مدیریت رفتار سازمانی

مدیریت رفتار سازمانی

اسلاید 1: مدیریت رفتار سازمانیمبانی رفتار فرد

اسلاید 2: تواناییبه ظرفیت فرد در انجام کارهای گوناگون در یک شغل اشاره دارد. توانایی ذهنی: در برگیرنده فعالیتهای فکری، نظیر اندیشیدن، استدلال کردن و حل مسئله است.هوش سبب بهتر کارکردن می شود اما هیچ ارتباطی با رضایت شغلی افراد ندارد.

اسلاید 3: تناسب توانایی و شغلبرخی صرفا بر توانایی کارمند تاکید دارند. توجه صرف به توانایی سبب افزایش عملکرد نمی شود تناسب بین توانمندی های فرد و شغل سبب افزاش عملکرد می شود.

اسلاید 4: نگرشهانگرشها گزاره هایی ارزشگذار- چه مثبت و چه منفی- در رابطه با اشیاء افراد یا رویدادها و بیانگر کیفیت احساس فرد در باره چیزی هستند.

اسلاید 5: اجزاء اصلی نگرشها کدامند؟شناخت: تشکیل یافته از گزاره های ارزش گذار است.عاطفه: بخش احساسی یک نگرش را شکل می دهد. رفتار: شناخت و احساس می تواند به رفتار منتج شود.

اسلاید 6: اجزاء نگرششناخت: ارزشیابی: سرپرست من عادل نیستاحساس: از سرپرستم متنفرمعمل: کارم را ترک می کنمنگرش منفی نسبت به سرپرست

اسلاید 7: ثبات نگرشهاتحقیقات به این نتیجه رسیده اند که مردم در تلاش برای تامین ثبات و انسجام میان نگرشها و رفتار خود هستند.

اسلاید 8: راه حل تناقض بین نگرش و رفتارتغییر نگرشتغییر رفتارتوجیه

اسلاید 9: نظریه ناهمسازی شناختی cognitive dissonanceهرگونه ناسازگاری که بین دو یا چند نگرش یا نگرش و رفتار فرد وجود دارد. لئون فستینگر معتقد بود هرگونه ناهمسازی ناراحت کننده است.

اسلاید 10: فستینگر معتقد است که میل به کاهش ناهمسازی شناختی را سه ویژگی تعیین می کند: اهمیت عناصری که ناهمسازی را به وجود می آورندمیزان نفوذی که فرد معتقد است بر این عناصر دارد.مزایایی که ناهمسازی در بر دارد.

اسلاید 11: پیامدهای سازمانی نظریه ناهمسازی شناختیبه مدیران کمک می کند تا کشش افراد به تغییر نگرش و رفتارشان را پیش بینی کند.هرچه ناهمسازی بیشتر باشد فشار برای کاهش آن بیشتر خواهد شد.

اسلاید 12: آیا رفتار همیشه از نگرش تبعیت می کند؟در ابتدا چنین فرض می شد که رابطه علت و معلولی دارند.در اواخر دهه 1960 تحقیقات نشان داد که نگرشها با رفتار رابطه اندکی دارند. در تحقیقات جدید مجددا این رابطه مورد تایید قرار گر فته است و نظریه فستینگر با در نظر گرفتن متغیرهای تعدیل کننده مورد تایید قرار گرفته است.

اسلاید 13: متغیرهای تعدیل کننده ؟اهمیت نگرشمشخص بودن نگرش و رفتاردسترس پذیریوجود فشارهای اجتماعیتجربه مستقیم شخص با آن نگرش

اسلاید 14: نظریه ادراک خویشتنبیان می کند بجای اینکه نگرشها ملاک عمل بوده باشند بیشتر در اثر رفتارها شکل گرفته اند. اگر افراد رفتاری از پیش نداشته اند سعی می کنند در مورد نگرش پاسخهای معقول بدهند.

اسلاید 15: نگرشرفتار

اسلاید 16: نگرشهای شغلی عمده کدامند؟رضایت شغلی: یک احساس مثبت در مورد شغلعوامل موثر بر رضایت شغلی: حقوق و مزایا و جبران خدماتنوع رهبری (هدایتی یا حمایتی)محتوای شغل (روشهای طراحی شغل)تامین فرصتهای پیشرفت شغلی (پیشرفت در اثر فعالیت)وجود گروههای کاریشرایط فیزیکی محیط کار (صدا، دما و ...)

اسلاید 17: تعهد کاری: درگیر و علاقه مند شدن در کارنگرش درگیر و علاقه مند شدن در کار نیز از مفاهیم مرتبط با رضایت شغلی است. میزان تعهد افراد به کارشان استمیزان استقلال ، توانمندی انجام شغل و تاثیر افراد بر محیط کاری آنها تعیین کننده این نوع تعهد است.

اسلاید 18: تعهد سازمانیتعهد سازمانی حالتی است که در آن یک شاغل خود را با یک سازمان خاص و اهداف آن یکسان می پندارد و خواهان آن است که همواره عضو این سازمان باقی بماندتعهد عاطفی: دلبستگی عاطفی به سازمانتعهد به تداوم وضع: ارزش اقتصادی ماندن در برابر رفتنتعهد هنجاری: ماندن در سازمان به دلایل اخلاقی.

اسلاید 19: رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقلرضایت شغلی برعملکردشغلی تاثیری مثبت و قوی داردبر رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است.بر رضایت مشتریان موثر است. بر کاهش غیبت موثر است.بر کاهش جابجایی و ترک خدمت نارضایتی شغلی بر رفتارهای ناهنجار در محل کار موثر است.

اسلاید 20: یادگیرییک تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه که در اثر تجربه مستقی یا غیر مستقیم فرد ایجاد می شود.تغییر لازم استتغییر باید پایدار باشدتجربه برای یادگیری لازم است.

اسلاید 21: نظریه های یادگیریشرطی شدن عاملیادگیری اجتماعی

اسلاید 22: شرطی سازی عاملرفتار تابعی از پیامدهای آن است. اسکینر معتقد بود که ایجاد پیامدهای مطبوع به دنبال اشکال ویژه ای از رفتار، کثرت وقوع آن رفتار را بیشتر می کند.

اسلاید 23: یادگیری اجتماعیافراد می توانند با مشاهده آنچه برای دیگران روی می دهد و یا توضیحی که برایشان می دهند و نیز به کمک تجربیات مستقیم یاد بگیرند.