مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 1: «مديريت منابع انساني» رويكردي استراتژيكدكتر ميرسپاسي

اسلاید 2: عمل كردن بدون اتكاء به نظريه، يك حركت و فعاليت كور و نظريه پردازي بدون توجه به واقعيت ها نيز تنها يك بازي ذهني است.

اسلاید 3: عن اميرِالمؤمِنيِن علِي ابنِ ابيطالِب عليهِ السلامالحيِلة فائِدة الفِكرِراه يابي و چاره انديشيثمره فكر كردن است.غرر الحكم – ج 1- ص 26

اسلاید 4: انديشه هاي تازه زندگي نو مي سازد نوانديشي = نوزيستي

اسلاید 5: وضعيت خود را با پاسخ به 20 سوال زير بيازمائيد. 1 – آيا من به رسيدن به اهداف (اثربخشي) بيش از كارآيي توجه دارم؟ 2 – آيا من در انجام وظايف ريسك و خطر مي پذيرم؟ 3 – آيا من هميشه راه حل هاي تازه و نو را ترجيح مي دهم؟ 4 – آيا من بر انجام گرفتن كار درست بيش از درست انجام دادن كار تاكيد دارم؟ 5 – آيا من منافع آينده را به منافع حال ترجيح مي دهم؟ 6 – آيا علاقمندم در ساختارهاي سازماني غير ثابت و متغير انجام وظيفه نمايم؟ 7 – آيا علاقمندم با روش هاي مبهم و شناخته نشده كار كنم؟ 8 – آيا من به مهارت هاي ادراكي خود بيش از مهارت هاي تخصصي اهميت مي دهم؟ 9 – آيا مايلم در فضايي كه ماموريت كاملا روشن نيست كار كنم؟ 10 – آيا مي توانم روي محيط اطراف خود اثر بگذارم؟ 11 – آيا روش هاي قابل انعطاف را به روش هاي استاندارد شده ترجيح مي دهم؟ 12 – آيا هميشه تحول را استقبال مي كنم؟ 13 – آيا بيشتر به آزادي عمل كاركنان و نداشتن شرح وظايف كاملا مشخصي راي مي دهم؟ 14 – آيا من فلسفه وجودي براي سازمان خود دارم؟ 15 – آيا من طرز فكر و تلقي كاركنان را مهم تر از روش ها و مقررات مي دانم؟ 16 – آيا به آينده سازمان خود بيشتر از موفقيت امروز آن توجه دارم؟ 17 – آيا براي موفقيت سازمان بيش از ساختار سازماني و روش ها به توافق و همسوئي باورهاي مديران عالي و كاركنان معتقدم؟ 18 – آيا نوآوري و خلاقيت كاركنان براي من بيش‌از خوب‌انجام‌دادن وظايفشان اهميت دارد؟ 19 – آيا من سازمان هاي غيرمتعارف و وظايف نامحدود را به سازمان هاي متعارف با وظايف مشخص و استاندارد شده ترجيح مي دهم؟ 20 – آيا من كار سياستگذاري را به كار اجرايي ترجيح مي دهم؟1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 7خير تاحدي كاملا

اسلاید 6: پست مدرنمدرناختراع (Invention)سازماندهيِ‌فعال‌(Proactive organizing) ترغيب (Persuading)هم آفريني (Co-creating)ارزيابي توافقي(همگاني)(Co-validation)طرح ريزي (برنامه ريزي) (Planning)سازماندهي (Organizing)فرماندهي و رهبري (Commanding)هماهنگي (Coordinating)كنترل (Control)عناصر مديريت از ديدگاه مدرن و پست مدرن

اسلاید 7: مديريت منابع انساني با نگرش كيفيت جامعمديريت منابع انساني با نگرش سنتيفرآيند و محتويتاكيد بر مشاوره و رايزني غير متمركزرها كردن و دادن آزادي عملتاكيد بر پرورش و بهسازيتاكيد بر سلسله مراتب متمركزكشيدن كاركنان به سوي اهدافتاكيد بر نظم اداريفرآيندمتكي بر جمعيكپارچگي مسئوليتمتكي بر كاركنانارزيابي رضايتمبتني بر فردمتكي بر فردتفكيك وظايفمتكي بر ساختارارزيابي عملكردمبتني بر شغلمحتويمقايسه فرآيند و محتوي در دو نگرش سنتي (Traditional) و مبتني بر كيفيت جامع (TQHRM)

اسلاید 8: مديريت كيفيت جامع (م.ك.ج) مويد تعامل بين رضايت و منافع مشتري و اهداف و منافع سازمان و سلامت و تداوم حيات جامعه، از طريق توجه و تاكيد بر حفظ محيط زيست و اخلاق حرفه ای مي باشد. . سرمايه گذاري روي اشياء و ابزار يك پديده شـناخته شده و اعمال اقدامات مديريتي درمورد آن ها به قدر لازم معرفي شده است. مديريت كيفيت جامع عمدتا بر سرمايه گذاري و صرف وقت براي كاركنان تاكيد دارد. صرف وقت براي آموزش و پرورش كاركنان، صرف وقت براي اين كه كاركنان منافع خود، منافع سازمان و منافع جامعه را به خوبي درك كنند، صرف وقت براي بكارگيري تدابير جديد و موثر و بالاخره صرف وقت براي ايجاد يك فرهنگ همکاری سازماني. شرط موفقيت در اعمال مديريت كيفيت جامع در هر سازمان متعهد بودن به توصيه هاي ارائه شده فوق الذكر است.

اسلاید 9:

اسلاید 10: نگرش تعهدينگرش كنترليحوزه سياستگذاري- تعريف وظايف بطور وسيع- مسئوليت و تعهد كاري وسيع- طرح ريزي و اجرا با هم ديده مي شود- تقسيم كار به اجزاء كوچك- واگذاري مسئوليت خاص به مشاغل- متعهد بودن شاغلين به صرفا انجام مسئوليت واگذار شده- طرح ريزي جدا از اجزا ديده مي شودطراحي شغل- ساختار افقي است، كنترل و هماهنگي بصورت مشاركتي انجام مي گيرد- موقعيت شغلي از اهميت كمتري برخوردار است- كنترل و هماهنگي از بالا به پايين- مديريت مسئوليت اصلي را بعهده دارد- موقعيت شغلي ازاعتبارسمبوليك برخوردار است- اختيارات طبق سلسله‌ مراتب سازماني توزيع مي شود.سازمان و مديريت- تقويت كار گروهي- پرداخت بر مبناي مهارت، دانش و ساير پتانسيل هاي كاركنان- سهيم شدن كاركنان در سود و سهام- پرداخت منصفانه براي انجام كاري منصفانه- ارزشيابي شغل- پرداخت هاي انگيزه اي فرديجبران خدمت- تعهد متقابل كارفرما و كارگر- پرهيز از اخراج كاركنانمنابع انساني بعنوان هزينه متغير درنظر گرفته مي شودروابط كار- مديريت مشاركتي و ارتباطات متقابل- دادن ‌اجازه ‌اظهارنظر ‌و ‌تصميم‌گيري‌ به‌ كاركنان- از طريق تشكل هاي كارگري- از طريق نظرسنجي و درهاي باز مديراننقش و جايگاه كاركنان- تمام كاركنان مسئوليت پاسخگويي به سهامداران را دارا هستند- تامين نياز كاركنان براي صاحبان سهام هدف تلقي مي شود نه وسيلهمدير مسئول و پاسخگوي صاحبان سهام استفلسفه و مديريتتغيير گرايش هاي سياستگذاري منابع انساني

اسلاید 11: مراحل تحول مديريت استراتژيكمرحله 4مديريتاستراتژيكStrategicManagement- هماهنگ سازي كليه منابع بمنظور ايجادمزيت رقابتي- انتخاب چارچوب و الگوي طرح ريزي با نگرشاستراتژيك- ايجاد فرآيندي قابلانعطاف و خلاق- ايجاد فضايي حمايتي ومستعد اظهار عقيدهCreate the futureمرحله 3طرح ريزي با تاكيدشرايط برون سازمانيExternally OrientedPlanning- حساس بودن بهشرايط بازار و رقابت- تجريه تحليل كاملوضعيت و ارزيابيشرايط رقابتي- ارزيابي استراتژي هايممكن- تخصيص منابع شناورThink Strategicallyمرحله 2طرح ريزي برمبنايپيش بينيForecast Based Planning- طرح ريزي بمنظور رشد- تجزيه و تحليل محيط- پيش بيني چند ساله- تخصيص منابع ثابتPredict the futureمرحله 1طرح ريزيماليBasic FinancialPlanning- بودجه بندي سالانه- كنترل عمليات- نگرش وظيفه مدارMeet budgetعملكرد مطابق بودجهپيش بيني آيندهتفكر استراتژيكساختن آيندهL.W. Rue & P.G. Holland Strategic ManagementConcepts & Experiences (Mc graw Hill Book Co.)اطلاعات نمودار فوق از كتاب زير اقتباس شده است:

اسلاید 12: استراتژيStrategyساختار منابع انسانيH.R. Structureتكنولوژيساختار سازماني Org.StructureمحيطTechnology

اسلاید 13: نطفهطفوليترشد سريعبلوغجواني (تكامل)ثباتاشرافي گرينزديك شده بهديوان سالاريديوان سالاريمرگپيري زودرستله موسسمرگ در طفوليترابطه نافرجامرشدپيريويژگي هاي دوره عمر سازمان

اسلاید 14: شركت هاي در حال رشد . 1 – موفقيت هاي افراد ناشي از خطرپذيري آن هاست. . 2 – توقعات فراتر از نتايج است. . 3 – نقدينگي ضعيف است. . 4 – تاكيد بر عملكرد است به عوض ظاهر و قالب و شكل ظاهري . 5 – از چرا ؟ و چه كار ؟ بايد انجام داد. . 6 – افراد را به لحاظ فداكاري كه براي سازمان دارند حفظ مي كنند نه به خاطر شخصيت و مقامشان.7 – انجام هر كاري مجاز است مگر اينكه مخصوصا و مشخصا ممنوع شده باشد.8 – هر مساله اي به مثابه يك فرصت نگريسته مي شود.9 – قدرت سياسي شركت در دست قسمت هاي بازاريابي و فروش است. شركت هاي در حال پيري . 1 – موفقيت هاي افراد نتيجه محافظه كاري آن هاست. . 2 – نتايج بر انتظارات ترجيح دارند. . 3 – نقدينگي بالاست. . 4 – تاكيد بر شكل و ظاهر و قالب است به عوض عملكرد . 5 – به چگونه انجام شد؟وچه كسي انجام داد؟6 – افراد را به لحاظ شخصيت و مقامشان حفظ مي كنند نه به خاطر فداكاري شان براي سازمان.7 – انجام هر كاري ممنوع است مگر اينكه مخصوصا و مشخصا مجاز شده باشد.8 – هر فرصتي به مثابه يك مساله و مشكل انگاشته مي شود.9 – قدرت سياسي شركت در اختيار قسمت هاي حسابداري، مالي و حقوقي است.

اسلاید 15: شركت هاي در حال رشد . 10 – دستمزدها براساس توان مالي شركت تعيين مي گردد.11 – مسئوليت محوله با اختيارات مطابقت داده نمي شود (اختيارات مشخص و افزون بر مسئوليت هاي نامشخص مي باشد).12 – مديريت سازمان را كنترل مي كند.13 – مديريت نيروي حركتي سازمان را تامين مي كند.14 – تغيير مديريت مي تواند به تغيير رفتار سازمان بيانجامد.15 – نيازمند مشورت و مشاوره است.16 – از سمت گيري به فروش17 – از هدف قرار دادن ارزش افزوده (سود) شركت هاي در حال پيري . 10 – دستمزدها توسط كارگزيني تعيين مي گردد.11 – اختيارات با مسئوليت مطابقت داده نمي شود (مسئوليت هاي مشخص و افزون بر اختيارات نامشخص مي باشد).12 – مديريت توسط سازمان كنترل مي شود.13 – مديريت توسط اينرسي سازمان حركت مي كند.14 – براي تغيير رفتار سازمان بايد فرهنگ سيستم تغيير كند.15 – نياز به دريافت پرخاش و اهانت دارد.16 – به سمت گيري و تمايل به سود17 – به سياست عدم تخلف از قواعد

اسلاید 16: استراتژي، تكنولوژي، ساختار سازمان،فرهنگ سازمان و ...محيط اجتماعياقتصاديسياسيزيستنظام جذبتامين و تعديلنظام نگهداري و حفاظتنظامكاربردنظام آموزش و بهسازيسازمانمنافعفردجامعهنظام مديريت منابع انسانيفرآيند عمليات نظام ها (Throughput)منابع ارزشيماليغير ماليبرون داددرون دادپيش دادبازدادمحيط درون سازماني

اسلاید 17:

اسلاید 18:

اسلاید 19: تفاوت هاتفاوت هاارزش هاارزش هامطيعهمنوامسلطارتباط‌انسان‌ با‌ طبيعتآيندهحالگذشتهتوجيه زمانيبدمختلطخوبطبيعت مردمانجام دادنكنترل كردنبودنتوجيه رفتاريسلسله مراتبيگروهيفرديارتباط مردم با يكديگرعموميمختلطخصوصيازلحاظ فضاي‌اجتماعيتفاوت ها از لحاظ عامل ارزشي

اسلاید 20: ساختارسازمانسيستم هاباورهايروزمرهكاركنانعملياتاستراتژيباورهايراهنماموقعيت فرهنگ سازمان در مقابل فرهنگ مديران

اسلاید 21: مدل نظري طرح ريزي راهبردي (استراتژيك) منابع انسانيتجزيه و تحليل وضع موجودمنابع انساني در موسسهسطح خردشرايط سني و زيستيسطح مهارت هاكارآئي و عملكردپتانسيل هاي موجودميزان رضايت كاركنانتوانائي مديرانسطح كلانجو رواني در سازمانساختار سازمانيكيفيت زندگي كارهزينه هاي پرسنليتجزيه و تحليل شرايطمحيطجغرافيائياقتصاديتكنولوژيكقانونياجتماعي – فرهنگيبازار كار1 – برنامه ريزي خدمات و تامين منابع انساني2 – برنامه ريزي آموزش و پرورش3 – برنامه ريزي نگهداري منابع انساني4 – برنامه ريزي كاربرد موثر منابع انساني و روابط كاراستراتژيهايمنابع انسانيهدف هاياستراتژيكملاحظات استراتژيكفرصت ها و تهديداتنقاط ضعف و قوتمنابع انساني مؤسسهپيش بيني منابعانساني مورد تقاضاتجزيه و تحليل اهدافو استراتژي هاي موسسه

اسلاید 22: روش قابل انعطاف و تجربي – انطباقيروش تحليلي – عقلاني و پيش تدبيري- تاكيد بر تجزيه و تحليل آينده بطور مستقل است و نگاه كردن به آينده جدا از تداوم خطي گذشته مورد نظر است.- مفروضات اين است كه تغييرات محيطي بسيار سريع است، حتي بصورت بحران و تلاطم ظاهر مي شود و بايد تغييرات اداره شوند، نه فقط نسبت به تغيير بايد تغيير عكس العمل نشان داده شود اين گرايش توصيه شده است كه با ارائه راه حل هاي موقتي طرح را آغاز و به تدريج آن را تكميل نمود.- تاكيد زياد بر قابليت انعطاف و فرآيند تعاملات است و هر جا لازم باشد، موارد تعريف مشخص مي شوند. به تفكر استراتژيك بعنوان انگيزاننده و آغازكننده حركت نگاه مي شود.- طراح استراتژيك مديران استراتژيك را مي دانند و كارشناسان ستادي نيز در فرآيند طرح ريزي حضور خواهند داشت.- تاكيد بر فرآيند خطي و آينده نگري است و متكي بر تحليل اطلاعات گذشته براي تعيين اولويت هاي آينده است. (Conventional Wisdom)- مفروضات اين است كه تغييرات محيطي كند، تدريجي‌و ‌قابل پيِش‌بيني است،لذا طرح‌ريزي بلندمدت امكان‌پذير است. بر اساس اين گرايش مي‌توان طرح هاي پنج ساله تنظيم نمود و هر سال در اهداف و استراتژي‌هاي مربوطه تجديدنظر بعمل آورد.- تاكيد زياد بر فرموله كردن، مستند كردن در طرح ريزي است.- به طرح استراتژي بعنوان محصول نهايي و اصلي فرآيند طرح ريزي نگاه مي شود.- طراح استراتژي كارشناسان ستادي تلقي مي شوند كه برحسب نياز و مورد، ممكن است مديران و كاركنان اجرائي را در مراحل مختلف طرح ريزي دخالت دهند.مقايسه روش طرح ريزي تحليلي و قابل انعطاف

اسلاید 23: انتخاب استراتژي توسعهDevelopmentانتخاب استراتژي گسترشExpansionانتخاب استراتژي تغيير جهتRedirectionانتخاب استراتژي بهره وريProductivityآمادگي منابع انساني از لحاظ كيفي و كميآمادگيزيادكمكمزيادرشد مورد انتظار

اسلاید 24: استراتژي ساختاربوروكراتيك منابع انسانياستراتژي ساختارقابل انعطاف منابع انسانياستراتژي ساختارگاراژي منابع انسانياستراتژي ساختار نوآفرينو ساده منابع انسانيماتريس پيچيدگي سازمان و نرخ تغييرنرخ تغييرزيادكمكمزيادپيچيدگي

اسلاید 25: مدير عاملساختار وظيفه اي تمركزيمدير منابع انسانيمعاونت اجراييمهندسيخدمات پشتيباني و اداري

اسلاید 26: ساختار اقماري (مودولار)معاون منابع انساني مديرعامل مدير منابع انسانيمدير منابع انساني

اسلاید 27: ساختار سازمان ماتريسيمنابع انسانيمدير پروژه الفمنابع انسانيمدير پروژه بمنابع انسانيمدير پروژه جمنابع انسانيمدير پروژه دمدير عاملمدير مهندسيمدير مالي و اداريمدير بازرگاني