مدیریت منابع انسانی HRM
اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحيمدوره مديريت منابع انسانيHRM(ويژه مديران و كارشناسان منابع انساني)
اسلاید 2: وظايف مديريت منابع انساني
اسلاید 3: وظايف مديريت منابع انسانيفهرست زير از جمله مهمترين وظايف مديريت منابع انساني در سازمان است كه در اين كتاب برخي از آنها شرح داده مي شود :تجزيه و تحليل مشاغل به طوري كه ويژگيهاي هر يك مشخص و معين گردد.برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان.كارمند يابي ، يعني شناسايي كساني كه شرايط كافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند.انتخاب و استخدام بهترين و شايسته ترين نيرو هاي ممكن تصدي مشاغل در سازمان.طراحي و تنظيم برنامه هايي كه ورود كاركنان جديد به سازمان را تسهيل و به ايشان كمك مي كند تا جايگاه صحيح سازماني و اجتماعي خود را در آن بيابد.
اسلاید 4: وظايف مديريت منابع انسانيفهرست زير از جمله مهمترين وظايف مديريت منابع انساني در سازمان است كه در اين كتاب برخي از آنها شرح داده مي شود :آموزش كاركنان ؛ تربيت مدير ؛ طراحي سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان ؛طراحي سيستم پاداش ؛ طراحي سيستم حقوق و دستمزد ؛وساطت ميان سازمان و سنديكاهاي كارگري ؛طراحي سيستمي براي رسيدگي به خواسته ها يا شكايات كاركنان ؛طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط كار ؛طراحي سيستم انضباط.
اسلاید 5: وظايف مديريت منابع انساني
اسلاید 6: فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني ،كارمند يابي ، انتخاب و كميته برآورد و تعديل نيروي انساني
اسلاید 7: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله اول : تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان الف- تهيه فهرست موجودي مهارتها
اسلاید 8: نمونه اي از فرمهاي كه براي فهرست موجودي مهارتها استفاده مي شود نام و نام خانوادگي .................................... تاريخ تنظيم ..................................عنوان شغل ................................... سابقه كار در شركت ............ آخرين مدرك تحصيلي ....................... رشته تحصيلي ................................... دوره هاي آموزشي تخصصي مرتبط با شغل فعلي ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ساير تخصصها و مهارتها : ...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................سوابق كار در ساير سازمانها و موسسات : .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................سوابق كار در مسئوليتهاي سرپرستي و مديريت : عنوان مسئوليت : از تاريخ تا تاريخ تعداد مرئوسان ............................ ............................ .......................... ............................ ............................. ............................ ............................ .............................. ............................ساير اطلاعات در زمينه خدمات برجسته فرد : ...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
اسلاید 9: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله اول : تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان ب- طراحي سيستم اطلاعاتي منابع انساني يا HRIS شامل شناخت وضعيت فعلي – تعيين اولويتهاي اطلاعاتي – طراحي سيستم اطلاعاتي جديد – انتخاب و نصب كامپيوتر و ساير تجهيزات لازم – حفظ كيفيت سيستم اطلاع رساني
اسلاید 10: نمونه اي از سيستم اطلاعاتي منابع انساني
اسلاید 11: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله اول : تعيين موجودي نيروي انساني در سازمان ج- اجراي طرح جانشيني نمونه جدول طرح جانشيني
اسلاید 12: آمار كاركنان از نظر تحصيل در مقاطع سني مختلف
اسلاید 13: آمار كاركنان از نظر تحصيل در حوزه هاي مختلف شركت
اسلاید 14: آمار كاركنان از نظر ساعات دوره هاي آموزشي در حوزه هاي مختلف شركت
اسلاید 15: آمار كاركنان از نظر ميزان تاخير و غيبت ماهانه در حوزه هاي مختلف شركت
اسلاید 16: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله دوم : بررسي اهداف آتي سازمان : شامل پيش بيني نوع و حجم توليد يا خدمات ، تغييرات تكنولوژيكي ، بازار كار و ... .مرحله سوم : برآورد نيروي انساني مورد نياز : با در نظر گرفتن ميزان فعاليتها ، خروجي كاركنان از سازمان ، تطبيق تخصص مهارت هاي كاركنان فعلي با نياز ها ، تغيير رويه ها ، ميزان بودجه سازمان و ...
اسلاید 17: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله چهارم : برآورد عرضه نيروي انساني : شامل 1) برآورد عرضه نيروي انساني از منابع داخلي از طريق الف- تهيه فهرست مهارتهاي مديريتي ب- جدول جايگزيني 2) برآورد عرضه نيرو از منابع خارجي با بررسي عوامل تاثير گذار شامل : الف) وضعيت عمومي اقتصادي ب) بازار كار محلي ج) بازار هاي تخصصي كار
اسلاید 18: مراحل برنامه ريزي نيروي انساني مرحله پنجم : مقايسه عرضه و تقاضا : ممكن است اين مقايسه نتايج زير را به همراه داشته باشد : الف) تقاضا با عرضه مساوي است ب) تقاضا بيشتر از عرضه است ج) تقاضا كمتر از عرضه استدر صورتي كه تقاضا كمتر از عرضه باشد اجراي طرحهاي بازنشستگي زود رس ، باز خريدي ، كاهش ساعت كاري ، بيمه بيكاري و ... ضرورت پيدا خواهد كرد.
اسلاید 19: كارمند يابي :تعريف : فرآيندي است كه به وسيله آن كساني كه به نظر مي رسد توانايي بالقوه اي براي عضويت در سازمان و انجام وظايف محول را دارند شناسايي مي گردند. فرآيند كارمند يابي يك امر واسطه اي استميزان فعاليتهاي كارمند يابي به عواملي چون اندازه ( بزرگي و كوچكي سازمان ، محيط و شرايط كار و ميزان حقوق ، رشد يا ركود سازماني بستگي دارد
اسلاید 20: عوامل موثر در كارمند يابي : شامل :الف) عوامل محيطي ، اقتصادي ، اجتماعي ، تكنولوژيكي و قوانين و مقررات ب) عوامل سازماني شامل : شهرت ، جذابيت شغل سياست ها و خط مشي هاي سازمان و هزينه هاي كارمند يابي
اسلاید 21: مراحل كارمند يابي1- تعداد و نوع نيروي مورد نياز تعيين مي شود2- شرح شغل نوشته مي شود 3- شرايط احراز شغل تعيين مي گردد4- مراكز و منابع كارمند يابي شناسايي مي شود5- روش كارمند يابي انتخاب مي گردد6- فرمهاي درخواست بررسي مي شود7- مصاحبات مقدماتي برگزار مي شود8- فهرستي از افراد واجد شرايط تهيه مي شود
اسلاید 22: منابع كارمند يابي : الف) منابع داخلي از طريق بررسي و تطبيق افراد واجد شرايط و اعلان شغل به كاركنانمزايا و معايب منابع داخليب) منابع خارجي : آگهي استخدام ، موسسات كارمند يابي مراكز آموزشي ، معرفي و توصيه اعضاء ، مراجعه مستقيم
اسلاید 23: فرآيند انتخاب تفاوت فرآيند كارمند يابي با فرآيند انتخاب : در فرآيند كارمند يابي سعي مي شود متقاضيان كار بيشتري جذب شود تا قدرت انتخاب از بين آنان افزايش يابد اما در فرآيند انتخاب با حذف متقاضيان افرادي كه واجد شرايط احراز شغل نيستند حذف مي گردند.
اسلاید 24: مراحل انتخاب مرحله اول : مصاحبه مقدماتي ( غربال اوليه ) مرحله دوم : تكميل فرم درخواست كار مرحله سوم : برگزاري آزمون هاي استخدامي مرحله چهارم : انجام مصاحبه هاي تخصصي ( فردي و گروهي )مرحله پنجم : بررسي سوابق متقاضي با تحقيق از منابع معتبرمرحله ششم : انجام معاينات پزشكي مرحله هفتم : تصميم گيري نهايي بي ارتباطي برخي از عوامل با شغل شامل : جنسيت ، اصل و نسب ، تجرد و تاهل ، نقص عضو ، مذهب ، نژاد ، سن ، گذشته فرد و ...
اسلاید 25: ساير موارد در زمينه منابع انساني :اهميت معاينات پزشكي بدو استخدام.تطبيق وضعيت جسمي و روحي افراد با مشاغل و مسئوليتهاي محوله.بررسي دقيق اطلاعات و مدارك ارائه شده از متقاضيان كار.انجام استعلام هاي لازم از منابع معتبر در خصوص مدارك تحصيلي.ضرورت ارائه عدم سوء پيشينه توسط افراد در هنگام استخدام.ضرورت انجام معاينات ادواري پزشكي در طول خدمت و ثبت نتايج آزمايشهاي پزشكي و حوادث شغلي در پرونده پزشكي كاركنان.
اسلاید 26: مدت ساعت كار الف) مشاغل عادي :ساعات كار مفيد در ماهساعات تعطيلي در ماه ب) مشاغل سخت و زيان آور : ساعات كار مفيد در ماهساعات تعطيلي در ماهميزان فرجه زماني در هنگام شروع كار
اسلاید 27: نحوه ملحوظ و تاثير دوره هاي آموزشي داخلي و خارجي در احراز و ارتقا شغلي كاركنان
اسلاید 28: نحوه احتساب سوابق كار خارج از كارگاه و دوره هاي آموزشي:1- نحوه احتساب دوره هاي آموزشي مرتبط با شغل ( دارندگان گواهي مهارت از سازمان آموزشي فني و حرفه اي كشور ).الف) دوره آموزشي 18 ماهه تربيت مربي معادل 18 سال تجربهب) دوره آموزشي 18 ماهه كارگر ماهر معادل 7 سال تجربهج) دوره آموزشي 9 ماهه كارگر درجه 1 معادل 6 سال تجربهد) دوره آموزشي 6 ماهه كارگر درجه 2 معادل 4 سال تجربهه) دوره آموزشي مراكز جوار ضمن كار كمتر از 6 ماه حداكثر 3 سال تجربهتبصره : دوره هاي آموزشي ساير مراكز و موسسات آموزشي بازار هر 10 ساعت آموزش معادل يك ماه تجربه محاسبه ميگردد.
اسلاید 29: سيستم حقوق و دستمزد كاركنان و آئين نامه هاي مربوط به تشويق و سيستم هاي انگيزشي
اسلاید 30: وضعيت مزد مبناي كارگاه قبل از اجراي طبقه بندي مشاغل
اسلاید 31: مثال مثال : وضعيت حقوق و مزايا كاركنان شركت اروند قبل از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل به شرح جدول ذيل مي باشد. مطلوبست محاسبه مجموع مزد مبناي ( W ) كارگاه به صورت روزانه.در صورتي كه اين شركت با توافق كاركنان و مديريت مقرر گردد با اجراي طبقه بندي 11% ( (W1 به مجموع مزد مبناي كاركنان اضافه شود مطلوبست : مبلغ كل بودجه ((W2 طبقه بندي مشاغل اين شركت.
اسلاید 32: ليست حقوق و مزاياي كاركنان شركت اروند
اسلاید 33: وضعيت مزد مبناي كارگاه بعد از اجراي طبقه بندي مشاغل1) احتساب مزد سنوات : مزد سنوات كاركنان كارگاه طبق جدول آتي كه همه ساله توسط اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت تهيه مي شود تا تاريخ 29/12/سال قبل از اجراي طبقه بندي مشاغل محاسبه مي گردد و مزد سنوات سالهاي بعد از طبقه بندي مطابق مصوبه شوراي عالي كار و متناسب با گروه شغلي هر يك از كاركنان تعيين ميشود.
اسلاید 34: جدول سال 85 براي طرح هاي سال 84
اسلاید 35: 2) تعيين حداقل مزد كارگاه :حداقل مزد كارگاه نبايد كمتر از حداقل مزد مصوب شوراي عالي كار باشد.
اسلاید 36: وضعيت مزد مبناي كارگاه بعد از اجراي طبقه بندي مشاغل3) تعيين حداقل مزد كارگاه :حداقل مزد كارگاه نبايد كمتر از حداقل مزد مصوب شوراي عالي كار باشد.
اسلاید 37: وضعيت مزد مبناي كارگاه بعد از اجراي طبقه بندي مشاغل4) تعيين ضريب ريالي و تنظيم جدول مزدفرمول تعيين ضريب رياليدر فرمول فوق : a ضريب ريالي ( ارزش يك امتياز ) كل بودجه طرح طبقه بنديN تعداد كاركنان مشمول طرح طبقه بنديb حداقل مزد كارگاهP مجموع مزد سنوات كاركنانR مجموع امتيازات اكتسابي مشاغل كاركنان مازاد بر گروه 1توضيح : عدد R عبارتست از مجموع امتيازات مازاد بر گروه 1 گروههاي شغلي كاركنان كه مطابق جدول ذيل تعيين مي گردد.
اسلاید 38: جدول محاسبه Rگروه(1)تعداد كاركنان(2)امتياز گروه(3)امتياز مازاد بر 70(4)حاصل ضربستون هاي(2)و(4)(5)1-700025851575310100303000201670600600جمع
اسلاید 39: فرمول محاسبه مزد شغل :Y= a (x-70) + bفرمول محاسبه مزد مبناي شاغل :مزد شاغل = مزد شغل + مزد سنوات + مزد رتبه
اسلاید 40: جدول نرخ پايه ها در سال 1384
اسلاید 41: ضوابط نظام ارزيابي شاغلين و يا رتبه بندي وزارت كار
اسلاید 42: اعطاء رتبه ← هر چهار سال يك رتبه
اسلاید 43: ضوابط رتبه بندي :هر سال تحصيل مازاد بر شرايط احراز , معادل يكسال تجربههر ده ساعت دوره آموزشي مرتبط با شغل , معادل يك ماه تجربهارفاق مديريت با كاهش فاصله زماني اعطاء رتبه تا 3 سال تأخير اعطاء رتبه به دلايل انضباطي ( تا 5 سال)تأييد كميته در خصوص تحصيل مازاد– دوره هاي آموزشي و ارتباط تجربه با شغل
اسلاید 44: جدول امتياز رتبه ها در گروه ها
اسلاید 45: نرخ هر رتبه : معادل حاصل ضرب امتياز در گروه ( طبق جدول فوق ) در ضريب ريالي جدول مزد است.مبلغ رتبه جزئي از مزد گروه فرد تلقي شده و بخشي از مزد مبناي كارگر را تشكيل مي دهد.توضيح : در صورت اقتضاي كارگاه با تأييد اداره كل بهره وري مزد مي توان ضوابط ديگري را , در مورد رتبه جايگزين نمود. در ذيل يك نمونه از نظام ارزشيابي شاغلين ارائه مي گردد .
اسلاید 46: نظام ارزشيابي شاغلين
اسلاید 47: ماده 1 - هدفاين نظام به منظور تقويت انگيزه هاي شغلي و ارتقاء كميت و كيفيت كار در بين كاركنان از طريق سنجش ويژگي هاي شاغلين و تعيين ارزش براي امتيازات و همچنين استقرار نظام مزدي موثر و كارآمد تدوين مي گردد.
اسلاید 48: ماده 2 - روشارزيابي ويژگي هاي شاغلين در ارتباط با مشاغل مورد تصدي خود ، با توجه به كارايي و بهره وري آنان و با در نظر گرفتن معيار ها و ضوابط مورد قبول شركت.
اسلاید 49: ماده 3 - نتيجه ارزيابياعطاي رتبه در گروه شغل مورد تصدي و افزايش مزد شغل متناسب با رتبه هاي دريافتي.
اسلاید 50: ماده 4 - دوره ارزيابيارزيابي شاغلين سالانه خواهد بود و موعد ارزيابي شهريور ماه هر سال تعيين مي گردد و كارايي افراد و عوامل ديگر مربوط به شاغل مستمراً در طول دوره توسط ارزيابي كنندگان مورد توجه قرار مي گيرد.
اسلاید 51: ماده 5 – محدوده رتبه هاي اعطايي 1-5- تعداد رتبه هايي كه هر شاغل مي تواند دريافت دارد تا حداكثر معادل مزد شغل گروه مورد تصدي مي باشد. بعبارت ديگر مزد شغل هر كارگر با دريافت رتبه حداكثر تا دو برابر قابل افزايش است.2-5- تعداد رتبه هاي قابل اعطاء در هر دوره ارزيابي يك رتبه مي باشد و در شرايط كاملاً خاص به تشخيص مديرعامل مي توان حداكثر دو رتبه اعطاء نمود.
اسلاید 52: ماده 6 - كميته ارزيابي كميته ارزيابي متشكل از 5 نفر افراد كميته طبقه بندي مشاغل شركت مي باشد.تبصره :مدير امور اداري بعنوان دبير جلسات بدون حق راي در جلسه حضور خواهد داشت و در صورتيكه مدير اداري بعنوان نماينده ( مديريت / كاركنان / سرپرستان) انتخاب شده باشد داراي حق راي خواهد بود.
اسلاید 53: نظام ارزشيابي شاغلينفصل اول تشريح عوامل امتيازي نظام ارزيابي
اسلاید 54: 1) امتياز سابقه تجربي :منظور از سابقه تجربي آن بخش از سوابق خدمت كارگر است كه در داخل شركت اشتغال به كار داشته باشد .1-1)احتساب سوابق كار خارج از كارگاه و چگونگي ميزان محاسبه آن منوط به موافقت مدير عامل مي باشد .1-2)به ازاي هر سال سابقه خدمت تجربي مازاد بر شرايط احراز شغل با توجه به گروه شاغل طبق جدول شماره 1 امتياز داده مي شود .
اسلاید 55: 1) امتياز سابقه تجربي :
اسلاید 56: 1) امتياز سابقه تجربي :1-3)هر سال سابقه تجربي در مشاغل سرپرستي و نظاير آنها 25/1 برابر امتياز جدول شماره 1 محاسبه مي گردد .1-4)آن بخش از سوابق تجربي كه در اجراي ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل جايگزين كمبود تجربه و مدرك تحصيلي شده اند ، در محاسبه سابقه تجربي اين ماده منظور نمي شود .
اسلاید 57: 2) امتياز مدرك تحصيلي مازاد بر شرايط احراز :به ازاي هر مقطع تحصيلي مازاد بر شرايط احراز به شرط مرتبط بودن با شغل به تشخيص كميته ارزيابي به ترتيب زير امتياز تعلق مي گيرد :2-1) به ازاي هرمقطع تحصيلي تا ديپلم متوسطه 12 امتياز2-2) به ازاي هر مقطع تحصلي از فوق ديپلم به بالا 15 امتياز هر گاه فردي داراي بيش از يك مدرك تحصيلي در يكي از مقاطع تحصيلي باشد تنها به يكي از آنها امتياز تعلق مي گيرد .
اسلاید 58: 3) امتياز گواهينامه هاي آموزشي منظور از گواهينامه هاي آموزشي ، گواهينامه هايي غير از مدارك رسمي تحصيلي است كه به تشخيص و معرفي مديريت و مرتبط با شغل مورد تصدي باشند .3-1) به گواهينامه هاي صادره از سوي سازمان آموزش فني و حرفه اي وزارت كار و امور اجتماعي يا گواهينامه هاي مورد تاييد آن به ترتيب جدول شماره 2 امتياز تعلق ميگيرد:
اسلاید 59: 3) امتياز گواهينامه هاي آموزشي
اسلاید 60: 3) امتياز گواهينامه هاي آموزشي3-2) در اعطاء امتيازات جدول شماره 2 شرايط زير بايد رعايت گردد :3-2-1) دارندگان مدرك تحصيلي ليسانس و بالاتر از امتيازات جدول فوق نم توانند استفاده نمايند.3-2-2) دارندگان مدرك تحصيلي فوق ديپلم منحصراً از امتياز رديف 7 جدول ميتوانند استفاده نمايند.3-2-3) دارندگان مدرك تحصيلي ديپلم منحصراً از يكي از امتيازات كليه رديفهاي 5 و 6 و 7 جدول ميتوانند استفاده نمايند.3-2-4) دارندگان مدرك تحصيلي كمتر از ديپلم فقط از يكي از امتيازات رديفهاي جدول با توجه به نوع گواهينامه دريافتي مي توانند استفاده نمايند.
اسلاید 61: 3) امتياز گواهينامه هاي آموزشي3-3 ) ساير دوره هاي آموزشي :اعطاي امتياز بابت ساير دوره هاي آموزشي كه در مراجع معتبر بنا و توصيه شركت طي شده و منجر به اخذ گواهينامه شده باشند در صورت مرتبط بودن با شغل به تشخيص مدير آموزش ، تاييد كميته ارزيابي و تصويب مديريت به ازاي هر 10 ساعت آموزش ده درصد امتياز سالانه سابقه ( برابر جدول شماره 1 ) محاسبه ميگردد.3-4 ) آن بخش از دوره هاي آموزشي كه در اجراي ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل جايگزين كمبود تجربه شده اند در اين محاسبه منظور نخواهد شد.3-5 ) حداكثر امتياز آموزش طي هر سال تا 50 درصد امتياز ساليانه سابقه در گروه مربوطه ميباشد.
اسلاید 62: 3) امتياز گواهينامه هاي آموزشي3-6 ) آن دسته از كاركنان كه امر تدريس دوره هاي آموزشي در كارخانه را به عهده دارند در صورت عدم دريافت حق التدريس از امتيازي معادل 20 درصد امتياز سالانه سابقه در گروه مربوط به ازاي هر ده ساعت آموزش برخوردار مي شوند.3-7 ) شركت كنندگان در دوره هاي آموزشي كه حداقل 10 نفر شركت كننده داشته باشد و بتوانند رتبه اول را احراز نمايند امتياز دوره آموزشي آنان 2 برابر منظور مي گردد.3-8 ) حداكثر امتياز آموزش طي هر سال در مورد مشمولين بند 3-6 و 3-7 تا يك برابر امتياز سالانه سابقه در گروه مربوطه ميباشد.
اسلاید 63: 4- امتياز كارگر نمونه :در صورتيكه كارگر بعنوان كارگر نمونه كارخانه ، استان يا كشور انتخاب شود بشرح زير به وي امتياز تعلق مي گيرد :كارگر نمونه كارخانه 1 برابر امتياز تجربه سالانه گروه شغلي كارگر نمونه استاني 2 برابر امتياز تجربه سالانه گروه شغلي كارگر نمونه كشوري 4 برابر امتياز تجربه سالانه گروه شغلي1-4) در هر دوره ارزيابي كارگر نمونه يكي از رديفهاي سه گانه فوق امتياز ميگيرد.
اسلاید 64: 5- امتياز طرح ها ، ابداعات و نو آوري :5-1 ) چنانچه هر يك از پرسنل كارخانه طرح ، پيشنهاد ، اقدام اصلاحي ، ابداع و نوع آوري داشته باشند كه منجر به افزايش بهره وري ، كاهش ضايعات و هزينه ها ، بهبود وضعيت و كميت توليد و سيستم كاري ، بهبود سيستم اداري ، افزايش صادرات ، كاهش زمان تعميرات ، افزايش توليد و نظاير آن گردد با پيشنهاد مدير ذيربط يا كميته انضباطي كارخانه ، تائيد رئيس كارخانه و يا معاونت متبوع مي تواند از تشويق كتبي و امتياز تجربه معادل تا يك برابر امتياز ساليانه براي هر نوبت و جمعاً در هر دوره ارزيابي 2 برابر امتياز ساليانه تجربه برخوردار شود و همچنين با پيشنهاد مدير ذيربط يا كميته انضباطي كارخانه يا معاونت متبوع و تصويب مدير عامل اين مقدار مي تواند تا 2 برابر افزايش يابد.
اسلاید 65: 5- امتياز طرح ها ، ابداعات و نو آوري :5-2 ) چنانچه هر يك از پرسنل كارخانه بدلايل سهل انگاري و بي مبالاتي و عملكرد نادرست موجب كاهش بهره وري ، افزايش ضايعات و هزينه ها ، كاهش كميت و كيفيت توليد ، آسيب ديدن ماشين آلات و اموال شركت و نظاير آن گردد ، با پيشنهاد مدير ذيربط يا كميته انضباطي كارخانه و تاييد رئيس كارخانه و يا معاونت متبوع در مورد وي توبيخ كتبي و كاهش امتياز تجربه معادل تا يك برابر امتياز ساليانه براي هر نوبت و جمعاً 2 برابر امتياز ساليانه تجربه در هر دوره ارزيابي اعمال مي گردد. اين كاهش امتياز بنا به پيشنهاد مدير متبوع يا كميته انضباطي كارخانه و تاييد رئيس كارخانه يا معاونت متبوع و تصويب مدير عامل تا 2 برابر قابل افزايش مي باشد.
اسلاید 66: 6- ارزيابي عملكرد و كارايي :كارايي و عملكرد شاغل از عوامل مهم در نظام ارزيابي شاغلين ميباشد. با توجه به ويژگي هاي فردي و نحوه عملكرد افراد ، فرمهاي ارزيابي ( فرم شماره 1 و 2 و 3 ) براي هر يك از كاركنان توسط سرپرست يا رئيس مستقيم و تاييد مدير واحد تكميل و جمع امتيازات مكتسبه در ستون جمع درج ميگردد.
اسلاید 67: 7- امتيازات :امتيازات موضوع بند 9 فرم تعيين امتيازات ارزيابي شاغلين ( فرم شماره 5 ) تعيين كننده تعداد رتبه هاي جديد شاغل بوده و در هر حال مبلغ ريالي رتبه ها نبايد از مبلغ ريالي رتبه ها قبل از آن كمتر باشد.
اسلاید 68: نظام ارزشيابي شاغلينفصل دوم روش اجرا
اسلاید 69: 1- در پايان هر دوره جمع امتيازات مكتسبه هر فرد از فرمول زير محاسبه مي گردد :امتياز طرح ها ، ابداعات و نوع آوري + امتياز كارگر نمونه + امتياز كارايي * ( امتياز مدرك تحصيلي + امتياز مدرك تحصيلي + امتياز تجربه ) 90 امتياز حاصل از فرمول فوق با جدول امتياز رتبه ها در گروه ها ( جدول شماره 3 ) مقايسه گرديده و رتبه احراز شده تعيين مي شود.
اسلاید 70: 2- ارزش ريالي رتبه ها عبارتست از : مبلغ ريالي رتبه ها = ضريب ريالي جدول مزد طرح طبقه بندي مشاغل * امتياز رتبه در گروه مربوطه
اسلاید 71: 3- پس از تعيين رتبه ، مزد مبناي كارگر عبارتست از : مزد رتبه + مزد سنوات + مزد شغل = مزد مبنا3-1 ) مازاد امتيازات در هر رتبه منظور نمي شود ( به طور مثال اگر امتياز كارگر در گروه 3 مجموعاً 55 باشد وي در رتبه 4 قرار ميگيرد و امتياز رتبه وي در تعيين مزد گروه در فرمول بالا همان 50 است ).3-2 ) ارتقاء كاركنان در طي دوره ارزيابي تا شهريور ماه هر سال تاثيري در مبلغ و تعداد رتبه هاي آنان ندارد.
اسلاید 72: 4-در مورد كارگران جديد الاستخدام ، ارزيابي براي اولين سال استخدام انجام نمي پذيرد و صرفاً از سال دوم نظام ارزيابي اعمال مي شود.
اسلاید 73: 5-در هنگام ترفيع رتبه ، حكم لازم با تعيين رتبه و مزد جديد براي كارگران ذيربط صادر و ابلاغ مي شود. اين نظام در تاريخ ........... به تصويب مدير عامل شركت رسيده و مبناي محاسبه سنوات براي اعطاء رتبه از تاريخ .............و آثار مالي ناشي از اجراي آن از تاريخ ............... ميباشد.تبصره : در جهت دلگرمي بيشتر پرسنل و احساس عيني تاثير اين نظام مدير عامل موافقت مي نمايد از تاريخ ............ معادل ريالي يك رتبه در گروه شغلي مربوطه به آن دسته از پرسنلي كه حداقل 5 سال سابقه كار تا پايان ............ داشته باشند اعطاء گردد. مبلغ ريالي رتبه مذكور ماداميكه فرد امتياز احراز را كسب نكرده باشد قابل پرداخت است.
اسلاید 74:
اسلاید 75: جدول شماره 4 : امتياز رتبه ها در گروه ها
اسلاید 76: فرم ارزشيابي پرسنل( ويژه كاركنان فني ، توليدي و پشتيباني )نام و نام خانوادگي : واحد : قسمت :
اسلاید 77: فرم ارزشيابي پرسنل ( ويژه پرسنل ستادي و دفتري )
اسلاید 78: فرم ارزشيابي پرسنل( ويژه مديران ارشد و سرپرستان )نام و نام خانوادگي : واحد : قسمت :
اسلاید 79: حق السعي بعد از طبقه بندي :حقوق مبنا ، شامل : مزد شغل ، سنوات ، رتبه .رفاهي ، شامل : حق مسكن ، خواربار ، حق اولاد ، كمك هاي جنسي و اياب و ذهابانواع پاداش و عيدي و نظاير آن
اسلاید 80: حق السعي بعد از طبقه بندي :فوق العاده ها :1- نوبت كاري و شب كاري ، به شرح ذيل :اگر نوبت هاي كار صبح و عصر انجام شوند ، ميزان فوق العاده 10% مزد مبنا .اگر نوبت هاي كار صبح و عصر و شب انجام شوند ، ميزان فوق العاده 15% مزد مبنا.اگر نوبت هاي كار صبح وشب و يا عصر و شب انجام شوند ، ميزان فوق العاده 5/22% مزد مبنا.اگر نوبت هاي كار تماماً در شب(از ساعت 22 الي 6 صبح روز بعد) انجام شوند ، ميزان فوق العاده 35% مزد مبنا.
اسلاید 81: حق السعي بعد از طبقه بندي :فوق العاده ها :2-اضافه كاري : در صورت انجام اضافه كاري معادل 40 % مزد مبنا علاوه بر مزد عادي به عنوان فوق العاده به كارگر پرداخت مي گردد.3-مأموريت : در صورتي كه كارگر براي انجام كار به ماموريت اعزام شود و 50 كيلومتر از محل كار اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد به ازاي هر روز ماموريت معادل يك روز مزد مبنا به عنوان غوق العاده ماموريت به وي پرداخت مي گردد .
اسلاید 82: حق السعي بعد از طبقه بندي :حق پست : در صورتي كه شغل و پست تفكيك شده باشد به پست هاي سرپرستي و پستهايي كه نيازمند ايجاد انگيزه براي جذب شاغلين مي باشد ، پرداخت مي شود.
اسلاید 83: حق پست الف – فوق العاده حق پست سرپرستي : ( مبالغ روزانه )
اسلاید 84: ارزيابي عملكرد
اسلاید 85: تعريف : منظور از ارزيابي عملكرد ، فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي ، مورد بررسي و سنجش قرار گيرد. در گذشته مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام مي دادند در حالي كه امروزه جنبه هاي راهنمايي و ارشادي اين عمل ، اهميت بيشتري يافته است.
اسلاید 86: هدف : هدف نهايي از ارزش يابي عملكرد ، افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان است نه توبيخ و تنبيه كاركنان ضعيف.
اسلاید 87: كاربرد هاي ارزيابي عملكرد :از اطلاعاتي كه در نتيجه ارزيابي عملكرد به دست مي آيد مي توان در موارد زير استفاده نمود.برنامه ريزي نيروي انساني كارمند يابي و انتخاب كاركنان جديدتعيين روايي آزمونهاي استخداميآموزش و تربيت كاركنانتعيين مسير شغليحقوق و مزاياشناخت استعداد هاي بالقوه كاركنان
اسلاید 88: عوامل موثر در ارزيابي عملكرد :حساسيت هاي كاركنان نسبت به عملكرد و احتمال سوء ظن داشتن آنها به اين ارزيابي ها احتمال اينكه نتايج ارزيابي عملكرد مستمسكي براي تسويه حسابهاي شخصي به كار گرفته شود.لزوم طراحي روشهاي نظام مند براي ارزيابي عملكردحساسيت اتحاديه ها نسبت به ارزيابي عملكرد چرا كه اتحاديه ها به جاي ارزيابي عملكرد معتقدند پاداش كاركنان بايد بر اساس ارشديت باشند.
اسلاید 89: شاخص هاي ارزيابي :با توجه به اينكه مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر يك از آنها ويژگيهاي خاص خود را دارند از اين رو هرگز نمي توان مجموعه اي از شاخص هاي بخصوصي را تعيين كرد كه عموميت داشته باشند و بتوان از آنها براي ارزيابي عملكرد كاركنان همه مشاغل استفاده نمود. ولي به طور كلي شاخص هايي كه براي عملكرد به كار برده مي شوند بايد خصوصياتي داشته باشند كه استفاده از آنها دقت ، صحت و اثر بخشي فرآيند ارزيابي را افزايش دهند عبارتند از : بتوان به آن اعتماد كرد : يعني اندازه گيري شاخص در زمانهاي متفاوت ، كم و بيش نتايج يكساني را داشته باشند. تفاوت هايي كه از نظر عملكرد ميان كاركنان وجود دارد را تشخيص داده ، آنها را از يكديگر مجزا نمايد.متصدي شغل قدرت تاثير گذاري بر آن را داشته باشد ( مثلاً كميت كار ) نه مثل هوش.براي كساني كه به وسيله آن ارزيابي مي شوند قابل قبول باشد.از شاخصهاي واقعي كه ارتباط مستقيم با شغل دارند استفاده شود.
اسلاید 90: مراحل ارزيابي : هدف از ارزيابي عملكرد معين مي شودبا توجه به استاندارد هاي وضع شده به فرد تفهيم مي شود كه چه بايد بكند و چه انتظاري از او مي رودعملكرد واقعي فرد در شغل اندازه گيري مي شودعملكرد واقعي فرد با استاندارد هاي عملكرد مقايسه مي شودنتايج حاصل از اين مقايسه با فرد در ميان گذاشته مي شود و در صورت لزوم ، اقدامات اصلاحي به عمل مي آيد
اسلاید 91: سيستم هاي ارزيابي عملكردارزيابي فعاليتهاي شغل ( ارزيابي فرآيند)ارزيابي نتايج فعاليتها ( ارزيابي نيل به اهداف سازماني)
اسلاید 92: عوامل موثر در نوع سيستم هاي ارزيابي اندازهء سازمانپويايي سازمان سطوح مختلف در سلسله مراتب
اسلاید 93: انواع ارزيابي ها ارزيابي سرپرست مستقيمارزيابي رئيس به وسيله مرئوسارزيابي هم قطاران از عملكرد يكديگرارزيابي گروهيارزيابي از طريق خود سنجي ( خود ارزيابي )فواصل دوره هاي ارزيابي
اسلاید 94: انواع روشهاي ارزيابي روش مقياسي : قديمي ترين و متداول ترين روش ارزيابي.ارزياب : سرپرست مستقيمعوامل ارزيابي غير سرپرستي معمولاً : كميت و كيفيت كار ، مهارت فني ، دانش شغلي ، روحيه همكاري و مساعدت ، اعتماد ، ابتكار و سخت كوشي و ... عوامل ارزيابي سرپرستي معمولاً : قدرت تجزيه و تحليل مسائل ، قدرت تشخيص ، مهارت در تصميم گيري ، رهبري موثر ، خلاقت و نو آوري و ... .نحوه ارزيابي قياس عملكرد فرد با درجه بندي هاي تعيين شده و قرار دادن او در يكي از درجات مثل عالي ، خوب ، رضايت بخش ، متوسط و ضعيف
اسلاید 95: انواع روشهاي ارزيابي روش ثبت وقايع حساس : عبارت است از يادداشت و ثبت عملكرد و تصميم گيري هاي بسيار خوب يا بد كاركنان ، حين انجام وظايف و مسئوليت هاي شان. روش توصيفي : در اين روش شرحي درباره چگونگي عملكرد فرد توسط ارزياب نوشته مي شود.
اسلاید 96: انواع روشهاي ارزيابيروش قياسي : در روش قياسي عملكرد فرد با استاندارد هاي از پيش تعيين شده مقايسه و سنجيده مي شود.روش درجه بندي : در اين روش كاركنان توسط ارزياب و بر اساس يك معيار كلي از بهترين تا ضعيفترين درجه بندي مي شود.
اسلاید 97: انواع روشهاي ارزيابي روش مقايسه دو به دو ( فرد با فرد ) : نوعي ارزيابي به روش درجه بندي است كه عملكرد هر يك از كاركنان با عملكرد تك تك ساير افراد مقايسه مي شود. در اين روش تعداد دفعات مقايسه را به وسيله فرمول زير محاسبه نمود :N (N – 1) ÷ 2 براي مثال اگر قرار باشد 20 نفر دو به دو مقايسه شوند دفعات مقايسه 190 بار خواهد بود.روش توزيع اجباري ( توزيع منحني نرمال )
اسلاید 98: انواع روشهاي ارزيابيروش انتخاب اجباري : در اين روش ارزيابي بايد از ميان چند جمله توصيفي درباره عملكرد كاركنان يكي را كه فكر مي كند شرح مناسبي است انتخاب نمايد. روش مقياسي : در اين روش اولاً رفتار مرئوس بر اساس مجموعه عواملي كه ارتباط آنها با شغل مهم تر است سنجيده مي شود.روش ارزيابي مديريت بر مبناي هدف : در اين روش رئيس و مرئوس با تشريك مساعي وظايف و مسئوليتهاي كار را معين مي كند.
اسلاید 99: انواع روشهاي ارزيابيمرئوس با همكاري رئيس اهداف عملي كوتاه مدت خود را تعيين مي كند.رئيس و مرئوس به اتفاق يكديگر معيار هايي را كه كار بايد بر اساس آن اندازه گيري شود معين مي نمايند.رئيس و مرئوس هر چند وقت يك بار پيشرفت كار را مورد ارزيابي قرار مي دهند.نقش رئيس در اين روش از طريق مشاوره و راهنمايي ، پشتيباني از مرئوس و تقويت او است. در مرحله ارزيابي عملكرد رئيس به جاي اينكه خود را مقام قضاوت قرار دهد نقش مشاوري را دارد كه مي خواهد به مرئوس كمك كند. در مرحله ارزيابي عملكرد نتايج عملكرد فرد مورد بررسي و يا مورد انتقاد قرار مي گيرد نه خود او.
اسلاید 100: مشكلات ارزيابي عملكرد :عينيت نداشتن تعميم سخت گيري ، تساهل يا محافظه كاريتازگيمقابلهمحاكمه به جاي ارزيابيتعصبات شخصي ارزياب
اسلاید 101: ويژگيهاي سيستم ارزيابي كارآمد :رعايت نكات زير در كاهش اشتباهات سيستم ارزيابي موثر است :زير نظر داشتن كاركنان به طور دائم و يادداشت برداري از چگونگي عملكرد آنها.دقت در طراحي مقياسهاي ارزيابيصرف وقت كافي براي ارزيابي كاركنان و پرهيز از عجله آگاه نمودن ارزياب از اشتباهاتي چون تساهل ، سخت گيري و محافظه كاريبرگزاري دوره هاي نحوه ارزيابي كاركنان ويژه سرپرستان و مديران انجام مصاحبه پاياني كه از اين طريق نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كاركنان به اطلاع آنها رسانيده مي شود .
اسلاید 102: انواع معيارهاي سنجش عملكردمهارت،انگيزش،رضايت كاركناننيازهاي مشتريمواد اوليهسرمايهInputارزيابي ورودي هاطراحي محصول و خدماتتوليد محصولاتتحويل خدماتOutputsارزيابي خروجي هامحصولاتخدماتنتايج ماليProcessing systemارزيابي فرايندهاOutcomesارزيابي نتايجمشتري هاي دلشادمشتري هاي دائميتداومكسب وكارBrown,1996Goal
اسلاید 103: هرم ارزيابي رضايت مشتري Customer Satisfaction Measurement PyramidCustomer SatisfactionFlexibilityHighQualityShortLead timeCost effiencyHUT/TAI Research Center
اسلاید 104: انواع شاخص هاي كيفيت Garvin’s eigth Dimension of Quality, 1987عملكردPerformanceويژگي هاFeaturesقابليت اطمينانReliabilityسازگاري و انطباق پذيريConformanceدوامDurabilityسرويس و خدماتServiceabilityخصوصيات ظاهري و زيباييAestheticsتمايز نزد ديگرانPerceived Quality
اسلاید 105: شاخص هاي مهم نتايج تجاري و مالي سازمان نرخ برگشت دارايي قبل از ماليات Pre-tax ROA (Return Of Assets)نرخ برگشت دارايي بعد از مالياتAfter-tax ROA (Return Of Assets)نرخ برگشت سرمايه ROI (Return Of Investment)رشد نرخ برگشت سرمايه Growth in ROIسهم بازارMarket shareرشد در سهم بازارGrowth in Market shareاين شاخص ها با ميانگين صنعت مقايسه ميشوند.
اسلاید 106: خصوصيات مطلوب فرايند طراحي سيستم ارزيابي عملكرد شاخص هاي عملكرد بايد از استراتژي سازمان مشتق شده باشند. Drived from Strategyمقصود از هر شاخص روشن و بدون ابهام بيان شده باشد Measures Explicitروش جمع آوري داده ها و محاسبات شفاف و مشخص باشد Methods Clear مشتريان ،كاركنان و مديران بايد درانتخاب شاخص مشاركت نمايند Measures Selection Involve شاخص هاي عملكرد بايد داراي متولي پاسخ گو در درون سازمان باشند Account Of Organizationفرايند بازنگري بايد ساده و دوره اي انجام پذيرد Revisitable & ReviewMeasuresNeely 2000
اسلاید 107: خصوصيات مطلوب يك شاخص عملكردشاخص هاي عملكرد بايد قابليت مقايسه را داشته باشند Facilitate benchmarkingشاخص هاي به صورت نرخ و نسبت مرجح بر شاخص هاي مطلق عددي هستندRatio Basedشاخص هاي عملكرد بايد تحت كنترل واحدهاي سازماني باشند.Under Controlشاخص هاي عيني بهتر از شاخص هاي ذهني است.Objectiveشاخص هاي غير مالي بايد يكنواخت و همگن شوند.Non-financial adopteشاخص هاي عملكرد بايد ساده و راحت قابل استفاده باشند.Simple and easy to useشاخص هاي عملكرد بايد بازخور سريع ايجاد نمايند.Fast Feedbackشاخص هاي عملكرد بايد در دسترس و نمايش قرار گيرند.Monitoringشاخص هاي عملكرد بايد مداوم بهبود يابند.Continuse improvementNeely 2000
اسلاید 108: شناسنامه يك شاخص عملكرد Performance Measure record sheetعنوان Title:مقصود Purpose:وابسته به Relates to:هدف Target:فرمول Formula:دوره اندازه گيري Frequency of Measurement:دوره بازنگري Frequency of Review:مسئول محاسبه Who Measures:منبع داده ها Source of Data:متولي شاخص Who owns the Masure:مسئوليت هاي متولي What do they do:واحدهاي موثر در شاخص Who acts on the data:وظايف واحدهاي موثر What acts they do:يادداشت و تفسير Notes and Comments:Neely 2000
اسلاید 109: روش محاسبه درصد تاثير هر شاخص در امتياز عملكرد كلي براي هر شاخص درصد تاثير به نحوه زير محاسبه ميشود و سپس از جمع اين درصدها امتياز عملكرد واحد يا سازمان به دست مي آيد:(سطح صفر-هدف/سطح صفر-امتياز عملكرد شاخص )× وزن شاخص=درصد تاثير(درصد تاثير كليه شاخص ها)SUM=امتياز عملكرداز روش هاي AHP و DEA و ساير روشهاي تصميم گيري ميتوان استفاده نمود.
اسلاید 110: سيستم سنجش عملكرد در يك زنجيره تامينشركت تامين كنندهFirm Aشركت توليد كنندهFirm Bشركت توزيع كنندهFirm CPerformance ModelMetricsPerformance MethodsStefan Holmberg 2000
اسلاید 111: ارزيابي عملكرد فردي تغيير پارادايم : فرايند ارزيابي مهمتر از نتايج كمي ارزيابي استزمان ارزيابي بيش از سه ماه و كمتر از يك سال باشد.از ارزيابي نزديك به 360 درجه استفاده شود: خود ارزيابي ، ارزيابي مدير ، ارزيابي همكاران و ارزيابي مشتريان مصاديق عملكرد خوب و خصوصا بد براي هر شاخص تعيين و از طرف مديريت اعلام شود.شاخص ها تاحد ممكن عيني و بر اساس نتايج مكتوب باشد. شاخص هايي مانند پيشنهادات ورعايت s5 و يا غيبت و اضافه كاري از سيستم هاي عملياتي آنها استخراج شود.در هر دوره، مصاديق عملكرد نامناسب هر فرد توسط مديران ارزيابي كننده به كاركنان انتقال يابد. از تحليل آماري نتايج ارزيابي در جهت شناسايي مشكلات پرسنلي سازمان و استفاده شود.
اسلاید 112: اشتباهات رايج مديران در ارزيابي عملكرد كاركنانصرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرح ريزي عملكردمقايسه كاركنان با يكديگرسرزنش كردن به جاي ايجاد انگيزهعيني فرض كردن اعداد و باور به واقعي بودن آنهاانجام ارزشيابي فقط به منظور پاداشدر نظر نگرفتن ارزشيابي از ديدگاه هاي ديگر مانند همكاران و مشتريان و... به تعويق انداختن و يا لغو نشست هاي ارزشيابيسنجش امور كم اهميتشگفت زده كردن كاركنان حين ارزيابييكسان ارزيابي كردن مشاغل مختلف
اسلاید 113: ارزيابي كاركنان به روش 360 درجه
اسلاید 114:
اسلاید 115: Contemporary performance measurement systemsInclude non-financial and financial measuresHave a strategic orientation - directly measure areas that provide competitive advantageUse external benchmarksEmphasis continuous improvement
اسلاید 116: Designing an effective performance measurement systemLink to strategy and goals of the organisationBe simpleRecognise controllabilityEmphasise the positiveBe timelyCont.
اسلاید 117: Designing an effective performance measurement systemInclude benchmarkingEmbrace participation and empowermentInclude only a few performance measuresLink to rewards
اسلاید 118: Du Pont Chart
اسلاید 119: END
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.