مدیریت جانشین پروری

مدیریت جانشین پروری

اسلاید 1: به نام خداوند بخشنده مهربانمدیریت جانشین پروریارائه دهنده:فرزانه سلطانیگروه پژوهشي مديريت دانش موسسه مطالعات بین المللی انرژی

اسلاید 2: خدایا به من آرامشی بده تا آنچه را نمی توانم تغییر دهم بپذیرم,و شجاعتی که آنچه را در توانم هست عوض کنم,و عقل کافی برای فهم تمایز این دو را به من عطا فرما

اسلاید 3: مدیریت جانشین پروری کلید موفقیت سازمان

اسلاید 4: دلائل نیاز به مدیریت جانشین پروریفقدان دانش در اثر بازنشستگي، ارتقا و سايش کمبود مهارت ها و استعدادهاحفظ استعدادهاتداوم بقای سازمان به داشتن بهترین افراد, در جای مناسب و در زمان مناسب بستگی دارد.با تداوم کوچک سازی سازمان ها و حذف مدیران میانی تعداد افراد دردسترس سازمان برای پیشرفت به شغل های بالاتر کاهش یافته است.

اسلاید 5: Questions To Consider...What % of your managers will retire in the next 5 years?

اسلاید 6: Questions To Consider...What % of your employees are looking for other employment?

اسلاید 7: So…what are you planning to do about it?

اسلاید 8: One Approach…

اسلاید 9: تعاریف مدیریت جانشین پروری تلاشی سیستماتیک و آگاهانه که به منظور نیل به انعکاس نیازمندی های رهبری، تعیین منبعی از کاندیداهایی با استعداد بالا، توسعه مهارت های رهبری در آن کاندیداها از طریق تجارب یادگیری هدفمند و سپس انتخاب رهبران از میان مخزن رهبران بالقوه صورت می گیرد. (Tropiano, 2004: 50)

اسلاید 10: اهداف مدیریت جانشین پروری طبق تحقیق سال 2000 pennsylvania state universityفراهم کردن فرصت های شغلی برای کارکنان با استعداد در رده های مدیریتیشناسائی نیازهای جایگزینی بعنوان ابزاری برای توسعه و آموزش افرادآمادگی برای از دست دادن ناگهانی افراد در سطوح کلیدی به هر دلیلافزایش دادن خزانه استعدادها از کارکنان قابل ارتقا

اسلاید 11: تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینیبرنامه ریزی جانشین پروری نبایستی با برنامه ساده برنامه جایگزینی که در آن هدف شناسایی مدیری است که بتواند پا جای مدیر قبلی با وضعیت ثابت بگذارد، اشتباه شود (Barner, 2006: 115). برنامه ریزی جایگزینی شکلی از مدیریت ریسک است که بر فعالیت هایی تمرکز دارد که اگر یکی از مدیران اصلی سازمان را ترک کرد، باید به طور ایده آل اتفاق بیفتد.برنامه ریزی جانشین پروری بیش فعال است و تلاش می کند که تداوم رهبری را ازطریق پرورش استعدادها در سازمان و یا از طریق فعالیت های برنامه ریزی شده حفظ نماید Kim, 2006: 19-21)).

اسلاید 12: تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با مدیریت جانشین پروریبعدمدیریت جانشین پروریبرنامه ریزی جانشین پروریمحیط کسب وکارهمکاریجهت گیریپیامداستراتژی های جا به جاییتمرکز سازمانیمعیار ارزیابیارزیابارتباطاتکانون مسئولیتمعیار انتخاب/ ابزار انتخابتغییر سریعفرصت طلبانهپویا/ مستمرگروه / تیمتیمالگوهای رهبریبازخور 360باز و آزاددرون واحد هاداخلی/ خارجیشایستگی و شبکه کاریبا ثباتسنجیدهثابتانفرادیفردینوع موقعیتمدیربادقت کل سازمانداخلیتجربه و مهارت

اسلاید 13: تفاوت مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانیبرنامه ریزی منابع انسانی به برنامه ریزی جامع برای کل نیروی کار سازمان اشاره می کند.برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری به طور وسیع به برنامه ریزی افراد درست اشاره می کند که نیازهای سازمان را برآورده می سارند Rothwell, 2005: 16)).

اسلاید 14: یک ویژگی متمایز کننده سازمان های موفق توانایی شناسایی، پرورش و استفاده بهبینه از افراد مستعد رهبری است (Barner, 2006: 1)

اسلاید 15: شناسائیشناسائی پست های کلیدیتعریف شایستگی های رهبریشناسائی افراد با پتانسیل بالا برای پر کردن پست های کلیدی(خزانه استعدادها)

اسلاید 16: شناسائی پست های کلیدی برای شناسائی پست های کلیدی در سازمان رزول و همکاران توجه به سه حوزه را مورد تاکید قرار داده اند.جانشینان برای پست های مدیریتی ارشد، جانشینان برای پست های سرپرستی خط اول و جانشینان برای پست های حرفه ای و فنی منحصر به فرد که پر کردن آنها مشکل است (Rothwell,2005,P.138).ولف پیشنهاد داد که پست های کلیدی پستهائی در سازمان هستند که نقش مهمی در تصمیم گیری های عملیاتی و استراتژیک سازمان ایفا کرده و بر موفقیت سازمان تاثیر بسزائی دارند(Wolfe,1996,P.55). وی بیان کرد که هر سازمان باید معیارهای خود را برای شناسائی پست های کلیدی ارزیابی کرده و توسعه دهد.

اسلاید 17: شاخصتوضیحاتمسئولیت حیاتیهر پستی که در صورت نداشتن متصدی در زمان کوتاهی سبب توقف فعالیت های سازمان شود.و اگر این پست در سازمان نباشد سازمان آسیب می بیند.مدیریت تخصصیهر پستی که به تخصص و مهارت خاصی نیاز داردساختار سازمانیتاریخچه و ساختار شرکت می تواند تعدادی از پست های کلیدی را تعریف کند.به طور مثال اگر همیشه شرکت پست نائب رئیس داشته و مسئولیت های این پست برای ماموریت سازمان ضروری است.این پست مهم تعریف شده است.پروژه های آیندهدر شرکت های با رقابت بالا قبل از توجه به مسئولیت های فعلی؛ اغلب افراد را برای نیازهای آینده استخدام می کنند.شرکت های موفق پست های آینده را شناسائی کرده و وظائفی که باید در آنها انجام دهند را مورد توجه قرار می دهند نه وظائف پست های فعلی سازمان را.جغرافیائیشرایط جغرافیائی سازمان را به شناسائی پست های کلیدی هدایت می کند,باید مشخص شود که چه شغلی در محیط های مختلف مورد نیاز است و یا با پست دیگری باید جایگزین شود.ظرفیت کارآیا پستی کلیدی است چون تصمیمات با ارزشی می گیرد یا پستی در راستای فرایندی است که تصمیمات گرفته می شود؟اگر پست تنها برجسته است شاید قبل از شناسائی پست کلیدی دیگر فعالیت ها باید مورد توجه قرار بگیرند.

اسلاید 18: شناسائی شایستگی های مورد نیاز یکی از عوامل کلیدی در برنامه های مدیریت جانشین پروری شناسائی توانائی ها و خصوصیات یا شایستگی هائی است که افراد برای موفق بودن در شغلشان به آنها نیاز دارند.با استفاده از شایستگی ها ما می توانیم تعیین کنیم که آیا افراد برای انتقال به سطوح بعدی آماده هستند و اگر آماده نباشند شایستگی ها می تواند به شناسائی فعالیت های آموزشی و توسعه مورد نیاز برای آماده ساختن آنها کمک کند The New York State Department of Civil Service(2002).

اسلاید 19: شایستگی های رهبری برای داشتن سیستم مدیریت جانشین پروری موثر برای سطوح متنوع رهبری, تعیین اینکه یک مدیر موثر باید چه ویژگی هائی را دارا باشد ضروری است.Rothwell(2001) معتقد است مدل های شایستگی برای ساختن یک برنامه مدیریت جانشین پروری ضروری است.شایستگی ها شامل رفتار, مهارت های فنی, و انگیزش می باشد که به موفقیت شغل مربوط است(Byham et al,2002,P.177).مدل های شایستگی به عنوان پایه برنامه های مدیریت جانشین پروری بوده و بدون آن سیستم مدیریت جانشین پروری تفاوتی با رویکرد جایگزینی نخواهد داشت (Rothwell,2001). The New York State Department of Civil Service(2002)ارتباط بین شایستگی های رهبری, مدیریت جانشین پروری را تصدیق کرده است.

اسلاید 20: شناسائی افراد با پتانسیل بالازمانی که پست های کلیدی در سازمان شناسائی شدند, فرایند شناسائی کاندیداهائی برای پر کردن این پست ها آغاز خواهد شد.آلمن,کنچی و هد(2006) چندین شاخص برای اندازه گیری عملکرد فعلی کاندیداها, برطبق پتانسیل های ضروری مورد نیاز برای فرایند شناسائی استعدادهای موثر برای آن پستهای کلیدی شناسائی شده ارائه کرده اند(P.2).

اسلاید 21: واژه استعداد در سازمان ها با جنبه هاي متفاوتي توسط نظريه پردازان و كارشناسان تعريف شده است در حقيقت هر سازمان متناسب با فرهنگ و ساختار خود ويژگي هاي افراد با استعداد را تعيين مي كند.

اسلاید 22: Folio MapPotentialPerformance3.63.6High Performance/ High ProfessionalNew in Position/High PotentialHigh Performance and Potential5.05.0OutplacementNeeds ImprovementCompetent/ Capable2.60

اسلاید 23: Identifying High PotentialsHighLowHighPotentialPerformanceJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJJOur leadership “Talent Pool”The “bar” is a ratingof 3.6 or above on potentialMust be at leastcompetent in eachof the Standards ofLeadership3.61.05.03.61.0

اسلاید 24:

اسلاید 25: توسعهارزیابی شایستگی های کارکنانایجاد برنامه های توسعه فردیتوسعه, انتخاب و برنامه ریزی کردن برنامه های توسعه و آموزشیشناسائی مسیر شغلی برای رشد شغلی در آیندهشناسائی شایستگی ها و ارزیابی نقاط قوت و نواحی توسعه

اسلاید 26: Leadership Development Program

اسلاید 27: فرصت های توسعهآموزش رسمیطی کردن مدارج پیشرفته تخصصیElearningآموزش های حین شغلتجربیات شغلیتوسعه تیمTemporary AssignmentsCoaching(آماده سازی)

اسلاید 28: کلیدهای موفقیت مدیریت جانشین پروریحمایت مدیران ارشد در پیاده سازی سیستمارتباط برنامه SM با اهداف استراتژیک سازمانکاهش بروکراسی و کاغذ بازیایجاد یک برنامه مداومی از توسعه رهبری و جانشین پروری در سازمانشناسائی استعدادهای با پتانسیل بالا برای حفظ آنهارسیدن به این نکته که پیاده سازی مدیریت جانشین پروری موثر به سرعت امکان پذیر نیستزمان گذاشتن برای ارزیابی نتیجه و گرفتن بازخورد

اسلاید 29: نقش مدیران در مدیریت جانشین پروریاطمینان از:شناسائی نیازهای جایگزین کلیدی و افراد با پتانسیل بالا و پست های کلیدی واضح ساختن فعالیت های شغلی آینده و حال مقایسه عملکرد افراد فعلی و پتانسیل مورد نیاز افراد در آیندهایجاد برنامه های توسعه فردی برای آماده سازی جایگزینان و توسعه کارمندان با پتانسیل بالا

اسلاید 30: نتیجه پیاده سازی سیستم مدیریت جانشین پروریایجاد فرهنگ عملکرد بالا که در آن افراد مناسب جذب شده و حفظ می شوند.بوجود آمدن مدیریت قوی که می تواند باعث توسعه کل مجموعه شود.انتخاب ها بر مبنای شایستگی که باعث تقویت انگیزش و روحیه افراد با استعداد می شودمطالعاتHay (1988) and McKinsey (1999) وجود رابطه بین مدیریت جانشین پروری وافزایش بازدهی سرمایه را مورد تاکید قرار داد. یک برنامه توسعه برای پست های کلیدی فراهم می کندسبب افزایش رضایت شغلی کارکنان و مدیران می شودیک خزانه ای از رهبران واجد شرایط برای پر کردن پست های کلیدی ایجاد می کندتسهیل انتقال دانشحفظ بالاترین استعدادهاجلوگیری از ارتقا های نابهنگام

اسلاید 31: با تشکر از توجه شمامرداد 1389

اسلاید 32: منابع“War for Talent” – McKinsey & Co.“Leadership Pipeline” – Ram Charan“Grow Your Own Leaders” – W. Byham,2002“Effective Succession Planning” – W. Rothwell,2001“the manager’s guide to systems thinking & learning,Hainese,1998Undrestanding leadership competencies: creating tomorrow’s leader,Guggenheimer,1998

اسلاید 33: Growing your company:how grat organizations use sm to sustain competitive advantage,fulmer & Conger(2004)Systematic succession planning,Wolfe(1996)