صفحه 1:
صفحه 2:
LSS gS DS amy
موضوع ارائه : مدیریت دانش و هوش سازمانی
صفحه 3:
مدیریت دانش
امروزه در جوامع اطلاعاتی» دانش به عنوان
یک منبع کلیدی رشد و توسعه شناخته شده
است.
OS > جوامع به سوی جامعه دانشی, که
اقتصاد دانشی و اقتصاد یادگیرنده از مشخصه
های اصلی آن میباشد.این موضوع را تأیید
صفحه 4:
تسوب داندن
مديريت دانش موضوعى مهم براى سازمانها
جهت توسعه مهارتها و شايستكى هايى است كه
موجب نوآورى ميشود و نوآورى هنكامى رخ
خواهد داد که دانش کارکنان در سازمان تسهیم
ميشود.دانش بايد قبل از اين كه از بين برود و
تلف گردد. منتشر شود
صفحه 5:
توانایی نیروی انسانی
Ce pre دانایی. همواره بر توانایی تفکر و
تجزیه و تحلیل مسائل نیروی انسانی در
سازمان تأکیدکرده است. زیرا در شرایط
کنونی.کارکنان سازمانها بایستی کمتر به
کار بدی بپردازند و با تأکید بر خردخویش:
daly بنازمان را به انتحام بزببانتد.
صفحه 6:
ارزش مدیریت دانش
پیشرفت فناوری های اطلاعاتی و ارتباطاتی از قبیل
سیستم های کامپیوتری.ابزارهای گروهی.اینترنت و am
اينترانت اين نكته را به اثبات رسانده است که در حال ی کج
حاضر ارزش مديريت دانش از لحاظ فنى كمتراز يك ا( عه
موضوع اساسى و حياتى سازمانى نمى باشد
صفحه 7:
تحولات علم و فن آوری
زندگی در دنیای رقابتی و چالش برانگیز
امروزء بدون تلاش در همسويى با تحولات
فزاينده علم و فن أورى ميسر نيست و تنها
رمز بقاء احراز مزیت رقابتی قابل قبول در
ee رقابتهای ملی و بین المللی
صفحه 8:
سرمایه های ذهنی
به بیان دیگر در حال حاضر مدیریت دانش به
طور فزاینده ای به عنوان عنصری مهم و
حیاتی در استراتژی سازمانها در نظر گرفته
ميشود. سازمانه ایی که به طور موفقیت
ن خود
زى تسهيم دانش را در بين كاركنا
صفحه 9:
هوش سازمانی و تصمیم گیری
۲ ۲ 0
هوش سازمانى؛ ما را براى تصميم ١ | ۳
كيرى سازمانى توانمند ميسازد
يعنى داشتن دانشى فراكير از همه
عواملی که بر سازمان cul She
صفحه 10:
هوش (Organizational Intelligence) stile
مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است.
صفحه 11:
قفاريف موقن مناوفاتي
سیمیچ (2005: 191) هوش
سازمانی را اینگونه تعریف میکند:
توانابى فكري سازمان جهت حل
مسائل شازمانى
مانسودا (1993) یکی از پدید
آورندكان نظريه هو ش سازمانى,
هوش سازمانى را تركيبى از دو
عامل هوش انسانى و هوش
ماشينى ميداند
صفحه 12:
هوش سازمانی
در زمینه موفقیت سازمانها تاکنون نظریات بسیاری
ارایه گردیده است و هر كدام از اين نظرات تلاش
نموده اند با انواع مفهوم سازی. مساله را از زاویه ای
متفاوت مورد بررسی قرار دهند.
صفحه 13:
چرا هوش سازمانی؟
امروزه با اطمینان کامل
میتوآن ادعا کرد که استفاده
از راهحل ۵۱ میتواند قدرت
رقابتپذیری یک سازمان را
افزایش دهد و از دبگر
سازمانها متمایز نماید.
صفحه 14:
اطلاعات واقعی
هر کارمند میتواند وظیفه اش را به نحو
احسن انجام دهد. اگر تصمیم گیریها در
سازمانها پر مبنای اطلاعات واقعی باشد
تا بر مبنای حدسیات
صفحه 15:
ملاک های نگهداری مشتری
اما باید بدانیم اغلب کدام مشتری سود
بیشتری عاید میکند. معمولً ۲۰ از
مشتریان ۸۰ سود شرکت را تامين
میکنند
صفحه 16:
قرايسدسوضن سازساتي
فرآیند Ol در سازمانها و شرکتها یک
فرآیند پویا و تعاملی است.
صفحه 17:
برنامهریزی و هدایت im
انز =f
A =
مرحله برنامهریزی و هدایت در ابتدا و MP |= N
انتهاى فرآيند 01 عمل میکند. sae PL
صفحه 18:
مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی
در این مرحله اطلاعات از کلیه پایگاههای
اطلاعاتی ( منایع اطلاعاتی) جمعآوری
خواهند شد.
جو 3 = = S << 2 Oa
0 م = جج/ سس
q
رح
9
صفحه 19:
در این مرحله دادههای جمعآوری شده
مجتمع خواهند شد. روابط بين آنها
شناسایی و آنالیز شده و در نهایت قابل
استفاده خواهند گردید.
یک مدل ساده از پردازش اطلاعات
- 7
صفحه 20:
آنالیز و تولید اطلاعات
در این مرحله با استفاده از تکنیکهای
پیشرفته از دادههای مجتمع شده.
هوشمندی ایجاد می گردد.
صفحه 21:
جایگاه نیروی انسانی
در عصر اطلاعات و ارتباطات. انسانها
بزرگترین سرمایه های هر سازمانی
صفحه 22:
ارتقاء هوش سازمانی
ارتقاء هوش سازمانی یکی از الزامات
غیرقابل انکار براي اغلب سازمانهاست
بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل
طلاعات, و همین طور آفزایش دانش
ایجاد آگاهی, برقابليتهاي خود بیفزایند.
صفحه 23:
چشم انداز مشترک
به قابلیت خلو
mae ۱ ۳ ۳ 5
هدف يى ا 35
ميشود. 9
صفحه 24:
سرنوشت مشترک به طور کلی یعنی
این که کارکنان خود را عضوی
موثر از سازمان تلقی کنند.
صفحه 25:
3
3
iS
2
.:
4,
>
تفییسر وا
حرکت بیوقفه |
از وضع
صفحه 26:
توسعه دانش
دانش سازمانی باید در جهت
محصولات. خدمات و فرآیند
سازمانى به كار كرفته شود. اكر
سازمانى به راحتى نتواند شكل
درست دانش را در جای مناسب آن
مشخص نماید در عرصه های
رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.
صفحه 27:
فشار عملکردی
فشار عملکرد؛ در یک سازمان هوشمند.
هر فردی دارای پیشنهاد يا طرحی برای
عملکرد است. یعنی این احساس را دارد
كه بايد جه جيزى به دست أيد و به
معتبر بودن مقاصد سازمان باور دارد.
صفحه 28:
روحیه
جدای از عنصر سرنوشت مشترک, عنصر روحیه با
ميل به اعطای بیش از حد استاندارد درگیر است.
روانشناسان سازمانی به تلاشهای دلخواه به عنوان
انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر ازآنچه که
قرار است انجام بشود اشاره دارند.
صفحه 29:
اتحاد و توافق
بدون وجود یک سلسله قوانین
اجرایی, هر گروهی در ادامه
کار, دچار مشکلات فراوان و
اختلاف نظر خواهد شد.
صفحه 30:
