مسیر شغلی کار راهه، شغل عمری، مسیر ترقی شغل

مسیر شغلی کار راهه، شغل عمری، مسیر ترقی شغل

اسلاید 1: مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل

اسلاید 2: مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل مسیرشغلی معانی مختلفی دارد؛ مسیرشغلی بیشتر به معنای پیشرفت و ترقی بکار می رود ولی در اینجا می توان مسیرشغلی را اینگونه تعریف نمود:مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد . ( سید جوادین ، رضا، 1388 ، ص307 ). مجموعه متوالی نگرشها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیتها و تجربه های مربوط به کار در طول دوران عمر (modern management, 1998,p 12)

اسلاید 3: مسیر شغلی درونی دیدگاه شخص نسبت به شغلش بیرونی انواع شغلهای واقعی که فرد بر عهده داشته و یا دارد.درک مسیر پیشرفت در سازمان به بررسی 2 فرآیند نیاز دارد. برنامه ریزی مسیر شغلی(فردی) مدیریت مسیر شغلی(سازمانی)

اسلاید 4: • برنامه ريزی مسير شغلی فرايندی است كه در آن فرد در طول زندگی كاری خويش، هدفهای خدمتی شخصی خود را روشن می كند و همواره به گونه ای رفتار می كند كه بتواند در پايان به همه اين اهداف دست يابد.• مديريت مسير شغلیمديريت مسير شغلی فرايندی است که از طريق آن برنامه توسعه مسير شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزيابی نيازهای سازمان، عملکرد و پتانسيل و ترجيحات شخصی افراد طرح ريزی و شکل دهی می گردد.• نظام پيشرفت شغلی تلاشی رسمی، سازمان يافته و برنامه ريزی شده برای ايجاد تعادل ميان نيازهای شغلی افراد و نياز سازمان به نيروی كار.

اسلاید 5: مزايای نظام پيشرفت شغلی برای سازما نکمک به جذب و ارتقاي کارکنان با تجربه تر و توانمندتر؛ معرفي رويه هاي منظم تر براي شناسايي ظرفيت ها از جمله رويه هاي ارزشيابي؛تشويق کارکنان در جهت ارتقاي علمي خود؛ طراحي و توسعه روشهاي ارتقاي عادلانه تر؛ ايجاد تعهد در کارکنان نسبت به ماموريتها, ارزشها و استراتژي سازمان و ترغيب آنها به بررسي و اظهار نظر در خصوص مسائل سازماني؛افزايش کارايي و بهره وري کارکنان سازمان؛ چند مهارتي شدن و افزايش توان کارکنان در پذيرش مشاغل مختلف؛

اسلاید 6: مزايای طرح مسير شغلی برای کارکنا ن• تقويت مهارتها و شايستگي هاي آنها؛• دريافت شايستگي و اعتماد به نفس لازم براي تامين استانداردهاي عملکرد مورد انتظار؛• افزايش تنوع مهارتها و شايستگي ها؛• اطمينان کارکنان از اينکه بين عملکرد آنها و پيشرفت شغلي رابطه وجود دارد؛ و ....

اسلاید 7: مراحل زندگی، مسیر شغلی و عملکرد مراحل مسیر پیشرفت شغلی و مراحل زندگی ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و هر گاه یکی از آنها وارد مرحله جدیدی شود، هر دو با مهارتهای جدیدتر و دگرگونی هایی مواجه می شود.

اسلاید 8: مراحل شغلی (modern management, 1998,p 12)مرحله اکتشاف Exploration -(15 تا 25 سالگی) که در آن افراد ضمن ارزیابی خود، مشاغل در دسترس را دنبال می کنند.مرحله تثبیت Establishment -(25 تا 45 سالگی) که در آن افراد ضمن بهره گیری از تجارب مرحله اکتشاف، عملکرد بالاتری را بدست می آورند و رشد صعودی دارند.مرحله حفظ Maintenance -(45 تا 65 سالگی) در این مرحله با توجه به عملکرد و انگیزه های موجود، امکان مواجهه با سه نوع شرایط مختلف را دارند که عبارتند از ؛ رشد، ثبات یا نزولمرحله تنزل Decline -( 65 سالگی به بعد) در این مرحله افراد با توجه اینکه از نظر جسمانی با کاهش توانایی مواجه می شوند، نمی توانند عملکرد گذشته را حفظ نمایند. همچنین علت بروز این مسئله می تواند کاهش علاقه و انگیزه و یا عدم به روز بودن با مشاغل جدید باشد.

اسلاید 9: ExplorationEstablishmentMaintenanceDeclineMaintenance?Stagnation?Growth?DeclineAdvancementTrialPerformanceHighLow254565The relation among career stages, life stages and performance. (modern management, 1998,p 13)

اسلاید 10: مراحل مسیر شغلی 1- اوایل مسیر شغلی: در این دوره کارکنان دو وظیفه اصلی بر عهده دارند: پایه گذاری و کامیابی. کارکنان باید خود را با شرایط کاری وفق دهند و ارتبا منطقی و موثری را بین مسیر شغلی خود و جنبه های غیر شغلی زندگی مانند خانواده ، تفریح و ... ایجاد نمایند. همچنین ضمن در نظر گرفتن هدفهای واقع بینانه، سوگیری مسیر شغلی خود را مشخص نمایند.در مقابل سازمانها نیز باید افراد را به مشارکت تشویق نموده و ضمن حمایت از اعضاء ، شرایط را جهت تعیین مسیرهای شغلی واقع بینانه و انعطاف پذیر مهیا سازند. در این زمینه حتی برخی سازمانها برنامه های استعدادیابی و شناسایی مدیران را در نظر گرفته و اجرا می کنند.

اسلاید 11: مراحل مسیر شغلی 2- مسیر شغلی میانی: در این مرحله فرد به نیمه را ه پیشرفت خود رسیده است و اصلی ترین وظایف او عبارتند از : بازنگری تصمیم های پیشین مسیر شغلی، رویارویی با واقعیتها ، ایجاد تغییر در رویاهای پیشین و ادامه فعالیتهای مولد.سازمانها نیز در این مرحله می توانند کارهایی را در زمینه بهسازی شغلی انجام دهند که تشویق ، چرخش شغلی، انتقالهای افقی ، وظایف پروژه ای و غنی سازی شغلی از این قبیل اقدامات می باشند.

اسلاید 12: مراحل مسیر شغلی 3- مسیر شغلی پایانی: اندکی از کارکنان در پایان مسیر شغلی خود به نقش های رهبری در موسسه یا سازمان می رسند، ولی اکثر افراد به علت بازنشستگی ، یکنواختی کار، جنبه های منفی بالارفتن سن و ... باید با کاهش رتبه شغلی سازگاری یابند.سازمانها نیز باید با درک مسائل خاص کارکنان در این دوره ، موانع و مشکلات را تات حد امکان تسهیل نمایند و خدماتی جهت تامین مادی افراد بازنشسته، الگوهای ساعت کاری انعطاف پذیر و ... را فراهم نمایند.

اسلاید 13: گام های برقراری یک نظام مسیر پیشرفت شغلی یکی از الگوهای رایج الگوی 4 مرحله ای می باشد که طبق آن، سازمان باید با نیاز یا مساله ای روبرو باشد، تصویری از تاثیر این تحول بر آینده سازمان ارائه نمایند، سپس ضمن ایجاد تحول سعی در دستیابی به نتایج آن داشته باشد.

اسلاید 14: گام 1، نیاز سنجی: تعین وضع موجودتعیین نقش ها و مسئولیتهای کارکنان، مدیران و سازمان تعیین نیازها و گروههای مورد نظرتعیین جنبه های فرهنگی، پذیرش و حمایت سازمانی و تعهدی که نسبت به مسیر پیشرفت شغلی وجود داردارزیابی ساختارها و برنامه های کنونی مدیریت منابع انسانی و بررسی پیوند آنها با برنامه مسیر پیشرفت شغلیتعیین اقدامهای لازم، برای حل مشکلات یا تامین نیازهاتعیین ماموریت یا فلسفه برنامه طرح ریزی و اجرای ارزیابی نیازها برای تایید اطلاعات یا گردآوری طلاعات بیشترتعیین شاخصها یا معیارهای کامیابی در برنامه

اسلاید 15: گام 2، چشم انداز: تعیین مسیرها و امکانات جدید ایجاد یک فلسفه بلند مدتتعیین قلمرو و هدفهای برنامهطرح ریزی موارد مشارکت بای کارکنان، مدیران و سازمانسازماندهی و تامین اطلاعات مورد نیاز مسیر شغلی برای حمایت از برنامه

اسلاید 16: گام 3، طرح عملی: تصمیم گیری درباره نخستین گامهای عملی ارزیابی طرح و جلب حمایت مالی مدیرانارزیابی منابع و قابلیتهاتعیین یک گروه مشورتی گماشتن گروه مشورتی به گردآوری اطلاعات، طرح ریزی، اجرا، ارزیابی و هدایت برنامه

اسلاید 17: گام 4، نتایج: پیگیری و حفظ دگرگونیهاایجاد رویکردهای رسمی و بلند مدتاعلام برنامه برای آگاهی همگانارزیابی و طرح ریزی مجدد و اجزای برنامهدر نظر گرفتن روندها و مسیرهای حرکت برنامه در آینده

اسلاید 18: نقش سازمان در پيشرفت شغلي چند تکنيک که اختصاص به سازمان جهت پيشرفت کارراهه شغلي دارد عبارتنداز: گروه بندي کارکنان مسيرسازي انتخاب حامي براي کارکنان

اسلاید 19: گروه بندي کارکنان: سازمان کارکنان خود را به 4 گروه به شرح زير تقسيم مي کنند: هسته ايCore-employees ستارگان در حال ترقيRising-Starsشاخه هاي خشکيدهDead-woodsافراد مورد سئوال (مسئله دار)Queriesپتانسيلزيادکمکمعملکردبالا

اسلاید 20: مسيرسازي Path Making منظور از مسيرسازي و مسير يابي: شناسايي، تعريف و تعيين مشاغلي است که تصدي و احراز آن مشاغل، به ترتيب و رديفي گرديده، بيشترين کمک را به فرد در حرکت صعودي در سلسله مراتب و رسيدن به اهداف شغلي و سازماني وي مي نمايد.از ويژگي هاي مسيرسازي خوب پيش بيني و طراحي گذرگاه هاي خوب و مسير هاي متعدد است. به نحوي که اين گذرگاه ها به آساني در اختيار کارکنان قرار گرفته ، بوسيله آنها بهتر عبور کنند.

اسلاید 21: تعريف جانشين پروري تعيين جانشين براي مناصب مديريتي و اقدام به توسعه و پرورش آنان به منظور جايگزيني در سالهاي آتي

اسلاید 22: جانشين پروریبرنامه جانشين پروري فرآيندی است كه كاركنان شايسته را شناسايی وآماده می كند تا جايگزين افراد كليدی سازمان شوند، هنگاميكه كار آنها به پايان می رسد.دراین فرا گرد نظام یافته،پرورش شخصی وحرفه ای باراهبرد ترکیب می شود واین اطمینان بدست می آید که سازمان آماده است تاهرپست مهمی را که خالی می شود در زمان مناسب،با افراد مناسب پرمی کند(کریستی،234:2005).

اسلاید 23: در رتبه‌بندی افراد براساس قابليت‌هايشان با 4 گروه از كاركنان مواجه می‌شويم : 1 . كسانی كه از پتانسيل ارتقاء و رشد برخوردارند و به‌صورت بالقوه می‌توانند مسئوليت‌های بالاتری را بپذيرند. برای اين افراد بايد فرصت‌هاي كاري جديد و مهم‌تر ايجاد كرد. 2 . كساني كه فاقد پتانسيل ارتقاء هستند، اما مي‌توانند در سطح كنوني، مسئوليت‌هاي بيشتري را بپذيرند. براي اين افراد بايد مشاغلي غني‌تر (اما در سطح كنوني) فراهم كرد. 3 . كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام مي‌دهند، اما به حداكثر بهره‌وري خود رسيده‌اند. اين افراد را بايد به‌عنوان معلم و مربي به‌كار گرفت تا تجارب خود را به شاغلين جديد منتقل كنند. 4 . كساني كه شغل كنوني را بخوبي انجام نمي‌دهند. اين افراد را بايد حمايت كرد تا در شغل كنوني كارامد شوند. برنامه‌های «مديريت جانشين‌پروري» مربوط به گروه اول است.

اسلاید 24: ۴ اصل برنامه های توسعه و پرورش مديران و رهبران از ديدگاه پيتر دراكر• مديران و رهبران، متولد نمی شوند بلكه بايد آنها را تربيت كرد و پرورش داد.• در فرآيند پرورش مديران و رهبران بايد تاكيد اصلي را بر مهارت ها و قابليت هاي مورد نياز در دنياي كسب و كار آينده سازمان ها قرار داد.• توسعه و پرورش مديران و رهبران نياز به برنامه هاي منظم و سيستماتيك دارد.• مديران ارشد سازمان بايد متولي ، حامي و مشتري اصلي اين برنامه ها باشند .

اسلاید 25: دلایل توجه به مقوله جانشین پروری درسازمان ها1-افزایش میزان افراد در معرض بازنشستگی2-تغییرات سریع محیط های کاری3-رقابت سازمان ها به منظور جذب بهترین استعدادها

اسلاید 26: رویکردهای مختلف سازمانها درتامین برنامه جانشین پروریسازمانهای آینده بینسازمانهای آینده گزینسازمانهای آینده ساز(سازمانهای پیشرو)

اسلاید 27: اصول نوين جانشين پروري در سازمانمراكز ارزيابي ((ASSESSMENT CENTERS:دراين مراكز برحسب هدفي كه دنبال مي‌شود‌، دو نوع مركز(كانون) ارزيابي وجود دارد:1- كانون ارزيابي: كه براي تصميم در مورد استخدام طراحي مي شوند.2- كانون توسعه‌اي : كه براي شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، براي ارتقاء تشكيل مي‌شوند.استخدام و ارتقاء، تشخيص نيازهاي آموزشي، توسعه و بهبود قابليت‌ها سه كاركرد اصلي مراكز ارزيابي هستند.www.100r.blogfa.com

اسلاید 28: فرايند مراكز ارزيابيالف) طراحی و تدوين شايستگی های مديريتی؛ب) طراحی و تدوين ابزارهای اندازه‌گيری؛1.فعاليتهاي نوشتاري و خواندني 2 . فعاليتهايي كه مبناي اصلي آنان بر گفتگو است 3. فعاليتهايي كه مبناي اصلي آنها حركت و عمل است ج) انتخاب ارزيابان و اجرای برنامه كانون ارزيابی؛د ) تهيه گزارشهای فردی.www.100r.blogfa.com

اسلاید 29: بهره گيري از تجربه‌هاي دیگردرفرایند ارزیابیبهره گیری ازتجربه های مدیرانالف) طراحي و تدوين شايستگي ها،ب) شناسايي و معرفي استعدادها براي ارزيابي،ج ) اجراي فرايند ارزيابي به عنوان ارزياب،د ) بررسي نتايج بازخورد به عنوان معيار و مميز،ه ) طراحي واجراي برنامه هاي آموزشي و توصيه كارراهه‌ها،و ) مشاوره وراهنمايي ارزيابي شوندگان،

اسلاید 30: رویکرد برنده- برندهاتخاذ استراتژی برنده - برنده مدیریت جانشین پروری به سازمانها اجازه می دهد که مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه و شکافهای مهارتی را شناسایی کنند و به کارکنان، گزینه های شغلی موجود و ابزارهایی را برای برنامه ریزی و دستیابی به هدفهای شغلی‌شان ، ارائه کنند.

اسلاید 31: با تشكر از صبر و حوصله همه دوستان گرامیعبدالخانیان