مدیریت تغییر

مدیریت تغییر

اسلاید 1: Khalatbari – Behzad – MDShiraz university of Medical scienceمديريت تغییريا تغيير يا مرگ !هیچ تغییری ب‍ی حكمت نیست .در جستجوي افراد پذيراي تغيير باشيد و با آنها هم پيمان باشيد.نابرده رنج تغيير ميسر نمي شود.تغییر مسابقه ای بدون خط پایانآماده تغيير هستيد؟تغییر همیشه دردناک، پرزحمت ، پرمخاطره وسخت است .

اسلاید 2: تغييرخروج از وضع و حالتي و رسيدن و مستـقر شدن در وضع و حالتي ديگر است.نـوعـي فرصـت اسـت كه در آن وضـعيت جـديد عـوامل با وضعيت هاي اسبقشان فرق مي كند.حركت از يك نقطه تعادلي به نقطه تعادلي ديگر است.

اسلاید 3: قبول يك فكر يا ايده جديد يا رفتار در سازمان است. اصلاح یا به هم خوردن وضع موجود هر سیستم و حركت در جهت بهبود سازمان تلاش و كوششي است كه توسط مديران براي اصلاح ، بهبود و ارتقاء اثربخشي و كارآيي سازمان صورت مي گيرد.تغيير سازماني

اسلاید 4: EfficiencyDoing things right Effectiveness Doing right thingsProductivityDoing right things right

اسلاید 5: Organizational Change Management (OCM) is the critical process of preparing, motivating, and equipping people to meet new business challenges associated with technological changes.

اسلاید 6: تنها با بهره گيري خلاقانه از تغيير براي هدايت كردن خود تغييرات است كه مي‌توانيم از آسيب شوك آينده در امان بمانيم وبه آينده اي بهتر و انساني تر دست يابيم. الوين تافلر

اسلاید 7: ديدگاه «آبهاي ناآرام»

اسلاید 8: نیروهایی که باعث تغییر می شودتغيير پايگاه هاي ارزشيتغييرات تكنولوژيكي و پيشرفت هاي آنرشد آگاهي و مهارت هاي مديران و كاركنانحوادث سياسي،اجتماعي و اقتصاديرقابتانفجار انتظارات و اطلاعاتتقاضاهاي مصرف كنندگان و مشتریان

اسلاید 9: 1- چه چيز را مي خواهيم تغيير دهيم؟2- چگونه تغيير ايجاد مي شود؟ 3- چه نتايجي به واسطه تغيير مد نظر است؟4- كي بايد تغيير اجرا شود؟5- چه كساني حمايت و چه كساني مشاركت مي كنند؟ 6- به چه امكانات و بودجه اي نيازمنديم؟

اسلاید 10: شناسایی لزوم تغییربرقراری محیط مناسب برا‍ی تغییرطرح ریزی برای تغییراجرای تغییرارزشیابی تغییرنقش ها و مسئولیت های مدیران تغییر

اسلاید 11: سطوح ايجاد تغيير در انسانها كمزیاددشواریكمزیادزمان مورد نياز

اسلاید 12:

اسلاید 13: دوره تغيير مشاركت جويانه دوره تغيير اجباریدوره هاي تغيير

اسلاید 14: در سازمان هايي قابليت كاربردي دارد كه كاركنان آن مسئوليت پذير باشند. داراي دانش حرفه اي و تعـهد حرفه اي وتخصص باشند. وقتي اثر بخش است كـه به وسيله رهبري اعمال شود كه داراي قدرت نفوذ است . وقتي اين تغيير پذيرفته شود معمولا پايدار مي ماند.افراد مشاركت كننده در تغيير مـتــعهد به تغيير مي باشند.دوره تغيير مشاركت جويانه

اسلاید 15: اين دوره بر كـل ســازمان تحمـــيل مي شود.عقــايد كاركــنان در اين دوره ناديده گرفته مي شود.مبتني بر قدرت مقام است.براي افرادي كه متكي بر صاحبان قدرت هستند و خود را بر اساس قدرت ديگران تعريف مي كنند ،خوب مي باشد.ناپايدار مي باشد.براي افراد نابالغ مناسب مي باشد.دوره تغيير اجباری

اسلاید 16: منحني تغيير در سازمانAngerShock/SurpriseYearingDenialExplorationCommitmentPerformance

اسلاید 17:

اسلاید 18: Interchange International Inc

اسلاید 19: مدل هاي تغيير :مدل تغییر كرت لوینمدل تغيير(هاروي و براون )مدل چرخه زندگي سازماني ( داني ميلر و همكاران )مدل بحراني چرخه زندگي ( گرينر)

اسلاید 20: ايده اول : آنچه در هر لحظه از زمان حادث مي شود برآيندي از نيروهاي متضاد در ميدان عمل است. تغيير در سازمان ،سازماني بوجود مي آيد كه بين نيروهاي مخالف تعادل به هم بخورد. تعادلايستادگي در برابر تغيير توسط نيروهاي بازدارندهفشار براي تغيير توسط نيروهاي پيش برندهمدل تغییر كرت لوین

اسلاید 21: ايده دوم : تغيير فرآيندي سه مرحله است و براي اينكه تغييرات دايمي شوند بايد به رفتار تبديل شــوند و تراز تعادل وقتي مطلوب است كه تعداد نيروهاي پيش برنده بيشتر شوند.ACBمرحله تغيير يا آغاز حركت به حالت جامدچاله آسيب پذيريانجماد مجددمرحله ذوب و خروج از انجمادنيروهاي بازدارندهنيروهاي پيش برنده

اسلاید 22: زيادتأثير تغيير بر فرهنگكمكوچكدرجه تغييربزرگمدل تغييرهاروي و براون

اسلاید 23:

اسلاید 24: مدل چرخه زندگی سازمانی ميلرو فریسنتعارض بين افرادخط توليدي قديميشكاف بين توليد و خواهشهاي مشتريانداراي ساختار بوروكراسيرسميت زيادتخصصي شدنتقسيم كاررشد سريع سازمانايجاد واحدهاي مختلفرسميت يافتن ساختارسازمان كوچكسازمان جواننوآوري زيادابهام زيادكممرحله پيدايشمرحله رشدمرحله بلوغمرحله افول و تجدید حیاتكمنو آوريزيادزيادعمر سازمانافولابتكار، خلاقیت و نو آوریتجديد حيات

اسلاید 25: بسياري از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نيستند بلكه در 10سال گذشته زندگي مي‌كنند و حدوداً 10 سال از شرايط دنيا عقب هستند. «اندرو پتيگرو»

اسلاید 26: مدل چرخه زندگی سازمانی گرینراندازه سازمانكوچكبزرگعمر سازمانجوانكامل

اسلاید 27: مراحل افول سازمان انحلالنقطه شروعمرحله اول: فقدان نگرش وبینشمرحله دوم: عدم اقداممرحله سوم: اقدامات اشتباهمرحله چهارم: بحرانمرحله پنجم: انحلالاقدام فورياصلاح عملكردتجديد سازمان اثربخشخط افول(عملكرد جاري)خط تعادل(عملكرد قابل قبول)

اسلاید 28: مراحل برگشت و یا تجدید حیات سازمانCHANGE توسعهتثبیتانقباض

اسلاید 29:

اسلاید 30: انواع تغييرتغيير تدریجیتغيير بنيادي

اسلاید 31: كایزن(KAI+ZEN=KAIZEN)1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند . 2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند. 3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura)به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند.

اسلاید 32: timeتغيير تكاملي

اسلاید 33:

اسلاید 34: استراتژی های تغییر1- استراتژی تجربی-عقلانیافراد عقلایی هستند و منافع شخصی خود را دنبال می كنند.2- استراتژی اجباری-اقتداریتغییر برای افرادی كه دارای قدرت كمتر هستند نسبت به كسانی كه دارای قدرت بیشتری می باشند قابل قبول تر است.3- استراتژی هنجاری-بازآموزیهنجارها مبنای رفتار هستند و تغییر آنها به وسیله نوعی فرایند بازآموزی صورت می گیرد.

اسلاید 35: مقاومت را درك كنيد: گوش دهيد، شرح دهيد و بحث كنيد.انواع مقاومت در برابر تغيير: 1-مقاومت فعال مثل اعتراض سر باززدن و یا عدم همکاری 2-مقاومت انفعالی

اسلاید 36: 1- مقاومتی كه جنبه اصولی و منطقی دارد.2- مقاومتی كه جنبه احساسی دارد. ( عوامل اقتصادی و روانی و اجتماعی)مقاومت در برابر تغییر ( كیت دیویس):

اسلاید 37: دلايل چهارگانه مقاومت افراد در برابر تغيير ( (Kotter and Schelsinger1- علاقمندي شخصي محدود و كوته نظرانه 2- سوء تفاهم 3- تحمل كم در برابر تغيير 4- ارزيابي متفاوت در مورد موقعيت

اسلاید 38: عدم موفقيت مدیردر بيان و تشريح دلايل دقيق تغييرعدم موفقيت در نشان دادن ضرورت تغییرعدم اجازه مشاركت كاركنان ذينفع در تغييرعدم موفقيت در مطلع نگه داشتن كاركنان در باره تغييرايجاد فشارهاي كاري فوق العاده در خلال تغييرعدم موفقيت در برخورد با فشارهاي رواني و اضطراب و امنيت شغلي كاركنان در ارتباط با تغييرتهدید قدرت مدیران و سرپرستان میانیدلايل مقاومت در برابر تغییرمربوط به مديران

اسلاید 39:  بدون تحول کارکنان در عمل هیچ اتفاقی نمی افتد. ادوارز دمینگ

اسلاید 40: دلايل مقاومت در برابر تغییرمربوط به كاركنانعدم توانایی در انطباق با تغییرعدم آگاهی و كهنگی دانش و مهارتهنجارهای گروهیعدم تفاهم در مورد تغییرترس از مجهولات عادتعوامل اجتماعیعوامل اقتصادی

اسلاید 41: تغيير چاقويي برنده و تيغي دو دم است كه هرگز نمي توان از آن گريخت اما بايد اين عامل تحول بخش را به دست جراحان كاركشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهاي مناسب به درمانگري سودمند بپردازند. سافيكيز

اسلاید 42: Clear VisionPressure for ChangeCapacity for Change False startsxxxxxxxxxxxxxxx=====Successful Change - Ritchie

اسلاید 43: شوميكر و راجرز معتقدند كه شرايط لازم براي تحقق نوآوري و تغيير موفقيت آميز عبارتند از اينكه آنها : 1) به نفع به كارگيرنده باشند. 2) موارد استفاده دائمي و يا قابل توجهي داشته باشند. 3) پيچيدگي زيادي نداشته باشند. 4) با نظام ارزشي استفاده كننده هاي خود مطابقت داشته باشند. 5) توجيه پذير باشند. 6) نتايج ملموس فراهم آورند .

اسلاید 44: تقویت روحیه کارکنان وپاداش دهی به موفقیت های کوچک وبزرگ آنان یکی از ظریفترین وبحرانی ترین مهارتهای مدیریت تغییر است که به طور معمول نادیده گرفته می شود.

اسلاید 45: ایجاد حس ضرورت تغییرایجاد یك گروه راهنما ایجاد دیدگاه مشترك واضحبرقراری ارتباطدادن اختیار به افراد خلق موفقیتهای كوچكتحكیم دستاوردهارسمی كردن تغییر

اسلاید 46: Change= (DxVxP)>C براساس اين معادله، تغيير زماني اتفاق مي افتد که نارضايتي از وضعيت موجود (D)، چشم انداز تغييریا هدف نهایی (V)، فرايندهاي مورد توافق یا عملی بودن تغییر (P)، بزرگ تر از هزينه انجام تغيير (C) باشد.) اگر مقدار هريک از سه عامل، صفر باشد تغيير به وقوع نخواهد پيوست(

اسلاید 47: References:1-http://me.andering.com/2007/05/07/small-change/2-pos-psych.com/news/dana-arakawa/200710144443-http://www.modiriran.ir/modules/article/view.article.php/c7/88 4-Woodward J. (1965) Industrial Organization: Theory And Practice, Oxford University Press, Thompson, J. D. 1967. Organizations in Action. McGraw Hill,New York 5-http://www.naftepars.ir 6-JARRETT, M. THE SEVEN MYTHS OF CHANGE MANAGEMENT, BUSINESS STRATEGY REVIEW, VOL.14, NO.4, (2003).7-www.qudsdaily.com/.../2/1387-02-26/page22.html 8-globalexec.somee.com/.../OD/OD_preview.aspx9-www.ayandeh.com/page1.php?news_id=4028 10-http://www.abfakashan.com11-ieplusit.blogspot.com/2007/07/blog-post_11.html12-http://www.beds.ac.uk/13-www.rapidbi.com/created/changemanagement.html14-www.instituteforpm.co.za/change_management.htm15-www.in-corporate.eu/.../change_management.html16-www.mgtsolution.com1-دكتر اسدالله خدیوی، درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم، چاپ اول، تبریز، انتشارات شایسته، 13862- تافلر ، الوين، موج سوم ، ترجمه شهيندخت خوارزمي،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم، 13713- باقری، سید مجتبی، مدیریت تغییر، فصلنامه خبری آموزشی دانشکده فرماندهی و ستاد، شماره 4، پاییز 1378 4-ابزاری،مهدی، محمد رضا دلوی، مدیریت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها، تغییر) با رویکرد تعالی گرا، انتشارات قاصد سحر، چاپ اول، تهران، 1382