مدیـریت منابع انسانی پیشرفته

مدیـریت منابع انسانی پیشرفته

اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحيم

اسلاید 2: دومين همايش توانمند سازي منابع انساني نقش مديريت اجرايي كشور در توانمندسازي كارمندان دولت تبيين سياست ها،راهبردها و برنامه هاي آموزشي در چهارچوب قوانين (گذشته، حال و آينده) دكتر سيد احمد طبا طبايي معاون راهبردي منابع انساني

اسلاید 3: آموزش و توانمند سازي كاركنان دولت

اسلاید 4: آموزش وتوانمند سازي كاركنان دولت براي اولين بار درفصل چهارم قانون استخدام كشوري در سال 1345 مطرح گرديد.اين فصل شامل سه ماده (44، 45 و 46) و چهار تبصره است

اسلاید 5: اولين نظام آموزش كاركنان دولتاولين گام به سمت نظام مندكردن آموزش كاركنان دولت توسط سازمان امور اداري و استخدامي در سال1363 (16/3/1363)

اسلاید 6: آموزش هاي كاركنان دولت بر اساس نظام آموزش كاركنان دولتتوجيهي بدو خدمتآموزش عمومي آموزش هاي شغلي آموزش هاي بهبود مديريت

اسلاید 7: طراحي نظام جديد آموزش مديران كشور در سال 1376 توسط سازمان امور اداري و استخدامي و ابلاغ آن طي بخشنامه شماره 124/د مورخ 17/1/1386 به دستگاه هاي اجرايي كشور

اسلاید 8: برنامه هاي توسعه كشور و آموزش كاركنان دولت

اسلاید 9: قانون برنامه سوم توسعه و ماده 150شكل گيري دوره هاي آموزشي بلندمدت معادل تحصيلات دانشگاهي و آكادميك نيروي انساني دولت با هدف رفع كمبود نيروي انساني با تحصيلات بالا بعلت خروج نيروي انساني از بدنه دولت در مجموعه دستگاه هاي اجرايي كشور شد.

اسلاید 10: ممنوعيت اجراي دوره هاي آموزشي بلند مدت ماده 150 قانون برنامه توسعه سوم و آيين نامه اجرايي آن با طرح رويكرد آموزش پودماني- كاربردي اجراي دوره هاي آموزش بلندمدت را مگر در شرايط خاص ممنوع اعلام كردتعيين مكانيزم هاي انگيزشي

اسلاید 11: چاپ و انتشار كتاب نظام آموزش كاركنان دولت توسط معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور در سال 1383

اسلاید 12: انواع آموزشهاي كاركناندوره هاي آموزشي توجيهيدوره هاي شغلي دوره هاي عمومي دوره هاي آموزشي بهبود مديريت طبقه بندي شده

اسلاید 13: ماده 8 آيين نامه اجرايي ماده 150 قانون برنامه توسعه

اسلاید 14: بازطراحي نظام آموزش كاركنان دولت براساس سياست ها و استراتژيهاي نوين دولت در حوزه آموزش و توسعه منابع انساني ( موضوع بخشنامه شماره 22554/105 مورخ 28/12/1380 )

اسلاید 15: انواع آموزشهاي كاركنان دولت بر اساس نظام جديد آموزشدوره هاي آموزشي توجيهي دوره هاي شغلي دوره هاي عمومي دوره هاي آموزشي بهبود مديريت

اسلاید 16: مكانيزم هاي انگيزشي چون يك سال تعجيل در ارتقاء گروه و يكماه حقوق و فوق العاده شغل به ازاي طي 176 ساعت آموزش و همچنين اخذ گواهينامه هاي آموزشي موسوم به نوع دوم كه هم ارز يكي از مقاطع تحصيلي دانشگاهي جهت برخورداري از مزاياي استخدامي آن است، مي باشد.

اسلاید 17: ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه

اسلاید 18: تدوين برنامه جامع آموزش كاركنان و مديران دستگاه هاي اجرايي براساس نيازسنجي آموزش در سطوح سه گانه سازماني، شغلي و فردي

اسلاید 19: پياده كردن نگرش استراتژيك و جامعيت در آموزش در دستگاههاي اجرايي

اسلاید 20: براساس آيين نامه اجرايي ماده 54 قانون برنامه چهارم، دستورالعمل اجرايي آموزش هاي كاركنان و مديران دولتي توسط سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور طراحي و به دستگاه هاي اجرايي ابلاغ شد.

اسلاید 21: توانمندسازي كارمندان در قانون مديريت خدمات كشوري(فصل نهم قانون)

اسلاید 22: نگاه استراتژيك و هدفمند به امر آموزش و توسعه منابع انساني ارتباط متقابل با ديگر نظام هاي منابع انساني تفويض امور برنامه ريزي و اجرا به دستگاه هاي اجرايي

اسلاید 23: واگذاري بيشتر خدمات آموزشي و توسعه به بخش خصوصي كاربرد فن آوريها و رويكردهاي نوين آموزش وتوسعه سرمايه گذاري در برنامه هاي آموزش و توسعه

اسلاید 24: توجه به كاستيهاي آموزشهاي رسمي در برآورد نيازهاي سازمان، شغل و شاغلتوسعه اختيارات دستگاهها در فرآيند آموزش تناسب دانش، مهارت و نگرش با نقشهاي كاركنان

اسلاید 25: تعريف و بكارگيري روشهاي توان افزايي و افزايش توان مداوم كارمندان تأمين انگيزه هاي دروني و بيروني لازم به منظور جلب مشاركت كارمندان تعريف سهم يا سرانه آموزشي كاركنان

اسلاید 26: ماده 58 سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح كارايي و اثربخشي دستگاه هاي اجرايي، نظام آموزش كارمندان دستگاه هاي اجرايي را به گونه اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل موردنظر، انگيزه هاي لازم را جهت مشاركت مستمر كارمندان در فرآيند آموزش تأمين نمايد.

اسلاید 27: ماده 59دستگاه هاي اجرايي مكلفند با رعايت مقررات اين قانون و نظام آموزش كارمندان دولت، برنامه هاي آموزشي كارمندان خود را تدوين نمايند.

اسلاید 28: تبصرهدستگاه هاي اجرايي مي توانند در قالب برنامه هاي آموزشي مصوب براي اجراء دوره هاي آموزشي مورد نياز خود با دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي انعقاد قرارداد نمايند.

اسلاید 29: همچنين دستگاه هاي مزبور مي توانند كليه مراحل طراحي، اجراء و ارزشيابي دوره ها و فعاليت هاي آموزشي و پژوهشي خود را به مؤسسات و مراكز آموزشي و پژوهشي دولتي و غيردولتي كه صلاحيت فني و تخصصي آنها به تأييد سازمان رسيده باشد، واگذار نمايند.

اسلاید 30: ماده 60 كليه بورسهاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك تحصيلي دانشگاهي نمي گردد و از سوي دولتهاي خارجي يا از طرف مؤسسات بين المللي در اختيار دولت قرار مي گيرد. از طريق سازمان، متناسب با وظايف دستگاه هاي اجرايي توزيع مي گردد.

اسلاید 31: تبصرهبورسها و دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي مي شود با نظر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و علوم، تحقيقات و فناوري حسب مورد توزيع مي گردد.

اسلاید 32: ماده 61اعزام كارمندان دستگاه هاي اجرايي از زمان تصويب اين قانون براي طي دوره هاي آموزشي كه منجر به اخذ مدرك دانشگاهي و يا معادل آن مي گردد در داخل و خارج از كشور با هزينه دستگاه هاي مربوطه و استفاده از مأموريت آموزشي ممنوع مي باشد.

اسلاید 33: تبصره:ايثارگران مشمول مقررات خاص خود مي باشند.

اسلاید 34: ماده 62كارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي خود اقدام نمايند. دستگاه هاي اجرايي شيوه ها و الگوهاي لازم براي افزايش توان و توان سنجي مداوم كارمندان خود را كه توسط سازمان تهيه و ابلاغ مي شود به مورد اجرا خواهند گذارد.

اسلاید 35: ماده 63 آيين نامه اجرايي اين فصل به پيشنهاد سازمان و به تصويب هيأت وزيران مي رسد. علاوه بر مواد قانون فوق ماده 56 (فصل هشتم)، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور موظف به طراحي برنامه ها و سامانه هاي اجرايي آموزش مديران مي باشد.

اسلاید 36: اصول حاكم بر اثربخشي فرآيند آموزش و توانمندسازي (نگرش راهبردي، توسعه اي و آينده نگر)

اسلاید 37: با توجه به اهميت آموزش و توانمندسازي در دستگاه هاي اجرايي سامانه آموزش و توسعه كارمندان و مديران در آينده بايد با نگرش راهبردي و سيستمي تمهيدات و الزامات زير را در همه ابعاد فرآيند آموزشي (نيازسنجي، برنامه ريزي، اجرا و ارزشيابي) مورد توجه قرار دهد.

اسلاید 38: آموزش و توانمندسازي بايد بتواند نيازهاي توسعه اي كاركنان را در چهارچوب نيازهاي توسعه اي سازمان مورد سنجش و اندازه گيري قرار دهد. آموزش و توانمندسازي بايد در همه حال خلاقيت و نوآوري را در كاركنان و مديران برانگيزد.

اسلاید 39: آموزش و توانمندسازي بايد يادگيري مستمر و افزايش مهارتها و تواناييهاي شغلي را درپي داشته باشد. آموزش و توانمندسازي بايد به روز وهمگام با دستاوردهاي نوين علمي و فن آوري باشد.

اسلاید 40: آموزش و توانمندسازي بايد نظام فكري و مدلهاي ذهني كاركنان را در جهت تحول و بالندگي شغلي تهييج نمايد. اثربخشي و كارآمدي آموزشها بايد همواره در چارچوب استانداردهاي توسعه اي مورد سنجش قرار گيرد.

اسلاید 41: آموزش و توانمندسازي بايد پژوهش بنيان بوده و در همه حال معطوف به اهداف توسعه اي باشدآموزش و توانمندسازي بايد انعطاف پذير و داراي قدرت سازگاري با تغييرات باشد.

اسلاید 42: ارتباط آموزش و توانمندسازي با قطبهاي علمي و پژوهشي تعريف شده باشد. آموزش و توسعه بايد رويكردهاي نويني آموزشي را در فرآيند آموزش مورد توجه قرار دهد.

اسلاید 43: تمهيدات و الزامات نظام آموزش و توسعه در راستاي سياست ها و راهبردهاي كلان نظام اداري

اسلاید 44: هدايت و راهبري دستگاه هاي اجرايي را همسونمودن نظام آموزش و توسعه كاركنان با نيازهاي توسعه اي سازمان. افزايش تناسب دانش، مهارت و نگرش با طرحهاي كسب و كار

اسلاید 45: همسوئي با تغييرات فزاينده علم و فناوري و ترغيب آنان به كاربست فن آوريها و رويكردهاي نوينافزايش انگيزش دروني و بيروني كارمندان و مديران و ترغيب آنان به حضور فراگير و بهبود عملكرد شغلي و سازماني

اسلاید 46: برون سپاري فعاليت هاي آموزشي و توانمندسازي كارمندان مديريت كيفيت و بهينه سازي عملكرد كيفي فعاليت ها و برنامه هاي توانمندسازي

اسلاید 47: كاربست استانداردهاي آموزشي از جمله سرانه سرمايه گذاري و ساعت آموزشي به منظور استمرار و مداومت آموزشها تأكيد بر آموزشهاي مسأله محور با رويكرد مشاركت فعال يادگيرنده

اسلاید 48: ارتباط ارگانيك با ساير نظام هاي مديريتي بويژه منابع انساني ارتباط برنامه هاي آموزشي و توانمندسازي با نيازها و راهبردهاي كلان توسعه

اسلاید 49: ملزم شدن معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني به معرفي الگو و مدل نظام آموزش تقويت قطبهاي تخصصي و تقويت بهينه علمي و پژوهشي كارمندان و مديران

اسلاید 50: سياست ها و راهبردهاي پيشنهادي

اسلاید 51: پيش بيني جايگاه مناسب براي طراحي و تدوين سياست ها و استراتژيهاي كلان آموزش و توانمندسازي طراحي برنامه هاي آموزشي يكپارچه در چهارچوب سياستها و راهبردهاي كلان توسعه اي سازمان

اسلاید 52: تعيين سهم يا سرانه آموزش متناسب با سهم اعتبارات در برنامه هاي توسعه اي به تفكيك هرسال مشخص كردن سهم برنامه هاي توانمندسازي سازمان با نگاه توسعه اي و آينده نگر براساس شاخص ها و استانداردهاي قابل سنجش

اسلاید 53: تعريف و اعمال سازوكارهاي انگيزشي و تقويت مشوّقهاي دروني و بيروني به منظور جلب مشاركت فراگير كاركنان در بهبود عملكرد شغلي و سازماني ايجاد سازوكار مناسب به منظور بهره مندي از قطبهاي علمي و كاربردي

اسلاید 54: تلاش براي استمرار و مداومت آموزشها و همسويي با تغييرات فزآينده علم و فناوري تلاش در جهت تقويت حس مسئوليت، قدرت تشخيص و خود راهبري

اسلاید 55: اهتمام برنامه هاي آموزشي و توانمندسازي به ترتيب نيروي متخصص به عنوان شركاي استراتژيك سازمان تلاش برنامه هاي آموزش و توانمندسازي به ترتيب سرمايه هاي انساني به ترغيب مديران و كارمندان به مديريت بر جامعه بجاي مديريت صرف بر سازمان

اسلاید 56: تلاش به منظور مشاركت فعال كاركنان در برنامه هاي توسعه اي سازمان اطمينان بخشي به مديران و كارمندان در كارآمدي و اثربخشي برنامه هاي توانمندسازي

اسلاید 57: تعريف سازوكار مناسب به منظور بهره گيري از تجربيات كارمندان و مديران در برنامه هاي آموزشي فراهم آوردن محيط مناسب يادگيري و ياددهي در بين كارمندان

اسلاید 58: توسعه مهارتهاي كار و زندگي و سلامت روحي و رواني كارمندان هماهنگي بيشتر استعداد كاري كاركنان با استعدادهاي ذاتي آنان فراهم كردن فرصتهاي آموزشي بهتر متناسب با سطح استعداد كارمندان

اسلاید 59: تنوع بخشي به مهارتهاي كار و زندگي و آمادگي پذيرش تغييرات و تحولات تقويت هوش معنوي كارمندان و بويژه مديران (خودآگاهي، خودشكوفايي، باورهاي عميق، كل گرايي، همگرايي، تنوع پذيري، استقلال رأي ، تواضع و فروتني، پرسشگري، تعلق حرفه اي، توانايي تبديل تهديدها به فرصت)

اسلاید 60: رويكرد ها و الگو هاي توانمندسازي

اسلاید 61: رويكرد توانمندسازي و بهبود تدريجي و پلكاني از درون

اسلاید 62: رويكرد توانمندسازي مبتني بر شايستگي ها و قابليتها (كلاس جهاني)در اين رويكرد قابليتها در كلاس جهاني مبناي نيازسنجي و طراحي دوره هاي آموزشي قرار مي گيرد.

اسلاید 63: رويكرد توانمندسازي مبتني بر تقاضا و بازار كار (رقابتي)اين رويكرد در زماني كه بازار كار بصورت رقابتي امكان ارائه آموزشها را در سطوح مختلف مهيا مي كند كه مورد توجه قرار مي گيرد.

اسلاید 64: رويكرد توانمندسازي با تأكيد بر نظريه هاي سازمانبرقراري چرخه تعاملي بين نظريه هاي سازمان و مديديت،استراتژيهاي سازماني، استراتژي توسعه منابع انساني،استراتژيهاي توانمندسازي و ارائه يك سازمان با قابليتهاي آرماني و پيشرو

اسلاید 65: رويكرد توانمندسازي مبتني بر تأمين نظر مشتريانصاحب نظران معتقدند توانمندسازي مي تواند به عنوان خروجي تلقي گردد اين انديشه بر اين پيش فرض استوار است كه مي توان خروجي را اندازه گرفت و مورد ارزيابي قرارداد( دارلينگ تن و ميشل 2004)

اسلاید 66: رويكرد توانمندسازي مبتني بر مدلها ي مرجع

اسلاید 67: مجموعه اي پيچيده اي از دانش، باورها و اعتقادات كه با هم از يك سو، منبعي قابل قبولي را براي درك بهتر از نقاط مرجع استراتژيك ،در سازمان فراهم مي آورد و هم از سوي ديگر، ابزار مناسبي براي حل مشكلات و رسيدن به ادبيات مشترك در سازمان مهيا ميكند .

اسلاید 68: رويكرد سيستمي توانمندسازيتوجه نظامند به حيطه هاي دانشي، مهارتي، بينشي و پرورشي به منظور افزايش و توسعه آگاهيها، توانائي انجام كار،ترسيم چشم اندازروشن و توسعه يادگيري براي زيستن

اسلاید 69: رويكرد توانمندسازي تجربي(معكوس) مثلاً انتخاب مدير عامل جوان و قراردادن در كنار مديران باتجربه نوعي توانمندسازي تجربي به شمار مي رود .

اسلاید 70: رويكرد توانمندي مبتني بر مدل روان سنجي- تفاوت افراد يا تفاوت بازتاب هاي يك فرد در وضعيت هاي متفاوت را مورد بحث قرار مي دهد.

اسلاید 71: رويكرد توانمندي مبتني بر قابليتهاي فردي – با تأسي از رويكرد آموزشي ويل دان (كن بلانچار، 1382) در اين رويكرد با ارج گذاري بر تفاوتهاي فردي سازمان فقط استانداد ها معرفي مي شوند.

اسلاید 72: با تشكر و سپاس فراوان از حضار محترم خدانگهدار شمادكتر سيد احمد طبا طبا يي ‌كدام دانه فرو رفت در زمين كه نرستچرابه دانه انسانت اين گمان باشد(ديوان شمس)