نظام پیشنهادها و نقش مدیران در اجرای موفق آن

نظام پیشنهادها و نقش مدیران در اجرای موفق آن

اسلاید 1: نظام پیشنهادها و نقش مدیران در اجرای موفق آن شرکت بیمه ایران دکتر سعيد فتح الهي راد آذر 93

اسلاید 2: چند مفهوم کلیدی در مورد نظام پیشنهادها

اسلاید 3: فرآیندهای اصلی نظام پیشنهادهادریافت پیشنهاد از کارکنان و سایر ذینفعانبررسی پیشنهاد و تعیین و اعلام نتیجه اجرای پیشنهادهای مصوبپاداش دهی نظام پیشنهادها نظامی برای دریافت، بررسی ، اجرا و پاداش دهی به پیشنهادها است.

اسلاید 4: تاریخچه نظام پیشنهادها نظام پیشنهادها بخشی از انقلاب صنعتی ژاپن( تولید ناب) است که در 40 سال اخیر به دنیا صادر شده است.نظام پیشنهادها در سال 1368 وارد ایران شد و طی ربع قرن توسعه کمی زیادی یافتبرآورد می شود بیش از 1000 سازمان ایرانی نظام پیشنهادها دارند.بیش از ده سال است که همایشهای ملی و 5 سال است که جشنواره جایزه ملی نظام پیشنهادها در کشور داریم.

اسلاید 5: ماهیت نظام پیشنهادها بهبود سازمانی همپای تغییر سریع کسب و کارهای لازمه بقا و توسعه سازمانهاست.نظام پیشنهادها یکی از ابزارها و سیستمهای بهبود در سازمان بر مبنای مشارکت کلیه کارکنان است. بهبودهای سازمانی در دو سبک :بهبودهای جهشی و بهبودهای کایزنی دنبال می شوند.نظام پیشنهادهای ابزاری برای بهبودهای کایزنی هستندنظام پیشنهادها نظام خلاقیت فردی، پژوهش های کوچک و ایجاد بهبودهای فراوان و کایزنی (کوچک و مستمر) در حوزه های مختلف سازمان است.

اسلاید 6: ماموريت اصلي نظام پيشنهادهاماموريت اصلي نظام پيشنهادها ايجاد فرهنگی در سازمان است كه كليه كاركنان را ترغيب نمايد تا در زمينه كاري خويش گامهاي كوچك مستمر رو به جلو بردارند.

اسلاید 7: محدوده و اندازه بهبودهای نظام پيشنهادهابهبودهاي كوچكدر حيطه کار خود

اسلاید 8: با نظام پیشنهادها به دنبال ایجاد چه فرهنگی در کارکنان هستیم؟

اسلاید 9: چرایی نظام پیشنهادها

اسلاید 10: مقایسه سازمان دارا و فاقد نظام پیشنهادهاکارکنان عادتی و تکراری کار انجام می دهند.کارکنان مسئول انجام کارها طبق استانداردها هستند و در طراحی و بهبود کارها نقشی ندارند.مدیران اعتقاد و اشتیاقی برای مشارکت و بکارگیری پیشنهادهای کارکنان ندارند.مدیران به کارهای جاری مشغولند و فرصتی برای فعالیتها ی بهبود ندارند. رویه ها به سختی عوض می شوند و مدتها بدون تغییر می مانند.سازمان به تولید و ارائه خدمات ثابت با فرآیندهای بدون تغییر مشغول است.کارکنان بهبود طلب،پژوهشگر و خلاقند.کارکنان مناسبترین فرد برای شناسایی مسائل و بهبود در کارهای خویش قلمداد می شوند.مدیریت مشارکتی بوده و تلاش مدیران بر بهره گیری از خلاقیت فردی و گروهی کارکنان است.مدیران به فعالیتهای بهبود بیش از فعالیتهای جاری تمرکز دارند. شان رویه ها آخرین روش مورد قبول انجام کار است و به سرعت و سهولت تغییر می یابند.سازمان مرتبا محصولات،خدمات، فرآیندها و ... را بهبود می دهد.

اسلاید 11: مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای کارکنانایجاد فرصتی ارزشمند برای طرح نظرات و پیشنهادها حفظ مالکیت معنوی پیشنهاد به نام پیشنهاددهنده با ثبت پیشنهاد در لحظه ارائهحذف قیدها و محدودیتهای سلسله مراتب از ایده های کارکنان سطوح پایین ترایجاد کمیته های تخصصی برای بررسی دقیق و مربوط به موضوع پیشنهادجهت دهی بررسی کنندگان به بررسی مثبت،پذیرا و مکمل پیشنهادهابررسی پیشنهادها طبق مهلت زمانی مقرر و اطلاع رسانی نتیجه به پیشنهاددهندهپاسداری حقوق پیشنهاددهنده توسط دبیرخانه مرکزی در بررسی دقیق و بموقع پیشنهادها الزام بررسی کنندگان به ارائه توضیحات و دلایل مستدل برای پیشنهادهای غیر مصوبوجورخواست تجدید نظر به بررسی پیشنهادوجود پیگیرها برای به اجرا رسیدن پیشنهادهای مصوب طبق مهلت زمانی مقررارزشیابی دقیق و عادلانه پیشنهادها و پرداخت پادشها به پیشنهاددهندگانامکان کسب درآمد بیشتر از منشا فکر و خلاقیت برای کارکنان بعنوان پاداش پیشنهادهای پذیرفته و اجرا شده

اسلاید 12: مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای مدیرانبهبود شاخصهای عملکردی شرکت و واحدها با اجرای پیشنهادهای مفید کارکنانرفع موانع اجرای تصمیمها و ضرورت به نظارت کمتر با شریک کردن کارکنان در تصمیم گیریهابهبود روابط بین مدیران/کارکنانافزایش رضایت شغلی کارکنانایجاد امکان تشویق راحت اقدامهای قابل تقدیر زیردستان و گسترش آنها

اسلاید 13: مزایای مورد انتظار از استقرار نظام پيشنهادها برای مشتریان و ذینفعانبهبود کیفیت محصولات و خدمات با اجرای پیشنهادهای مفید کارکنانکاهش هزینه ها و بهای محصولات و خدمات با حذف اتلافها ناشی از اجرای پیشنهادهابهبود سطح برخورد وتوجه کارکنان با مشتریان بدلیل ارتقای رضایت کارکنانافزایش سود و جایگاه رقابتی سازمان

اسلاید 14: اهداف استقرار نظام پيشنهادها 1) ارتقا منابع انسانی و فرهنگ سازمانی - ارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان در بهبود سازمانی - همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمانی - افزایش دانش شغلی کارکنان - ایجاد بستر مناسب برای تبلور خلاقیت و استعدادهای کارکنان2)بهبود عملکرد و نتایج اقتصادي-صرفه جویی اقتصادی از طریق حذف اتلافها -بهبود فرآیندهای کاری در سازمان با اجرای پيشنهادهاي مفید کارکناناهداف استقرار نظام پيشنهادها۳)ايجاد بانک اطلاعاتي قابل دستيابي همگاني به گامها و فرصتهاي بهبود

اسلاید 15: ویزگیهای رویکرد جدید نظام پیشنهادها

اسلاید 16: ويژگيهاي رویکرد نوین نظام پیشنهادهاکايزني بودن پيشنهاد ها(کوچک، مستمر و مرتبط با کار خود)بهره گيري از سيستم اطلاعاتي تحت Webتفويض اختيار در بررسي پيشنهادهاتقدم اجراي پيشنهادهاي كايزني بر ثبت پيشنهادپيوند نظام پيشنهادها با ساير نظامهاي سازمانسيستم هدفگذاري کمي شاخص هاي مشارکت توسط مديريتبهره گیری از موتور رقابت برای فعال کردن مدیران و کارکنان استقرار دبیرخانه پویا و پرتحرک برای اداره نظام پیشنهادهابلوغ و كفايت فرآيندهاي نظام پيشنهادهاتفکیک فرآیندها برای پیشنهادهای عادی و ویژه

اسلاید 17: فرآِیند 1:ارائه و دریافت پیشنهادفرآیند 2:بررسی پيشنهادهاو اعلام نتیجهفرآیند3:اجرای پیشنهادهافرآیند 10: برنامه ریزی و بودجه بندیفرآیند ۸: عارضه يابي و بهبود نظام پيشنهادها فرآیند۷: پیوند با سایرنظامهای سازمانی مرتبطفرآیند۹: هدفگذاری کمی، پایش و گزارش دهی میزان تحقق آننقشه فرآیندهای نظام پیشنهادها – سطح اول(۱0 فرآیند سطح ۱)فرآیند ۶: آموزش و ترویج فرآیند ۵: نظارتفرآیند۴:انگيزش

اسلاید 18: فرآِیند 1:ارائه و دریافت پیشنهاد1-1)اعلام موضوعات فراخوان2-1)تعیین محدوده مشارکت۱-۳)دريافت پيشنهاد از ذينفعانفرآیند 2:بررسی پيشنهادهاو اعلام نتیجه1-2)بررسی پيشنهادهاي دريافتي2-2)برنامه ریزی اجرای پیشنهاد3-2)ارزشیابی پیشنهادهای قابل قبولفرآیند3:اجرای پیشنهادها1-3)زمینه سازی اجرا(در صورت لزوم به اخذ تاییدیه و اختصاص منابع براي اجرا)2-3) اجرای پیشنهادفرآیند 10: برنامه ریزی و بودجه بندی1-10)برنامه ریزی سالیانه برای تحقق اهداف 2-10)بودجه ریزی سالیانه نظام پیشنهادهافرآیند ۸: عارضه يابي و بهبود نظام پيشنهادها۸-۱) نظرسنجي از ذينفعان در زمينه نظام پيشنهادها(مديران،کارکنان،دبيران) ۸-۲) بهينه کاوي ۸-۳) عارضه يابي ،تحليل و بازنگري فرآیند۷: پیوند با سایرنظامهای سازمانی مرتبط۷-۱) پيوند مشارکت افراد در سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ۷-۲)محاسبه و اعمال کارنامه مشارکت واحدها در سیستم ارزیابی عملکرد مدیران۷-۳) محاسبه و اعمال کارنامه مشارکت سالیانه افراد در سیستم ارتقا ۷-۴)محاسبه و اعمال کارنامه مشارکت واحدها در سیستم ممیزی مدیریتفرآیند۹: هدفگذاری کمی، پایش و گزارش دهی میزان تحقق آن۹-۱)هدفگذاری کمی پاخصهای نظام پیشنهادها ۹-۲)اندازه گیری و انتشار دستیابی به اهداف(سازمان،واحدها و افراد)نقشه فرآیندهای نظام پیشنهادها – سطح دوم(۳0 فرآیند سطح 2)فرآیند ۶: آموزش و ترویج۶-۱) آموزش ۶-۲)گزارش دهی و اطلاع رسانی ۶-۳) ترویج و تبلیغات فرآیند ۵: نظارت۵-۱) نظارت بر کيفيت بررسي و ارزشيابي پيشنهادها در کميته ها ۵-۲)نظارت بر بررسي بموقع پيشنهادها ۵-۳) نظارت بر اجراي بموقع ۵-۴)نظارت بر پيشنهادهاي دريافتي ۵-۵) نظارت بر اجراي پيشنهادها(صحه گذاري اجرا) ۵-۶) نظارت بر تداوم اجراي پيشنهادها فرآیند۴:انگيزش1-4) محاسبه و پرداخت پاداشهاي پيشنهاددهندگان،بررسي کنندگان و مجريان2-4) انتخاب،معرفی و پاداش دهی به برترینهای نظام پیشنهادها

اسلاید 19: www.themegallery.comهدف گذاری نظام پیشنهادها سرانه ارائهسرانه مصوبدرصد مشارکتسرانه اجراشاخصهای مورد هدف گذاری نظام پیشنهادها

اسلاید 20: ارتباط نظام پيشنهادها با سايرنظامهانظام بازبيني سبك رهبري نظام ارزيابي عملکرد افرادنظام ارزيابي عملکرد مديراننظام آکوردنظام ارتقا کارکنانارتباط نظام پيشنهادها با ساير نظامها

اسلاید 21:

اسلاید 22:

اسلاید 23: عوامل کلیدی موفقیت نظام پیشنهادها

اسلاید 24: چالشها و موانع اجرای موفق نظام پیشنهادها در سازمانها 1) چالشهای سمت عرضه پیشنهاد - ارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان در بهبود سازمانی - همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمانی - افزایش دانش شغلی کارکنان - ایجاد بستر مناسب برای تبلور خلاقیت و استعدادهای کارکنان2-چالشهای سمت تقاضای پیشنهاد-صرفه جویی اقتصادی از طریق حذف اتلافها -بهبود فرآیندهای کاری در سازمان با اجرای پيشنهادهاي مفید کارکنانچالشهاینظام پيشنهادها3-چالشهای طراحی صحیحفرآیندها و راهبری نظام پیشنهادها

اسلاید 25: عوامل کلیدی موفقیت نظام پبشنهادهاارائهبررسیاجراپاداش دهیآسان مکانیزهبی واسطهتوسط کمیته های تخصصی مربوطهظرف مهلت مقررتحت نظارت دبیرخانههمراه با ارزشیابی دقیق و عادلانهطبق مهلت مقرررویکرد عاملانهسرعتتنوععدالتگسترهدبیرخانهآموزشترویجهدفگذاریارزیابی افراد مشارکت و واحدها و پیوند با نظامهای ارزیابی عملکرد و پاداشهای بهره وریاطلاع رسانی نتیجه تکمیل کاری و چکش کاری پیشنهاد-روشن بودن معیار تفکیک وظیفه از پیشنهادرویکرد مثبت و پذیرا-پذیرش ریسک بهبود

اسلاید 26: چند مفهوم کلیدی در مورد مفهوم پیشنهاد

اسلاید 27: 27پیشنهاد چیست؟

اسلاید 28: اندازه پيشنهادها پیشنهادهای کایزنی (اقدامهای بهبود)-بیش از 95 درصد پیشنهادها- قابل تصمیم گیری در واحدها-پاداش های کم-قابل اجرا در واحدها با امکانات موجود-فرصتهای بهبود نامحدود-زمینه ساز مشارکت سطوح پاییناندازه پیشنهاد پیشنهادهای ویژه (پروژه های بهبود)-کمتر از 5 درصد پیشنهادها- قابل تصمیم گیری در سطوح عالی-پاداش های زیاد-وجود چالشهای اجرا-فرصتهای بهبود محدود-زمینه ساز مشارکت نخبگان

اسلاید 29: پيشنهادهاي كايزني و پيشنهادهاي ويژه

اسلاید 30: 30اول اجرا و سپس ارائه پیشنهاد پیشنهاد می تواند گزارش بهبود انجام یافته باشد.البته در مورد پیشنهادهای کایزنی مصداق داردهیچ عیبی ندارد که راه حلها و یا اقداماتی که در جلسات کاری و یا در دل کار طرح و اجرا شده و جدید و خلاقانه باشند سپس به عنوان پیشنهاد ارائه نمود.نباید بین اجرا و ارائه پیشنهاد خیلی فاصله باشد.

اسلاید 31: 31اهمال، وظیفه وپیشنهاد و مرزهای آنهااهمالوظیفهپیشنهاد

اسلاید 32: ورود ممنوع های پیشنهاد در نظام پیشنهادها

اسلاید 33: 33تفاوت ایده با پیشنهاد ایده(طرح خام اولیه)پیشنهادچرا؟(ضرورت و مزایا)چی ؟(تبیین کامل)چطور؟(گامهای اجرا)کجا ؟(مکان اجرا)کی ؟(زمان اجرا)کی؟(مسئول اجرا)

اسلاید 34: 34اجزای فرم پیشنهاد مشخصات پیشنهاددهنده/دهندگان

اسلاید 35: چرایی نظام پیشنهادها

اسلاید 36: مروری بر استانداردهای بررسی پیشنهادها

اسلاید 37: 1-بررسی بموقع پیشنهادها طبق آیین نامه2-بررسی گروهی پیشنهادها3-دعوت از پیشنهاددهنده در جلسه بررسی(در صورت امکان) و یا حداقل برقراری تماس با وی در صورت وجود ابهام در پیشنهاد4-همفکری و تلاش جهت تکمیل، تغییر و یا تعدیل پیشنهاد جهت اجرایی شدن(در صورت نیاز)5-ثبت نتایج بررسی در قالب فرم بررسی پیشنهادها در قالب جملاتی مودبانه و قدرشناسانه از پیشنهاددهنده6- ذکر دلایل منطقی و مستدل در حالت غیر قابل قبول اعلام نمودن پیشنهاد7-تعیین مسئول و مهلت اجرا در حالت قابل قبول اعلام نمودن پیشنهاد8-ارزشیابی و تعیین دقیق امتیاز پیشنهادهای قابل قبول طبق دستورالعملمروری بر استانداردهای بررسی پیشنهادها

اسلاید 38: نکاتی در مورد فرآیند بررسی پیشنهادهاکمیته بررسي كننده يكي از 9 مورد ذيل را براي نتيجه بررسي انتخاب می نماید:الف ) قابل قبول و قابل اجراب) غيرقابل قبول ب ـ 1) پيشنهاد تكراري است.ب ـ 2) پيشنهاد در راستاي سياستهاي شركت نيست.ب ـ 3) پيشنهاد در شركت جاري است.ب ـ 4) اجراي پيشنهاد امكان پذير نيست.ب ـ 5) اجراي پيشنهاد از نظر تحليل هزينه فايده به نفع شركت نيست ب -6 ) پيشنهاد به طور مستند تعريف شده و در برنامه كاري شركت قرار داشته است. ب -7 ) موضوع پيشنهاد ؛وظيفه پيشنهاددهنده/ واحد است ب - 8)موضوع در قالب پیشنهاد قابل طرح نمی باشد. کمیته بررسي كننده

اسلاید 39: نگرش های مدیریتی مورد نیاز نظام پیشنهادها

اسلاید 40: نقش مديران در بازار پيشنهادهااز سوي كاركناناز سوي مديراننظام پيشنهادهاتقاضاي پيشنهادعرضه پيشنهاددر بازارها همواره عرضه به دنبال تقاضا حركت مي كند.

اسلاید 41: دیدگاههای موثر در جلب مشارکت کارکنان توسط مديران مشارکت کارکنان چهار اصل فکري که ضامن جلب مشارکت کارکنان توسط مديران استسازمان براي بقا و توسعهنياز به جريان دائمي بهبود و تغيير استرضايتمندي از وضعيت موجود بزرگترين دشمن بهبود و تغيير است جلب مشارکت کارکنان باعث رضايت بيشتر آنها و بهبود در انجام کارها ميشودکارکنان بالقوه داراي تواناييهاي فکري بي انتها هستند و وظيفه مديريت به بالفعل درآوردن ان است

اسلاید 42: نبايدها در رویکردهای مدیران ارشداجتناب از دمدمي مزاجي و عدم استمرار در پيگيريها و نهادينه سازي نظام اجتناب از عجول بودن در حصول نتايجاجتناب از داشتن انتظارات صرفا مادي از فعاليت نظام پیشنهادهاتوجه به این نکته که فلسفه نظام پیشنهادها رفع مسائل و ایجاد بهبودهای کوچک است و نبايد از آن انتظار رفع مسائل بزرگ سازمان را داشتنبايدها در رويكردهاي مديران ارشد

اسلاید 43: www.themegallery.comنقش مديران ارشد در حمايت از نظام پيشنهادهاانواع حمايتهاي مديران ارشد از نظام پيشنهادهاحمايتنمادينحمايت بودجه ايمشاركت در طراحي و راهبريحمايت فرايندي/سيستمي

اسلاید 44: نقش مدیران ارشد در کارکرد نظام پیشنهادهانقش مديرانBECDAخوش قولي و خوش حسابي در پرداخت پاداشهالحاظ کارنامه مشارکت در ارزيابي عملکرد افراد و واحدهاتاکيد بر ضرورت مشارکت کارکنان در جلسات و گردهماييهاهدفگذاري کمي شاخصهاي نظام پيشنهادها تاکيد بر مديران در جلب مشارکت کارکنان و استقبال از تغيير نقش مديران ارشد در كاركرد نظام پيشنهادها

اسلاید 45: موانع موجود در سبک مدیریتیتوهم همه چیزدانیمدیریت بی شور و شوقروحیه ریسک گریزی و عافیت طلبیعدم برگزاری جلسات داخلیعادت کردن به وجود مسائل و فقدان فرآیند حل مسئلهگرفتار شدن در چنگال روزمرگی و امور جاری و غفلت از فعالیتهای بهبودغفلت از اطلاع رسانی موضوعات مهم سازمانی به کارکنانعدم شرکت در جلسات بررسی پیشنهادغفلت در مربی گری و انگیزش کارکنانغفلت از فعالیتهای توانمند سازی و تفویض اختیار

اسلاید 46: نقش مدیران مياني در نظام پیشنهادها1-تعیین فردی مناسب برای دبیر پیشنهادهای امور(علاقمند،پیگیر و با وقت و اختيارات کافی) و تنظیم حجم کاری وي و نظارت بر حسن انجام وظايف ترويج 2-برگزاري جلسه با كليه كاركنان تحت امر و دعوت به مشاركت ( به همراه تشريح آيين نامه و سيستم اطلاعاتي و ...)3-تشکیل جلسه کمیته پيشنهاد امور با موضوع تعيين و انجام راهكارهاي ترويج پيشنهاددهي بين كاركنان4-اعلام موضوع و مسئله جهت فراخوان پیشنهاد از کارکنان امور5-برگزاري جلسات هم انديشي و بهره گيري از تكنيك بارش افكار براي توليد ايده هاي بهبود بصورت گروهي6-توجه به ظرافتهاي لازم براي مواجهه با پيشنهادهاي كاركنان(بهره گيري از تكنيك PPC)

اسلاید 47: مزایای تصمیم گیری مشارکتی نسبت به تصمیم گیری انفرادی و آمرانهبهره گیری از هم افزایی خرد جمعی برای دستیابی به ایده های بیشتر و بهتر رفع موانع اجرای تصمیمها و ضرورت به نظارت کمتر با شریک کردن کارکنان در تصمیم گیریهابهبود روابط بین مدیران/کارکنان و کارکنان/کارکنانافزایش رضایت شغلی کارکنان

اسلاید 48: معرفی برخی از فنون خلاقیت مورد نیاز مدیران

اسلاید 49: معرفي تكنيك طوفان ذهني

اسلاید 50: تکنیک یورش فکریابداع در سال 1938 توسط آقای الکس آزبورنیورش فکری فنی برای مرحله ایده یابی است و ایده یابی نیز تنها بخشی از فرآیند حل مسئله است.مسئله ای که در این تکنیک برای ایده یابی آن مناسب است بایستی مشخص بوده و کلی نباشدتعداد بهینه اعضای برای جلسه یورش فکری 12 نفر است.بهتر است مرحله بررسی و ارزیابی ایده ها توسط گروه دیگری انجام شود. بهتر است افرادی با پستهای نزدیک در جلسه حضور یابند .حضور مدیران ارشد بعنوان ناظر مناسبتر است.رئیس جلسه باید از قبل ایده هایی جمع اوری کرده باشد و تنها هنگامی که ایده ها کم می شوند طرح نماید(مثل ریختن بنزین برای خاموش نشدن آتش)رئیس جلسه باید آماده باشد تا از طریق طبقه بندی ایده ها،سرنخ های تازه ای برای ایده دهی پیشنهاد نماید.زمان بهینه بین 20 تا 45 دقیقه است.هیچ ایده ای را به نام ایده دهنده ثبت نکنید

اسلاید 51: مراحل تکنیک یورش فکری1-نوشتن قوانين بارش افكار و نصب انها بر روي ديوار2-نوشتن موضوعي كه قرار است بارش افكار در مورد ان باشد3-شروع جريان ابرار نظرات(نوبتي يا آزاد)4-ثبت كليه نظرات،هرقدر هم كه ساده به نظر برسد5-تكوين نظريات6-ارزيابي نظرات با استفاده از اصل پارتوفاز جمع آوری ایده هافاز ارزیابی و تکوین ایده ها

اسلاید 52: www.themegallery.comمراحل اجراي طوفان ذهنيارزيابي و انتخاب ايده هادستيابي به ايده هانوع تفكر: خلاق يا جانبينوع نشستن: منبسطفضاي جلسه: غير رسمي و با نشاطسرعت جلسه: بالا و داغرعايت قوانين تفكر خلاقنوع تفكر: منطقيقضاوتحذفتركيب ايده ها

اسلاید 53: 53قانون 1 : در فاز جمع اوري ايده ها قضاوت ممنوعقضاوت در مورد ايده ها را در ابتدا و تا زماني كه تعداد زيادي ايده بوجود نيامده است مي بايستي به تعويق انداخت

اسلاید 54: 54قانون 2 مطلوب بودن چرخش آزاد انديشه هادر ساختن ايده(بي خيالي و دنده خلاص رفتن)هر چقدر ايده عجيب تر و دور از ذهن تر بهتر

اسلاید 55: 55قانون3كميت بيشتر ايده ها مطلوب استايده هاي بهتر از ايده ها بيشتر خلق مي شودهمه چيز يادداشت مي شود ،حتي موارد تكراري

اسلاید 56: 56قانون 4در مورد ايده ها قضاوت نماييدايد ها را تركيب نماييدايده ها را بهبود بخشيدبه بهترين ايده ها دست يابيد

اسلاید 57: معرفي تكنيك PPC

اسلاید 58: 58POSITIVE: مثبت ها POSSIBLITIES: احتمالات (گسترش و تعميم ) CONCERNS: نگراني ها تكنيك P.P.C

اسلاید 59: 59P.P.C 1-تغيير و اصلاح واكنش افراد نسبت به ايده هاي جديد ديگران. هر يك ازمادرمعرض ايده هاي ديگران هستيم :دوست،همكار،همسايه،اقوام همسفر، همكلاسي...

اسلاید 60: 60P.P.C 2-ايجاد، تقويت و رشد و توسعه استعداد و فرهنگ خلاقيت در فرد، خانواده، سازمان و جامعه.

اسلاید 61: 61P.P.C 3 -براي افراد يا سازمانهايي كه مستمراً با ايده ها و پيشنهادات ديگران سروكار دارند و يا برخورد آنان در سرنوشت ايده و انگيزه پيشنهاد دهنده تأثير مي گذارد. مثال : مديران ، والدين، اساتيد دانشگاه، معلمان، قضات ، صدا و سيما و ...

اسلاید 62: معرفي تكنيك شش كلاه تفكر

اسلاید 63: شش کلاه تفکردر این تکنیک، شش جنبه يا سبك فكري تعريف و براي هر يك كلاه رنگي خاصي به عنوان سمبل تعيين شده است.هر کس می تواند با به سر گذاشتن این کلاه ها (به صورت سمبلیک) راجع به مسأله به صورت مشخص و از دریچه تفکر مربوطه اظهار نظر کند.فرد در اثر تعويض كلاههاي فكري، نقشش را در گروه تغيير مي دهد و نهايتاً تنوع و كثرت اين تغييرها باعث رشد خلاقيت فرد مي شود.هنگام بازي كردن نقش ها، فرد فكرش از من خود يا قالب هاي ذهني جدا شده و به سمت نقش هدايت مي شود.افراد به فكر خود مسلط مي شوند و تنها چيزهايي را كه مي خواهند، فرا مي خوانند.يكي از محدوديت هاي اصلي در فكر كردن، مقابله و مقاومت من انسان است كه باعث اشتباهاتي در تفكر مي گردد.

اسلاید 64: تعریف شش کلاه تفکركلاه سفيد : مانند يك كامپيوتر فقط ارائه اطلاعات، بي طرفي، انظباط، منفعل، ارقام و اطلاعات ملموس و واقعي « آمارهاي خريد، فروش، ضايعات، نقل قول»كلاه قرمز : بيان احساسات و شور هيجان و نيز خشم، ديدگاه احساسي و عاطفي « من از اين آدم خوشم نمي آيد و نمي خواهم با او كار كنم، فقط همين را مي توانم بگويم »كلاه سياه : شامل جنبه هاي منفي و علل نا ممكن بودن كار، صادقانه و منطقي اما لزوماً نبايد درست باشد. وجود مشكلات را متذكر مي شود نه راه حل « اگر ایرانی ها هم وارد صنعت هسته ای شوند چه می شود؟ » كلاه زرد : خوش بيني، جنيه هاي اميد وارانه و تفكر مثبت، جنبه هاي مثبت رويداد ها و پيش بيني دستاوردها «رد شدن در آن امتحان بهترين اتفاقي بود كه مي توانست براي او بيفتد، او مسلماً در حرفه معلمي احساس رضايت نمي كرد»كلاه سبز : خلاقيت و ارائه نظرات نو، انگيزش و حركت « فكر كن، نابينايان و معلولان جسمي چگونه از كامپيوتر شخصي استفاده كنند؟»كلاه آبي : احاطه، تنظيم، سازمان دهي روند تفكر و نيز ساير كلاه ها.

اسلاید 65: چگونگي بهره گيري از موضوع فراخوان پيشنهادها

اسلاید 66: نكاتي در مورد روش بهره گيري ازفراخوان پيشنهادها1- موضوع كلي نبوده و مشخص و معين باشد2-موضوع علت و راه حل مشخصي نداشته باشد.3-در هر زمان يك موضوع فراخوان شود.4-فراخوان مهلت زمان داشته باشيد.5-به حوزه کاری دیگران فراخوان نزنید.6-به پيشنهادهاي فراخوان بازخورد مناسب داده شود

اسلاید 67: چگونگي بهره گيري از موضوع فراخوان پيشنهادها

اسلاید 68: نكاتي در مورد روش بهره گيري ازفراخوان پيشنهادها1- موضوع فراخوان ،كلي نبوده و مشخص و معين باشد.2-موضوع علت و راه حل مشخصي نداشته باشد.3-در هر زمان يك موضوع فراخوان شود.4-دریافت پیشنهادهای فراخوان مهلت زمان داشته باشد.5-هر مدیری برای حوزه خود موضوع فراخوان نماید.6-موضوعاتی فراخوان شود که اختیار کافی برای تصمیم گیری در مورد آن را داشته باشیم.7-به پيشنهادهاي فراخوان بازخورد مناسب داده شود.8-در متن اعلام فراخوان اشاره ای به علت و راه حل نشود.