت ادراكات مي تواند به توانايي مدير در ارتباطات شفاهي يا كتبي با كاركنان كمك كند. © irmgn.ir

اسلاید 81: - شناخت ماهيت فرايندهاي ادراكي مي تواند به ما كمك كند تا خود را بهتر بشناسيم و واكنش عيني تر نسبت به محيط نشان دهيم.© irmgn.ir

اسلاید 82: در فرايند ادراك دو عنصر اساسي گزينش و سازماندهي وجود دارد . © irmgn.ir

اسلاید 83: محرك سازمانيادراكشخصيتيادگيريفعاليتانگيزه هابازيافترفتارعملكردپاداش و ارزيابيتاثير رفتار فردي بر عملكردتواناييها© irmgn.ir

اسلاید 84: External EnvironmentSensual stimulationPhysical Environment: OfficeFactory floorResearch laboratoryStoreClimateetcSociocultural environment:Management stylesValuesDiscriminationetcConfrontationOf specificStimulus(supervisor of New procedure)RegistrationOf stimulus(sensory & neural Mechanisms)InterpretationOf the stimulus(motivationLearning &Personality)FeedbackFor clarification (Psychological)Behavior(overt suchAs rushing offOr covert such As an attitude)Consequence(reinforcement/Punishment orSome organizationalOutcome)The subprocesses of perception© irmgn.ir

اسلاید 85: منظور از ادراك فرايندي است كه به كمك آن فرد محركات را غربال ، انتخاب ، تنظيم و تفسير مي كند، به نحوي كه براي وي مفهوم داشته باشد.فرايندهاي اساسي ادراك© irmgn.ir

اسلاید 86: ادراك الزاما منجر به تصويري صحيح از محيط نمي شود ، بلكه به تصويري خاص متاثر از نيازها ، علايق ، ارزش ها و خلقيات ادراك كننده مي انجامد. © irmgn.ir

اسلاید 87: مجموعه اشيا و وقايعي كه مورد توجه قرار مي گيرند، انتخاب و غربال مي شوند ، اين فرايند ‹ گزينش ادراكي › ناميده مي شود.گزينش ادراكي Perceptual selectivety© irmgn.ir

اسلاید 88: سازمان ادراكي Perceptual organizationپس از توجه ، فرد سعي مي كند كه از طريق سازمان دادن يا طبقه بندي آن بر مبناي داوري منحصر به فرد خود بدان مفهوم بخشد. اين فرايند ‹ سازمان ادراكي › است. © irmgn.ir

اسلاید 89: پس از اينكه فرد مفهوم و معنايي براي شيئ قايل شد، در موقعيتي قرار مي گيرد كه واكنش و پاسخ مناسبي براي آن بدهد. مثلا اگر تشخيص دهيم كه در معرض خطر بر خورد با يك اتومبیل يا در حال سقوط از صخره هستيم، مي توانيم فورا تصميم بگيريم.© irmgn.ir

اسلاید 90: - شدت- اندازه- ناهمانندي- تازگي - حركت-تكرار- نظم- حساسيت پاسخ- گرايش و احساسات نسبت به محرك- تمايل به پاسخعوامل مؤثر بر گزينش ادراكي 1- عوامل محيطي2- عوامل فرديالف- ويژگيهاي فيزيكيب - ويژگيهاي پويا© irmgn.ir

اسلاید 91: ادراك اجتماعي شامل بررسي فرايندهايي است كه با آن افراد ديگر را درك مي كنيم. در اينجا تاكيد بر چگونگي تعبير ما از ديگران است. ادراك اجتماعي در سازمانها© irmgn.ir

اسلاید 92: شكي نيست كه فرايند ادراك اجتماعي خيلي پيجيده تر از ادراك اشيايي مانند ميز ، صندلي است. اين موضوع به دو دليل مهم زير است :1- مردم خيلي پيچيده تر از اشيا هستند2- نتايج ادراك غلط از ديگران وخيم خواهد بود.© irmgn.ir

اسلاید 93: علاوه بر اسناد ، در ادراک اجتماعی دو زمینه مهم دیگر وجود دارد که با فهم رفتار سازمانی ارتباط خاص دارد . این دو زمینه اشتباهات متداول یا مشکلاتی است که در ادراک اجتماعی دخالت دارد و به اصطلاح تفکر قالبی و اثرات پدیده هاله نامیده می شود .تفکر قالبیStereotype© irmgn.ir

اسلاید 94: اصطلاح تفکر قالبی به تمایل ادراک شخص دیگر یعنی ادراک اجتماعی به عنوان عضویک طبقه یا مقوله ، اشاره دارد . علاوه بر آن تفکر قالبی در باره صفات انتسابی و وجود تضاد بین این صفات واقعی نیز دلالت دارد . © irmgn.ir

اسلاید 95: تاثیر پدیده هاله در ادراک اجتماعی به تاثیر تفکر قالبی بسیار شباهت دارد . هر چند در تفکر قالبی شخص بر حسب یک مقوله واحد ادراک می شود ولی در پدیده هاله ، شخص بر اساس یک صفت ادراک می شود . معمولا در بحث از عملکرد ، هنگامی که یک نفر در قضاوت شخصیت کلی شخص دیگر دچار اشتباه شود ، و یا عملکرد بر اساس یک صفت واحد نظیر هوش ، اتکای به غیر ، یا تمایل به همکاری ارزیابی شود ، از پدیده هاله سخن به میان می آید .خطای هاله ای© irmgn.ir

اسلاید 96: مهربانی بیش از حد با کارکناناخیرا جان از کالج مدیریت بازرگانی فارغ التحصیل شده و به واحد کوچک بازرگانی خانوادگی که بیست و پنج کارگر نیمه ماهر دارد پیوسته است . پس از یک هفته کار ، پدرش او را صدا زد و گفت : جان ، طی دو روز گذشته تو را دیدم که با کارکنان کار می کنی . هر چند از گفتن این مطلب اکراه دارم ، اما احساس می کنم که باید به این نکته اشاره کنم که تو با کارکنان خیلی مهربانی می کنی . می دانم که در دانشگاه به تو یاد داده اند روابط انسانی موثر است ، ولی این موضوع در اینجا صادق نیست . انتشار یافته های مطالعات هاثورن برای اولین بار دانشگاهیان را هیجان زده ساخت . اداره کردن افراد با مهربان بودن نسبت به انان بسیار تفاوت دارد .1- اگر شما در موقعیت جان قرار داشتید ، نسبت به پدرتان چه واکنشی نشان می دادید ؟2- آیا پدر جان مطالعات هاثورن را دقیقا می فهمید و تعبیر و تفسیر می کرد ؟3- به نظر شما ، پدر جان برای اداره این واحد بازرگانی خانوادگی کدام مرحله مدیریت رفتاری را اتخاذ کرده است ؟© irmgn.ir

اسلاید 97: تئوری های انگیزش را به دو گروه تئوری های محتوایی و فرایندی تقسیم می کنند تئوری های محتوایی عمدا به حالت درونی شخص یا محیط او مربوط می شود که به رفتار او انرژی یا تداوم می بخشد .تئوری های فرایندی راهبردهای پویاتری ارائه می دهند . آنها سعی دارند ادراکی از تفکر و فرایند شناختی فراهم نمایند که در درون ذهن انسانها شکل می گیرد و در رفتار تاثیر می گذارد .انگیزش و پاداش ها© irmgn.ir

اسلاید 98: 1- Physiological2- Safety3- Social4- Esteem5- Self - ActualizationMaslow© irmgn.ir

اسلاید 99: Existence NeedsRelatedness NeedsGrowth Needs( ERG )Clayton Alderfer© irmgn.ir

اسلاید 100: Achievement needsAffiliation needsPower needsMcClelland© irmgn.ir

اسلاید 101: در یک مورد ، مک کله لند سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار داد . به آنان تصویری مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکسهای خانوداگی روی میز کارش نظاره می کرد . یکی از مدیران نوشت : او مهندسی است که خیال بیرون بردن خانواده خود را ، در روز بعد در سر می پروراند دیگری این طور توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده اش به ایده هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است .سومی گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مساله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه اش پیداست به نظر می رسد که به حل آن مساله اطمینان دارد . سه نوع از نیازهای اکتسابی© irmgn.ir

اسلاید 102: اشتیاق به انجام کاری به نحوی بهتر یا بازدهی بیشتر ، حل مشکل یا تبحر در انجام کارهای پیچدهنیاز به کسب موفقیت© irmgn.ir

اسلاید 103: علاقه مندی به ایجاد و حفظ مناسبات دوستانه و صمیمی با دیگراننیاز به وابستگی © irmgn.ir

اسلاید 104: عشق به کنترل دیگران ، تاثیر بر رفتار دیگران ، یا مسئول دیگران بودن . چارلز ام کلی Charles M . Kleeyمشاور مدیریت ، برای توصیف مدیرانی که نیاز قدرتشان زیاد است و از قدرت سوء استفاده می کنند ، از عبارت کامیاب مخرب(1) استفاده می کند .(1)Destructive Achieverنیاز به قدرت © irmgn.ir

اسلاید 105: تئوری اساسی مک کله لند این است که این سه گروه از نیاز ها به مرور زمان و در نتیجه تجربه های زندگی ایجاد می گردند . آدمها به وسیله آنها مورد انگیزش قرار می گیرند و هر یک از آنها می تواند با ترجیحات کاری فرد مرتبط باشد . این تئوری مدیران را به آموختن راه تشخیص این گروه از نیازها در خودشان و سایرین تشویق می نماید تا به این وسیله بتوانند محیطهای کاری متناسب با نیازهای مربوط ایجاد نمایند .© irmgn.ir

اسلاید 106: Tow – FactorTheoryHerzbergMotivator – Hygiene Theory© irmgn.ir

اسلاید 107: هرزبرگ تحقیق خود را بر روی انگیزش با طرح دو سوال زیر از کارکنان ، شروع کرد :1- چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل خود داشتید ؟2- چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در باره شغل خود داشتید ؟او پس از بررسی پاسخ های 4000 نفر به این سوالات ، تئوری عوامل دوگانه یا تئوری انگیزشی – بهداشتی را که یک تئوری محتوایی است تدوین نمود .تئوری دو عاملی هرزبرگ© irmgn.ir

اسلاید 108: این نظریه اولین نظریه انگیزش فرایندی است . این نظریه بر اساس مقایسه اجتماعی بنا نهاده شده و از طریق نوشته های جی استی آدامس معروف شده است . آدامس می گوید ، وقتی آدامها در ارزیابی نتایج کارشان در مقایسه با دیگران ، بی عدالتی می بینند احساس نابرابری در ذهن خود می کنند . هنگامی که برداشت نابرابری در کار داشته باشند ، برای بر طرف نمودن آن بر انگیخته می شوند و برای ایجاد شرایط برابر اقدام می کنند .Equilty TheoryJ . Stacy Adam© irmgn.ir

اسلاید 109: پاداش های سایرینتلاش های سایرینپاداش های فردیتلاش های فردیدر مقایسه با© irmgn.ir

اسلاید 110: احساس منفی نابرابری هنگامی بروز می کند که شخص احساس کند که او پاداش کمتری نسبت به سایرین در قیاس با تلاش صرف شده در انجام کار در یافت کرده است احساس مثبت نابرابری زمانی به وجود می آید که شخص احساس کند او نسبتا ، پاداش بیشتری دریافت نموده است هر دو احساس ، موجب انگیزش هستند .رفع احساس نابرابری© irmgn.ir

اسلاید 111: 1- نغییر میزان تلاش برای انجام کار2- تغییر پاداش دریافتی مانند تقاضا برای افزایش حقوق3- ترک موقعیت مانند کناره گیری4- تغییر مبنای مقایسه مانند مقایسه خود با همکاران دیگر5- تحریف روانی مقایسه6- اقدام برای تغییر تلاش یا مزایای شخص مقایسه شدهبرای رفع احساس ، نابرابری باید © irmgn.ir

اسلاید 112: Expectancy TheoryVictor Vroom1- Expectancy2- Instrumentality3- Valence© irmgn.ir

اسلاید 113: تئوری وروم در پی توضیح یا پیش بینی تلاش مرتبط با شغل است .سوال اصلی این تئوری این است که چه چیزی باعث علاقه شخص برای ارائه تلاش در انجام وظیفه می شود که به بهره وری واحد یا سازمان کمک می کند . برای پاسخگویی به این سوال ، © irmgn.ir

اسلاید 114: وروم استدلال می کند که مدیران باید سه چیز را بدانند1- باور شخص به اینکه ، سختکوشی موجب بازدهی مطلوب کار در سطوح مختلف عملکرد می شود .2- باور شخص به اینکه ، ستاده ها یا پاداش ها ، از دستیابی به سطوح متفاوت عملکرد حاصل می شود .3- ارزشی که شخص برای پاداش ها ، قائل می شود .© irmgn.ir

اسلاید 115: عملکرد کار یا بازدهیافراد تلاش می کنندبرای دستیابی بهو درک می کندپاداش های مربوط به کارانتظارارزشوسیلهشرایط تئوری انتظار از دیدگاه مدیریتیM = E x I x V© irmgn.ir

اسلاید 116: انگیزشتفاوت های فردیپشتیبانی محیطتلاش کاریعملکردپاداش های برونیپاداش های درونیمقایسه برابریرضایت© irmgn.ir

اسلاید 117: 1- روش علمی2- روش های فردی همزمان3- روش های گروهی همزمان4- ارگونومیروشهای طراحی شغلJob Design© irmgn.ir

اسلاید 118: 1- چرخش شغلیJob Rotation2- گسترش شغلJob Enlargement3- غنی سازی شغلJob Enrichmentروش های فردی همزمان© irmgn.ir

اسلاید 119: رویکرد دیگر به طراحی شغل ، الگوی ویژگیهای شغل است که هاکمن ، اولدهام ، جانسون و پوردی بر اساس کار ترنر و لارنس استنباط کرده اند . این الگو در پی معیارهای عینی ویژگیهای شغل است . ویژگیهایی که ممکن است مستقیما بر گرایش ها و رفتارهای کاری شاغل موثر واقع شود .نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 120: ابعاد اصلی شغلشرایط احساس روانینتایج فردی و کاریتنوع مهارتهویت کاراهمیت کاراستقلالبازخوردتجربه معنی دار بودن شغلتجربه مسئولیت پذیری نسبت به نتایج کارآگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاریانگیزه درونی بالا برای کارکیفیت بالای عملکرد کاریرضایت مندی بالا از کارغیبت و ترک شغل کمشدت نیاز کارکنان به رشد© irmgn.ir

اسلاید 121: بر اساس این مدل ، پنج بعد اصلی شغل که بر انگیزه و رضایت کاری تاثیر می گذارد عبارتند از :تنوع مهارت : میزان نیازمندی شغل به فعالیت های متنوع و نیز نیاز به استفاده از مهارتها و استعدادهای متفاوت است .نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 122: هویت کار : به میزانی اشاره دارد که آن شغل ساختن قطعه ای کامل و قابل شناسایی را ایجاب کند و آن این است که از ابتدا تا انتها با نتیجه قابل رویت انجام شود . شاغل مطمئنا وظیفه خود را بیشتر معنی دار می یابد ، اگر در بر گیرنده محصول کامل باشد تا اینکه یک قسمت کوچک از آننظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 123: اهمیت کار : میزان تاثیری است که شغل بر زندگی سایر افراد دارد چه در همان سازمان و یا در محیط خارج آن .کار احتمالا بیشتر معنی دار است ، وقتی که شاغل ملاحظه کند که نتایج کارش اثری اساسی بر دیگر افراد دارد .نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 124: استقلال : میزانی است که شغل آزادی ، استقلال ، و اعمال نظر فرد را در زمانبندی کار و تعیین مراحل انجام آن فراهم می آورد . استقلال به کارکنان اجازه می دهد تا در برنامه ریزی و کنترل کار خود سهم بیشتری داشته باشند . عمدتا ، کارکنان وقتی در کار خود استقلال داشته باشند تعهد و تعلق بیشتری به شغل خود احساس می کنند نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 125: بازخورد شغل : به میزانی اشاره دارد که انجام کارهای مورد نیاز شغل منتهی به دریافت مستقیم و روشن اطلاعات در مورد کارایی و عملکرد آن می گردد . مشتریان و یا سایر افرادی که با سازمان در تماس اند و از محصول و یا خدمت آن استفاده می کنند می توانند بازخورد را فراهم کنند .نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 126: پنج بعد اصلی شغل را می توان به صورت ریاضی با هم ترکیب نمود و به امتیازی رسید که منعکس کننده ظرفیت انگیزش شغل است . از آنجا که تنوع مهارت ، هویت کار ، و اهمیت کار تواما تعیین کننده معنی دار بودن شغل اند ، این سه بعد همچون یک بعد در فرمول منظور شده است .نظریه ویژگیهای شغل© irmgn.ir

اسلاید 127: امتیاز ظرفیت بالقوه انگیزش = معنا دار بودن شغل ضربدر استقلال شغل ضربدر بازخورد شغل امتیاز ظرفیت بالقوه انگیزش=تنوع مهارت هویت کار اهمیت کار ++3()xxاستقلالبازخوردامتیاز ظرفیت بالقوه انگیزشMotivationg Potential Score© irmgn.ir

اسلاید 128: گروه ها و تیم های کاری© irmgn.ir

اسلاید 129: تعریف رسمی گروه عبارت است از : اجتماع دو یا چند نفر که برای دستیابی به یک یا چند هدف مشترک فعالیت می کنند .به این معنی ، گروه چیزی بیش از تجمع افراد است .گروهها می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند .تعریف© irmgn.ir

اسلاید 130: دو مساله مهم باعث می شود که در درک رفتار سازمانی ، بحث گروه ها اهمیت زیاد پیدا کند : 1- اینکه رفتار در گروه ، چیزی بیش از مجموع کاری است که هر یک به تنهایی انجام می دهند .2- گروه کاری ، یکی از اجزای مهم تشکیل دهنده سازمان است .نمونه های آن تیم های تولید کمیته ها ، گروههای تخصص ، گروههای ستادی ، کمیسیون های تحقیق ، تیم های جراحی© irmgn.ir

اسلاید 131: یک گروه رسمی برای هدف مشخص در سازمان شکل می گیرد . مثال بارز آن یک واحد کاری است . گروههای موقت برای مقاصد مشخص ایجاد می گردند و پس از انجام آن منحل می شود ، نمونه های خوب آنها شامل بسیاری از کمیته های مورد استفاده در سازمانهای امروزی برای حل مشکلات معین یا اجرای پروژه ها می باشد .گروههای رسمی© irmgn.ir

اسلاید 132: گروههای رسمی1- گروه حاکم Command Group2- گروههای تخصصیTask Group© irmgn.ir

اسلاید 133: به وسیله نمودار سازمانی مشخص می شود . این گروه از زیردستان و کارکنانی تشکیل می گردد که گزارش کار خود را به صورت مستقیم به یک مدیر می دهند .به وسیله نمودارسازمانی تعیین می شوند و کسانی هستند که برای انجام و تکمیل کار خاص گروه تشکیل می دهند .گروه حاکمگروه تخصصی© irmgn.ir

اسلاید 134: گروههای دوستیFriendship Groupsمتشکل از افرادی هستند که دلبستگی طبیعی به یکدیگر دارند . آنان تمایل به کار و معاشرت و حتی همکاری در خارج از محیط کار دارند .گروههای ذینفعInterest Groupsشامل افرادی هستند که علایق مشترک دارند ، آنان ممکن است ، علایق مرتبط با شغل مثل اشتیاق به فراگیری کامپیوتر یا علایق غیر مرتبط با شغل مثل خدمات اجتماعی ، ورزش یا مذهب ، داشته باشد .گروه های غیر رسمی© irmgn.ir

اسلاید 135: امروزه استفاده از کلمه تیم ، برای توصیف انواع گروههای رسمی ، به طور فزاینده ای متداول شده است .در محیط کار ، یک تیم به گروه کوچک افراد با تخصص های مختلف برای دستیابی به هدف مشترکی اطلاق می شود که برای آن ایجاد شده اند و در قبال آن مسئولیت مشترک دارند .تیم های کاری© irmgn.ir

اسلاید 136: 1- تیم هایی که اموری را توصیه می کنند .تیم های کاری ، کمیته ها ، تیم های پروژه ای و امثال آن ، مسائلی را مطالعه می کنند و راه حلهای ارائه می دهند .انواع تیم ها© irmgn.ir

اسلاید 137: 2- تیم هایی که کار انجام می دهند . گروههای وظیفه ای مانند قسمت بازاریابی و تبلیغات ، وظایف جاری سازمان را انجام می دهند و نسبتا دائمی هستند .انواع تیم ها© irmgn.ir

اسلاید 138: 3- تیم هایی که اداره امور را به عهده دارند . این تیم ها ، از رهبران رسمی مانند گروه مدیران ارشد تشکیل می شود که مسئولیت تنظیم اهداف ، ارزش ها و تدوین استراتژی را به عهده دارند و در اجرای آنها سایرین را کمک می کنند . انواع تیم ها© irmgn.ir

اسلاید 139: تیم حل مسالهتیم های خود گردانتیم های متخصص – چند وظیفه ایProblem SolvingSelf ManagedMulti Functional - Specialistدسته بندی دیگر از تیم© irmgn.ir

اسلاید 140: - تیم دارای انسجام بیشتر و خروجی عملکرد آن سریع تر است- گروه دارای انسجام کمتر و خروجی عملکرد آن معمولا در مدت طولانی تر خود را نمایان خواهد ساخت .تفاوت تیم و گروه© irmgn.ir

اسلاید 141: گروهها چگونه به سازمان ها کمک می کنند هارولد جی لیوبتHarold J . Leavitt- گروهها برای افراد مفید هستند - گروهها می توانند موجب اعتلای نوآوری و خلاقیت شوند - گروهها گاهی تصمیماتی بهتر از افراد اتخاذ می کنند .- گروهها می توانند اجرای تصمیمات را تسریع نمایند - گروهها می توانند رفتار اعضا را کنترل نمایند - گروهها می توانند عوارض منفی سازمانهای بزرگ را خنثی کنند © irmgn.ir

اسلاید 142: چرا مردم به گروههای غیر رسمی جذب می شوند ؟نیاز های امنیت گروهها به افرادی که احساس ناامنی یا تهدید دارند ،حس امنیت می دهند .نیازهای اجتماعیگروهها فرصت تعامل و پیوستگی ارائه می کنند .نیازهای قدر و منزلت گروهها شرایط کسب پرستیژ و موقعیت اجتماعی را فراهم می سازد .نیازهای خودیابیگروهها فرصت هایی برای کسب حس خود ارزشمندی ارائه می دهند نیاز به کسب موفقیتگروهها زمینه ای برای تعقیب اهداف و انجام کارهای سخت ، را فراهم می کنند نیاز به قدرت گروهها فرصت هایرا برای رهبر و نفوذ بر دیگران به وجود می آورند گروهها شرایطی برای قبول رهبری و نفوذ بر دیگران ، را ایجاد می کنند .© irmgn.ir

اسلاید 143: - گروه موثر گروهی است که هم در انجام وظایف و هم در نگهداری منابع انسانی به نحو مطلوب عمل کند .- اعضای یک گروه موثر به اهداف وظایف محوله دست می یابند .- اعضای یک گروه موثر ، ارتباطات مثبت با یکدیگر ایجاد می کنند .گروه موثر چیست ؟© irmgn.ir

اسلاید 144: گروهها به عنوان سیستم های بازمحیط سازمانی خصوصیات اعضااندازه گروههنجارهاانسجامارتباطاتتصمیمگیریفعالیت های کاریفعالیت های نگهداریعملکرد وظایفنگهداری منابع انسانیداده هافرایندستاده ها© irmgn.ir

اسلاید 145: مراحل رشد گروهشکل گیریبرآشفتگی یا درگیری هنجاری یا انسجام تکاملانحلالّFormingStormingNormingPerformingAdjourning© irmgn.ir

اسلاید 146: مرحله شکل گیری ، مسایل اجرایی ورود افراد را در بر دارد مرحله برآشفتگی ، مسایل اجرایی انتظارات و موقعیت را طرح می کند مرحله هنجاری ، مسایل اجرایی ارتباط اعضا و تلاش های وظیفه ای را در بر دارد .مرحله اجرا ، مسایل اجرایی بهبود مستمر و نوسازی خویشتن را مطرح می سازد مرحله انحلال ، مسایل اتمام کار و انحلال را طرح می کند هر یک از مراحل پنجگانه رشد گروه ، مسایل متمایز مدیریتی را مطرح می کند :© irmgn.ir

اسلاید 147: معیارهای سنجش بلوغ یک گروه1- مکانیزم کافی برای کسب بازخور2- روش های تصمیم گیری کافی3- انسجام بهینه4- سازمان و روش های مدیر انعطاف پذیر5- استفاده حداکثر از منابع انسانی اعضا6-روش ارتباطات7- اهداف روشن و پذیرفته شده توسط اعضا8- احساس همبستگی با اشخاص صاحب اختیار 9- مشارکت در وظایف رهبری10- پذیرش نظرات و افراد اقلیت© irmgn.ir

اسلاید 148: رهبری© irmgn.ir

اسلاید 149: رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد طوری که از روی میل و علاقه برای اهداف گروه تلاش کند . جرج تریتعریف رهبری© irmgn.ir

اسلاید 150: علم رهبری یعنی علم نفوذ در مرئوسین به طوری که آنان با اعتماد به نفس و علاقه مندی کار کنند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی به طور موثر گام بردارند .© irmgn.ir

اسلاید 151: رهبری اقدام برای ترغیب دیگران به تلاش مشتاقانه برای نیل به اهداف معین است .© irmgn.ir

اسلاید 152: تفاوت رهبری و مدیریت :منصوب نمی شودخود جوش استعامل اصلاح هدف است دنبال ارتباط ما بین افراد استحافظ منافع افراد استرهبر با دموکراسی استتصمیم گیری برای گروهرابطه دو جانبه است نقش ارشاد و راهنمایی داردامکان رشد کارکنان را فراهم می کند منصوب می شود انتخاب می شود مجری قوانین و مقررات استحافظ منافع سازمان استهمراه بوروکراسی استبرای حفظ منافع سازمان تصمیم گیری می کندرابطه بالا به پایین است نقش نظارت و بازرسی داردامکان انجام کار را فراهم می کند ویژگی مدیرویژگی رهبر© irmgn.ir

اسلاید 153: 1- تئوری خصوصیات شخصی2- تئوری رفتاری3- تئوری رهبری کاریزما یا موهبت الهیتئوری های رهبری© irmgn.ir

اسلاید 154: وجود صفات خاص در انسان می تواند او را یک مدیر یا رهبر خوب و موثر بسازد .تئوری خصوصیات شخصی© irmgn.ir

اسلاید 155: - ایمان و علاقه بکار و صداقت در کار- علاقه به پیشرفت خود و دیگران- علاقه به ایجاد تحرک در خود و دیگران- واقع بینی- داشتن سلامت روحی و روانی- بالا بودن سطح دانش و مهارت نسبت به ابواب جمعی- داشتن اعتقادات مذهبی- بالا بودن بهره هوشی و سرعت درک- نشاط و خونگرمی در رابطه با دیگران- توانایی و ارزیابی هدفهای دیگران- داشتن ارتباط موثر با دیگران© irmgn.ir

اسلاید 156: به رهبری گفته می شود که دارای قدرت نفوذ عمیق و جذابیت خدادادی عمیق باشد و به صورت ذاتی قدرت رهبری در او وجود داشته باشد تئوری رهبری کاریزماتیک© irmgn.ir

اسلاید 157: نظم و تقویسلامت تن و روانوفای به عهدمشورت کردنپوشاندنعیب دیگران عفو و بخشش دیگران اخلاص در عملامانتداریواقع بینیپرهیز از خشم و خونسرد بودنسعه صدر ( تنگ نظر نبودن )ساده زیستنقاطعیت داشتناحساس مسئولیت کردنتعاون و همکاریخصوصیات© irmgn.ir

اسلاید 158: آنچه رهبر در یک سازمان انجام می دهد نشانگر موافقت اوست نه خصوصیات و ویژگیهای شخصی او .رهبری فقط ذاتی نیست می تواند اکتسابی و آموزشی نیز باشد . تئوری رفتاری© irmgn.ir

اسلاید 159: - برای معرفی مدیران به رفتار خاص آنها توجه کردند . - می خواستند بفهمند که رهبران بیشتر مردم سالار بودند یا خود کامه- به رفتارهای تعیین کننده ای از رهبران دست یافتند © irmgn.ir

اسلاید 160: در دهه 40 به اجرا در آمد- به ابعاد مستقل رفتار رهبری پرداخته شد- رفتار رهبری به دو دسته تقسیم شد :الف – ابتکار عملب- مراعات حال دیگراننتیجه : رهبری که از دو جنبه بالا نمره بالایی بگیرد ، عملکرد سازمان را بهبود بخشد .دو تحقیق در رفتار : 1- تحقیقات دانشگاه اوهایو© irmgn.ir

اسلاید 161: - ویژگیهای رهبری ، رهبران را تعیین کردند به گونه ای که بتوان اثربخشی عملکرد آن را اندازه گیری کرد .- آنان دو بعد رفتار رهبر را مد نظر قرار دادند :الف – توجه به کارمندب - توجه به محصولنتیجه : رهبرانی که توجه به کارمند داشته یعنی کارمندگرا بودند مورد تایید قرار گرفتند که توانسته بود هم میزان رضایت تولید و هم رضایت شغلی افراد را بالا ببرند .2- تحقیقات دانشگاه میشیگان© irmgn.ir

اسلاید 162: Production – OrientedEmployee - Oriented© irmgn.ir

اسلاید 163: شیوه ای است که مدیران هم به افراد و هم به تولید توجه می کنند .این شبکه بر اساس همان دو بعد رفتاری دانشگاه اوهایو ( ابتکار عمل و رعایت حال دیگران ) و همچنین دانشگاه میشیگان ( کارمندگرا ، تولید گرا )قرار دارد .شبکه مدیریت© irmgn.ir

اسلاید 164: - عملکرد موفقیت آمیز گروه به این امر بستگی دارد که شیوه رهبری متناسب با موقعیت و شرایطی باشد که فرد ( در سازمان ) در آن قرار دارد .- فیدلر پرسشنامه ای تدوین کرد که بر اساس آن مشخص می شود که رهبر به انسان توجه می کند ، یا به کار الگوی فرد فیدلر ( مدل اقتضایی )© irmgn.ir

اسلاید 165: - فیدلر بر اساس این الگو سه شاخص موقعیتی را معرفی کرد : 1- رابطه رئیس و مرئوسمثل میزان اعتماد ، یا احترام به زیر دستان2- ساختار کار حد وظایفی که باید انجام شود بر آن اساس تنظیم شده است .3- میزان قدرت رهبر نفوذی که رهبر بر متغیرهایی چون استخدام و اخراج کارکنان و ... دارد . © irmgn.ir

اسلاید 166: رابرت هوس برای رهبری 4 سبک قایل می شود 1- رهبری ارشادیDirective Leadership2- رهبری حمایتیSupportive Leadership3- رهبری مشورتیParticipative L4- رهبری توفیق مدارAchievement – Oriented L © irmgn.ir

اسلاید 167: نکته مهم این تئوری که آنرا با تئوری فیدلر متمایز می کند ، این است که یک رهبر می تواند در شرایط مختلف هر یک از سبکهای چها گانه اشاره شده را به کار گیرد .2 مورد از عوامل موقیتی عبارتند از : 1- ویژگیهای شخصی زیر دستان 2- فشار ها و خواسته های محیطی© irmgn.ir

اسلاید 168: رهبر با استفاده از یکی از سبکهای رهبری و با تکیه بر عوامل موقعیتی می کوشد در ادراکات زیردستان نفوذ کند . واضح است که تلاش اخیر به نوبه خود به صراحت نقش ، انتظارات زیر دستان از اهداف ، رضایت خاطر و عملکرد منتهی می گردد .© irmgn.ir

اسلاید 169: رهبر با رعایت موارد زیر به این مهم دست می یابد :1- شناسایی یا بر انگیختن نیازهای زیر دستان2- افزایش پرداخت به زیر دستان در ازای نیل به هدفهای کاری3- ارشاد و راهنمایی زیردستان در ازای رسیدن به دریافتهای مذکور4- کمک به زیر دستان برای روشن ساختن انتظارات خود5- کاهش موانعی که به ناکامی منجر می شود .6- افزایش امکانات برای رضایت شخصی در نتیجه انتظارات خود .© irmgn.ir

اسلاید 170: Power and politics© irmgn.ir

اسلاید 171: French & RavenSources of PowerLegitimateRewardCoerciveExpertReferentModerating ContingencyVariableManagement CharacteristicsAuthoritarianismSelf – confidence Training & experienceSubordinate CharacteristicsProfessionalismNeedsCultural backgroundTraining & experienceOrganizational CharacteristicsNature of taskVisibility of task performanceOrganization structureExternal conditionOrganizationalEnd ResultsPerformanceSatisfactionA contingency model of the French & Rawen power types Source : Journal of management studies . May 1978 © irmgn.ir

اسلاید 172: Organizational Behavior Modification( OB. Mod )تعدیل رفتار سازمانی© irmgn.ir

اسلاید 173: The Steps of OB Modification :Step 1: Identification of Critical BehaviorsMethods of Identifying Critical Behaviors Guidelines for Identifying Critical BehaviorsSteps 2 : Measurement of the Behaviors Tally SheetsCharting the Behaviors Step 3 : Functional Analysis of the BehaviorsStep 4 : development of an Intervention StrategyA positive Reinforcement Strategy A punishment – Positive Reinforcement StrategyAn Extinction – Positive Reinforcement StrategyStep 5 : Evaluation to Ensure Performance Improvement© irmgn.ir

اسلاید 174: Identify Performance-relatedBehavioral eventsMeasure : Baseline the frequency Of responseIdentify existing behavioralContingencies throughFunctional analysisDevelop intervention strategyApply appropriate strategyMeasure : Chart the frequencyOf response after interventionThree levels of organizational activity:Behavioral eventsPerformancesOrganizational consequencesPerformanceFrequencyTimeAntecedent Behavior ConsequenceConsider environmental variables:1- Structure 4- Groups2- Processes 5- Task3- Technology1- Positive reinforcement 4- Extinction2- Negative 5- Combination3- Punishment1- Modeling2- Shaping1234a4b4c© irmgn.ir

اسلاید 175: ProblemSolved ?Maintain desirable behaviorEvaluate for performance improvementSchedules of reinforcement1- Continuous2- Intermittent3- Self - reinforcementNoYesFigure Steps in O.B ModificationSource : Fred Luthans and Robert Kreitner. The Management of Behavior Contingencies4d5© irmgn.ir

اسلاید 176: Awareness of any consequenceAdvertisings MeetingsOrientationBulletin boardObservation of any consequenceSocial Status & pressureSpecial eventsWeatherGoing to bed on timeWaking upGetting dressedGetting children off to schoolLeaving home Getting a baby–sitter Reporting to workReward programsGifts and prizesSocial AttentionRecognitionPraiseFeedbacksData on attendance Antecedent cuesBehaviorsConsequencesFunctional Analysis of Attendance BehaviorsABC© irmgn.ir

اسلاید 177: accidentLack of transportationTrafficNo day-care facilitiesFamily ProblemsCompany PoliciesGroup/Personal normsSeniority/ageAwareness/Observation of anyconsequenceGetting up lateSleeping inStaying homeDrinkingFishing/huntingWorking at homeVisitingCaring for sick childDiscipline programsVerbal reprimandsWritten reprimandsLayoffsDismissalsSocial consequences fromCoworkersEscape from & avoidance of workingNothingAntecedent cuesBehaviorsConsequencesABCFunctional Analysis of Absenteeism Behaviors© irmgn.ir

اسلاید 178: بررسی در باره طراحی شغل اهداف : 1- کسب تجربه دست اول در خصوص کاربرد برداشت ویژگیهای شغل در طراحی شغل 2- دریافت بازخورد شخصی در باره انگیزه بالقوه حال یا گذشته شغل شما و شناخت و مقایسه ویژگیهای اساسی آناجرا : دور عددی که معرف شغل شما است ، دایره بکشید .الف – در شغل شما چه میزان تنوع وجود دارد ؟ یعنی تا چه اندازه از شما انتظار است که کارهای متفاوت با استفاده از مهارتها و تواناییهای متنوع خود انجام دهید ؟1 2 3 4 5 6 7 ب- آیا شغل شما یک کار کامل دارای آغاز و انجام مشخص است یا بخش کوچکی از یک کار بزرگ است که توسط دیگران یا توسط ماشین آلات کامل می شود ؟1 2 3 4 5 6 7 ج- شغل شما تا چه اندازه مهم یا پر معنی است ؟1 2 3 4 5 6 7د – در شغل شما چه میزان استقلال عمل وجود دارد ؟1 2 3 4 5 6 7ه – نفس انجام این شغل تا چه حد در باره عملکرد شما برایتان اطلاعات فراهم می نماید ؟1 2 3 4 5 6 7© irmgn.ir

اسلاید 179: سوال اول در باره تنوع ، سوال دوم مساله هویت شغل ، سوال سوم در خصوص اهمیت شغل ، سوال چهارم استقلال عمل شاغل و سوال پنجم در باره بازخورد است که بر اساس مدل هاکمن و اولدهام و فرمول انگیزه های بالقوه ارایه شده است .تنوع مهارتهویت شغلیاهمیت شغلاستقلالبازخورد7654321© irmgn.ir

اسلاید 180: ادراک خود و توسعه مفهوم خود Self - perception & Self - conceptاهداف : 1- قادر ساختن دانشجویان برای شناخت مفهوم خود و مقایسه آن با ادراکی که از خودشان از دریچه چشم دیگران دارند ( یعنی احساس می کنند که دیگران چه ادراکی از آنان دارند )2- کشف اینکه چگونه مفهوم خود در بافت شخصیتی انسان عمدتا بر مبنای بازخوردهایی که از دیگران دریافت می کنیم ، استوار است .3- ایجاد محرک برای دانشجویان جهت اندیشه درباره اینکه در مدیریت رفتار کارکنان چگونه می توان با ادراک و شخصیت ارتباط داشته باشد . اجرا : 1- دانشجویان در یک برگ کاغذ دو ستون جدا کنند 2- در یکی از ستون ها ، خودم را چگونه می بینم و در ستون دیگر فکر می کنم دیگران مرا چگونه می شناسند ، قرار دهند .3- در زیر هر جمله پنج صفت یا کلمه را از خودشان و شناخت دیگران را از آنها نشان می دهد ، می نویسند .4- سپس دو لیست خودشان را دو به دو یا سه به سه یا کل کلاس مبادله و در باره آن به اختصار بحث می کنند . هر کس ممکن است در باره صفتی که بیش از همه به آن می نازد ، سخن بگوید . © irmgn.ir

اسلاید 181: Irandoc.ac.ir/cis.htmIrost.comDciweb.dci,co,irbahar.cas.or.irMche.gav.ir© irmgn.ir

اسلاید 182: Ilo.org/-international labor organization© irmgn.ir