نظام شايستگی در شركت ملی گاز ايران

صفحه 1:
نظام شایستگی درشر کت ملی کاز RE RSE ET eke ela اولین همایش توسعه شایسته سالاری ۹ تبر ماه ۱۳۸۷ سید مجمود ۳۶ آموزش و تجهیز نیروی انسانی 

صفحه 2:
a ‏مفهوم لغوی شایستگی در ادبیات فارسی:‎ حالت و کیفیت شایسته پیمبر بدان داد مر علم حق را که شایسته دیدش مرین مهتری را ناصر خسرو به نزدیک او شرم و آهستگی است خردمندی و رأی و شایستگی است فردوسی ادب و شرم ترا خسرو مهروبان كرد آفرین بر تو که شایسته صد چندینی حاقظ 

صفحه 3:
SS ‏با‎ ‏انگلیسی:‎ cad ‏شایستکی و شایسته سالاری در‎ Cowpeteay: The obiliy to do soe thoy well شایسته سالاری: QOertoorey: Cyst ‏مس لس‎ wily 

صفحه 4:
با ‎SS‏ ‏مه ‎a oe‏ و 2.2 شایستگی در فرهنگ ق رآنی و دینی: فرهنگ دینی: «فضیلت» برای فرد و جامعه. معادل شایستگی به کار می رود. فضیلش: یه تمغیی اازیادتن ‎Ath aga ABS gs Fy‏ فرهنگ قرآنی: دو نوع فضیلت داریم فضیلت تفصلی (خدایی): استعداد و عطاء و رحمت خداوندی فضیلت کسبی (اکتسابی): در اثر تلاش و ممارست به دست می آید. همچنین در قرآن. «قوّی» و «امین» بودن فرد او را شایسته واگذاری مسئولیت می سازد. ‎ys 5:5 S|‏ اسْتأجرّت الْقَویٌ این (آیه 26 سوره ۳ ( یستدل علی ادبار الدول باربع: تضیع الاصول و التمسک بالفروع و تقدیم الاراذل و تاخیر الافاضل(غررالحکم - علی علیه السلام) چهار چیز به سقوط دولتها می انجامد: (۱)ضایع کردن دستورات اصلی: (۲) پرداختن به مسائل فرعی و جزئی (۳) مقدم داشتن فرومایگان و اراذل» we. 64 A. Sk EN 

صفحه 5:
a فارابی: آنچه موجب سعادت دنیا و آخرت ملتها می شود در چهار چیز خلاصه می گردد: ۴ فضائل نظری ۴ فضائل فکری ۴ فضائل خلقی * صناعات عملی 

صفحه 6:
a ‏تعار یف‎ هر چند رویکرد شایستگی در جوامع و در مدیریتها جدید نیست اما رویکردهای مبتنی بر شایستگی از ۱۹۷۰ به بعد و با پیوند آن با روانشناسی جدید توسعه گسترده ای پیدا کرده است. دیوید مک کلند روانشناس برجسته دانشگاه هاروارده با رد موفق بودن آزمونهای سنتی هوش و مدرک تحصیلی بیلی پیشگویی عملکرد شفلی, رویکرد مبتنی بر شایستگی را به عنوان ابزار مهم در ارزیبی عملکرد کارکنان, برنامه ريزى نيروى انسانی, طرح جانشینی؛ طرح پرورش مدیران و دیگر کارکردهای سازمنها مطرح کرد. تعریف شایستگی (مک کلند و اسپنسر) تركيبى از انگیزه ‎Silla sl‏ تصور از خوده تكرش ظا يا ارزشها ها طرز ظقى هل خلنشي يا مهارت رقتارئ شناختى .وهر نوع ويذكى شخصى است. كه بصورث قابل اعتمادى الفازة گیری شده و ی تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکردبالا و متونظ را بان دهد تعریف دیگر شایستگی(سازمان ملل) ترکیبی از مهارتها » ویژگیهای شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند. 

صفحه 7:
a ‏طراحی برنامه آموزشی‎ سعی شده است برنامه های آموزشی طبق نظام توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی ‎AS)‏ ‏منجر به توسعه شایسته سالاری# می شود) طراحی گردد. مراحل آن عبارتند ‎Gels avg 8‏ خیص نیازهای آموزشی شناسایی و اجرای برنامه های آموزش و توسعه مدیریت اصلاح در انتخاب (جذب) وآموزش کارکنان جدیدالورود # اگر شایسته سالاری, را به ۴ امولفه شایسته شنانسی.. شایسته پرورتق.: شایسته گفاری و شاستة ذاری تقننیم تباییم هرا چیه شاینته شتاسی ,دز حوزه وطایف طرخ و پرنامه ریزقن نیزوی اننانی و شایسته پروری در حوزه آموزش و تجهییز نیروی انسانی میباشد شایسته گماری و شایسته داری مستقییما بر عهده مدیریت ارشد شرکت و در ظل سیاست های کلان شرکت میباشد 

صفحه 8:
ای ۲ شایستگیهای محوری در شرکت ملی گاز دانایی مهارت: کاربرد دانش در عرصه عمل - توانایی اجراء و انجام تانانی: اطلاغاته دانش مرقیظ. زمیتهاهای افراکن و شناختن: خره و اخوشمتداق ویژگیهای شخصی و شخصیتی: جنبه های شخصیتی. رفتاری. کیفی و نگرش, قابلیت فرده نوع نگزش به (انسان - طبیعت - جامعه) 

صفحه 9:
SS ‏ها‎ توسعه تحول شایستگی هاست توسعه بیشتر یک تحول فکری و شخصیتی همراه با عادات رفتاری ویژه و توانایی های علمی و فنی خاص است. 

صفحه 10:
a Bae ‏دی‎ ‎oe) oe ee ون نار 

صفحه 11:
امر ور «متز ةن سوالى كهاررائ بشين ترون وين فرك ف دران برس ابن اكه ا ف 

صفحه 12:
با ‎SS‏ ‏تشخیص نیازهای آموزشی در ۳ سطح: تمرکز قابلیتهای راهبردی (رهبری - قضاوت) تمرکز بر دانش مدیریتی (برنامه ریزی - ارتباطات - کنترل) تمرکز بر فنی و پردازش 

صفحه 13:
‎—h‏ = ست مدل رابرت کاتز (۱۹۷۴) ‏مدیریت ارضد ‏1 مهازت اتانن ‎b‏ مدیریت میتی ‏مدیریت عملیاتی ‎ ‎ ‏مهارتهای ادراکی: جامعنگری. خلاقیت. آینده پژوهی, تفکر تحلیلی, تفكر انتزاعى * مهارتهاى انسائى: برقررى ارتباطات مؤثر و نفذ و برانكيختن ديكران, اعتماد أفريتى و ند ‏* مهارتهای فتی: مربوط به حوزه عمل تخصصی مدیر ذیربط و با دانش فنی» مهارتهای تکتیکی و استفاده از فناوری مرثبط اسث. ‎ ‎ 

صفحه 14:
2 مدل شایستگی که براساس آن طرح آموزش مدیران ارشد اجرا می شود we Crd, ‏رأهپردی‎ > 

صفحه 15:
دوره عالی مدبریت تصریح بر جهت گیری نظام مدبربت صنعتی در ارتقاء سطح گیفی دانش و مهارت هدیران ارشد الزامات برنامه ریزی ثر آیند رشد و ارتقاء کادر مدیربت 

صفحه 16:
با ‎SS‏ ‏سیاستهای منابع انسانی (آمسوزش) آموزش پیوسته برای کارکنان در تمام سطوح با تأکید بر آموزش مدیران و کارکنان جدیدالاستخدام . ان جوان برای رشد و آمادگی برای آینده خطیر در زمین 5 تدریس 1 تحصيل (آموزش» ‎ee =‏ 1 تشکیل تیمهای کاری 7" _ برگزاری همایشهایی از علاقمندان جوان ۰ اعمال شیوه صحیح جذب (استانداردسازی و علمی کردن آزمونها و مصاحبهها مرحله اول (آزمون کتبی) مرحله دوم (مصاحبه) 

صفحه 17:
SS ‏با‎ سیاستهای منابع انسانی ( آمسوزش) شناسایی نیازهای آموزشی جدید موّثر در آینده شرکت و اجرای آن: 5 در حوزه فناوریهای جدید ‎٠‏ در حوزه تقاضاهاى جديد مثل امور مالی, سرمایه گذاری» قوانین ‏17 در توسعه قابلیتهای ادراکی 7" _ در حوزه اجتماعی و فرهنگی 1-7 در حوزه مدیریت و رهبری؛ مثل مدیریت استراتژیک, مدیریت دانش 05 در حوزه محیط زیست. اطلاق و توسعه پایدار 17 پرورش مدیران آینده استقرار نظامهای کیفیت در آموزش ‎AGO 000006 Jas)‏ مطالعه تطبیقی شرکتهای مشابه (:۵۷() 9 تأسیس مراکز آموزش تخصصی (پالایش - انتقال - گازرسانی - مدیریت ستاد) همکاری در پیشبرد منطقه ویژه فناوریهای نوین صنعت گاز ‎ 

صفحه 18:
با ‎SS‏ ‎oe * 2 ۰ ”‏ سیاستهای منابع انسانی (آمسوزش) ۴ استفاده از شيوه ها و تكنيك هاى متعدد آموزشى: آموزشهای از راه دور آموزشهای الکترونیکی سمینارهای خارج از محل کار آموزش در حین کار برنامه های مطالعاتی گردشهای علمی و سیاحتی راه اندازی کانون تفکر ‎ *‏ تشکیل نهادی از متخصصان و علاقمندان به آموزش با توجه به اصل ۴۴ و ارتباط با مؤسسات آموزشى داخل و خارج: مثلاً (انجمن آموزش کارکنان گاز» 

صفحه 19:
ها ‎SS‏ ‏عناصر آموزشی منتخب بر پایه بررسی ماهیت نیازمندیهای آموزشی مشاغل مدیریتی مدیریت | رهبری دانلیی | نگرش اقتصادی / مالی فنون /فن آوری 

صفحه 20:
شركت كتتدكان عفوان حسایداری برای ملیران قوانین کسپ و کار بونامه ريزى اسك راكزيك سا ماندصی و آشناییی با سازمانپای ش رکتهای بزرگ نفت دنو کنترل مدیریقی صدبیر یت منابی انسانی_ اققصاد کلان سیستمها ی اطلاعات ملیریک فنون سذاکرد ارزشها ی احلاقی و توسعه سازمانی روشهاص تسميم كيرى در مدييريك سيسكم بودجه بندى در شركت دولثى بآ نكاه بر صنعت نفت اقتصاد ايران ‎ERP‏ ‏جمع رود ‎oot‏ ‎sat‏ ‎Jet‏ ‏دعت ‎Jat‏ ‏ود ‏بوذ ‏رود ‎soot‏ ‏رود ‏یفن ‎Jest‏ ‎a‏ Jat ‏ریز‎ 7 عناوین دوره های آموزشی ویژه مدیران ارشد مان ساعت “اساعت ‎sels 6‏ ۲۶ ساعت ۶ ساعت ‎ete ۶‏ ‎ele TE‏ ۶ ساعت ‎err‏ ‎ele‏ ‏۶ ساعت 

صفحه 21:
SS ‏ها‎ طرح آموزش مدیران شرکت ملی گاز از پایه ۱۶ تا ۵ در چهار فرابند: (مهندسی - برنامه ربزی - بهره برداری و تعمیرات - پشتیبانی) این طرح بر مبنای درجه بندی شایستگی که برای تقویت و ارتقاء به سطوح بالاتر سازمانی تدوین شده است. 

صفحه 22:
۰ 5 توان مدیریتی مهار تهای ادراکی ۴ تفکر تحلیلی * تفکر استراتزیک تصمیم گیری و مدیریت عملکرد * تفکر خلاق # حل مستله * برنامه ریزی و سازماندهی * نتیجه گرایی 

صفحه 23:
a ‏ویژکیهای شخصیتی‎ ارزش اخلاقی حرفه ای "صداقت و درستی *کمال جویی حرفه ای #خود مدیریتی #مسئولیت پذیری 

صفحه 24:
ها ‎SS‏ ‏قابلیت تعامل مسیریت افراد *توسعه افراد #مدیریت رفتار سازمانی و رهبری مهارتهای ارتباطی "اتيم سازى و كار تيمى #مهارتهای ارتباطى تيمى 

صفحه 25:
a ‏دانش 3 مهارتهای تخصصی‎ 3 3 * آشنایی با دانش و مهارتهای عمومی حرفه ای * بهره گیری دانش و مهارتهای تخصصی حرفه خاص 

صفحه 26:
برنامه آموزش » رشد و ارتقای مدیران اداری صنعت نفت 

صفحه 27:
a ‏هدف از انجام طرح‎ ‎a‏ بهسازی منابع انسانی از طریق انجام اقدامات هدفمند و نتیجه مدار در 2 نی ارزیابی بازار نیروی کار. استخدام. آموزش حفظ و نگهداری ‏* ایجاد و استقرار چتر حمایتی/ نظارتی آموزش در سطح صنعت ‏* طراحی و توسعه برنامه های کلان رشد و ارتقاء مدیریت ‎a‏ تدوین و تنظیم سیاستهای کنترلی به منظور استقرار نظام مدیریت عملکرد در حوزه مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی ‏9 ایجاد نظام ارتباطات و پردازش اطلاعات به منظور پیوند ارکان مدیریتی سازمان صنعت با یکدیگر و مراکز و موسسات علمی/ آموزشی داخل و < از کشور ‏* بهسازی فرهنگ سازمانی بمدد مکانیزم مدیریت قدرتمند و به پشتوانه پی ریزی نظام جامع پرورش کادر رئیسه صنعت نفت با رویکرد تبدیل امور آداری به هدنر بت مایم اننالن, ‎ ‎ ‎ 

صفحه 28:
حوزه های اساسی اثبات شایستگی در نظام اداری صنایع نفت » گاز بالایش و پخش و پتروشیمی تفویت توان و تمایل مدیران اداری در حساسترین حوزه انتظارات :و لقدامات سازمان بعنی عرضه ارثباطات انسانی محور برنامه آموزشی مورد نظر است , انتظار می رود با کنکاش در مولفه های اساسی موفقیت و شایستگی بستر لازم در پی ریزی نظام مدیریت منابع انسانی و حصول به شاخصهای اساسی موفقيت كه ذيلاً مطرح می گردد فراهم آید . 

صفحه 29:
Sy nad تغییر در لگرش ‎jf‏ منظ رامو راداری به اقق مدیریت مناب عالسانی انتقال دانش قنی و تخصصهای مدیریتی مورد نیا در عرصه های اداری/ملی /بازرگانی/ صنعی /اقتصادی افزایش دالش و مهارت مديران د رتضميين تحقق أهداف استرائزيك صنايع نفت ترغیب خلافیت و نوآوری عنابع السالی د رارتقاء سطح کیفی مسئولیتها و مامورتهای محوله خطر پذیری منطقی د رآیجاد و مدیریت تعییر و تحولِ پاسخگویی در قبل عملکرد و پاسخکویی .تسهيل وتسري ع ارنباطات وتوسعه حضور مقتد رانه در بازا ر تجارت انرق ازشناسی نهادی و راهبردی ماموریت و جهت گیری مدیریت منایع انسانی در رقابت با سازمثهای مشلبه بين توانمند سازی سازمان د رتبدیل تقاط ضعف به قوت و نهد یدها وقرعتها 

صفحه 30:
SS ‏با‎ اهداف بسیاری برای امر مترتب است که اهم آن عبارتند از ؛ بهره مندی از ذخایر مستعد تخصصی | تجربی جهت تصدی مشاغل مديريتى ایجاد شرایط لازم جهت آموزش و پرورش منابع واجد شرایط ارزیابی و ارزشیابی احتیاجات و برنامه ریزی تامین و تجهیز کادر انتخاب و آموزش مدیران جوان جهت تصدی مشاغل مدیریتی آینده حفظ و استمرار عملیات . علیرغم انتقالات ضمن خدمت ‎oy‏ نشده 

صفحه 31:
— دوره های مورد نیاز طرح مرحله اول: عنوان دوف | ساعت بروسى سير تغييرات و تحولات نظام ادارى دی صنعت نفت "روف | ۸ساعت تحلیلی برآهداف ستراتژیک و ماموربت تام داری صنعت تفت "رول | 1۶ساعت تام داری در شرکتهای تفتی المللى !رون | ۸ساعت مبانی طراحی ساختارهای سازمانی ‎as?‏ | #ساعت آشتایی با برنامه تحول در تام اداری کشسور !رون | ۸ساعت آشتایی با تقامهای برنامه ریزی, تشکیانت مسیریت , عطات ومالی در صنعت تفت | ۲ روز | 12 ساعت مديريت مالى برای مدیران غیر مالی "روف | 7۶ ساعت قراردادها و مقررات پیمانکاری !رون | ۸ساعت حفاظت اسناد و امنيت اطلاعات ‎ag?‏ | #ساعت زبان تقصصي “دوف | ۲۲ساعت ‎pagel G gala?‏ “رول | ۳۲ساعت ‏جهان زندکی‌اد کدام جهان زندکی می کتیم؟] !رون | #ساعت ‏شبوه ها ی آیجاد انکیزشی کار ‎Seu | iat‏ کف "" رو | ۲۸۲ ساعت ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 32:
دوره های مورد نیاز طرح مرحله دوم: عنوان ديد ساعت سناریونویسی با رویگرد ترسیم چشم انداز, تدوین مأموریت و تنظیم برنامه ها | ارول | /ساصت مديريث عطكرد !روز | #ساعت روش نقد اندیشه ‎zea [ind‏ مديريت لر يك نكاءإمرررى بر هرخه کامل مدیریت ] ‎inh‏ | 1۲ساعت "تصسيم کیری و حل مشتاات ملیر تفت [ ۱۷اف عدیریت ریسک در مراودات بازرکانی [بعد | ۸ساعت مديريث تفيير ‎int‏ | سامت مسائل حقوقى قراردادها لو | ‎wake‏ كاربر د آمار لر منيريث انعد | #سامة ‎igual‏ و فون مذاكرده ‎١‏ بعد | ۸ساعت مدیریت بنگامداری انعد | ‎ele‏ ‏جاذبه هاى رفتارى / اطلاعائى مديران مرفق ‎weld | iad‏ ‎oo‏ 4 دوت | 117 ساعت ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 33:
با ‎SS‏ ‏استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام با توجه به مجوز شماره ۲/۱/۲۸-۳۳۲۷۷ مورخ ۱۴/۱۲/۸۶ وزیر محترم نفت در خصوص بکارگیری و استخدام ۱۰۶۰ نفر به صورت کارآموز که در راستای تامین نیروی انسانی شرکتهای پالایش گاز و شرکت انتقال گاز(مناطق عملیات انتقال گاز) می ‎gal WSL‏ امور طرح استاندارد سازی آزمون استخدامی را مطابق بند ۲-۰۱-۷ فصل دوم مقررات اداری و استخدامی کارمندان تهیه و جهت تصویب خواهی لازم ارایه می نماید. 

صفحه 34:
استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام مرحله اول (آزمون کنبی) = ۵ نیروی لس انسانی جهت اعمال م] مرحله دوم (مصاحبه) الف) تخصصی آرزیابی فعالیتها و تجارب کاری مرتبط با شغل و رشته تحصیلی بررسى توانمند بها و قابلبتهاى فرد مر تبط ب داش فنی - تخصصی و دیگر مهارتها ب) روانشناختی ارزیابی از بعد سازگاری و دونشناختی "چگونگی تعاملات و مهارتههای اجتماعی و مهار تهای مقبله ای 

صفحه 35:
a استانداردسازی آزمون استخدامی و طرح آموزش بدواستخدام اقدامات (مرحله دوم): رشته تحصیلی < انتخاب مشاور جهت معرفی روانشناس و ‎AN: aula Las aS‏ مشاور همان موسسه واجد صلاحیت طراح سعوالات روانشيباختى تاشد) - تشكيل كاركروه أموزشى براى كروه مصاحبه تخصصى و روانشناس و كزينش | - (حداقل ۱۶ ساعت) - متخي اج يو د عرش ‎9G Ses he ota‏ ‎aes 7‏ بيرع دق بوعيه [ميزفيياية اط طرح و برنامه ریری تیروی انسانی اب کرو نامه ی پزای ما | اقدامات (مرحله اول): انتخاب موسسات علمی دارای صلاخیت جهت طراحی سوالات آزمون علمی * " انتخاني,موسسانت غلمی افارای, ‎Bigs Dae‏ ته طرا ‎ead,‏ ‏- اباك شر کبهاین ‎illo‏ سللاحيت جهوت تهیه و تصحیح پاسخنامه های آزمون والات استعداد و ‎lee‏ موی نات آموزشنی. دارای صلاحیت جهت اجرای آزمون در هفت حوزه ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 36:
نفرات در اين دوزه ها متناسب با سمت 1 گروهبندی شده و دوره ها به صورت تثورى دوره هاى عمومى فنى و 009/17 به صورت و كاركاهى اجرا مى كرددصدت زمان متفييو ترکیبی از مباحث تئوری وعملی اجرا می گردد ‎ate‏ 

صفحه 37:
eee ‏دوره هاي عمومي‎ ‏مدت دوره ؛ 129ساعت‎ ‏۱-کنفرانس اطلاعی ۵ ساعت‎ * ‏۲-اصول نامه نگاری و گزارش نویسی ۲۵ ساعت‎ * ‏۳-پرورش کارمندان ۵ ساعت‎ * ۴سیستم یکپارچه مدیریت 60/1008 ساعت * ۵-خلاق و خود شناسی(انسان خود شکوفا) ۸ ساعت * ۶سروشهای توسعه خلاقییت در سازمان ۸ساعت ۰ ۷- مهارتهای زندگی ۸ ساعت * ۸کار گرو هی ‎ (‏ (00080610609) ۳696060" ساعت 

صفحه 38:
دوره اشنايي با واحدها (وصتدامم)به مدت 6202 ساعت هدف: اشنايي کاراموزان با فرایند گازرساني و فعالیتها ۱- آشنایی با سیستم پالایشگاه كاز ۴ ساعت ۴ ساعت ۳- اداره ایمنی و اتش نشانی ۴ ساعت ۴- ایستگاه نقویت فشار ۴ساعت ۵- ایستگاه ۴ 0 ساعت ۶-ایستگاه 6 8 ساعت ۷- کارگاه ابزار دقیق و برق گازرسانی ۲ساعت ۸- کارگاه حفاظت کاتدیک ۲ ساعت ۹- کارگاه مکانیک گازرسانی ۲ ساعت ۰-اداره مهندسی و خدمات فنی ۲ساعت ۱۱-اداره بهره برداری و پست امداد شبکه ۰ ۲ ساعت ۲-مور اداری ۲ساعت ۳-داره امور مشترکین ۲ ساعت ۴-اداره امور مالی ۲ساعت ۱۵-داره آمورکالا ۲ ساعت ۶-اداره امورحقوقی و قراردادها ۲ ساعت 

صفحه 39:
ها ۲۲۲۲۲۲۲۲ ! سرانه آموزش کار کنان در سال ۸۶ و مقایسه آن با دو سال گذ؛ آموش بد؛ 1 اموس بدد. ‎Beat‏ ار جمع استخدام اموزش کارمندان | آموزش مدیران ‎yy roy ow 1۳۹۰‏ تعداد دور ه ‎OMe 21۳۱۳۵ ۳۹۳۹ 93۷۰‏ تعداد شرکت کننده تن ۱۳۹۸۸ ۷۰۹ ‎yr‏ نفر ساعت ساعت و۳۰ ۳ماعت و۵ | ۲۲ ساعت و۳۲ ‎col ۳‏ 0 سرانه دقيقه دقيقه دقيقه 

صفحه 40:
سيلنه آمويش كل رح بدوان كايآمويان سیلنه آمونش کل با و ‎GL!‏ کایآمویان 

صفحه 41:
! ۳۲۲۲۲۲۲ نمودار مقایسه ای سرانه آموزشی مدیران (رتبه های ۸ و بالاتر) ۳۳-۲ ۳ r a aia: ۳ Woy ee ۱۳۸۶ ‏ال ۱۳۸۲ ماسر‎ سرانه آموزشی شامل دوره های مدیریتی, زبان. رایانه. 16200" و سمینار می باشد. 

صفحه 42:
ee نمودار مقایسه ای نفر ساعت آموزشی کار کنان جدیدالاستخدام 

صفحه 43:
ای ۲ و میتی تو همی خواهی لب نان در به در تابه زان ميان آب جو و ا غافل از خود زين و آن آب جو (مولوى) از توجه شما متشكريم 

نظام شايستگي درشركت ملي گاز ايران با تأكيد بر جذب شايستگان و پرورش كارآمدان اولين همايش توسعه شايسته ساالري 29تير ماه 1387 سيد محمود حسيني آموزش و تجهيز نيروي انساني مفهوم لغوي شايستگي در ادبيات فارسي: حالت و كيفيت شايسته صالحيت ،قابليت ،لياقت پيمبر بدان داد مر علم حق را كه شايسته ديدش مرين مهتري را ناصر خسرو به نزديك او شرم و آهستگي است خردمندي و رأي و شايستگي است فردوسي ادب و شرم ترا خسرو مهروبان كرد آفرين بر تو كه شايسته صد چنديني حافظ :شايستگي و شايسته ساالري در لغت انگليسي :شايستگي Competency: The ability to do some thing well :شايسته ساالري Meritocracy: System based on ability شايستگي در فرهنگ قرآني و ديني: فرهنگ ديني« :فضيلت» براي فرد و جامعه ،معادل شايستگي به كار مي رود. فضيلت به معني؛ زيادت ،برتري و ضدنقص مي باشد. فرهنگ قرآني :دو نوع فضيلت داريم فضيلت تفصلي (خدايي) :استعداد و عطاء و رحمت خداوندي فضيلت كسبي (اكتسابي) :در اثر تالش و ممارست به دست مي آيد. همچنين در قرآن« ،ق ّوي» و «امين» بودن فرد او را شايسته واگذاري مسئوليت مي سازد. خير من استَْأ َأْل ْ َ ين (آيه 26سوره م ا ي و ق ال ت ر ج ِإ َّ َ ْ َ ْ ِ ُ ِ ُّ ن َ ْ َ َ ِ قصص) يستدل علي ادبار الدول باربع :تضيع االصول و التمسك بالفروع و تقديم االراذل و تاخير االفاضل(غررالحكم – علي عليه السالم) چهار چيز به سقوط دولتها مي انجامد)1( :ضايع كردن دستورات اصلي، ( )2پرداختن به مسائل فرعي و جزئي )3( ،مقدم داشتن فرومايگان و اراذل، فارابي: آنچه موجب سعادت دنيا و آخرت ملتها مي شود در چهار چيز خالصه مي گردد: فضائل نظري فضائل فكري فضائل خلقي صناعات عملي تعاريف: هRر چند رويكرد شايستگي در جوامع و در مديريتهRا جديRد نيسRت امRا رويكردهاي مبتني بر شايستگي از 1970به بعد و با پيوند آن با روانشناسي جديد توسعه گسترده اي پيدا كرده است. ديويRد مRك كلنRد روانشناس برجRسRته دانشگاه هاروارد ،بRا رد موفRق بودن آزمونهاي سRنتي هوش و مدرك تحصيلي براRي پيشگويRي عملكرد شغلRي ،رويكرد مبتنRي بر شايسRتگي را بRه عنوان ابزار مهRم در ارزيابي عملكرد كاركنان، برنامه ريزي نيروي انساني ،طرح جانشيني ،طرح پرورش مديران و ديگر كاركردهاي سازمانها مطرح كرد. تعريف شايستگي (مك كلند و اسپنسر) ترکیبی از انگیزه ها ،عادات ،تصور از خود ،نگرش ها یا ارزشها یا طرز تلقی ها ،دانش یا مهارت رفتاری شناختی و هر نوع ویژگی شخصی است ،که بصورت قابل اعتمادی اندازه گیری شده و می تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکردباال و متوسط را نشان دهد. تعريف ديگر شايستگي(سازمان ملل) تركيبي از مهارتها ،ويژگيهاي شخصي و شخصيتي و رفتارهايي كه مستقيما با عملكرد موفق در يك شغل خاص مرتبط هستند. طراحي برنامه آموزشي سعی شده است برنامه های آموزشی طبق نظام توسعه مديريت مبتني بر شايستگي (كه منجر به توسعه شايسته ساالري* مي شود) طراحی گردد. مراحل آن عبارتند از: ‏ ‏ ‏ ‏ تعيين مدل شايستگي تشخيص نيازهاي آموزشي شناسايي و اجراي برنامه هاي آموزش و توسعه مديريت اصالح در انتخاب (جذب) وآموزش كاركنان جديدالورود * اگر شایسته ساالری را به 4مولفه شایسته شناسی ،شایسته پروری ،شایسته گماری و شایسته داری تقسیم نماییم هر چند شایسته شناسی در حوزه وظایف طرح و برنامه ریزی نیروی انسانی و شایسته پروری در حوزه آموزش و تجهییز نیروی انسانی میباشد شایسته گماری و شایسته داری مستقیما بر عهده مدیریت ارشد شرکت و در ظل سیاست های کالن شرکت میباشد شايستگيهاي محوري در شركت ملي گاز دانايي شايستگي مهارت ويژگيهاي شخصي و شخصيتي مهارت :كاربرد دانش در عرصه عمل ـ توانايي اجراء و انجام دانايي :اطالعات ،دانش Rمرتبط ،زمينه هاي ادراكي و شناختي ،خرد و هوشمندي ويژگيهاي شخصي و شخصيتي :جنبه هاي شخصيتي ،رفتاري ،كيفي و نگرش ،قابليت ارتباطات ،اخالق حرفه اي ،تقدم منافع جمع به فرد ،نوع نگرش به (انسان ـ طبيعت ـ جامعه) توسعه تحول شايستگي هاست توسعه بيشتر يك تحول فكري و شخصيتي همراه با عادات رفتاري ويژه و توانايي هاي علمي و فني خاص Rاست. ندارد كشور‌ ديگر وجودندارد فقيروجود ثروتمندووفقير هايثروتمند كشورهاي ‌ ديگر بلكه بلكه دارد. وجوددارد. جاهلوجود دانشگرووجاهل كشورهايدانشگر كشورهاي دراكر پيتردراكر پيتر كه ك استكه ايناست پرسيداين ‌توانپرسيد ي‌‌توان فرديممي‌ &فردي & ثروتييك تعيينثروت برايتعيين & كهبراي سواليكه بهترينسوالي امروزبهترين امروز كشوري؟ كدامكشوري؟ اهلكدام ””اهل كه استكه ايناست سوالاين بهترينسوال بعدبهترين سالبعد 10سال اما10 ““اما !!! ‌اي؟““!!! ديدهه‌اي؟ آموزشديد چقدرآموزش ””چقدر گيتس بيلگيتس بيل تشخيص نيازهاي آموزشي در 3سطح: تمركز قابليتهاي راهبردي (رهبري ـ قضاوت) تمركز بر دانش مديريتي (برنامه ريزي ـ ارتباطات ـ كنترل) تمركز بر فني و پردازش مدل رابرت كاتز ()1974 مهارت ادراكي مهارت فني ‏ ‏ ‏ مهارتهاي ادراكي :جامع­نگري ،خالقيت ،آينده پژوهي ،تفكر تحليلي ،تفكر انتزاعي مهارتهاي انساني :برقراري ارتباطات مؤثر و نافذ و برانگيختن ديگران ،اعتماد آفريني و همدلي مهارتهاي فني :مربوط به حوزه عمل تخصصي مدير ذيربط و با دانش فني ،مهارتهاي تكنيكي و استفاده از فناوري مرتبط است. مدل شايستگي كه براساس آن طرح آموزش مديران ارشد اجرا مي شود شايستگي سياستهاي منابع انساني (آمـوزش) ‏ ‏ آموزش پيوسته براي كاركنان در تمام سطوح با تأكيد بر آموزش مديران و كاركنان جديداالستخدام ترغيب و تشويق متخصصان جوان براي رشد و آمادگي براي آينده خطير در زمينه هاي: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تدريس تحصيل (آموزش) پژوهش تشكيل تيمRهاي كاري برگزاري همايشهايي از عالقمندان جوان اعمال شيوه صحيح جذب (استانداردسازي و علمي كردن آزمونها و مصاحبه­ها ‏ ‏ مرحله اول (آزمون كتبي) مرحله دوم (مصاحبه) سياستهاي منابع انساني (آمـوزش) ‏ شناسايي نيازهاي آموزشي جديد مؤثر در آينده شركت و اجراي آن: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ در حوزه فناوريهاي جديد در حوزه تقاضاهاي جديد مثل امور مالي ،سرمايه گذاري ،قوانين در توسعه قابليتهاي ادراكي در حوزه اجتماعي و فرهنگي در حوزه مديريت و رهبري؛ مثل مديريت استراتژيك ،مديريت دانش در حوزه محيط زيست ،اطالق و توسعه پايدار پرورش مديران آينده استقرار نظامهاي كيفيت در آموزش (مثل )ISO 10015 مطالعه تطبيقي شركتهاي مشابه ()Bench Marking تأسيس مراكز آموزش تخصصي (پااليش ـ انتقال ـ گازرساني ـ مديريت ستاد) همكاري در پيشبرد منطقه ويژه فناوريهاي نوين صنعت گاز سياستهاي منابع انساني (آمـوزش) ‏ استفاده از شيوه ها و تكنيك هاي متعدد آموزشي: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ آموزشهاي از راه دور آموزشهاي الكترونيكي سمينارهاي خارج از محل كار آموزش در حين كار برنامه هاي مطالعاتي گردشهاي علمي و سياحRتي راه اندازي كانون تفكر تشكيل نهادي از متخصصان و عالقمندان به آموزش با توجه به اصل 44و ارتباط با مؤسسات آموزشي داخل و خارج ،مث ً ال (انجمن آموزش كاركنان گاز) عناصر آموزشی منتخب بر پایه بررسی ماهیت نیازمندیهای آموزشی مشاغل مدیریتی ‏ ‏ ‏ ‏ مدیریت /رهبری دانايWي /نگرش اقتصادی /مالی فنون /فن آوری عناوين دوره هاي آموزشي ویژه مدیران ارشد طرح آموزش مديران شرکت ملي گاز از پايه 16تا B در چهار فرایند: (مهندسی – برنامه ریزی – بهره برداری و تعمیرات -پشتیبانی) اين طرح بر مبناي درجه بندي شايستگي که براي تقويت و ارتقاء به سطوح باالتر سازماني تدوين شده است. توان مديريتي مهارتهای ادراکی تفکر تحلیلی تفکر استراتژیک تصمیم گیری و مدیریت عملکرد تفکر خالق حل مسئله برنامه ریزی و سازماندهی نتیجه گرایی ويژگيهاي شخصيتي ارزش اخالقی حرفه اي صداقت و درستی کمال جویی حرفه ای شخصیت خود مدیریتی مسئولیت پذیری قابليت تعامل مدیریت افراد توسعه افراد مدیریت رفتار سازماني و رهبري مهارتهای ارتWباطی تیم سازی و کار تیمی مهارتهای ارتباطی تيمي دانش و مهارتهاي تخصصي پایه آشنایی با دانش و مهارتهای عمومی حرفه اي تخصصی بهره گیری دانش و مهارتهای تخصصی حرفه خاص هدف از انجام طرح ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ بهسازی منابع انسانی از طریق انجام اقدامات هدفمند و نتیجه مدار در حوزه فعالیتهای ارزیابی بازار نیروی کار ،استخدام ،آموزش حفظ و نگهداری و ارتقاء ایجاد و استقرار چتر حمایتی /نظارتی آموزش در سطح صنعت طراحی و توسعه برنامه های کالن رشد و ارتقاء مدیریت تدوین و تنظیم سیاستهای کنترلی به منظور استقرار نظام مدیریت عملکرد در حوزه مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی ایجاد نظام ارتباطات و پردازش اطالعات به منظور پیوند ارکان مدیریتی سازمان صنعت با یکدیگر و مراکز و موسسات علمی /آموزشی داخل و خارج از کشور بهسازی فرهنگ سازمانی بمدد مکانیزم مدیریت قدرتمند و به پشتوانه پی ریزی نظام جامع پرورش کادر رئیسه صنعت نفت با رویکرد تبدیل امور اداری به مدیریت منابع انسانی. حوزه های اساسی اثبات شايستگی در نظام اداری صنايع نفت ،گاز پااليش و پخش و پتروشيمی تقویت توان و تمایل مدیر-ان ادار-ی در -حساسترین حوزه انتظار-ات و اقدامات سازمان یعنی عر-صه ارتباطات انسانی محور برنامه آموزشی مورد نظر است . انتظار می رود با کنکاش در مولفه های اساسی موفقیت و شایستگی بستر الزم در پی ریزی نظام مدیریت منابع انسانی و حصول به شاخصهای اساسی موفقیت که ذیالً مطرح می گر-دد فراهم آید . اهداف بسیاری برای امر مترتب است که اهم آن عبارتند از : ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ بهره مندی از ذخایر مستعد تخصصی /تجربی جهت تصدی مشاغل مدیریتی ایجاد شرایط الزم جهت آموزش و پرورش منابع واجد شرایط ارزیابی و ارزشیابی احتیاجات و برنامه ریزی تامین و تجهیز کادر مدیریت انتخاب و آموزش مدیران جوان جهت تصدی مشاغل مدیریتی آینده حفظ و استمرار عملیات ،علیرغم انتقاالت ضمن خدمت پیش بینی نشده دوره هاي مورد نياز طرح مرحله اول: دوره هاي مورد نياز طرح مرحله دوم: استانداردسازي آزمون استخدامي و طرح آموزش بدواستخدام بRا توجRه بRه مجوز شماره 2/1/28-33277مورخ 14/12/86وزیر محترم نفRت در خصRوص بكارگيري و اسRتخدام 1060نفRر بRه صRورت كارآموز كه در راسRتاي تاميRن نيروي انسRاني شركتهاي پااليRش گاز و شركت انتقال گاز(مناطRق عمليات انتقال گاز) مRي باشRد ،ايRن امور طرح اسRتاندارد سازي آزمون اسRتخدامي را مطابRق بنRد 2-01-7فصل دوم مقررات اداري و استخدامي كارمندان تهيه و جهت تصويب خواهي الزم ارايه مي نمايد. استانداردسازي آزمون استخدامي و طرح آموزش بدواستخدام مرحله اول (آزمون كتبي) نيروهاي ممتاز آزمون علمي دروس عمومي دروس تخصصي مرحله دوم (مصاحبه) تأمين نيروي انساني جهت اعمال امتيازات ويژه آزمون استعداد و روانشناختي آزمون هاي شناختي (هوش عمومي-استعدادهاي شناختي) نتيجه آزمون استعداد و روانشناختي (در اختيار روانشناس گروه مصاحبه) آزمون هاي شخصيت آزمون هاي رغبت و ارزشها آزمون مصاحبه موقعيRتي تركيب گروه مصاحبه كننده: سه نفر از كارشناسان يا مديران مطلع يك نفر نماينده از گزينش يك نفر كارشناس خبره روانشناس الف) تخصصي ارزيابي فعاليتها و تجارب كاريمرتبط با شغل و رشته تحصيلي بررسي توانمنديها و قابليتهاي فرد مرتبط با دانشفني ـ تخصصي و ديگر مهارتها ب) روانشناختي ارزيابي از بعد سازگاري وروانشناختي چگونگي تعامالت و مهارتهاي اجتماعي و مهارتهايمقابله اي استانداردسازي آزمون استخدامي و طرح آموزش بدواستخدام اقدامات (مرحله دوم): انتخاب گروه مصRاحبه تخصRصي براي هررشته تحصيلي انتخاب مشاور جهRت معرفي روانشناس وشركRت در كميتRه مصRاحبه(مRي تواند مشاور همان موسRسه واجRد صالحيت طراح سئواالت روانشناختي باشد) تشكيRRل كارگروه آموزشي براي گروهمصRاحبه تخصRصي و روانشناس و گزينشR (حداقل 16ساعت) استخراج و تهيه فرم مصاحبهكار فني و (ويژگيهاي شرحبرشغRل چگونگي انجام اسRتخراجنظارت كنترل و رفتاريموضوع فوق در چهار است.توسط آموزشطRه عهدهRل مربو موردنياز) بهمشاغ طرح و برنامه ريزي نيروي انساني اقدامات (مرحله اول): انتخاب مؤسRسات علمRي داراي صالحيتجهت طراحي سؤاالت آزمون علمي انتخاب مؤسRسات علمRي داراي صالحيتجهRRت طراحRRي سRRؤاالت استعداد و روانشناختي انتخاب شركتهاي داراي صRالحيت جهتتهيه و تصحيح پاسخنامه هاي آزمون انتخاب مؤسRRسات آموزشي دارايصRالحيت جهRت اجراي آزمون در هفت حوزه & آموزشي در يك نگاه مدل دوره هاي ‏HSE مدت دوره65 :ساعت دوره هاي زبان انگليسي مدت دوره200 :ساعت دوره هاي كامپيوتر مدت دوره 111:ساعت دوره هاي تخصصي ‏OJT آشنايي با واحدها &اي عمومي دوره ه مدت دوره44 :ساعت ‏OST ساعت دوره هاي عمومي فني مدت دوره 216 :ساعت مدت دوره150 : مدت دوره 64 :ساعت محل دوره :در يكي از مراكز آموزشي تخصصي صنعت نفت محل دوره :يكي از شركتهاي گاز استاني نفرات در اين دوره ها متناسب با سمت گروه بندي شده و دوره ها به صورت تئوري و كارگاهي اجرا مي گرددمدت زمان متغيير مي باشد . مدت دوره ها129 : دوره هاي زبان تخصصي مدت دوره 76 :ساعت دوره هاي عمومي فني و OSTبه صورت تركيبي از مباحث تئوري وعملي اجرا مي گردد دوره هاي عمومي مدت دوره 129 :ساعت • -1کنفرانس اطالعی • -2اصول نامه نگRاري و گزارش نویسی 25ساعت 25ساعت • -3پرورش کارمندان • -4سیستم یکپارچه مدیریت 24IMS • -5اخالق و خود شناسي(انسان خود شكوفا) 8ساعت • -6روشهاي توسعه خالقييت در سازمان 8ساعت • -7مهارتهاي زندگي 8ساعت • -8كار گرو هي ( 25ساعت ساعت ( TEAM WORKING16ساعت دوره اشنايي با واحدها ()rotationبه مدت 44ساعت هدف :اشنايي كاراموزان با فرايند گازرساني و فعاليتها -1آشنايي با سيستم پااليشگاه گاز -2آشنايي با خطوط لوله و انتقال گاز -3اداره ايمني و اتش Wنشاني - 4ايستگاه تقويت فشار -5ايستگاه 4 -6ايستگاه 4 -7كارگاه ابزار دقيق و برق گازرساني - 8كارگاه حفاظت كاتديك - 9كارگاه مكانيك گازرساني - 10اداره مهندسي و خدمات فني -11اداره بهره برداري و پست امداد شبكه - 12امور اداري - 13اداره امور مشتركين - 14اداره امور مالي - 15اداره اموركاال - 16اداره امورحقوقي و قراردادها 4ساعت 4ساعت 4ساعت 4ساعت CGSساعت TBSساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت 2ساعت سرانه آموزش كاركنان در سال 86و مقايسه آن با دو سال گذشته جمع آموش بدو استخدام آموزش كارمندان آموزش مديران 4395 517 3407 471 تعداد دور ه 52678 3639 43125 5914 تعداد شركت كننده 2140971 1324828 702526 113617 نفر ساعت 126ساعت و30 دقيقه 403ساعت 63ساعت و52 دقيقه 224ساعت و32 دقيقه سرانه نمودار مقايسه اي سرانه آموزشي در 3سال گذشته 107.25 سرانه آموزش كل بدو ن كارآموزان سرانه آموزش كل با احتساب كارآموزان 120 100 80 51.27 37.43 60 47 23.11 40 20 0 سا.ل 1386 1385 1384 نفر ساعت آموزشي 126 نمودار مقايسه اي سرانه آموزشي مديران (رتبه هاي Aو باالتر ) 224.32 150 73.24 63.57 1385 1384 100 س.ران.ه .آ.م.و.ز.ش. 200 50 0 ُسال 1386 سرانه آموزشي شامل دوره هاي مديريتي ،زبان ،رايانه HSE ،و سمينار مي باشد. نمودار مقايسه اي نفر ساعت آموزشي كاركنان جديداالستخدام 1 400 1 324 1 200 1 000 800 )1000* (W ‏Wت ‏Wع ‏Wا ‏Wس نفر 530 498 85 84 600 400 200 0 86 يك سبد پر نان تو را بر فرق سر تو همي خواهي لب نان در به در تــا به زانـويي ميـان آب جــو غـافل از خود زين و آن آب جــو (مولوي) از توجه شما متشكريم