مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی

صفحه 1:
مباحث ویژه دانگشاه علمی کاربردی شهرداری گرگان 

صفحه 2:
SS ‏اا‎ مديران جه مي کنند؟ مديران ( يا سريرستان) افرادي كه با بكاركيري ديكران تحقق اهداف را ممكن مي سازند ere ron ey) * تخصيص منابع ا 050 به اهداف 

صفحه 3:
SS ‏اا‎ مديران جه مي کنند؟ سازمان من مجموعه اي اجتماعي و متشکل از دو با چند فرد آگاه. که بر مبناي مشخصي جهت دستيابي به هدف یا اهدافي مشترک عمل مي نمایند. 

صفحه 4:
~~ Management 42% GaAs Is Functions ~) a (erie acres | ‏مسر‎ 7 لت ۱| 

صفحه 5:
كاركردهاي مدیریت ]۷2۲۵61۲۱6۲ ‎Functions‏ طرح ريزي ب۳) فرآیند مشتمل بر تعیین و تعریف اهداف. تدوین راهبرد و توسعه برنامه هاي عملياتي جهت هماهنگي فعالیت هاي اجرايي 

صفحه 6:
Sh Management 42% GaAs Is Functions سازماندهی میسن محاسبه و تعيين وظايف لازم جهت اجراء انجام دهندة وظايف. نحوه دسته بندي وظايف. نحوه كزارش دهي افراد به يكديكر و محل و نحوه تصميم كيري ها در 

صفحه 7:
Sh Management 42% GaAs Is Functions رهبري و هدایت ‎Drrerdergy‏ عملي مشتمل بر ايجاد انكيزه در كاركنان. هدایت ديكران. انتخاب تاثي ركذارترين كانالهاي ارتباطي و برطرف نمودن تنازعات و تناقضات 0 

صفحه 8:
ا سينا كاركردهاي مدیریت ]۷2۲۵61۲۱6۲ ‎Functions‏ کنترل باون مشتمل بر فعالیت هاي پايشي. به منظور حصول اطمینان از انجام فعالیت ها و اقدامات از پیش تعیین شده و تصحیح انحرافات بوقوع پیوسته در رابطه با آنها مي باشد. ات 

صفحه 9:
Sh مهارت هاي مديريتي 511/5 ۷۱۵۱۵096۲06۲۱۲ مهارت هاي تخصصي ح لس قدرت بكاركيري دأنش يا توانمندي تخصصي در نزد مدير مهارت هاي انساني اناد ممصس راك قدرت فهم و درک» كاركردن و ايجاد انكيزش در افراد به صورت فردي يا جمعي Sit مهارت هاي مفهومی ‎Onwephrd Ohi‏ قدرت ذاتي و فردي برآي تحلیل و تشخیص وضعیت ها و موقعیت هاي پیچیده 

صفحه 10:
SS ‏اا‎ ماهینت:( اساس ) رفتار ساژمانی : "" پاسخ به سوّالات متعددی در مورد چرایی و علت رفتارهای متفاوت کارکنان + مدیران و کل سازمان و نیز دلایل کسب نتایج متفاوت » ماهیت و اساس این علم می باشد . ۷تعریف رفتار سازمانی : عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات . اقدامات ‏ کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می د هند. 

صفحه 11:
اش" | کیربت * فراگرد به کارگیری موثر و کارآمد منایع انسانی و مادی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است . که از طریق برنامه ریزی » سازماندهی » بسیج منابع و امکانات » هدایت » و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. 7سازمان : یک ساختار رسمی از کارهای هماهنگ برنامه ریزی شده . و مستلزم دو یا چند نفراست تا یک هدف مشترک یا معمولی را تأمین نماید 

صفحه 12:
"باد كيرى (21111109©-1): هر نوع تغیبر تسبتا دائمى كه در نتیجه نوعی تجربه در رفتار رخ می دهد. ‎(Motivation) 35.51”‏ تمايل به انجام در كرو توانابى فرد . تابدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. ۲ شخصیت ۳۵۳5۵۱۵116 ): آمیزه ای از ویژگی های روانی که بدان طریق افراد ا طبقه بندی می نماییم. ادراک (8101 6660 ۳):فرآیندی که فرد احساس خود را تفسیر مینماید تا بتواند به محيط خود معنا بدهد. "مزثربودن رهبری (663۷670655 2656 675100 16363):تانایی در اعمال نقوذ بر گروهردر جهت ‎ian‏ ‏"رضایت شغلی 53615۴36810 09 نگرش کلی فرددربارهی کارش تصمیم گیری فردی (66151005 ۵1 ‎(Individual‏ انتخاب يك راه از بین راه های متعدد در پیش رو ار تصسیمگیری جهت ارتفا جایجایی و خاتعه به کار ‎Evaluation) » Siac ol 1”‏ (شاخص نتایج رفتا ویژگی) سنجش ‎Behavior Assessment) jis,‏ ): اثرات ناشى از رفتار در عملكرد و سازمان بر اساس اهداف ارزیابی می کند. ‎ ‎۲۳۳ ۹ ‎ ‎ ‏انتخاب کارمند :5۵۱06610 8۳0010۷66): مایسه شرایط متقاضيان شغلى با شرايط احراز مشاغل. به متظور انتخاب يهترين نامزد از ‎Wasa he‏ ‎sy) cb”‏ مشاغل 965195 0616للا): شيوه درهم آميختن كارها براى ايجاد مشاغل به منظور تأثير بر عملكرد و رضايت شغلى. ‏”فشار كار ‎Condg(Work Stress)‏ بوبايى كه در آن انسان با يك فرصت. محدوديت يا تقاضا روبرو است .كه با آنجه بدان ‎ ‎ ‎ ‏ق دار و نتجه ی آن رای مهم و در عين حال نا مطمئن ست مرتبط مى باشد . ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 13:
‎Mboropes)‏ مب جرد ‎ ‏"پویایی گروه: فراگردهایی که طی آن منایع به نتایج تبدیل می شود و می تواندباز ‏ یسته و سازنده و مخرب | ‏باشد . ‎ ‏نار ‎TE pat,‏ رد يام ‏ار تباطات (16121100510): انتقال و درک مقصود بین افراد ‎ .‏ سل ‎a‏ ‏"قدرت : توان بسیج منابع انسانی . اطلاعاتی و مادی برای انجام کار است . رفتار بين كروهى: در نتيجه استمرار روابط و تعامل افراد با یکدیگر در طول زمان مابین گروه ها نوعی همبستگی و پیوند مشترک ایجاد می شو د که سبب دستیابی به هدف مشترک و توافق گروه ها می شود. ‎ ‏توری سازمان رسمی: من از رسمی بودن درجه ی میزان استاندارد بودن کارهای سازمان است | اختیرفرد .. آمیزان رسمی پیدن] ‏"سلسله مراتب اداری (بروکراسی):سازمان بر مبنای قدرت و اختیار و در قالب سلسله مراتب است ۰ -۲ ‏"تکنولوژی سازمانی: موجب تغییر و تحول سازمانها شده است .در این موضوع اثرات تکنولوژی در ‎ ‏فرایند کار و مدیریت بررسی می شود. ""تحول سازمانی: حرکت از وضع موجود به سمت وضع مطلوب (کرت لوین) ‎i‏ ‏"7 فرهنگ سازمانی: درک و ستنباط مشترکی است که اعضاءنسبت په يك سازمان داد و همین ويزگي موجب تفکيك دو سازمان از یکدیگر ‎ ‏مود ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 14:
5 ‏فد‎ av ‏تفیپر رفتاری تغیبر در رفتار فردی‎ بیر در نگرش تغییر در دانش 'نغيير در حالت (را زیاد< زمان مورد نیاز برای تغییر "ارتباطات: انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده با درک مشابه. توجیه * تضادهاوچالشه *انسجام > اغفال/ *هوشیاری * پذیرش * افوا 1 ‎Aue‏ فريب "فرآیندهای گروهی: 3 > شكل > دركيرى ‏ >احساس غير واقعی از +تکامل ‏ *ازهم پاشید, گیری سازگاری ۲ دوفکر گ یک فکر "تصمیم گیری های گروهی فردی آسرعت ۳ قسباتووبه و اریشها .1 ‎ ‎ ‏گروهی_| لاو دلنتری یشتر ۲۰ کسپفینهصمیعات ۳ مهرد تلیید ب نوم یلد حزها 1 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
od ene ‏سای‎ ae ”ارزشهاى قياسى: ارزشها بینگرباورهای کلی است و رفتار آدمی را در همه شرایط تحت تأثیر قرار می دهند . "رفتارهای قیاسی: "آمادگی ناخودآگاه" برای نزاع یا گریختن فرد به هنگام رویارویی با هرگوته تقاضا می باشد. "تجزیه و تحلیل متقابل فرهنگ ها: دیگران وجود دارد . (سنت ها و قید های فرهنگی متقابل) ش جامعه گرا است که فرهنگ های مختلف دارد و پذیرش فرهنگ "فرهنگ سازمانی: (اجزا : 1. خلاقیت .2. توجه به جزئیات .3. توجه به نتیجه.4.توجه به افراد.5 تشکیل تیم.6.تحول.7ثبات يا پایداری) "محیط سازمانی: شبکه ای پویا و پیچیده از افراد که رابطه متقابل دارند . و بحث رقاب شناسی در کانون توجه آن است . وبوم 7" تعارض (00341161) : عدم توافق. مخالفت. يا كشمكش ميان دو يا جند نفر يا كروه در باره ى موضوعی خاص سیاست های درون سازمانى: اعمال آكاهانه براى نفوذ به منظور دستيابى يا حفاظت از منیب هنم وجود اه حل های متضاد. ‎JOST a‏ عبارت از "حق" یا ۲جبار" سازگار کردن دیگران است رت: *قدرت.توان ظهور یافته " برای کسب سازگاری محسوب می شو د" پنج منشا: ۰ پادلش۲.تسنبیه. ۳مشروع- قانینی ۰صلاحیتا و ea _- 1 تس 

صفحه 16:
پا 9 #روانتتاشی : "" سنجش , توجیه » برشمردن علت و گاهی در صدد تغییر رفتار بر میآید . (روان شناسان رفتار فردی را مورد مطالعه قرار میدهند و مى کوشند تا آن را درک "جامعه شناسی : سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقشهایی ایفا می نماید . مورد توجه قرار مى دهند (یعنی افراد در رابطه با همکاران مورد مطالعه قرار می گیرند). 

صفحه 17:
| الامردم شناسی : * مطالعه و تحقيق درباره علومى كه مى توان بدان وسيله درباره افراد انسانى و فعاليت هاى آنان مطالبى آموخت. "روانشناسی اجتماعی : در آن دو رشته علمی روانشناسی و جامعه شناسی در هم آميخته می شوند . در اين رشته علمی به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود . ۷علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه ی رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی. 

صفحه 18:
کنترل ‎CONTROL‏ 

صفحه 19:
انا ”كنترل : 5 فرآيندى است كه مديران از طريق تطابق عمليات انجام شده را با فعاليت هاى برنامه ريزى شده مى سنجند . 

صفحه 20:
| eae ® هتكامى كه در صدد بر مى به اين يرسش ياسخ دهيم كه جرا افراد يا كروهى » كارى را انجام دادند » در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم. ‎tay, Bet‏ © بيس بيدى. هدف از ييش بينى توجه به رويدادهاى اينده است. مديريت در صدد برمى آيد تا مشخص كند كه نتيجه يك اقدام خاص جه خواهد بود. 

صفحه 21:


صفحه 22:
/__ ”بهبود کیفیت و بازدهی (مدیریت کیفیت جامع): ‎.١‏ توجه زیاد به مشتری ‏۲ توجه به بهبود مستمر ‏۴ ۳. بهبود کیفیت همه ی کارهایی که سازمان انجام می دهد . ۴ سنجش يا اندازه گیری های دقیق ‏۵ تفويض اختيار 

صفحه 23:
”بهبود مهارت افراد : به مهارت هايى كه افراد مى توانند در سازمان و به هنكام كار مورد استفاده قرار دهند توجه دقيق مى كنيم و در صدد بهبود و افزايش مهارت انها اقدام مى نماييم. "گوناگونی نیروی کار : * سازمان ها مجبورند افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس . نژاد و قومیت تفاوت های زیادی با یکشدیگر داشته باشند . بنابراین ایشان از نظر هنجار ها متفاوت هستند. 

صفحه 24:
"واکنش در برابر. جهانی شدن : *مدیران به نوبه ی خود بايد بتوانتد با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند. 1 ممکن است مدیر پست هایی را در خارج بپذیرد که در آنجا با نیروی کاری سروکار خواهد داشت که از نظر نیاز » نگرش و تشویق و ترفیب با افراد بومی متفاوت است 2. در داخل کشور هم مدیر با نیروی کاری روبرو می شود که در فرهنگ های گوناگون پرورش یافته اند. 

صفحه 25:
| "تفویض اختیار: * سازمان های موفق کنونی باید در پی نواوری باشند و برای اين که از بین نروند همواره افراد را تشویق به نواوری نمایند و پدیده ی تغییر را با آغوشی باز بپذیرند. ۳ Tv : ‏نواوری و ایجاد تخییر‎ ‏سور به فست کازگنای:‎ hall?) 8 ‏"وجودگروه های متخصص و خودگردان که می توانند بدون وجود رییس و سرپرست کارهای‎ خود را اداره کنند. 

صفحه 26:
پا 9 ”تغييرات سریسام آور: “در كذشته مديريت شاهد ثبات و پایداری نسبتاً طولانی بود و سازمان به ندرت شاهد دوره های کوتاه و تغییرات سریع بود . امروزه مدیربت می تواند دوره های بلند مدت تغییر را بدین گونه بیان کند که مجموعه ای از دوره های کوتاه مدت با ثبات تشکیل می شود و همواره دستخوش تغییرات زودگذر است. 

صفحه 27:
کم شدن وفاداری کارکنان : ‎i‏ "پدیده ی رقابت جهانی باعث شده تا شرکت ها امنیت شغلی ۰ سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند . کاهش دهند . اين تغییرات باعث شده است که وفاداری اعضا و کارکنان به سازمان ها کاهش یابد. ۷نیروی کار دوگانه : * در آن كاركنان بايد كارهايى با مهارت يايين انجام دهند و حقوق نسيتا ييينى يكيرند ».يا كارهاى با مجارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دريافت كنند 

صفحه 28:
| 7بهبود رفتار از نظر. اخلاقی : *مدیران باید . از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند » تا آنها بتوانند برمیزان تولید . بازدهی و بهره وری خود بیفزایند که از نظر داشتن رفتار خوب و بد دچار مشکل يا معما نشوند. 

صفحه 29:
2 مبانی رفتار سازمانی ۳ . ‏ارزیابی يا برآوردى است كه به صورت مطلوب يا نا مطلوب درباره ی شی‎ * are: ‏تكرش فرد . با رویدادی صورت می گیرد.‎ = طبقه بندى مى كنيم . * فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد. 9 * مجموعه پا آمیزه ای از وبژگی های روانی است که بدان طریق ما افراد را [ ادراک [ Se یادگیری * هر نوع تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه ی نوعی تجربه در رفتار رخ دهد . | 

صفحه 30:


صفحه 31:
های موفق و موثر رفتار سازمانی + اجتماعی ۰ تعامل با دیگران » تيروى انسانى و آموزش 

صفحه 32:
۳, 7 Tae 335 5 alee مدیریت منابع انسانی - 8۱۸ ۲0۲۱ 4.8 ~ ‎Networking‏ 5 مديربت سنتى - ‎Traditional Management‏ ارتباط ~ ‎Communication‏ \ 10% مد ۳۱196 < 486 29% 44% مدیریت مؤثر مديريت موفق مديريت ميانه 

صفحه 33:
*" متغیرهای مستقل #درسطح فرد(سن,جنس بوضعیت تاهل,بیوگرافی,ارزشها .نگرش هاءادراکیادگیری انگیزش) درسطح كروهى (كروه وساختا در سطح سازمانی فشار كارءطرح و ساختار سازمانى.سياست ها و رویه های منابع انسانی ,قرهنگ سازمانی ارتباطات و تصميم كيرى كروهى:تعارض و سياست وقدرت متفیرهای وایسته بهره ورى»غيبت كاركنان جایجایی کارکنان برضایت شغلی 

صفحه 34:
متغیرهای وابسته در رفتار سازمانی ۱ س١‏ 3 شورس ۲ | بهره ودی .| تس ۱ سای سر ۱ متغير ‎“git‏ مس ‎(op (BE) oe‏ | گردش مالی | / ‎[hae‏ ‎organization | _7 \ Abrentecism /‏ ,| ‎en ini‏ سر ۱ هویت ۲ ۱ مشارکت | سازمانى | | شغل { \\ organization رسد 3 رسام \ 

صفحه 35:
> متغیر مستقل در رفتار سازمانی هتخیر مسق :: متغیرهای مستقل ‎(independent Variables)‏ متغیرهای سطح جمعی متغیرهای سطح فردی Individual-Level Collective - Level Variables Variables 

صفحه 36:
لاشركت های جهانی : -گسترش فعالیت ها به دیگر ‎BIB‏ جهان . -شرکت فعال در بازارهای دیگر . -رقابت با شرکت های کشورهای دیگر. "مفاهیم جهانی شدن : -ساختار های نوین سازمانی -اشکال مختلف ارتباطات رقابت بیشتر ‏ تغییر » مالکیت.» کوچک سازى فشار کار "میزان حساست تفاوت های فرهنگی . 

صفحه 37:
> روند (گرایش) دوه 65 ‎(Changing Workforce) J‏ و : (Mployment Relationship) ‏تباط با کار کنان‎ ia . ‏-انجام کارهای بسیاری که مربوط به وظایف کارکنان نمی باشد‎ :(Contingent work) ‏"كار مشروط‎ :( Telecommuting) .¢ ‏”دو‎ :( Virtual teams) ¢¢ jluo gla ea’ 

صفحه 38:
2 (Empowerment) ojlu sual ft py (GULLS) ip > "میزان کنترل مدیران "میزان قبول مسئولیت کارکنان "میزان تفویض اختیار و قدرت توسط مدیران 

صفحه 39:
> روند (كرايش) جهارم : فناورى اطلاعات ‎(Information Technology)‏ "بر چگونگی-تعامل کارکنان تأثیر می گذارد : ‎(Telecommuting) (5 \5 j5s-‏ "تیم های مجازی ‎(Virtual teams)‏ "بر چگونگی پیکر بندی سازمان ها تأثیر می گذارد : -ساختار ‎(Network structures) aX.‏ alliance of several organizations) ‏|تحاد چندین سازمان‎ 

صفحه 40:
(Values and Ethics) هاو روند(گرایش) پنجم ارزش ها ۷۵1069 : -پایدار . اعتقادات طولانی مدت در مورد آنچه مهم است . -شخصی . فرهنگی » سازمانی » حرفه ای اهمیت !,} .4 ‎Importance of values)‏ : -جهانی شدن ؛ آگاهی بیشتر از ارزشهای مختلف. -جایگزینی ارزش ها بر نظارت . کنترل » دستور, -تأكيد بیشتر بر رفتار اخلاقی کسب و کار . 

صفحه 41:
(Values and Ethics) ‏رگرایش) پنجم‎ ش ها و (Ethics) 361 Jpol” “رعايت اصول اخلاقى ‎٠‏ تعیین هنجارها و مشخص نمودن اقدامات مثبت و منفی با نتايج خوب يا بد . 

صفحه 42:
بي" ‎wy‏ 9 ع ‎Gye‏ ل وت لا 4 ‎ported 6D)‏ 4 ‎rhe?‏ ود ‎ae?‏ ‎ee‏ .~~ نقش های ده گانه مدیریت مینتزبرگ 

صفحه 43:
SS = ورود به موضوع رفتار سازماني رفتار سازمانيهستهم07) (00) سمل زمینه اي از دانش» که در آن تاثیر افراد» گروه ها و ساختار بر رفتار درون سازمانها مورد مطالعه قرار گرفته» و به منظور افزايش تاثيرگذاري سازمان در جهت اهداف از پیش تعیین شده بکارگرفته مي شود. 

صفحه 44:
ماهینت:( اساس ) رفتار ساژمانی : * پاسخ به سوالات متعددی در مورد چرایی و علت رفتارهای متفاوت کارکنان » مدیران و کل سازمان و نیز دلایل کسب نتایج متفاوت » ماهیت و اساس این علم می باشد . : ‏رفتار سازمانی‎ iy pai” ‏عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات . اقدامات ۰ کارها و نگرشهای‎ افرادی که سازمان را تشکیل می د هند. 

صفحه 45:
پا "مدیریت : * فراگرد به کارگیری موثر و کارآمد منابع انسانی و مادی بر مبنای یک نظام ارزشى پذیرفته كيم سحي" كد آز|طریق برنانه ریری > ببازماندهی » بسیج منایع و امکانات + هنایت ء و رل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد. 7سازمان : یک ساختار رسمی از کارهای هماهنگ برنامه ریزی شده . و مستلزم دو یا چند نفراست تا یک هدف مشترک يا معمولی را تأمین نماید 

صفحه 46:
SS ‏تعریف مدیریت استراتژیک‎ ارائه مناسب ترین چارچوبي است که در آن مي شود فراگرد برنامه ريزي را مدیریت کرد. 0 7 7 © با به عبارتی : فرايندي که در آن نگرش استراتژیک لحاظ شده باشد . يعني قادر باشد موضوعات استراتژیک سازمان را شناسائي و تحلیل کرد . سبس هدفگذاري نموده و رسالت ها و اهداف سازمان را بشناسد سپس بتواند استراتژي مناسب را انتخاب کند. یف مدیریت استراتژیک ( گري هامل ) تحت نظم و قاعده در آوردن ( فرموله کردن ) . به اجرا در آوردن و ارزیا کردن کلیه اقدامات و عملیاتی که سازمان را ( دقیق تر) و روشن تر ترسیم نموده و اهداف خويش رأ تحقق بخشد . 

صفحه 47:
فرایند تصمیم گیری درباره اهداف , منابع مورد نیاز برای نیل به اهداف و چگونگی تخصیص منابع سازمان را برنامه ریزی استراتژیک می نامند تعیین کننده مقصد نهائی سازمانها و هماهنگ کننده همه فعالیت سازمان در راستای آن است برنامه استراتژیک بايد اصلى ترين وظيفه مدیران ارشد سازمان دانست . ابزارى است كه ما را به افزودن يك ارزش نزديك مى كند و ارزش محصول یا خدمتی است كه نيازهاى مشترى را ارضا مى كند 

صفحه 48:
ات" Missio ما اعتقاد داريم كه برلي بر آوردؤوازمنديهاي مشتريان در زمينه طراحي » توليد » تلمين و فروش قطعات + در بازارهاي داخلي و منطقه به وجود آمده ايم . اما برآنيم تا بتوانيم محصولات خود را با بهترين كيفيت » كمترين هزينه و در حداقل زمان ممكن به مشتريان خود ارائه نمائيم . بر اين اساس با حفظ اصل سود آوري ‏ به منافع مشتریان ۰ سازمان » كاركنان و جامعه كه از الزامات توسعه يايدار و حفاظت از محيط زيست و منابع طبيعي است بايبنديم . و 

صفحه 49:
i سطوح استواتژي "ا سطح صنعت * سطح کسب و کار (منابع را به کدام یک از کسب و کارها تخصیص بدهیم ) "" سطح وظیفه - عملیات (نوع فعالیت و وارد شدن در چه صنعتي را به ما راهنمايي مي کند) ee 

صفحه 50:
1 اک آرمان * اهداف بلند مدت سازمان به شرط آنکه محال عقلی نباشد و ممکن است در ابعاد مختلف تكنولوژي . مشتریان و ... باشد . مثلا آرمان ناسا در زمان كندي : " ما مي خواهیم انسان را در کره ماه پیاده کنیم " يا یک شرکت خصوصي مي گوید ما مي خواهیم 65 سم فازال را بلاست آورن. ۴ آرمان یک سازمان تصويري در جهت هدایت سازمان مي باشد . آرمان سقف توسعه سازمان را بیان مي کند (براي رشد دائمي باید آرمانيهاي جدید بیان نمود ) 

صفحه 51:
SS Vision آرمان ما ؛ همكاري با قویترین خودروسازهاي جهاني و ورود به بازارهاي بین المللي — است و همكاري » کسب رضایت و همچنین کیفیت مورد نظر آنان را سر لوحه اهداف خود قرار داده ای ‎i y‏ 

صفحه 52:
اق" | مأموريت * فلسفه وجودي سازمان . دلیل بودن سازمان . نگاه به ماموریت ۰ نگاه از بیرون سازمان . نگاه از بیرون سازمان به محصول خاص توجه ندارد ولي نگاه از درون به محصول خاص توجه دارد. نگاه از بیرون بعني اينکه فعالیت سازمان چه نيازي از جامعه را برآورده مي کند. * شرکت تولید کننده مته . به جاي اينکه بگوید کار ما ساخت مته است مي گوید ما در دنیا سوراخ ایجاد مي کنيم . با مثلا شرکت تولید کننده اتومبیل به جای اینکه بگوید ما تولید کننده خودرو هستیم مي گوید ما وسایل آرتباطي بوجود مي آوریم . 

صفحه 53:
ات" Missio بیانیه ماموربت سندی استم‌وکه یک سازمان را از سایر سازمانهای مشابه متمایز می نقَاید . ما برآنیم تا بتوانیم محصولات خود را با بهترین کیفیت » کمترین هزینه و در حداقل زمان ممکن به مشتریان خود ارائه نمائیم . بر این اساس با حفظ اصل سود آوري ‏ به منافع مشتریان » سازمان » کارکنان و جامعه که از الزامات توسعه پایدار و حفاظت از محیط زیست و منابع طبيعي است پایبندیم . 7 _ 

صفحه 54:
اق" | " براي نوشتن يك بيانيه ماموريت به 6 سئوال باسخ مي دهيم : * چه چيزي ؟ (کالا و خدمات) ۱ " براي جه كسي ؟ 5 كجا ؟ ( حيطه رقابت ) جه در حيطه منابع داخلي و يا خارجي * چرا ؟ هدف بهینه سازمان ۱ ۱ * چگونه ؟ (مزیت رقابتي ما چیست ) ۴ کانون توجه کجاست ؟( منابع انساني . تکنولوژي . نماي سازمان 

صفحه 55:
پا دو نوع محیط مورد بررسي قرار مي گیرد : محیط دور ( كلان ) ( الكوي “009084 ) محيط نزديك ( صنعت ) 5-6001 62-60000000210 .۰ 10۲ را0) ع) 2۵۵ محیط دور ( محیط کلان ) ابعاد مورد بررسي در شناخت محیط دور ( کلان ) عوامل اقتصادي . سياسي . اجتماعي .تكنولوژي مي باشد. ابعاد اقتصادي و تكنولوژيکي چگونگی سطح درآمد در بین اقشار مختلف جامعه و روند آن جهت جریان نيروي کار و سرمایه در سطح ملي جهت گيري سياستهاي اقتصادي دولت وضعیت مواد اولیه . انرژي و قیمت آن سطح تکنولوژي و روند تغیبرات آن 

صفحه 56:
ااا ای نقاط قوت (6اطوصعستاع) * به میزان داراييهاي شرکت که در سطح شايستگي كليدي و مزبت رقابتي باشد نقاط قوت میگویند. * هر مزبت رقابتي که در سازمان وجود داشته باشد بر مبناي نقاط قوت شکل مي گیرد. در ارزيابي نقاط قوت به درون سازمان توجه شود. 

صفحه 57:
SS )۷4 82 6۳ 55( ‏به میزن رای قاط یف‎ * ثابت باشد نقاط ضعف مي كويند . ۷ پس هر سازمانی . هر موفقیتی را که بدست می آورد مبتنی بر دارایبهاست ولی دلیل بر این نیست که هر سازمانی داراي دارایی بیشتری است موفق می باشد . داراییها مفهوم کمی " ندارنن بلکه داراي مفهوم كيفي مي باشند .برای بررسی نقاط ضعف و قوت مي | توان ن از زنجیره آرزش داراییها استفاده کرد . ‎ats‏ میم ‎Gian plasm cia‏ 3 بيروني سازمان بر نمي گردد و صرفا ممیط ‎als‏ ‏سازمان باعث شکست و موفقیت سازمان مي شود .( ازماست كه برماست ) 2-2 

صفحه 58:
~~ (opportunities )io 3 2 منفعت بالقوه ای که عوامل بالفعل شدنش هنوز بوجود نیامده فرصت بطور بالقوه براي همه وجود دارد مائند امكان رفتن به دانشكاه براي همه و فرصت بطور بالفعل متناسب با قابلیتها براي سازمانها و آفراد خاصي ومود دارد مانند باران و قیف . هر كسي قیف بزركتري داشته باشد باران بيشتري جمع مي ‎MS.‏ . فرصت ها هميشه وجود دارند بلكه بايد توسط سازمانها کشف شود کجاها باید به دلبال فرست کشت ؟ همان جايي که در ارکان جهت ساز ( ماموریت , آرمان , ارزشها ) ومود داشته باشد . در واقع مانند نور چراغ قوه اي . است كه در پرتو آن فرصتها بومود مي آيد 

صفحه 59:
انا Threatsolwag ‏بالقوه اي که عوامل بالفعل شدنش هنوز بوجود نیامده‎ are 5 وظيفه استراتثي : شناخت فرصتها و تهديدها و ايجاد عواملي براي فرصت ها جهت بالفعل شدن منفعت . بالقوه اي كه در آن وجود دارد