نقش خدمات رفاهی در شرکت های کوچک و متوسط
اسلاید 1: 1
اسلاید 2: نقش خدمات رفاهی در شرکت های کوچک و متوسط در کاهش مهاجرت کارکنان به سایر استانها و کشور های دیگراستاد: دکتر ...........ارائه دهنده: کمال شرف الدین2
اسلاید 3: 2مقدمه3
اسلاید 4: مقدمه دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست و نیروی انسانی با ارزش‌ترین منبع سازمانی محسوب می‌شود. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و ... خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند.4
اسلاید 5: مقدمه نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود5
اسلاید 6: 2تاریخچه خدمات رفاهی
اسلاید 7: تاریخچه خدمات رفاهیدر بسیاری از کشور های دارای قدمت و پیشینه تاریخی کهن از جمله ایران باور های دینی و اعتقادات مذهبی نقش و تاثیر عمده و محسوس و حتی تعین کننده ای در فراهم ساختن خدمات متقابل انسانی به ویژه درباره افراد نیازمند جامعه داشته است این خدمات در طی زمان و به تدریج با شکل گرفتن دولتها و حکومت ها در شمار وظایف و مسئولیتهای آنها قرار گرفته اند و در زمان حاضر پاره ای از آنها تحت عنوان خدمات رفاهی یا تامین اجتمایی صورت می پذیرد و افراد کشور به عنوان حقوق خود از آنها یاد می کنند. 7
اسلاید 8: تعریف خدمات رفاهی
اسلاید 9: تعریف خدمات رفاهیبه عبارتي ساده به معناي آساني و آسودگي است و امروزه در كليه سازمان‌ها، چه دولتي و چه خصوصي اداراتي به منظور ارائه خدمات رفاهي به كاركنان وجود دارد كه وظيفه آنها رفاه و آسايش كاركنان مي باشد. هدف برنامه‌هاي رفاهي كاركنان انجام اقداماتي جهت تندرستي و روان درستي كاركنان است9
اسلاید 10: نقش خدمات رفاهی در شرکت ها
اسلاید 11: نقش خدمات رفاهی در شرکت ها1 ـ ايجاد تعاونيهاي مسكن و تهيه مسكن ارزان قيمت2 ـ ايجاد بيمه و خدمات درماني 3- ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف4- ايجاد مهدكودك در جوار محيط كار5- پرداخت كمك هاي نقدي و غيرنقدي6- ايجاد سرويس هاي رفت و آمد7- ايجاد صندوق هاي قرض الحسنه و حساب هاي پس انداز8- در نظر گرفتن مرخصي هاي استحقاقي و استعلاجي9- ايجاد مراكز مشاوره و راهنمايي كاركنان10- ايجاد رستوران در محيط هاي كار11- ايجاد اماكن رفاهي ورزشي براي كلركنان و خانواده هاي آنها12- ايجاد درمانگاه در محيط كار11
اسلاید 12: Complaints IdeasMemes Influencers Campaign Crisis انواع خدمات رفاهیCrowds NeedsCompliments
اسلاید 13: انواع خدمات رفاهی از مهمترین و شایع‌ترین خدماتی که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ارائه می‌دهند، می‌توان خدمات «خدمات مادی» و «خدمات غیرمادی» نام برد. خدمات مادی به آندسته از خدماتی گفته می‌شود که با ارائه آن کارکنان می‌توانند در هزینه‌های مالی خود صرفه‌جویی نمایند، مانند وسایل ایاب و ذهاب، رستوران، فروشگاههای تعاونی و ... . خدمات غیر مادی آندسته از خدماتی هستند که جنبه مالی نداشته و باعث بهبود روحیه افراد می‌گردند مانند اماکن رفاهی، تفریحی، ورزشی، فعالیت‌های فرهنگی و ...13
اسلاید 14:
اسلاید 15: خدمات مادیتامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان بزرگ شدن شهرها و فاصله طولانی بین محل کار و محل سکونت، ایاب و ذهاب را یکی از مشکلات اساسی کارکنان هر موسسه نموده است. برقراری سرویس‌های رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ، ازدحام جمعیت، کمبود امکانات حمل و نقل شهری و مشکلات دیگر شهرنشینی از قبیل ترافیک، کمبود محل پارک، آلودگی هوا و آلودگی صدا، وسیله موثری برای تقلیل فشارهای عصبی کارکنان و درنتیجه ارائه خدمات بهتر به کارکنان در سازمان خواهد بود. 15
اسلاید 16: فروشگاههای تعاونی
اسلاید 17: فروشگاههای تعاونیشرکت‌های تعاونی به لحاظ اهمیتی که در تامین رفاه و آسایش کارکنان دارند، از سوی کارشناسان امور استخدامی مورد توجه قرار گرفته‌اند. اهمیت شرکت‌های تعاونی از دو جهت است: اول اینکه چون اغلب هزینه‌های عمده سربار، بخصوص هزینه‌های کارکنان و تاسیسات از طرف موسسه تامین می‌شود و همچنین سودی که برای اجناس در نظر می‌گیرند ناچیز است، قیمت کالاها برای خریداران اغلب ارزانتر از فروشگاههای معمولی خواهد بود. دوم اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاه‌ها به محل کار، کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می‌نمایند. اما در حال حاضر در جامعه ما بسیاری از سازمان‌های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد شرکت‌های تعاونی مصرف نموده‌اند، لکن به علت عدم حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت‌های آنان، اغلب تبدیل به سوپرمارکت‌های معمولی گشته و نمی‌توانند ضروریات زندگی کارکنان را تامین نمایند.17
اسلاید 18: صندوق های تعاون و قرض الحسنه
اسلاید 19: صندوق تعاون و قرض الحسنهصندوق‌های تعاون و قرض‌الحسنه معمولا با کمک سازمان و خود کارکنان تشکیل می‌شود. اغلب اوقات به‌علت حوادث و اتفاقات غیرمترقبه کارکنان مواجه با نیاز فوری مادی شده و در این شرایط اگر فاقد پس‌انداز لازم باشند، دچار مشکلات و نگرانی شدید می‌گردند. زمانیکه اینگونه نیازها در رابطه با درمان، جراحی، دارو و نظیر اینها باشد، ضرورت خاصی پیدا می‌کند. بنابراین هدف عمده و اساسی صندوق‌های قرض‌الحسنه، کمک‌رسانی مالی سریع به کارکنان در زمان اضطراری است. 19
اسلاید 20: ایجاد رستوران
اسلاید 21: ایجاد رستوراندر موسساتی که کارکنان تمام روز یا در دو نوبت و بیشتر به انجام وظایف اشتغال دارند، باید رستوران و سالن غذاخوری و مواد غذایی لازم در اختیار آنها قرار داده شود. ایجاد تسهیلات غذاخوری در محیط کار دارای دو هدف است: یکی تامین تندرستی و سلامتی کارکنان با ارائه غذای سالم، بهداشتی و مقوی دیگری کمک و مساعدت مالی آنان از طریق فروش ارزان غذا (یا حتی رایگان). اهمیت دادن این امور توسط سازمان در کارکنان انگیزه بیشتری، برای ماندن در سازمان و انجام خدمت، ایجاد می‌نماید.21
اسلاید 22: تامین مسکن
اسلاید 23: تامین مسکنبرخی از سازمان‌ها اقداماتی برای خانه‌دار شدن کارکنان خود انجام می‌دهند. از جمله این کمک‌ها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی در جوار محل کار، پرداخت وام مسکن، پرداخت کمک هزینه مسکن، خانه‌های با اجاره کم و ... اشاره نمود. این خدمات در مناطقی که دارای افراد با وضعیت نامناسب است، یا در صنایعی که کارگران مهاجر استخدام می‌کنند، مفید است. این افراد به ندرت فرصتی برای ساخت خانه شخصی دارند، بنابراین برنامه‌هایی که چنین کارمندانی را قادر به خانه‌دار شدن می‌کند به رفاه اجتماعی و افزایش ارتباطات خوب کارمندی کمک می‌کند. 23
اسلاید 24: خدمات غیر مادی
اسلاید 25: خدمات غیر مادیخدمات مشاوره‌ای خدمات مشاوره‌ای به کارکنان و خانواده‌های آنان کمک بزرگی می‌باشد. در بسیاری از کشورهای جهان واحدی در سازمان تحت نظارت مدیران پرسنلی به عنوان مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان وجود دارد. در سازمان‌های اداری روانشناسان عمومی و در سازمان‌های صنعتی و دولتی روانشناسان صنعتی انجام این امر مهم را بر عهده دارند معمولا سازمان‌هایی که به‌علت مشکلات مالی و یا محدود بودن نیروهای انسانی نمی‌توانند مرکزی را برای مشاوره و راهنمایی کارکنان ایجاد نمایند، با کلنیک‌های خارج سازمان قراردادی را منعقد نموده و هرگاه لازم باشد کارکنان خود را برای مشاوره و هدایت به آن مراکز معرفی می‌نمایند. بدیهی است که این عمل در اغلب موارد به‌طور محرمانه انجام می‌پذیرد و اثری از آن در پرونده و سوابق استخدامی کارکنان باقی نمی‌ماند. 25
اسلاید 26: ایجاد اماکن رفاهی، ورزشی وتفریحی
اسلاید 27: ایجاد اماکن رفاهی،ورزشی و تفریحی اماکن رفاهی، تفریحی و ورزشی مانند اردوگاه‌ها، پلاژها، باشگاه‌ها، استخر و ... اردوهای سیاحتی و زیارتی برای گذرانیدن ایام مرخصی، تابستان و تعطیلات نوروز و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان امری ضروری است. کارکنان یک سازمان باید بتوانند بر اساس ضوابط مشخص و با پرداخت مبالغی جزئی و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهی، تفریحی و ورزشی سازمان استفاده نمایند..وجود باشگاه‌های تفریحی و ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده و به آنان فرصت می‌دهد یکدیگر را بشناسند و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فی‌مابین، موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ درآورند. از طرفی فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی به مدیریت امکان می‌دهد از طریق غیررسمی مسائل و مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان را درک و اقدامات مناسب را در جهت رفع مشکلات و نیازمندی‌ها به‌عمل آورد. 27
اسلاید 28: فعالیت های فرهنگی
اسلاید 29: فعالیت های فرهنگیکارهای ذوقی و سرگرم‌کننده و تسهیلات کتابخانه‌ای برخی از فعالیت‌های فرهنگی است که سازمان‌ها می‌توانند برای رشد و غنی‌سازی فرهنگی کارمندانشان فراهم آورند. دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که این فعالیت‌ها حالت‌های فکری وسیع را در انسان برمی‌انگیزند، بنابراین به انجام موثرتر کارها کمک می‌کند. این فعالیت‌ها نسبتا کم‌هزینه هستند و تجربه صنعت نسبت به آنها عموما سودمند بوده است . 29
اسلاید 30: سایر خدمات
اسلاید 31: سایر خدماتبرخی از سازمان‌ها علاوه بر موارد ذکر شده خدمات دیگری نیز به کارکنان خود ارائه می‌نمایند که توضیح آنها در اینجا مقدور نبوده، فقط به عنوان آنها اشاره می‌کنیم. این خدمات عبارتند از: پرداخت کمک‌های نقدی و غیرنقدی، ایجاد درمانگاه در محیط کار، ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار و ... 31
اسلاید 32: تعریف شرکت های کوچک و متوسط
اسلاید 33: تعریف شرکت های کوچک و متوسطشرکت های كوچك و متوسط در كشورهاي مختلف جهان داراي شباهتهاي بسياري هستند اما با وجود اين، نمي توان تعريف واحد و يكساني از آنها به دست داد و هر كشور باتوجه به شرايط خاص خود، تعريفي از اين شرکت ها ارائه كرده است.بيشتر اين تعريفها براساس معيارهاي كمي مانند تعداد كاركنان و ميزان گردش مالي (TURNOVER) مطرح شده اند. مثلاً در ايالات متحده آمريكا، شرکت هایی را كه كمتر از 500 نفر پرسنل داشته باشند، شركت كوچك مي نامند. درحالي كه در آلمان شركتهايي را كه داراي كمتر از ده نفر پرسنل باشند. كوچك و از ده تا 499 نفــر را شــركتهــاي متوسط محسوب مي كنند.براساس معيارهاي اتحاديه اروپا نيز، صنايع كوچك و متوسط برحسب تعداد كاركنان و مبلغ گردش سرمايه سالانه تعريف مي شوند. براين اساس، شرکتی كوچك يا متوسط ناميده مي شود كه تعداد كاركنان آن كمتر از 250 نفر باشد و مبلغ گردش مالي سالانه آن هم از 40 ميليـون يورو تجاوز نكند. 33
اسلاید 34: تعریف شرکت های کوچک و متوسطدر آسيا نيز براي طبقه بندي شركتهاي كوچك و متوسط از معيارهاي كمي مختلفي استفاده مي شود كه برخي از آنها عبارتند از: تعداد كاركنان، ارزش داراييها، ميزان گردش مالي سالانه، ميزان سرمايه و... که در کشورها های گوناگون ممکن است تعدادی و یا همه اینها را مد نظر قرار دهند.مثلا ، ميزان گردش مالي شركتها نيز معيار ديگري براي طبقه بندي شركتهاي كوچك و متوسط در آلمان به شمار مي رود. شركتهايي كه گردش مالي آنها تا 25 ميليون يورو در سال باشد، شركت متوسط و شركتهايي كه گردش مالي آنها حدود 250 هزار يورو باشد، شركت كوچك به حساب مي آيند.هرچند اين تعاريف كمي، تقسيم بندي را راحت تر مي كند، اما معيارهاي كمي هميشه براي طبقه بندي شركتها روش مناسبي نيستند. مثلاً يك شركت فولادسازي كه مجموع كاركنان آن 500 نفر باشد، در صنعت فولاد يك شركت متوسط به حساب مي آيد، درحالي كه يك شركت خدماتي مانند يك شركت مشاوره مالي با حدود پانصد نفر پرسنل، يك شركت بزرگ در زمينه خودش محسوب مي شود. بنابراين، كيفيت و مشخصات كيفي شركتها نيز مهم است.34
اسلاید 35: نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها یا کشورهای دیگر
اسلاید 36: نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها یا کشور های دیگرطبق بررسي آماري که به وسيله موسسه پژوهشي ومطالعاتي خوزستان انجام گرفته است، نشان مي دهد که طي سال هاي اخیر نيروهايي که از استان مهاجرت نموده اند، دوبرابر نيروهايي بوده اند که به استان وارد شده اند، قابل مشاهده است.با انتخاب تصادفي 334 نفر از ميان کارکنان سازمان ها وادارات مختلف دولتي شهر اهواز با حداقل 5 سال سابقه کار و تحصيلات کارشناسي وبالاتر داشتند به بررسي ميزان تمايل به مهاجرت وعوامل موثر برآن پرداخته شده است. دراين بررسي مشخص گرديد که نزديک به 80درصد پاسخگويان تمايل به مهاجرت داشته اند. متغيرهاي عمده مورد بررسي دراين پژوهش، سطح انتظارات افراد از زندگي، انگيزه پيشرفت، ميزان رضايت از امکانات و تسهيلات رفاهي، فرهنگي وآموزشي شهري، شرايط شغلي، تراکم جمعيت، تعارضات فرهنگي، ميزان رواج فرهنگ شهري، ميزان رواج ارزش ها وهنجارهاي مربوط به مهاجرت، توزيع ناعادلانه و تبعيض آميز امکانات رفاه دولتي بين کارکنان دولت، وضعيت هزينه زندگي درشهر اهواز - محل زادگاه پاسخگويان - و... بوده اند. همچنين متغيرهاي زمينه اي نظير: سن، سابقه خدمت، ميزان تحصيلات، رشته تحصيلي، شغل همسر، تحصيلات همسر پاسخگويان نيز مورد بحث قرار گرفته اند. 36
اسلاید 37: نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها یا کشور های دیگردر این بخش مهمترین علل مهاجرت نیروی کار تفاوتهایی در میزان و سطح دستمزدها عوامل مهم و تعیین کننده هستند. افراد فقیر از کشورهای کمتر توسعه یافته یا در حال رشد می توانند استانداردهای بالای زندگی در کشورهای توسعه یافته بیش از کشور اصلی خود داشته باشندطی یک نشست خبری در اهواز .... روند مهاجرت دانشجویان ، اساتید دانشگاه و اعضای هیات های علمی دانشگاه و حتی دانش اموزان باهوش و بااستعداهای ویژه به مرز هشدار رسیده است. در این زمینه گفته می شود اکثر کسانی که در دانشگاه های شهرهای مانند تهران، اصفهان و شیراز و یا حتی تبریز پذیرفته شده اند چندان تمایلی برای بازگشت به موطن خود (خوزستان) ندارند. چندی پیش نیز استاندار خوزستان در شورای آموزش و پرورش نیز خواستار بومی گزینی در روند پذیرش دانشگاه های استان شد تا شاید از روند پرشتاب مهاجرت اندکی جلوگیری شود. کار به جایی رسیده است که حتی صاحبان مشاغل آزاد هم کسب و کار خود را رها کرده و به قول خود به استان های خوش آب و هوا می روند. 37
اسلاید 38: نقش خدمات رفاهی در مهاجرت کارکنان به سایر استانها یا کشور های دیگراین در حالی ست که استان مستعد و رو به توسعه ای همانند استان خوزستان با منابع گسترده اقتصادی که تکرار این ویژگی ها حالا دیگر ملال اور شده است به همه نیروهای نخبه و تحصلیکرده و حتی غیر نخبه خود نیاز مند است. اما عملا از بخش بزرگی از توانمندی نیروی انسانی خود محروم مانده است. در این میان سیاست گذاری نامناسب دولت که بیش از 90 ردصد از منابع را در اختیار خود دارد عملا به نهادهای خصوصی میدان داده نشده و همچنین منابع پایین دستی صنعت در استان نیز مزید علت شده است. براي مثال شما در خوزستان يك شركت پيمانكاري قوي و مطرح را پيدا نمي‌كنيد و عمده خدمات فني و صنعتي از خارج استان تامين مي‌شود. مقايسه اين موارد با تاثير فولاد مباركه و ذوب‌آهن بر فضاي اقتصادي اصفهان يا مجتمع پتروشيمي و... در شيراز خود نشانگر این واقعيت است. 38
اسلاید 39: نتیجه گیری
اسلاید 40: نتیجه گیریتوجه به عوامل ذکر شده در واقع استقرار یک نظام مناسب نگهداری منابع انسانی میتواند ماندگاری کارکنان را در سازمان حفظ و در گام بعدی ارتقا دهد. لذا ضروری است مدیران منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان به این نکته توجه خاص داشته و در راه استقرار نظام نگهداری کارکنان با توجه به عوامل گفته شده تلاش نمایند تا ماندگاری کارکنان افزایش یابد.40
اسلاید 41: سپاس از حسن توجه شما
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.