مدیریت فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
مدیریت فرهنگ سازمانی 

صفحه 2:
۰ * 8 8 ۰ 3 سس رح 5 - ۰ مدیریت فرهنگ سازمانی 7 Le) زمستان ۱۳۸۹ 

صفحه 3:
۱ تب ۱ “content foutline 1 ماهیت مدیریت منابع انسانی ۸ مدیریت دستمزد و جبران خدمات ۱ ۲. مدل های مدیریت منابع انسانی ۳ ۱ ‎٩‏ مدیربت حفظ و نگهداری منابع انسانی | ی | ۳. مدیریت تأمین منابع انسانی ( ۰ مدپریت فرهنگ سازمانی اع مدیریت بکارگیری منابع انسانی ۳ 1 سازمان های یادگیرنده [ موف سمت انسانی 1 ‎ar]‏ مدیریت دانش ۱ ‎vu‏ ۶. توانمند سازی منابع انسانی ۳ مدیریت منابع انسانی بین المللی | ۷ مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان ۱ | ۴ استراتژی های منابع انسانی | 

صفحه 4:
عریف فرهنگ ‎(Culture)‏ ۹ + که توششهایی که اعصاء سک ام رای انطاف حود ۳ هنجارهای محیط اعم از طبیعی یا اجتماعی می کنند. ساموئل کنیگ) مجموعه ای از رفتارهای آموختنی » باورها ء عادات و سنن که مت ای نی کنیس تس دیگران که به آن جامعه وارد می شوند آموخته وبه کار گرفته می شود 

صفحه 5:
ريف فرهنگ سازمانی ‎(Corporate culture)‏ ** تركيبى از باورها » ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجوددارد و همه اعضاء سازمان ۰ کم و بیش ۰ به طور یکسان در معرض آن قرار می گيرند. (ادگار شاین) فرهنگ سازمانی » درک یا پنداشت کلی است که اعضا از سازمان دارند . ‎ae‏ 0 هويت اجتماعى هر سازمان مى باشد . 

صفحه 6:
ريف فرهنگ سازمانی ‎(Corporate culture)‏ 9 og تا ای ات اد ار ار می‌سازد و در واقع. به لن سازمان شخصیت منحصر به فردی می‌دهد. (رابینز) الگویی از عقلید . باورها و انتظارات مشترک در یک سازمان که به ‎oly!‏ هنجارهایی منجر می گردد که به طور قدرتمندی به رفتار اشخاص و گروهها در درون سازمان شکل می دهد. 

صفحه 7:
هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی خلاقیت و . — ثبات يا هر پایداری ‏ توجه به یژگی های فرهنک تست نحو لل ‎ee a‏ توجه به ‎ae‏ = 2 . تشکیل تیم ددا 2 ‎a‏ = هر یک از این ویژگی ها بر روی طیفی قرار مى گیرند که دامنه ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود. 

صفحه 8:
انواع فرهنگ در سازمان های بزرگ ** فرهنگ حاکم : نمایانکر ارزشهای اصولی است که اکثربت اعضای سازمان در لن ها ‎ee‏ ** فرهنگ های فرعی : بازتلبی از مسائل ۰ تجربیات یا شرایط مشلبه و همانند که اعضای سازمان با آن ها روبرو می شوند. و معمولا در سازمان های بزرگ به وجود مییند. 

صفحه 9:
فرهنگ های قوی سازمانی ان زهان ابحاد اتفاة, نظ د, اعضای "2 ‎oan‏ كاهش جابجايى كاركنان ‎٠‏ سم ۰ اثرات فرهنگ قوی سازمانی ‎ee‏ 

صفحه 10:
شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان اتصال کننده اعضای تب 

صفحه 11:
شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمان مدیریت عالی | سازمان ی | شاخص های ۱ بنیانگذاران / سازمان | [ جامعه پذیری ‏ /\ } فرهنگ سازمان 

صفحه 12:
شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمان رسمی یا تأیید یا تکذیب غیررسمی - ۹ م شیوه های آشنایی بافرهنک سازمان فردی یا دسته ‎a‏ با راهنما یا بدون جمعی راهنما ‎<a‏ یت وس دوره ی زمانی ثابت یا متغیر » 7 

صفحه 13:
' ge ae 3 ‏سطوح فرهنگ سازمانی‎ ‏اش‎ ‎3 ‎1 ‎5 ‎5 ‎> = { ‏ارزشهای قراردادی بیانگر یک سری هنجارهای بدیهی و آشکار است‎ ‏که از سوی سازمانارائه می شوند که در سازمانهای کوچک توسط‎ ‏بنیانگذار سازمان و در سازمانهای بزرگ توسط تیم مدیران ارشد و‎ S ‏وضع می شوند و بر حسب اهمیت نسبی طبقه بتدی می شوند.‎ ١ 1 که غیرقلبل ریت هستند و نشان دهنده كانون فرهنى سازمانى مى باشند . ابن فرضيايق متشكل از ارزشهاى سازمانى هستند كه با كذشت زمان يذيرفته مى شوند و رفتار سازمانى يرا هدايت مى كنند و در برابر تغيير بسيار مقاوم هستند . Gor bY & Goth be 

صفحه 14:
برگ ها - نمادهای قابل مشاهده (جلوه های بیرونی فرهنگ) ساقه - ارزش های قراردادی ۱ (ساختار فرهنگ) "| ريشه ها - فرضیات بنیادی (منابع فرهنگ) 

صفحه 15:
لایه های فرهنگ _ تا 

صفحه 16:
مقوله های اصلی پدیده های آشکاری که در فرهنگ مرتبط هستند 1. مقررات رفتاری مشاهده شده در تعلات افراد با یکدیگر(آداب و رسوم و سنت) ۲. فرم ها و هنجارهای گروهی ۳ ارزشهای حمایت شده (مثل ۴ فلسفه رسمی (سیاست ها و اصول ایدئولوژیک) تولید) ۵. قواعد بازی (مقررات و قید و بندهای موجود در گروه) ۶ جوو فضا | . مهارت هاى درونى د | ۸. روش ها و عادات و تفکر . الگوهای ذهنی و با پارادایمهای زبانشناختی. | 4 معانی مشتر ‎Os‏ ۰ مثل ها و استعاره های ريشه ای یا سمبلهای تلفیقی 

صفحه 17:
عوامل تغییر فرهنگ سازمانی وضع مطلوب 7 | گذر از وضع موجود به 

صفحه 18:
ها ح‌تسیحع و و ی شبکه آموزشی. پژوهشی دانشجویان ‎JS]‏ نمی خواهی در حق تو داوری شود درباره دیگران داوری نکن . ابراهام لینکلن ‎ 

صفحه 19:
عوامل تغيير فرهنك سازمانى | وضع مطلوب گذر از وضع موجود به 

صفحه 20:
استراتژی‌های مدیر بت فر هنگ سازمانی 

صفحه 21:
استر اتژی‌های مدیریت فرهنگ سازمافی (مرسون و هندى) کانون توجه رب سک ص تا SR Ps انعطاف پذیری نیازهای ثبات و پایداری 

صفحه 22:
استراتژی‌های مدیر یت فرهنگ سازمافی «دنسین ‎(iene‏ خارج فرهنگ مشارکتی از اعضاى سازمان خواسته مىشود كه در امور مشاركت کنندتا شرکت. ‎ays‏ از عههده انتظارات عوامل محيطى در حال تفيير برآيد. به تيازهاى. كاركثان توجه م شود و همين امر موجب عملكرد عللى سازمان خواهد شد. مشارکت در آمور موجب می‌شود که فرد احسانن مسئوليت و مالكيت در شركت بنمايد واز اين رو نسبت به سازمان تعهد بيشترى بيدا كند توجه كردن.به كاركنان از اهميت بالابى برخوردار ست . سازمان با البن كار مى تولند خود راب بازارهاى رقابتى و در حال تغيير وفق دهد. به كاركنان آزادى عمل و اختيارات بيشترى مى دهند تادر برابر تغيير سليقه مشتريان ابتكار عمل به خوج دهند. فرهنگ بروکراتیک امور داغلی سازمن توه میکند و برای معیطلی مناسب است که از اثبات تسبى برخوردار باشد. براى انجام كارها از روشى مشخص و با ثبات استفادة مى شود . شعارهاء قهرماتان و جشنها در جيهت همكارى. سنت و رعليت رميه ها و سياستهاى بابرجاست و سازمان بديين كونه درصدد امين هدفهاى خود بر می‌آید. افراد مشاركت بسيار اندكى در امور اسرنوشتساز سازمان دارفد و كارها براساس رويماىببا ثبات و با إيجاد. هماهنكى و اشتراك مساعى بين اعضاء انجام مى شود. موقعيت سازمان در كروه يكبارجكى و كارابى بالاست. + داخل فرهنگ انعطاف پذیری از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استرنژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می‌شودتا نيازهاى مشتريان تامين كردد. هنجارها و باورهابى نقويت مىشهند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط رأ شتاسابي و تفسير نعود و بر من اساس واكنشي مناسب لل خود نشان داده. يا رفتارى مناسب در بيش گرفت در بر طرح‌های جديد واسلىيبه سرعت أذ خود وأكنش نشان ماده. توان اين را تاش باشد که تجدید ساختار نمی به هر حال ‏ در راه ايجاد تطبيرات به صورت فعال عمل كند.به نوآورى «خلاقيث و خطريذيرى ارج بكذار. (ثمونه شركت ]/31) فرهنى مأموريتى ميكوشد ا تيازهاى محيط غارجی وا تمین کند. یلی ازمی در خود نس ييند که مه سرعت دستخوش تقیبرت قرار گرد بهدیدگه‌های مشكرى (از نظر هدف سازمان) تومه زيادى مشود آين دیدگاء نو قعاليت اعضاى سازمان را تعبين مى كند و لين فعاليت ها مفهوسى به خوة عى كيرد كد از هد ماراى موطف فولتر مي رود افراد كاملا (و كاهى در حد أقراط) در جوبان امور و مسيرى كه شركت بليد على كند. نوع تقش و هداق سازمان. قرار مى كيرد . رهبران سازمان داراى ديدكاه مشترى مى شوفد. ‎yal ue eos bead‏ در معرش کید همکان قزر می‌دهند و تصويرجه يناي م مي ليد كد بولى يكليف أعضاى سازمان احميت خاي سکن موه کت میس 

صفحه 23:
استراتژی‌های مدیر یت فر هنک ساز مافی (جنری سونی نید کانون توجه | ‎oh‏ Ps ‏داخل‎ oe ‏خارج‎ انعطاف پذیری علمی (مکتبی) نیمی نیازهای باشگاهی سنگری (نظامی) ثبات و پایداری 

صفحه 24:
استراتژی‌های مدیر یت فرهنگ های صنعتی یر و سی) ‎oe‏ کانون توجه احتباط عقلی دانه باشیدن صبر ایوب داشتن | دل به دريا زدن ‎ ‎ ‎ ‎| ‎58 ‎Ps ‏انعطاف ‏پذیری ‏نیازهای ‏ثبات و پایداری ‎۱ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 25:
تهران : سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انسانى دانشكاه ها سازمانى بيشرفته) / على رضاييا. "مديريت تعارضي و مذاكره (مديريت (سمت) ۰ ۱۳۸۲ *مدیریت وفتار های سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) | علی رضایبان ._تهران : سازمان مطالعه و تدیین کتب علوم انساتی دانشگاه ها (سمت) ۰ ۱۳۸۳ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم اتسانی دانشگاه ها *مدیربت فشار رولنی (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضا! (سمت) ۰ ۱۳۸۳ "انتظار عدللت و عدللت در سازمان (مدیریت. دانشگاه ها (سمت) ۰ ۱۳۸۴ سازمانیپشرفته) / علی رضایان _ هران : سازمان مطالمه و تدوين كتب علوم انسان | اتيم سازى در قرن بيست و يكم (مدبييت رفتار سازمانى بيشرفته) / على رضابيان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدهین کتب علوم اتسانی دانشگاه ها (سمت) ۰ ۱۳۸۶ 

صفحه 26:
ار سازمانى / باول هرسى _ كنت ايج بلانجارد . تهران : انتشارات واحد فوة برنمه بخش فرهنگی دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی . | *مبلنی سازمان و مد یر علوم انسانی ۰ ۱۳۸۰ | على رضاييان. هران سا ی کب مان مه سل ی | ن و مديريت (سيستم و رفتار سازمانى) / على محمد اق *مجموعه كامل در يك نكاه هاى مديريتى / احمد ورزشكار .تهران : مركز مطالات مديريت . ۱۳۸۸ "تثورى نيازها و اتكيزش در نظريه سه شاخكى / احمد ورزشكار . 18417 اری . تهران : چاپ علامه طباطبایی . ۱۳۶۵. | | “جزوهرفتار سازماتى بيشرفته /احمد ورزشكار. 21095 *جزوه درسی مدریت رفتار سازمانی | آرین قلی پور . ۱۳۸۹ | 

صفحه 27:
متايع ممم | *ورزشکار. احمد (۱۳۸۷) . الگوی طراحی مدیریت منابع انسانی ت - تهران : دانشگاه امام حسین (ع). ریک نیروی انسانی. - تهران : دانشگاهامام حسین (ع. | گورزشکار. احمد (۱۳۸۲). برنامه ریزی استراتز رن : دانشگاه علامه طباطبا | *وب سایت مدیریتی ایران . - 96۳11۳ ۳۵۵0۵, ۰۷/۷۷ 

صفحه 28:
و صلى الله على محمد و آل محمد اللهم صلى على محمد و آل محمد 

صفحه 29:
ماجسنا rms. ‏دانشجویان‎ آدم خودباور . هیچ گاه برای رسیدن به مادیات ‏ ارزشهای آدمی را زیر پا نمی گذارد . آرد بزرگ 

صفحه 30: