مدیریت رفتار سازمانی ۲

مدیریت رفتار سازمانی ۲

اسلاید 1: Organizational Behavior Management مدیریت رفتار سازمانیارائه : دکتر بابک خزاییبنام او

اسلاید 2: اهداف دوره آشنایی با کلیات و مبانی رفتار سازمانیآشنایی با مباحث نگرش در سازمانهاآشنایی با الگوها و نظریه های شخصیت در سازمانهاآشنایی با الگوها و نظریه های ادراک در سازمانهاآشنایی با الگوها و نظریه های یادگیری در سازمانهاآشنایی با الگوها و نظریه های انگیزش در سازمانهاآشنایی با ارتباطات و فرایند آنآشنایی با الگوها و نظریه های رهبری در سازمانها

اسلاید 3: کلیات و مبانی رفتار سازمانیتعریف رفتار سازمانیضرورت و اهمیت رفتار سازمانیریشه های رفتار سازمانیاهداف رفتار سازمانیچالشهای فرا روی مدیران هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانیسطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی

اسلاید 4: سؤال: به نظر شما منظور از رفتار سازمانی چیست؟

اسلاید 5: تعریف رفتار سازمانی مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات، اقدامات، کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان می باشد.رفتار سازمانی یکی از دانشهای میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرد، گروه و سازمان را بر عهده دارد.

اسلاید 6: سؤال: به نظر شما رفتار سازمانی از چه علومی تشکیل شده است؟

اسلاید 7: علوم مختلفی که در رفتار سازمانی نقش دارندروانشناسی: به مطالعه رفتار افراد می پردازد. جامعه شناسی: افراد در رابطه با همکاران مورد مطالعه قرار می گیرد.روان شناسی اجتماعی: به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.مردم شناسی: مطالعه و تحقیق درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیتهای آنان مطالبی پرداخت.علوم سیاسی: مطالعه رفتار فرد گروه در یک محیط سیاسی.

اسلاید 8: رشته‌هاي مرتبط با رفتار سازمانيانسان‌شناسيفرهنگ سازماني،مطالعات فرافرهنگيعلوم سياسيتعارض،قدرت و سياستعلم مديريتمديريت كيفيت فراگيرارتباطاتشبكه‌هاي ارتباطات در سازمانجامعه‌شناسي و روانشناسي اجتماعيپويايي هاي گروهي،رهبريروانشناسيشخصيت،ادراك،يادگيري،استرسحوزه رفتار سازماني

اسلاید 9: اهداف رفتار سازمانیبهبود و توسعه مهارتهای انسانیتوجیه رویدادهاپیش بینی و کنترل رفتار انسانی

اسلاید 10: چالشهای فرا روی مدیران هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانیگوناگونی نیروی کارجهانی شدن سازمانتفویض اختیارنوآوری و ایجاد تغییرکم شدن وفاداری کارکنان

اسلاید 11: سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی سطح فردیسطح گروهیسطح رفتار سازمانییادگیری انگیزششخصیتادراک...پویایی گروهارتباطاتقدرت....فرهنگ سازمانیتکنولوژی ساحتار ...

اسلاید 12: مبانی رفتار در سطح فردنگرششخصیتادراکیادگیریانگیزش

اسلاید 13: نگرش

اسلاید 14: نگرش Attitudeارزیابی یا برآوردی است که (به صورت مطلوب یا نامطلوب) دربارۀ شیء، فرد یا رویدادی صورت می گیرد.نگرش بازتابی از شیوۀ احساس فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است.یک شخص می تواند هزارها نگرش داشته باشد، ولی در رشته رفتار سازمانی بر تعدادی محدودی از نگرشها دربارۀ شغل توجه می شود.اینها عبارتند از:رضایت شغلیکار را معرف خود دانستن: درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را می شناسد و به صورت فعال در آن مشارکت دارد.تعهد سازمانی : فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وچو چنین سازمانی بر خود ببالد.

اسلاید 15: رضایت شغلی مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به کارش می باشد.کسی که رضایت شغلی در سطح بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد. و کسی که از کار خود راضی نسیت، نگرش منفی نسبت به کار خود دارد.

اسلاید 16: سؤال: چه عوامل تعیین کنندۀ رضایت شغلی می باشند؟

اسلاید 17: عوامل تعیین کنندۀ رضایت شغلیگیرایی کارسیستم منصفانه پاداششرایط کاری که فرد را حمایت کند.وجود همکاران شغلی که فرد را یاری دهند و از وی حمایت کنند.

اسلاید 18: سؤال: آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدترند؟

اسلاید 19: رابطه رضایت شغلی و بهره وریهرچند که نخستین دیدگاهها دربارۀ رابطه رضایت شغلی و بازدهی فرد نشان می دهد که یک افراد راضی نسبت به افراد ناراضی مولدترند. اما در این بارۀ مدارک دقیقی در دست نیست.برای مثال بازدهی یک فرد در هنگام کار با یک دستگاه به سرعت دستگاه بستگی دارد تا با رضایت شغلی او.

اسلاید 20: ناهمسانی شناختی Cognitive Dissonanceناهمسانی شناختی هنگامی مطرح می شود که بین نگرش دو یا چند نفر یا بین رفتار و نگرش افراد بی ثباتی مشاهده شود. مثال: افراد سیگاری که اعتقاد به مضر بودن سیگار دارند، ولی سیگار می کشند.شخصی که اعتقاد به رعایت پاکیزگی محیط دارد، ولی به سمت مدیریت شرکتی انتخاب شده که زباله های خود را در آب رودخانه می ریزد.

اسلاید 21: شخصیت

اسلاید 22: تعريف‌ شخصيت Personalityآنگونه كه ديگران ما را مي‌بينند.مجموعه‌اي از صفات و رفتارهايي است كه فرد را توصيف مي‌كند.مجموع كل راههايي است كه يكنفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي‌دهد يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند.مجموع الگوهاي عادتي آن گونه ديگران درك و برداشت مي‌كنند...+عادت3+عادت2+عادت1= شخصيت

اسلاید 23: فوايد مطالعه شخصيت براي مديرانارضاي ميل كنجكاوي مديرانيافتن راههاي انطباق و سازگاري با فردي كه شخصيت وي مورد مطالعه قرار مي گيرد.يافتن شيوه‌هاي ارتباط مؤثر

اسلاید 24: نظریه های شخصیتالگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتیشخصیت A و B

اسلاید 25: الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتیبرونگرا: پیوسته ابراز نظر می کنندسازشکار: دارای روحیه همکاری، قابل اعتماد هستند.باوجدان: مسئولیت پذیر، وابسته و هدفگرا هستند.از نظر احساسات با ثبات: آرام و علاقه مند در برابر تنش احساس امنیت می کنند.با آغوش باز تجربه را می پذیرند: خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تعقل و تفکر می باشند.

اسلاید 26: شخصیت Aبیش از حد کار می کنند. حتی روزهای تعطیلتحت فشار موعدها و مهلتهای انجام یافتن کار قرار می گیرند. و برای به موقع انجام شدن امور نگرانی پیدا می کنند.اغلب با خود و دیگران رقابت می کنند.آرام و قرار ندارند.اغلب مضطربند.اوقات را فراغت را اتلاف وقت می دانند و به غیر از کار سرگرمی ندارند.همواره وقت کم دارند و سخن گفتن، غذا خوردن، راه رفتن و ... شتابزده و عجول هستند.موفقیت را به طور کمی می سنجند و ذهنی مملو از آمار و ارقام دارند.

اسلاید 27: شخصیت Bصبور و شکیبا و بردبارند.خونسرد و آرام هستند.در برخوردها و مراوداتشان ملایم هستند.برای تفریح کار می کنند نه برای برنده شدن.نسبت به موعدهای کاری خیلی حساسیت نشان نمی دهند.اهل رقابت نیستند.بدون احساس گناه استراحت می کنند و از اوقات فراغت نهایت لذت را می برند.اهل لاف و گزاف نیستند.

اسلاید 28: تئوري هالند :تناسب شغل با شخصيت

اسلاید 29: نتیجه گیریاگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد، رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم می شود.

اسلاید 30: ويژگي‌هاي عمده شخصيتي مؤثر بر رفتارسازمانيقدرت طلبي/ماكياول گراييمركز كنترل locus of controlمناعت طبع يا عزت نفس( احترام به خود) سازگاري با موقعيت یا خود سازگاري (Self Monitoring)

اسلاید 31: مركز كنترلبعضي از افراد بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند . عده‌اي هم خود را بازيچه دست سرنوشت مي‌دانند و بر اين باورند كه هرچه در زندگي برايشان پيش مي آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست. اولين گروه را ، يعني كساني كه بر اين باورند سرنوشت خود را كنترل مي‌كنند، افراد درونگرا و دسته دوم ، يعني كساني كه زندگي خود را تحت كنترل نيروهاي خارجي مي‌دانند افراد برونگرا مي‌نامند.تحقيقات زيادي در زمينه مقايسه افراد برونگرا با درونگرا انجام شده است و نشان مي‌دهد، افرادي كه از نظر برونگرايي نمره بالايي مي‌گيرند رضايت شغلي‌اشان پايين است، نرخ غيبت آنها بالاست. نسبت به محيط كار بيشتر احساس بيگانگي مي‌كنند و در مقايسه با فراد درونگرا كمتر خود را درگير امور شغلي خويش مي‌نمايند.

اسلاید 32: ماكياول گراييماكياول گرايي با قدرت طلبي رابطه‌اي تنگاتنگ دارد.شخصي به نام نيكولو ماكياولي در قرن شانزدهم دربارة كسب قدرت و استفاده از آن نظريات و عقايد ويژه اي داشت و مطالبي را هم نوشت. فردي كه اين ويژگيها را دارد اهل عمل است، احساساتي نيست و بر اين باور است كه هدف وسيله را توجيه مي‌كند. ديدگاه تند طرفداران ماكياولي و آنان كه از نظر شخصيتي چنين خصيصه‌اي دارند اين است كه : اگر نتيجه مي دهد امانش نده(IF IT WORKS, USE IT)

اسلاید 33: مناعت طبع يا عزت نفس:ميزان يا درجه‌اي كه افراد خود را دوست دارند(يا دوست ندارند) اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يا عزت نفس مي‌نامند.تحقيقاتي كه در خصوص مناعت طبع يا عزت نفس شده به جنبه‌هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است. براي مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت، رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است بر اين باورند كه توانايي انها بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار لازم است.آنان دست به كارهايي مي‌زنند كه خطر زيادي دارد و در مقايسه با كساني كه مقدار كمتري از اين ويژگي دارند، كارهايي را مي‌پذيرند كه نا متعارف‌تر باشد.

اسلاید 34: سازگاري با موقعيتمقصود ،توانايي فرد در همسو كردن رفتار خود با عوامل خارجي و موقعيتي است.كساني كه چنين خصوصيتي را دارند ، رفتار خود را با عوامل محيطي و موقعيتي وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌هاي خارجي حساسيت زيادي نشان مي‌دهند و در موقعيت‌هاي گوناگون رفتار متفاوتي دارند

اسلاید 35: ادراك

اسلاید 36: ادراك Perceptionفرايند دريافت،تعبير و تفسير محركهاي محيطي را ادراك گويند.فرايندي است كه بوسيله آن، افراد پنداشتها و برداشتهايي را كه از محيط خود دارند تنظيم و تفسير مي‌كنند و بدين وسيله به آن معنا مي‌دهند رفتار اشخاص بر مبناي ادراك او از واقعيت است نه خود واقعيت.

اسلاید 37: فرايند ادراكفرايند ادراكي از سه بخش عمده تشكيل شده است:احساس: در هر مقطع زماني تعداد بيشماري از محركهاي محيطي شخص را احاطه كرده و او نسبت به بيشتر آنها ناآگاه است.توجه:گرچه انسان قادر به حس محركهاي محيطي زيادي است، فقط به بخش بسيار كوچكي از آنها توجه مي‌كند وبقيه را ناديده مي‌گيرد.عوامل متعددي بر فرایند توجه تأثير دارند :اندازه،‌ شدت،‌ تناوب،‌تباين،‌حركت، تغيير،‌تازگيادراك:فرایند ادراك عهده دار سازماندهي و تعبير و تفسير احساسهاي فرد است.

اسلاید 38: كاربرد نظريه ادراككاميابي فراخودنظريه اسناد

اسلاید 39: پیشینۀ نظریه کامیابی فرا خوداين نظريه براي اولين بار توسط رابرت مرتون در سال 1948 براي تشريح علت ورشكستگي بانكهاي خوشنام در طي سالهاي ركود اقتصادي در آمريكا به جهت اعتقاد غلط عمومي، كه موجب شد تمامي صاحبان سپرده‌هاي بانكي تلاش كنند كه پس اندازهاي خود را از بانك بگيرند،‌به حقيقت پيوست.

اسلاید 40: كاميابي فراخود پديدة كاميابي فرا خود چگونگي انتقال آشكار انتظارات ذهني يك فرد را دربارة چگونگي رفتار با ديگران، به شيوه‌هاي گوناگون به آنان نشان مي‌دهد تا براستي مطابق انتظار وي رفتار كنند.

اسلاید 41: شرایط پديده كاميابي فرا خودانتظارات فرد تأثير ويژه‌اي بر رفتارش داشته باشد.رفتار فرد به نوبه خود بر رفتار شخص ديگري تأثير داشته باشد.رفتار ديگري، انتظارات فرد را تحكيم بخشد.فرد رفتار ديگري را به عنوان شاهد آشكاري بداند كه تمامي انتظاراتش درست بوده است.

اسلاید 42: نظريه اسناد:مطابق اين تئوري ما رفتار را مي‌بينيم و سپس علتها را به آن اسناد مي‌كنيم.اختصاص(تفاوت): كارهاي ديگراجماع (تطابق) : افراد ديگرثبات(تداوم) : زمان

اسلاید 43: اختصاص(تفاوت)درجه تطبيق يك رفتار مشاهده شده در موقعيتهاي مختلف را تفاوت مي‌گوييم. تفاوت به اين مربوط مي‌شود كه آيا فرد در موقعيت هاي مختلف رفتارهاي متفاوت خواهد داشت يا خير؟ آنچه که مشاهده گر می خواهد بداند این است که آیا رفتار شخص عادی است یا غیر عادی؟اگر رفتار فرد غیر عادی است (فقط امروز دیر سرکار آمده است) علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر رفتار فرد عادی است (هر روز دیر سر کار می آید) علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود.

اسلاید 44: اجماعاگر همۀ کسانی که با وضعیتی همانند روبرو هستند به یک شکل واکنش نشان دهند، گفته می شود که اجماع در رفتار وجود دارد.رفتار کارمندی که دیر سر کار آمده است در صورتی با این شاخص مناسبت دارد که تمامی کارکنانی که همان مسیر را برای رفتن به محل کار طی می کنند نیز تأخیر داشته باشند.اگر اجماع زیاد باشد، علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر اجماع پایین باشد علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود.

اسلاید 45: تداوم(ثبات): ميزان تكرار رفتار مشاهده شده در همان موقعيتآیا فرد در طی زمان به یک شکل واکنش نشان می دهد؟قضاوت در مورد کارمندی که به طور استثناء ده دقیقه دیر بر سر کار می آید و کارمندی که به طور مرتب هفته ای دو الی سه بار تأخیر دارد، یکسان نخواهد بود.هر چه ثبات رفتاری فرد بیشتر باشد، رفتار فرد به علت درونی نسبت داده می شود و بالعکس.

اسلاید 46: چارچوب نظریه اسناداسناد علتتعبیر و تفسیرمشاهدهرفتار فردیاختصاصاجماعثباتزیادکمبیرونیدرونیبیرونیدرونیزیادکمکمزیاددرونیبیرونی

اسلاید 47: جالب‌ترين دستاوردهاي نظريه اسنادي خطاي بنيادي تعصب به نفع خود

اسلاید 48: خطاي بنيادي مدارك و شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اين كه به هنگام قضاوت دربارة ديگران تمايل داريم تا تأثير عوامل داخلي(عوامل شخصي)را كمتر از مقدار واقعي به حساب آوريم. در اجراي نظريه اسنادي اين عمل را خطاي بنيادي مي‌نامند.

اسلاید 49: تعصب به نفع خود Self-Serving bias همچنين انسانها تمايل دارند كه موفقيت‌هاي خود را به حساب عوامل دروني(مثل توانايي يا سعي و كوشش)بگذارند، در حالي كه شكست‌هاي خود را به حساب عوامل بروني (مثل شانس و اقبال)مي‌گذارند. اين نوع داوري را تعصب به نفع خود مي‌نامند.كساني كه چنين خصلتي دارند، هر گاه نتيجة عملكرد خود را ببينند(با توجه به اينكه مثبت يا منفي باشد) سعي در تحريف آن دارند.

اسلاید 50: خطاهاي ادراكيبرخورد كليشه‌ايخطاي هاله‌ايدفاع ادراكيادراك انتخابينظريه‌هاي ضمني شخصيتفرافكنياثر اولين برخوردها

اسلاید 51: برخورد كليشه‌اي: به دسته بندي افراد بر اساس يك يا دو صفت و اسناد ويژگيهايي به آنان بر اساس آن صفات اطلاق مي‌شود. كليشه‌اي عمل كردن غالباً بر جنس، نژاد، سن، مذهب، مليت و حرفه استوار است. گاهی این کلیشه ها بسیار سودمند است بویژه مربوط به سن و جنس، برای مثال تصور اینکه کارمندان مسن به اندازه کارمندان جوان علاقه مند به فرصتهای ارتقاء و کارآموزی نیستند منطقی است؛ زیرا تفاوتهای اینگون مستند است. یا کارمندان زن کمتر به اضافه کار علاقه نشان می دهند، منطقی است.

اسلاید 52: خطاي هاله‌اي تمايل به تحت تأثير قرار دادن ادراكات خود توسط يك صفت شخصيتي را خطاي هاله‌اي مي‌نامند.مثال: اگر شخصی خندان و دوست داشتنی باشد ممکن است این شخص را صادقتر از کسی که ترشروست به حساب آوریم.کاربرد جدی خطای هاله ای در ارزیابی عملکرد است.

اسلاید 53: دفاع ادراكيگاهي آدمي با محركهايي بسيار تهديدكننده يا گيج‌كننده‌اي مواجه مي‌شود كه از ادراك آنها امتناع مي‌ورزد.این فرایند به شخص امکان می دهد تا رخدادهایی را که توان برخورد با آنها را ندارد، نا دیده انگاشته و با هدایت توجه آدمی به چیزهای دیگر، او را در دور ساختن احساساتش از آن رخدادها یاری دهد.

اسلاید 54: ادراك انتخابي: فراگرد پالايش نظامند اطلاعات مطلوب آدمي را ادراك انتخابي نامند.انسان از تجربۀ پیشین خود می آموزد که اطلاعات نا مساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد.بیشتر معلمان در گوش دادن به نظرات دانش آموزان فرایند ادراک انتخابی را پیش می گیرند. زیرا از روی تجربه گذشته آموخته اند که انتقاد را نادیده بگیرند و در نتیجه می پندارند که درسهایی که ارائه می دهند، عالی است.

اسلاید 55: فرافكنيتمايل آدمي به انتساب احساسات و ويژگيهايش به ديگران را فرا‌فكني مي‌نامند. کارمندی که در سازمان درست کار نمی کند، همه را زیر کار در رو می داند. شخصی که دزداست، همه افراد را دزد می داند.کافر همه را به کیش خود پندارد.

اسلاید 56: اثر اولين برخورد: هنگامي كه آدمي كساني را براي اولين بار ملاقات مي كند براي پيش‌بيني رفتار خود در برخوردهاي بعدي تصوير و خاطره‌اي از آن اشخاص در ذهن مي‌نشاند.

اسلاید 57: يادگيري

اسلاید 58: تعريف يادگيريLearningتغيير نسبتاً پايدار بالقوه كه در نتيجه تجربه مستقيم يا غير مستقيم به وجود مي‌آيد.اين تعريف به چهار نكته اشاره مي‌نمايدكه: يادگيري با تغيير همراه است.تغيير ايجاد شده نسبتاً پايدار و بادوام است.يادگيري بر رفتار و رفتار بالقوه اثر مي‌گذارد.تغيير ناشي از يادگيري حاصل تجارب مستقيم يا غير مستقيم مي‌باشد.

اسلاید 59: نظريات يادگيريشرطي سازي كلاسيك شرطي ساختن عامل يادگيري اجتماعي

اسلاید 60: شرطي سازي كلاسيك اين نظريه به وسيله يك روانشناس روسيه به نام ايوان پاولوف ارائه شد. پيدايش اين تئوري به سبب تجربه‌هايي بود كه اين روان‌شناس به سگها ياد داد، بدين ترتيب كه در واكنش به صداي يك زنگ، بزاق دهان آنها مترشح مي‌شد.

اسلاید 61: شرطي ساختن عامل در الگوي رفتاري مبتني بر شرطي‌ شدن عامل چنين استدلال مي‌شود كه رفتار، تابع پي‌آمدهايش است.مردم ياد مي‌گيرند كه براي به دست آوردن خواسته‌ها و دوري از آنچه نمي‌خواهند، چگونه رفتار كنند.تكرار رفتار بستگي به اين دارد كه آيا پي‌آمد رفتار مزبور آن را تقويت مي‌كند يا خير.برای مثال فرد خلاقی که به علت خلاقیت در کارش به او پاداش داده می شود، به احتمال زیاد این کار را ادامه می دهد.

اسلاید 62: يادگيري اجتماعي افراد مي‌توانند به روشهاي زير چيزهايي را بياموزند: با مشاهدة آنچه براي ديگران اتفاق مي‌افتد، از طريق شنيدن چيزهايي از ديگران و با تجربه مستقيم. اين ديدگاه را كه ما مي‌توانيم از طريق مشاهده و تجربه مستقيم ياد بگيريم، نظريه يادگيري اجتماعي مي‌نامند.

اسلاید 63: روشهاي شكل دادن به رفتار:براي شكل دادن به رفتار به چهار طريق عمل مي‌شود: تقويت رفتارهاي مثبتتقويت رفتارهاي منفي تنبيه منسوخ كردن رفتار

اسلاید 64: انواع تقويتتقويت مثبت: پاداش در قبال رفتار دلخواه داده مي‌شود.تقويت منفي (اجتناب): اجتناب از يك پي آمد ناخوشايند.تنبيه: ارائه يك پي آمد ناخوشايند.خاموش‌سازي سازي: قطع كردن پاداش.

اسلاید 65: انگیزش

اسلاید 66: سؤالات مرتبط با انگیزش در سازمانهاچرا انسان در سازمان کار می کند؟چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

اسلاید 67: تعریف انگیزش Motivationحالتی است در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد.انگيزش عبارت است از نتيجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقيعت يا وضعيتي که در آن قرار گرفته است.

اسلاید 68: سه وجه مشترک که پدیده انگیزش را مشخص می کنند آنچه به رفتار شخص نيرو مي بخشد.آنچه چنين رفتاري را هدايت مي کند يا به آن جهت خاصي مي دهد.چگونه اين رفتارها نگهداري يا تقويت مي شود؟

اسلاید 69: نظريه هاي‌ انگيزش‌ نظريه هاي‌ محتوايي‌نظریه ‌هاي‌ فرايندي‌

اسلاید 70: نظريه هاي‌ محتوايي‌ این نظریه ها می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزد دقیقاً مشخص سازد.نظرية‌هاي‌ محتوايي‌ كه‌ بر چيستي‌ انگيزش‌ تاكيد دارند.ديدگاه‌ محتوايي‌ به‌ انگيزش‌، بر درك‌ عوامل‌ دروني‌ افراد كه‌ موجب‌ مي‌شوند افراد رفتار بخصوصي‌ را انجام‌ دهند، تاكيد دارد. اين‌ ديدگاه‌به‌ دنبال‌ پاسخ‌ به‌ سوالهايي‌ از اين‌ دست‌ است‌: افراد به‌ دنبال‌ ارضاي‌ چه‌ نيازهايي‌ هستند؟ چه‌چيزي‌ آنان‌ را به‌ عمل‌ وا مي‌دارد؟نگرش‌ محتوايي‌ به‌ انگيزش‌ با نامهايي‌ چون‌ «مازلو»، «آلدرفر»، «مك‌گريگور»،«هرزبرگ‌»، «اتكين‌ سون‌» و «مك‌ كله‌لند» همراه‌ است.‌

اسلاید 71: انواع نظريه هاي‌ محتوايي‌ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلونظریه دو جنبه ای انسان (نظریه X وY مک گریگور )نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ

اسلاید 72: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلويکي از مهمترين نظريه هاي محتويي انگيزش ، نظريه آبراهام مازلو است. مازلو ، تمامي نيازهاي انسان را بصورت يک مثلث که معروف به هرم شناختي بوده ، از پايين ترين تا بالاترين سطح تقسيم بندي مي کند .

اسلاید 73: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلونيازهاي فيزيولوژيک سطح پايين مثلث، شامل نيازهاي زيستي مانند گرسنگي و تشنگي است که از آنها تحت عنوان انگيزه هاي فيزيولوژيک. نيازهاي ايمني که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح مي شود، اما براي تأمين آنها در روزهاي ديگر هم بايد امنيت داشته باشيم . نيازهايي مانند تعلق و عشق وجود دارد که مي توان از پيوند خوردن با ديگران و مورد قبول آنها واقع شدن نام برد. نيازهاي مربوط به عزت نفس شامل کسب شايستگي ، برتري و مورد تأئيد قرار گرفتن است . در نهايت ، نيازهاي مربوط به خود شکوفايي نيز وجود دارد تا افراد بتوانند به کمال دست يابند.

اسلاید 74: نظریه مازلواز ديد مازلو ، به جز نيازهاي زيستي، ساير نيازهاي انسان، نيازهاي رواني محسوب مي شوند. اگر نيازهاي زيستي ارضاء نشوند، بقاء و وجود انسان به خطر مي افتد ، در صورتي که عدم تأمين نيازهاي بعدي انسان، سلامت و بهداشت رواني او را به مخاطره مي اندازد .

اسلاید 75: نظريه X و Y مك گريگور اين نظريه دو ويژگي متمايز در بين انسان‌ها به دست مي‌دهد، و معتقد است ؛ مديران، كاركنان را، بر اساس خصوصيات منفي (X) وخصوصيات مثبت (Y) ارزيابي مي كنند و براي رفتار خود بر اين اساس برنامه‌اي در نظر مي‌گيرند. فرض هاي X بر اين اساس كه، كاركنان عموماً تنبلند و كار را دوست ندارند و در حد امكان از آن دوري مي‌كنند، و وادار كردن آنان به كار فقط با روش پاداش يا ارعاب امكان‌پذير است. برعكس فرض‌هاي Y بيان مي‌كند كه، انسان‌ها كار را دوست دارند و خواهان چيزهاي نو و جديدي هستند و از مسئوليت استقبال مي‌كنند، براساس نظريه‌ي X نيازهاي سطح پائين بر فرد مسلط است و در نظريه‌ي Y نيازهاي رده بالا بر شخص غلبه دارد .

اسلاید 76: نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ این نظریه یک سری از عوامل در کار را به عنوان عوامل انگیزاننده (Motivator) و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل بقاء، نگهدارنده یا بهداشت (Hygiene Factor ) نامگذاری شده اند.عوامل بقا به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است، نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث انگیزش افراد نمی شود. مانند حقوق و شرایط فیزیکی کار و ...عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و و انگیزش افراد می شود. مانند توفیق و پیشرفت در کار، احساس رضایت و ...

اسلاید 77: نظریه ‌هاي‌ فرايندي‌ نگرش‌ فرايندي‌ به‌ انگيزش‌، بر اينكه‌ افراد چگونه‌ و به‌ وسيله‌ چه‌ هدفهايي‌ برانگيخته‌مي‌شوند، تاكيد دارد. این نظریه ها بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تأکید می شود.از اين‌ ديدگاه‌، در فرايندي‌ كه‌ افراد بر آن‌ اساس‌ تصميم‌ مي‌گيرند، چه‌ رفتاري‌ كنند، نيازها تنهايك‌ عنصر به‌ شمار مي‌روند.«انتظار»، مبناي‌نظرية‌هاي‌ فرايندي‌ را تشكيل‌ مي‌دهد. بدين‌ معنا كه‌ آنچه‌ يك‌ فرد انتظار دارد كه‌ بر اثر رفتارش‌ حاصل‌شود، انگيزش‌ او را شكل‌ مي‌دهد .

اسلاید 78: بر اساس نظریه دوعاملی، مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو از عوامل توجه کامل داشته باشد.

اسلاید 79: انواع نظریه ‌هاي‌ فرايندي‌ نظریه انتظار و احتمالنظریه برابرینظریه اسناد

اسلاید 80: نظریه انتظار و احتماليكي از نظريات فرايندي انگيزش ، نظریه انتظار ويكتور و روم مي باشد. که ریشه در نظریه های ادراکی دارد.بر اساس این نظریه، انگیزۀ فرد برای انجام یک کار خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایج خاصی مترتب می داند. مثلاً وقتى به كسى گفته شود كه در صورت افزايش فروش، در حوزه عملكرد خود، به مديريت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق اين كار را عملاً غيرممكن بداند، احتمالاً انگيزه‏اى براى اين كار پيدا نخواهد كرد.

اسلاید 81: نظریه برابری بر اساس این نظریه هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایش در آن کار را با دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می نماید.نتایج نهاده های فرد و دیگران مبتنی بر تصورات و ادراکات شخص می باشد.در مقایسه با دیگران، در صورتی که وی احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد. این تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش به کار است.

اسلاید 82: نهاده ها و نتایجسن، جنسیت، تحصیلات و تجربیات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی، میزان کوشش و تلاش افراد، همه مثالهایی از نهاده ها هستند. نتایج شامل عواملی مانند دستمزد، مقام و مرتبت سازمانی، پاداش و ترفیع می باشند.

اسلاید 83: انواع برابری در نظریه برابریبرابری: نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش با دیگران برابر است. نابرابری:نابرابری مثبت: نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش کمتر از دیگران است. نابرابری منفی:نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش بیشتر از دیگران است.

اسلاید 84: نظریه اسناد: اسناد رفتارها به علل درونی و بیرونی

اسلاید 85: انگیزش در عملنظریه های انگیزش زمانی مثمر ثمر واقع می شوند که بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست.طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است:مهندسی شغلتوسعۀ شغلچرخش شغلیغنی سازی شغل و ...

اسلاید 86: مهندسی شغل Job Engineeringهدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعۀ کار، زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم.مهندسی شغلی از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد.

اسلاید 87: توسعۀ شغل Job Enlargementمشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزۀ به کار را در آنان تضعیف می کنند.برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود.

اسلاید 88: چرخش شغلی Job Rotationاگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابه جا نمود، چرخش شغلی ایجاد می شود. به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند و در نهایت انگیزۀ به کار در آنان تقویت می شود.

اسلاید 89: غنی سازی شغل Job Enrichmentغنی سازی شغل بر این فرض استوار است که شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد، به طوری که شاغلین بتوانند در آن شغل با استقلال کار کرده، بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشد.در توسعۀ شغل، با افزودن وظایف عملیاتی به شغل، آن را به طور افقی توسعه می دهیم، اما در غنی سازی شغل، با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم، شغل را جهت عمق توسعه می دهیم.

اسلاید 90: مبانی رفتار در سطح گروهارتباطاترهبری

اسلاید 91: ارتباطات

اسلاید 92: تعریف ارتباطاتانتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسها بین افراد در سازمان با واسطه یا بلاواسطه را ارتباطات گویند.ارتباطات در سازمان جریانی است که ضمن آن افراد می کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیامهای عادی نمادی (symbolic) به یکدیگر انتقال دهند.

اسلاید 93: چرا ارتباطات مؤثر براي مديران مهم است؟ارتباطات فرايندي است كه وظايف چهارگانه مديريت توسط آن انجام مي‌شود.ارتباطات فرايندي است كه مديران براي هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌برند.

اسلاید 94: تحقيقات نشان مي دهد: 35% از وقت مديران مياني و50% ( و بيشتر )وقت مديران عاليصرف ارتباطات ميشود.

اسلاید 95: فرایند ارتباطاتفرستندهپیامگیرندهبازخورد

اسلاید 96: فرستنده پیامفرستنده یا منبع اطلاعات، آغاز گر جریان ارتباطی است.فرستنده پیام مفهوم ذهنی خود را به صورت پیامی در می آورد و آن را انتقال می دهد. پیام باید طوری انتخاب شود که مفهومی مشترکی برای فرستنده و گیرنده داشته باشد.تکرار سؤالات زیر به فرستنده پیام کمک زیادی در انتخاب پیام می کند:چه مطلبی را می خواهیم انتقال دهیم؟مطلب مذکور تا چه حد ساده یا پیچیده است؟این پیام برای چه کسانی ارسال می شود؟زبان، فرهنگ و تواناییهای درک آنان چگونه است؟و ....

اسلاید 97: پیامپیام عبارت است از شکل عینی شدۀ مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیامها را می توان به دو دسته کلامی و غیر کلامی تقسیم نمود.کلام به صورت نوشتار یا گفتار، مصطلح ترین وسیله ارتباط در سازمانهاست. مکالمات تلفنی، مباحثات حضوری و مکاتبات اداری با استفاده از کلام ارتباط را برقرار می سازند.پیامهای غیر کلامی علائم و اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند. برای مثال تصویر سیگاری که روی آن خط قرمزی کشیده شده، ممنوع بودن استعمال دخانیات را می رساند.

اسلاید 98: گیرندۀ پیامگیرندۀ پیام یا مقصد ارتباط، فردی است که پیام را دریافت نموده و از آن استنباطی حاصل می کند.ممکن است یک پیام بیش از یک گیرنده داشته باشدو مانند نصب اطلاعیه ای برای آگاهی همگان، سخنرانی مدیر برای کارکنان سازماناگر گیرنده پیام، پیام را همانطور که مقصود فرستنده بوده دریافت کند، ارتباط برقرار شده است. در غیر این صورت ارتباط ناقص برقرار شده یا برقرار نشده است.

اسلاید 99: موانع ارتباطیهر نوع عامل یا علتی که در راه ارسال یا درک پیام اختلال ایجاد کند.موانع ارتباطی را می توان به دو گروه موانع خارجی و موانع داخلی تقسیم کرد:موانع خارجی به عوامل فیزیکی اطلاق می شود که در محیط خارج بر فرایند ارتباطی تأثیر گذارده و آن را مختل می کنند. مانند سر و صدا، گرما، نور و ...موانع داخلی عبارتند از عوامل درونی که بر اجزای مختلف فرآیند ارتباطی، به طور داخلی اثر نموده و جریان ارتباط را قطع می کنند. مانند احساسات و عواطف افراد، ادراکات و استنباطات آنان، طرز تلقی و نگرشهایشان و ...

اسلاید 100: بازخوربازخور در فرایند ارتباطی عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستندۀ پیام به طوری که فرستندۀ پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوۀ دریافت و درک آن آگاه گردد. فراند ارتباطی بدون بازخور کامل نخواهد شد.

اسلاید 101: تجزیه و تحلیل تعاملی Transactional Analysis (TA)تجزیه و تحلیل تعاملی راهی است نو در شناسایی چگونگی ارتباطات افراد و رفتارهای آنان و تلاشی است تا از این طریق بتوان ارتباط با اعضای سازمان و ارباب رجوع و مشتریان آن را بر اساس روحیات و حالات متفاوتی که دارند تسهیل نمود و بهبود بخشید.منظور از تعامل کنش و واکنشهای متقابل افراد به هنگام ارتباط با هم است.

اسلاید 102: تقسیم بندی حالات افراد در تجزیه و تحلیل تعاملی پدرانهبالغکودکانه

اسلاید 103: حالت پدرانهوجود حالت پدرانه در فرد از تجربه های کودکی و رفتار والدین و سایر بزرگان خانواده نقش می پذیرد و طرز سخن گفتن، نصیحت کردن، سرزنش نمودن و تحکیم و تفکر را در او به وجود می آورد.

اسلاید 104: حالت کودکانهبازتاب احساس فرد در دنیای کودکی و قبل از بلوغ است. در این حالت، فرد بدون تسلط بر رفتار خود در مقابل تحریکات خارجی مثل ناراحتی از سرما، هوای نا مساعد، گرسنگی یا احساس قصور و عدم کفایت واکنشهای کودکانه نشان می دهد.

اسلاید 105: حالت بالغاین افراد کسانی هستند که می توانند تصمیم گیری منطقی و عقلانی بگیرند.این افراد اطلاعات مناسب و مورد نظر را بررسی و انتخاب نموده و آنها را با توجه به شرایط زمان و مکان به مرحلۀ عمل در می آورند. کودکان و والدین را کنترل نموده و نیز با سایر افرد بالغ و دیگر افراد ارتباط مؤثری و مطلوب برقرار می کنند.

اسلاید 106: تقسیم بندی دیگرحالات افراد در تجزیه و تحلیل تعاملیمن نمی دانم چکار کنم، تو همه چیز را می دانی و بگو چکارکنم.من می دانم چکار کنم، تو نمی دانی چکار کنی.من نمی دانم چکار کنم، تو هم نمی دانی چکار کنی.من می دانم چکار کنم، تو هم می دانی چکار کنی.

اسلاید 107: من نمی دانم چکار کنم، تو همه چیز را می دانی و بگو چکارکنماین مورد خاص افرادی است که دارای حالت کودکانه بوده و در قید نوعی احساس وابستگی و عدم استقلال اسیرند.این افراد در سازمان منتظرند کسی برایشان راه کار را مشخص نماید و بگوید که چه کار بکنند و چطور وظایفشان را انجام بدهند.راه حل: استفاده از این گونه افراد در مشاغل عادی و روزمره که از یک روش معین پیروی می کند

اسلاید 108: من می دانم چکار کنم، تو نمی دانی چکار کنیاین حالتی است که ناشی از عدم اعتماد و اطمینان به دیگران است. فردی که دچار این حالت است در انجام کارها به دیگران اعتماد ندارد و همواره می کوشد تا تمام کارها را به تنهایی و بدون شرکت دیگران به پایان رساند.توانایی کار گروهی و علاقه به انجام فعالیتهای جمعی در این دسته از افراد بسیار ضعیف است.این گروه مانند پدر بزرگ هایی هستند که هنوز همه فرزندان خود را کودک می پندارند. راه حل: استفاده از این گونه افراد در مشاغلی که یک نفر به تنهایی و مستقلاً قادر به انجام آنهاست.

اسلاید 109: من نمی دانم چکار کنم، تو هم نمی دانی چکار کنیاین حالتی است که نشان دهندۀ نهایت دلزدگی و یأس در فرد می باشد. شاید بتوان آن را حالتی بیمار گونه دانست.افرادی از این گروه و با این تفکر، به سختی می توانند در کار سازمان منشأ اثرات مفیدی باشند.راه حل: باید دلیل یأس را کشف کرد و برطرف نمود.

اسلاید 110: من می دانم چکار کنم، تو هم می دانی چکار کنیاین حالت گویای یک جنبۀ عقلایی و منطقی از روابط بین افراد است.این مورد خاص، دارای حالت بلوغ می باشند.در چنین حالتی دو فرد در ارتباط با هم، یکدیگر را به خوبی درک می کنند و رفتاری حاکی از بلوغ و کمال از یکدیگر ابراز می دارند.این حالت، مطلوبترین حالات چهارگانه می باشد. و سعی مدیران باید در جهت بوجود آوردن و پرورش این گونه طرز فکر و روحیه باشد.

اسلاید 111: رهبری

اسلاید 112: تعریف رهبریعمل يا رفتاري كه موجب تغيير در گروه مي‌شود فرايند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليتهاي گروه يا اعضاي سازمان .اثري كه يك فرد بر گروهي از افراد براي دست‌يابي به هدفي مشترك عمومي مي‌گذارد.

اسلاید 113: نقاط اشتراک تعاریف رهبریرهبري يك فرآيند است. رهبري با تغيير آميخته است. رهبري در داخل يك گروه اتفاق مي‌افتد. رهبري هدفمند است.

اسلاید 114: تئوری های رهبریتئوري‌هاي شخصيتيديدگاه مبتني بر رفتار رهبر(تئوريهاي رفتاري رهبري)تئوريهاي اقتضاييدیدگاهای جدید

اسلاید 115: تئوري‌هاي شخصيتينخستين تلاش منظم(سيستماتيك)كه به وسيله روان‌شناسان و ساير پژوهشگران در مورد درك رهبري انجام شد تلاشي بود كه در راه شناخت ويژگيهاي شخصي رهبران صورت گرفت.اين ديدگاه كه افراد به صورت رهبر از مادر متولد مي‌شوند(و جامعه آنها را رهبر نمي‌سازد).بحثي است كه بين مردم عامي بازار داغي دارد،ولي پژوهشگران متخصص و صاحب‌نظران بدين مسأله هيچ توجهي نمي‌كنند.

اسلاید 116: انواع بررسی پژوهشگران پژوهشگراني كه دربارة ويژگي‌هاي شخصي رهبران(ويژگيهاي قابل سنجش) بررسي كرده‌اند به دو روش اقدام نموده‌اند:1) مقايسه ويژگي آنهايي كه به صورت رهبر در صحنة زندگي و سازمان ظاهر شده‌اند با ويژگي كساني كه بدين گونه نبوده‌اند. 2) مقايسه ويژگي‌هاي رهبران اثربخش يا رهبراني كه فاقد اثربخشي بوده‌اند.

اسلاید 117: تئوريهاي رفتاري رهبري چون اين مسأله روشن شد كه گويا رهبران اثر بخش داراي هيچ ويژگي ممتاز شخصيتي نيستند،پژوهشگران درصدد برآمدند تا ويژگي‌هاي رفتاري آنها را (رهبران اثربخش را) شناسايي كنند.به‌جاي اينكه بكوشند دريابند چه چيزهايي مي‌توانند مديران را موفق نمايند،آنها كوشيدند تا دريابند چه كارهايي مي‌توانند مديران را موفق كنند.برعكس ويژگي‌هاي شخصي، رفتار را مي‌توان آموخت.اين پژوهشگران دو جنبه از رفتار رهبري توجه كردند: وظايف رهبري شيوة رهبري

اسلاید 118: وظايف رهبري اين پژوهشگران به جاي اينكه به افراد توجه كنند،به وظايف يا نقش‌هاي رهبري توجه كردند و به اين نتيجه رسيدند كه يك گروه براي اينكه كاري اثربخش انجام دهد،به فردي(رهبري)نياز دارد كه وظيفه‌‌هاي اصلي را انجام دهد. آنها عبارت‌اند از:وظيفه((مربوط به كار)) يا حل مسأله، و وظيفه مربوط به حفظ گروه يا وظيفه اجتماعي.اگر كسي بتواند اين دو نقش را به شيوه‌اي موفقيت آميز انجام دهد مي‌تواند رهبري اثربخش گردد.

اسلاید 119: سبك يا شيوة رهبري دو وظيفه رهبري(وظيفه مربوط به كارها يا حل مسائل و وظيفه مربوط به حفظ گروه)بايد در دو شيوه متفاوت رهبري نمايان گردند: وظيفه گرا كارمندگرا مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايوتحقيقات دانشگاه ميشيگانشبكه رهبري/مديريتي

اسلاید 120: مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو هدف از مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو شناسايي ابعاد مستقل بعد رفتاري رهبر بود كه در نهايت به دو بعد عمده شامل ”مراعات حال ديگران Consideration“ و ”ساخت دهي Initiative structure“ دست پيدا كرده‌اند.مراعات حال ديگران شامل رفتار رهبري مرتبط با خلق و ايجاد احترام،اعتماد متقابل با زيردستان مي‌شود و به نيازها و تمايلات اعضاي گروه توجه دارد.ساخت‌دهي آن قسمت از رفتار رهبر است كه اين موضوع را كه اعضاي گروه براي رسيدن به حداكثر ستاده چه بايد بكنند،سازماندهي و تعريف مي‌كند.اين دو بعد از رفتار رهبر منتج به تبيين چهار سبك رهبري مي‌شود:مراعات و ساخت‌دهي پايينمراعات بالا و ساخت‌دهي پايينمراعات پايين و ساخت‌دهي بالامراعات و ساخت‌دهي بالا

اسلاید 121: تحقيقات دانشگاه ميشيگان پژوهشگران دانشگاه ميشيگان دو بعد از رفتار رهبر را مورد توجه قرار دادند و آنها را ”كارمندمداري Job Centered“ و ”كارمداري Employee Centered“ ناميدند،كه اين دو بعد با دو بعد رفتاري بدست آمده از مطالعات دانشگاه اوهايو مطابقت دارد.بطور خلاصه نتايج اين مطالعات و تجربيات مديريتي به اين نتيجه رسيد كه مديران مؤثر:به داشتن روابط كارمند مدار يا حمايتي گرايش دارند.از روشهاي سرپرستي گروهي به‌جاي روشهاي فردي استفاده‌ مي كند. اهداف عملكردي بالاتري را تنظيم مي‌كنند.

اسلاید 122: شبكه رهبري/مديريتي شبكه رهبري يك ماتريس است كه توسط دو پژوهشگر بنامهاي بليك و موتون ارائه گرديد و از تقاطع دو بعد رفتاري شكل گرفته است.روي محور افقي ”توجه به محصول Concern for production“ و روي محور عمودي” توجه به فرد Concern for People “ رسم شده است. به وسيله درجه‌بندي محور از 1 تا 9 توانستند 5 سبك عمده رهبري را طرح‌ريزي كنند: 9-9 مديريت تيمي، 9-1 مديريت باشگاهي، 5-5 مديريت ميانه‌رو(انساني يا سازماني)، 1-9 مديريت استبدادي، 1-1 مديريت نامحسوسبه علت تأكيد به روي تيمهاي كاري و وابستگي متقابل اجزا به هم اين دو دانشمند صرف نظر از موقعيت، سبك 9-9 را به عنوان بهترين شيوه رهبري انتخاب كرده‌اند.

اسلاید 123: شبكه رهبري/مديريتي بلیک و موتونتوجه به تولیدزیادزیادکمکمتوجه به انسان

اسلاید 124: تئوريهاي اقتضاييتئوري‌هاي اقتضايي فرض مي‌كند كه اثربخشي يك سبك مشخص رفتار رهبري به موقعيت بستگي دارد.یکی از تئوری های مهم اقتضایی، تئوری دوره زندگی هرسی بلانچارد است.

اسلاید 125: تئوري رهبري دوره زندگی یا موقعيتيمطابق اين تئوري رفتار مؤثر رهبر به سطح آمادگي پيروان بستگي دارد.آمادگي بعنوان مقدار توانايي و تمایل زيردستان تعريف شده است. تمایل تركيبي از اطمينان، تعهد و انگيزه مي‌باشد. در این تئوری چهار نوع سبک رهبری شناخته شدند:سبک رهبری آمرانهسبک رهبری متقاعد کنندهسبک رهبری مشارکت کنندهسبک رهبری تفویضی

اسلاید 126: مدل رهبری موقعیتی هرسی بلانچارد

اسلاید 127: ديدگاههای جدید در مورد رهبري تئوري مبادله رهبر – عضو جايگزينهايي براي رهبريرهبر خدمتگزار رهبر برتر

اسلاید 128: تئوري مبادله رهبر – عضو اين مدل حول و حوش گسترش روابط زوجي بين رهبران و زيردستان تأكيد دارد و با سبكهاي پيشين متفاوت است.مدلهاي بحث شده تا پيش از اين فرض مي‌كردندكه رهبر با همه زيردستان مشابه برخورد مي كند.در مقابل، اين مدل روي اين فرض استوار است كه رهبران رابطه منحصر بفرد،تك به تك با هر يك از زيردستان بطور جداگانه برقرار مي‌كند.

اسلاید 129: جايگزينهايي براي رهبري بعضي از محققان رفتار سازماني فرض مي‌كنند كه دسته‌اي از متغيرهاي موقعيتي هستند كه مي‌توانند جايگزيني براي طبيعت رهبري باشند يا باعث افزايش اثر رهبري شوند.جايگزينهاي رهبري مي‌تواند توانايي رهبر را براي نفوذ در گروه كاريش افزايش يا كاهش دهد.مطابق نظراتJermier &Kerr (ارائه دهندگان اين مدل)كليد بهبودي اثربخشي رهبري ،شناسايي ويژگيهاي موقعيتي(مانند خصوصيات زيردستان،وظيفه و سازماني) است كه مي‌تواند جايگزيني براي طبيعت رهبري يا بهبود اثر رهبر باشد.

اسلاید 130: رهبر خدمتگزار رهبر خدمتگزار بيشتر يك فلسفه مديريتي است تا يك تئوري قابل بررسي.اصطلاح رهبر خدمتگزار در سال 1970 توسط Robert Greenleaf ابداع شد.گرين ليف معتقد بود كه رهبران بزرگ بعنوان يك خادم عمل مي‌كنند و نيازهاي ديگران را در اولويت اول قرار مي‌دهند.رهبر خدمتگزار روي افزايش خدمت به ديگران به جاي خود تمركز دارد.به نظر Jim Stuart رهبري از مفهوم تعهد به خدمت گرفته شده است.رهبر خدمتگزار قبل از اينكه به فكر نيازهاي خود باشد بايد به نيازها و تمايلات زيردستان،مشتريان و جامعه و... توجه داشته باشد.

اسلاید 131: رهبر برتر رهبر برتر كسي است كه ديگران را هدايت مي‌كند كه بتوانند خودشان را هدايت كنند.رهبر برتر توسط رفتار كردن بعنوان يك معلم و تربيت كننده( بجاي ديكتاتور و مستبد )سعي دارد كه زيردستان را توانمند سازد.تفكر توليدي اساس اين نگرش مي‌باشد.مديران تشويق مي‌شوند كه به زيردستان ياد بدهند چطور تفكر مولد را بكار برند.انتظار مي‌رود كه بدين وسيله ادراك كاركنان از كنترل شخصي و انگيزش دروني افزايش يابد.اين نوع رهبري بعلت اينكه زيردستان را وادار مي‌كند كه خودشان را هدايت كند،زمان زيادي را براي مدير فراهم مي‌آورد.

اسلاید 132: ده گام براي تبديل شدن به يك رهبر كارساز براي تبديل شدن به رهبري موفق هيچ فرمول مشخصي وجود ندارد، ولي زمينه‌هايي وجود دارند كه داراي اهميت زيادي مي‌باشند و مي‌توان بدان وسيله احتمال موفقيت را افزايش داد : خود را بشناسيد. يادگيري را ادامه دهيد. هرچيزي را نپذيريد. هدف‌هاي بلند مدت و روشن داشته باشيد. در تصميم خود قاطع باشيد. افراد شايسته را انتخاب نماييد. تفويض اختیار كنيد. از نظر رهبري، الگو باشيد. با صداقت عمل كنيد. بدانيد در چه زماني بايد صحنه را ترك كنيد

اسلاید 133: منابع و مأخذ:رابينز، استفن،‌ رفتار سازماني،‌ مترجمان دكتر سيد محمد اعرابي و علي پارساييان، نشر پژوهشهاي فرهنگي، 1380رضاييان،‌علي،‌ مديريت رفتار سازماني ، انتشارات سمت، 1381ريو، جان مارشال، انگيزش و هيجان ، مترجم يحيي سيد محمدي،‌نشر ويرايش،‌1381شولتز دوران،‌ شولتز الن سيدني، نظريه‌هاي شخصيت ، مترجم يحيي سيد محمدي،‌نشر ويرايش،‌1381مورهد و گريفين،‌رفتار سازماني، ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و دكتر غلامرضا معمار زاده، نشر مرواريد،‌1382ميچل،‌ترنس،‌ زمينه‌هاي رفتار سازماني، مترجم حسن شكر شكن، نشر رشد ،‌1373هرگنهان، بي والسون، مقدمه‌اي بر نظريه‌هاي يادگيري، نشر دوران، 1375الوانى، سيد مهدى ، مديريت عمومى، تهران، نشر نى .‌چاپ چهاردهم. 1379روانشناسی سازمانی وانگیزش، (مجموعه دوازدهم)، نوشته جمعی از اساتید مدیریت، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. 1379هاکمن، گیزلا. انگیزش و مدیریت تحول، ترجمه علی محمد گودرزی، تهران، انتشارات، خردمند. 1378Krietner & kiniki, organizational behavior, fifth edition, 2001

اسلاید 134: پایان