مدیریت منابع انسانی پیشرفته ۳

مدیریت منابع انسانی پیشرفته ۳

اسلاید 1: مدیریت منابع انسانی پیشرفته استادگرامی :دکتررامبدباران دوست تهیه کننده : دانشجوکارشناسی ارشدمدیریت بازرگانی –گرایش مالی دانشگاه آزاداسلامی واحدیادگارامام خمینی (ره)شهرری 1

اسلاید 2: مدیریت منابع انسانی تالیف دکترجمشیداصغری (1)مدیریت منابع انسانی تالیف دکتراسفندیارسعادت (2)مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکترعباس پورمقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان نویسنده آرمین خوشوقتی(3) منابع 2

اسلاید 3: فصل دوازدهم :ارزیابی ومدیریت عملکردکارکنان ارزیابی عملکرد فلسفه ارزیابی عملکرد مقاصدارزیابی عملکرد کاربردارزیابی عملکرد مراحل ارزیابی عملکرد روشهای مختلف ارزیابی عملکرد عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد مدیریت عملکرد3

اسلاید 4: ارزیابی عملکرد:فرایند شناسایی،مشاهده ،سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست.هر یک از مولفه های این تعریف به یک جزءمهم از فرایند ارزیابی اشاره میکند .مولفه شناسایی : به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزهایی باید متمرکز شود ،مربوط میشود .شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کندکه چه چیزی باید مورد ارزیابی وبررسی قرار گیرد. مولفه مشاهده :به این امر اشاره دارد که همه معیارهای ارزیابی باید به طور مناسب مورد ملاحظه قرار گیرد .به حدی که قضاوتهای درستی راایجادکندارزیابی عملکرد4

اسلاید 5: مولفه سنجش :به مرکز ثقل ارزیابی اشاره میکند .یک ارزیاب باید به طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی که بیانگر سطح عملکرد ارزیابی شونده باشد .مولفه بهبود :اشاره دارد به اینکه ارزیابی عملکرد باید بیش از یک ارزیابی ساده عملکرد گذشته باشد .برای کامل شدن ارزیابی باید بر روی بهبود عملکرد آینده تمرکز کرد.ارزیابی عملکردیکی ازکارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تاجائی که بعنوان یک درونداد یامولفه اصلی ازفعالیت های مدیریت منابع انسانی معرفی شده است .. 5

اسلاید 6: در گذشته مدیران ،ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکارکنان انجام می دادند ،در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است .یک نسل گذشته دربرنامه های ارزیابی عملکردبرروی ویژگیهای کارکنان ،کاستیها،وتواناییهای آنان تاکید می کردند.اما فلسفه امروزی ارزیابی عملکردبرعملکرد کنونی وهدفهای آینده کارکنان پافشاری می کند.فلسفه ارزیابی عملکرد از دیدگاه دیویس و نیواستروم :1-جهت گیری آن به سوی عملکرد است .2-برروی هدف ها و آماجها پا فشاری میکند .3-تعیین هدفها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت میپذیرد.فلسفه ارزیابی عملکرد 6

اسلاید 7: مقاصدارزیابی عملکرددریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش کارایی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان .بنابراین ارزیابی عملکرد درصدد است واثربخشی وکارایی کارکنان راحفظ کند وبهبود بخشد. مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد(کسیو1998)مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرددادن بازخور به کارکنانتصمیم های استخدامی تشخیص مسائل سازمانی اهدافی برای برنامه های آموزشمعیاری برای اعتبار بخشی به سازمانها7

اسلاید 8: *برنامه ریزی نیروی انسانی *تعیین مسیرشغلی *کارمندیابی وانتخاب *حقوق ومزایا*تعیین روایی آزمونهای استخدامی *شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان *آموزش وتربیت کارکنان کاربردارزیابی عملکرد(1)(2) 8

اسلاید 9: مراحل ارزیابی عملکرد:(1)(2)9

اسلاید 10: روشهای مختلف ارزیابی عملکرد(3) جدول1-جدول امتیاز دهی به روش امتیازدهی در ارزیابی عملکرد جدول2-تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان روش رتبه بندی مستقیم روش امتیاز بندی عوامل مورد سطوحنظر سازمان مورد نیاز به نا عالی خوب انتظار آموزش مطلوب ومراقبتکیفیتکمیتحضور و غیابویژگی های مورد جمع نظر سازمان امتیازات A B C D Eحضور وغیابکیفیت کارکمیت در کار سطوح Aعالی- B خوب –C مورد انتظار –D نیاز به مراغبت و آمرزش –E نا مطلوب 10

اسلاید 11: عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد *حساسیت های شخصی افراد .*وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تاکنون مستمسکی برای تسویه حساب های شخصی بوده است .*قوانین ومقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی .11

اسلاید 12: - ارزیابی ،سیستمی بوروکراتیک یاکنترل مدیریتی است .(بارلووتونلی )- ارزیابی ،طلب اطاعت وتسلیم است .(بارلو)- ارزیابی ،روابط اقتداررا تقویت می کند ووابستگی را نشان می دهد.- ارزیابی اشاره داردبر اینکه پاداشها وپیشرفت ها منحصرا دردستان رئیس است. (گرینت )- مقاصد ارزیابی دراطاعت وتسلیم داوطلبانه است. (نیوتن وفیندلای )انتقادبرخی ازصاحبنظران درخصوص ارزیابی عملکرد12

اسلاید 13: به زعم امسترانگ مدیریت عملکرد،فرآیندی استراتژیک ویکپارچه است که موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که درآن کارمی کنند وبه وسیله ایجاد قابلیت های نقش آفرینان فردی وگروهی به ارمغان می آورد.مدیریت عملکرد،استراتژیک است ازاین لحاظ که با موضوعات گسترده ای مرتبط است وبه دومعنی یکپارچگی عمودی که معرف پیوند یا همبستگی اهداف سازمان ،گروه وافراد باشایستگیهای محوری است ودیگری یکپارچگی افقی که معرف پیوند جنبه های متفاوت مدیریت منابع انسانی ،به خصوص بهبود سازمانی ،بهبود منابع انسانی وپاداش است .مدیریت عملکرد13

اسلاید 14: ارتباط متقابل ابتکارات مدیریت عملکردمدیریت عملکرد سبکاستراتژیسیستمها افرادساختارارزشهای مشترک مهارتها14

اسلاید 15: پنج اصل مهم درمدیریت عملکرد : 1- هرگونه بازخوری که به کارکنان ارائه میشود باید مشخص باشد نه کلی. 2- بازخور باید فقط از منابع معتبر واعتماد پذیری کسب شود که از موفقیت و پیشینه کافی برای ارزیابی عملکرد برخوردارند. 3- بلافاصله پس از اینکه وقایع،رفتار یا نتایجی که بیشترین منفعت را دارند روی میدهند باید بازخور فراهم شود . 4- معیارهای عملکرد باید بر مبنای اهداف مشخص و اندازه گیری شدنی بنا شود. 5- این فرایند باید تبادل نظری را میان کارکنان و مدیر در برگیرد که به جدید ترین مسائل وهمچنین طرحها و برنامه هایی برای آینده بپردازد .15

اسلاید 16: نکات مهم در فرایند مدیریت عملکردتلفیق فناوری در فرایند مدیریت عملکرد .فناوری فرایند مدیریت عملکرد را ساده تر میکند.برای یک ارزیاب بسیار ساده است که یک فرم الکترونیکی را به شبکه رایانه ای سازمان وارد کند تا اینکه با کاغذ و قلم کار کند.ماهیت مدیریت عملکرد. مدیریت عملکرد فرایند مشترک میان مدیران وافراد وگروههایی است که آنها اداره میکنند.مدیریت عملکرد به جای فرمان دادن مبتنی بر اصول مدیریت از طریق قرارداد و پیمان انجام میگیرد . 16

اسلاید 17: رویکرد کل نگر نسبت به مدیریت عملکرد.مدیریت عملکرد کل سازمان را در بر میگیرد وبر این باور مبتنی است که هر کاری که افراد انجام میدهند در هر سطحی برای نیل به اهداف کلی سازمان نقش اساسی دارد .مقاصد مدیریت عملکرد .هدف بنیادی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که در آن افراد و گروهها در قبال بهبود مستمر فرایندهای کاری برای مهارتها و نقش خود مسوولیت بپذیرد.اصول مدیریت عملکرد.17

اسلاید 18: اصول مدیریت عملکرد (IRS)*برگردان اهداف سازمان به اهداف فردی,گروهی,اداری و بخشی .*کمک به وضوح و روشنی اهداف سازمان .*فرایندی مستمر و تکاملی است که در آن عملکرد طی زمان بهبود می یابد .*بر روی اجماع و همکاری به جای کنترل یا توسل به اجبار و زور تکیه دارد.*درک مشترکی از آنچه برای بهبود عملکرد مورد نیاز است و چگونگی تحقق آنها ایجاد میکند .*خود مدیریتی را نسبت به عملکرد افراد تقویت میکند .*مستلزم کسب مدیریتی است که مبتنی بر درستکاری است و ارتباط بین مدیران و کارکنان را تقویت میکند .*مستلزم بازخور مستمر است .18

اسلاید 19: *-بطورکلی نخست آنکه ،مدیریت عملکرداصولا مرتبط با بهبودعملکرد به منظورنیل به اثربخشی سازمانی ،گروهی وفردی است دوم آنکه ،مدیریت عملکردمرتبط با بهبودکارکنان است بهبودعملکردقابل حصول نیست مگراینکه فرآیند اثربخش برای بهبودمستمر باشد.سوم آنکه،مدیریت عملکرد مرتبط با رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذی نفان سازمان است. در نهایت مدیریت عملکرد مرتبط با ارتباط و مداخله و مشارکت است و جوی را ایجاد میکند که در آن گفتگوی مستمری بین مدیران و کارکنان به منظور تعریف انتطارات و سهیم شدن در اطلاعات نسبت به ماموریت سازمان ایجاد شود .(آرمسترانگ)هدف نهایی از ارزیابی عملکرد19

اسلاید 20: با تشکر 20