هدایت و انگیزش - هدایت و رهبری سازمانی

صفحه 1:
aber ‏مات(‎ 

صفحه 2:


صفحه 3:
هدایت و رهبری سازمانی | م داد تسانی که گوشیده لقد مدیربت و وظليف ليا سل ی نند » در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را اثر گذاری بر افراد در انجام وظایفشانبا میل و علاقه توصیف کرده اند و گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف كردداند. در تعريفى ديكر با تأكيد بر روابط بين افراد » ر مرئوسان از طريق برقرارى ارتباط با آنان در تحقق اهداف دياره هدليت و رهبرى در سازمان سخن ياست ؛ شليد به 

صفحه 4:
جه عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان مى کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر,انجام ‎ale‏ 9 ايف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کار کنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفثان ترغیب کند از اين رو رهبری در منهوّمپیازمان به عنوان جزنی مجزا و ستقل از مدیریت مطرح نیست ؛ بلکه ‎By GS‏ عمده و اصلی آن به مار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی » سازماندهی و کنترل باید انجام اين وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار شود. همانکونه که در تعریف رهبری ملاحظه می شود رهبری جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. در ۳۸/۴ 

صفحه 5:
مسئلةنفوذ و قدرت رهبری به منلبعی,که قدرت و نفوذ از آنها سرچشمه می گیرد ارتباط پیدا می کندو اصولاً قرت عبازآت از ‎“i‏ ‏نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمللی است که مستقيم یا غیر مستقب باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شوند. بدگکتز تیب قدرت و نفوذ‌با یکدیگر در آميخته لند و مسئلة رهبری با هر دوی آنها در ار تباط است و شلید کاملترین فهرستی که از منلبع قدرت تهیه شده است طبقه بندی پنجگانه قدرت باشد. ۳۸/۵ 

صفحه 6:
. قدرت مرجع بودن: توانلیی ناشی "از قبول رهبر به وسيلة ديكران به عنوان مرجع و الكو. 7 # ۳ قدرت قانیفی: توانلیی ناشی از قانون که مدیر را در تقش رهبر قادر می سازد تا بر مرئوسان خود اثر بگذارد و به رفتارشان جهتِ دهد. قدرت تخصصی: قدرتی ناشی از تخصص و کاردلنی ‎cat Dies‏ که او را بر دیگران نافذ می سازد. قدرت باداش: تواناییی دادن باداش مادی یا معنوی به مرئوسان و جهت بخشی به رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان | قدرت تنبیه: توانلیی تنبیه مرئوسان و جهت بخشی منظور تحقق اهداف سازمان است. نان به ۳۸/۶ 

صفحه 7:
هر چه مدیر به قدرت های فوق بیش,قر مجهز شود. میتولند نفوذی بیش تر بر کار کنان داشته و در انجام وظیفةً هری ویو( منت رفتاز مرتوسان در جهت تحقق امداف سازمان ۳۸/۷ 

صفحه 8:
نظريه هاى هدايت 1 ” نظريه هاى سيارى در مورد رهبران ببان شاه ‎af } bu‏ ها را بطور کلی در سه گروه خلاصه کنیم: ) ۱. نظریه های خصوصیات رهبری ‎a‏ ۲ نظریه های رفتار رهبری ۷ ۳ نظریه های موقعیتی و اقتضایی 

صفحه 9:
نظریه های خصوصیات فردی رهبری در لین کروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتٌ ‎Aches‏ شود. یر اماس این نظریات رهبران ابر مردلنى هستند كه به علت ويژکپهايي که موهبت الهی اند. شايستة رهبری شده اند. بنابراین کسانی مبی توانند نقث,ره‌بری در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون هوشمندی , بروان گرایی» تسلط برخود . اعتماد به نفس ۰ سخنوری و جاذبه کلام . زیبایی و جذابیت سیما و چهره و امثالهم باشند. یکی از نوبسندگان چهار خصوصیت رهبران ذکر کرده است : ‎.١‏ هوش: تحقیقات انجام شده بر روی رهبران موفق ساز که هوش آنان از میانگین هوش پیروان و مرئوسانشان ب است. 

صفحه 10:
۲ بلوغ اجتملعی و وسعت دید : رهبتران از جهت عاطة دارای اعتماد به نفس هستند . دید و بیّشی وی ذ رویدادهای اطرافشان دارند. ‎eon ¥‏ انگیزه های قوی برای موفقیت و توفیق طلب اند. ۷ ‏۴ انسان گرلیی : انسان گرایی و تا کید گذاری بر ارزش انسان ها » خصوصیات بارز دبگر رهبران موفق است. ‎ ‎ ‎۳۸/۰ 

صفحه 11:
نویسنده ای دیگر شش نوع خصوصیت رآآدر مورد رهبران رگا کرده است : 3 خصوصيات ظاهرى و فيزيكى مانند ‎Bn Ms‏ حر 4 زمينه هاى فرهنكى مانند تحصيلات و تجرببات!يييي. ۳ هوش. ۶ شخصیت مانند برون گرایی. ه. _خصوصیات شغلی مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار. 7 خصوصیات اجتماعی مانند مرتبت اجتماعی و سیاسی. البته آنچه در مورد نظریه های خصوصیات فردی تقریباّبه میزان هوش و ذکاوت رهبران به عنوان خصوصیت اصلی + FAN 

صفحه 12:
نظریه های رفتار رهبری 5 در لین گروه از نظریات به جای آنکه به ‎Sry Cleo gad HS JW‏ باشيم در يى كن هستيم كه درياييم سبكك و روش رهبر 85ت رهبران در برخورد با مرتوسان به چه شیوه هایی تو بر اساس یت طبقه بندی کلی ؛ رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حدا کثر توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنندو رهبران سازمان مأموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. رهبران هدف گذاری جمعی را ترویج می کنند و به کار کنان | در نظریه ای دیگر سبکهای رهبری‌به چهار نوع تقسیم شد: عنوان یکت سیستم نام برده شده است. 

صفحه 13:
این سبکها عبارت اند از : ‌ 4 سبک اول (سیستم یک) : در اين سبث کاملاًوظیْفه مدار و آمرانه است و مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی ندارند و رولب ‎x‏ پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. سبك دوم (سيستم دو) : در اين سبك رابطة آمرلئهيجين رهبران و بيروان همجنان برقرار است اما رابطة مذكور در اين حللت تلطيف شده و چون رابطة خادم و مخدوم توآم‌با نوعی مرحمت پدرلنه است در لین سبکت تصمیم گیری همچنان بر عهدة رهبر است وان » مجریان بی چون و چرای اوامرند. Farr 

صفحه 14:
۲ سبك سوم (سیستم سه) : در لین"تتبک اطمینان و اعتماد به اف در حد خهبی است وبا ‎algae‏ شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان با رهبر و رأساً فيصله مى يابند. ‎boul‏ ‏سبك جهارم (سيستم جهار) : در اين سبک اطمینان" و اعتماد به مرئوسان در حد كمال و رابطه اى صميمانه و مشاركت جويانه در تمامى امور ميان آنان برقرار است. در اين سبك د گیری ها كاملاً مشاركتى و كروه هاى رسمى و غيررسمى با : عا/مء 

صفحه 15:
به کمک نظرية سبكك های چهارگلنة,رهبری می توانیم سازمان ها را از جهت سبك رهبری مورد سنجش قرار دهیم و زابطة بازدهی سازماندهی و نوع رهبری را مشخص سازیم. نکته مهم در نظرية مذ کور مفهوم تأخیر زمانی است. گم زین ‎oe‏ ‏سبك اول ممكن است در كوتاه مدت بازدهى را افزاپش دهد اما جون سبک مذ کور روحیه و انگیزة کار کنان را تضعیف و تخریب می کند. در دراز مدت باعث کاهش بازدهی می شود و همینطور عکس اين سئله هم امکان وقوع دارد. ۳۸/۵ 

صفحه 16:
نظريه هاى موقعيتى و اقتضايى 98 از آنجلیی که نظریه های خصوصیات فردی ‎AI ons no‏ ب موارد مصداق پیدا نمی کردند رهبرانی موفق پیدا شدند که فاقد خصوطْیات برشمرده در نظریه های مذ کور بوهند و به علت آنکه نظریه های آژفتاورهبری نیز فاقد انعطاف لازم بودند و در تمامی موارد پاسخگو بودند. نظریه ودازان 4 نظر به‌هایی روی آوردند که آنها راموقعیتی با اقتضایی نام نهاده اند. در یکی از نظریه های اقتضایی سه گروه از عوامل در سبك رهبرى مؤثر شناخته شده اند : أ. عوامل مربوط به رهبر ۲ عوامل مربوط به پیروان ۳ عوامل مربوط به موقعیت و شرایط ۳۸/۶ 

صفحه 17:
عوامل مربوط به رهبر مانند دلنش ‎sts‏ او » ارزشها و اعتقادات وی و امثال آنهاست که مسلماً در رهبری ۷ ند. خصوصیات پیروان نیز میان مستقل بودن . مسئولیت پذیری #/,رهمیویی با اهداف سازمانی و تجربیات آنان بر سبک رهبری اثر می گذارندو,سرانجام موقعيت و شرایط نيز در رهبری مؤثر واقع می شوند.قوامل محیطی سازمان مانند وضعیت اقتصادی . سیاسی . اجتماعی . فرهنگی و... در رهبری نقشی تعیین کننده دارند. ۳۸/۱۷ 

صفحه 18:
در نظریه ای دیگر با تکیه بر همین؟استدلال » رهبری توجه به شش دسته از عوامل قابل حصو لآاست :۳ "3 7 د شخصيت و خصوصيت رهبر اهداف و مأموريت هاى سازمان فضاى سازمان و فرهتك سازمانى شخصیت , انتظارات و رفتار مدبران مافوق شخصیت . انتظارات و رفتار همکاران شخصیت . انتظارات و رفتار زیردستان يي ۷ \ woe فقیت آمیز با ۳۸/۱۸ 

صفحه 19:
یکی دیگر از نظریه های موقعیتی . شب مدیریت سه يُقدى است. در شري ع لواقم لوس مع ۱ بيت مطرح و سبکت های موثر و لثر بخش سبکک هلیی‌قلمدا شده لند كه كاملا با موقعیت تناسب دارند و سب های غیر مثر سبک,هایی هستند که با شرایط هیچکونه تجانس و سنخیتی ندارند. ۷ یکی از نظریه های مهم اقتضایی , نظرية تطبیق موقعیت زهبری با سبکت رهبری است. ۳۸/۹ 

صفحه 20:
در اين نظريه شيوه هاى رهبرى تقر همانئد شبكة مديريت در دو قطب انسان کرلیی و سازان کریی با روط آساني له 1 عامل نیز به عنوان شاخص های موقعیت و شرا اد شده اند که عبارت‌اند از : ۱. چگونه رابطة رهبر و پیرو ‎or‏ ۲ میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان ۳ میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر در صورتی که رولبط رهبر و پیروان بسیار مثبت و صمیمانه باشن سازمان کاملاً مشخص و معین باشند و قدرت شغلی و قا حدی بالا باشد, موقعیت برای رهبری کاملاً مناسب است و دا یک از عوامل فوق نزول کند به تناسب, موقعیت برای رهبری تنزل می کند. ‎Fay‏ 

صفحه 21:
نظرية مسير - هدف a ‏نظرية مسیر - هدف یکی دیگر از نظریه ی اقتضایی است که در آن‎ ‏کوشش شده تا سبکت اثربخش رهبری در موقعیت های آمختلف شناسایی‎ ‏شود. سبک های رهبری در این نظریه به چهار نوع تقسيميشده اند:‎ 4 ۲ رهبری آمولنه : رفتار رهبر آمرلنه است ‏ مشار کت وجود ندارَهآو رهبر همة امور را تعيين می کند. ۷ رهبری حمایتی : رفتار رهبر دوستانه است ؛ برای پیروان است و در حمایت از آنان کوشاست. رهبری مشار کتی : تصمیمات با مشار کت کار کنان ان« مت قائل رهبری توفیق گرا : رهبر هدفهای سازمان را برای زیردستان مشخص می کند و به آنان اعتماد می دهد تا به هدف های مذ کور نائل شوند. ۳۸/۳ 

صفحه 22:
از اين چهار نوع سبک رهبری ,با توجه به شرلیط و موقعیت هلیی که شامل عوامل محیطی و تانلیی و خصوصیات يبروان استيييهى 13 استفاده کنیم و با ایجاد انگیزه در مرئوسان . آنان را به تحقق اهداف رد ‎es‏ متمايل سازیم. نظرية مسیر - هدف در رهبری . براساس قدرل,انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده و بر لین نظرر استوار است که رفتار رهبر زمانی"بوای پیروان قابل قبول و پذیرش است که منبع رضایت و اتكيزه براى آنانثا باشد. امابه هر خال در نظرية سیر - هدف وظیفة رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان جه منظور ابجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف ساز است. در اين نظريه » رهبر تلاش مى كند ا مسير نيل به هدف روشن و هموار سازد و آنان را در نيل به اهداف يارى دهذ؛ كار كنلنى كه مسير رسيدن به هدف ها را دريافته لند انكيزه كافى براى نجه آنها بيدا مى كنند و تلاش هاى خود را معنى دار مى يابند. 3 

صفحه 23:
‘ ‏دوره زندگی‎ 4 ss ری دور دک زک از له )اس دب 4 دو سبك كلى رهبرى وظيفه مدار و رابطه مدار در قللب چهار سبت ت ر کیب و به عنوان موقعیت نیز میتوان بلوغ و رشد مرئو کی در سه عامل : انگیزه توفیق طلبی» مسئولیت پذیری و میزانٍتحصیلات و تجربیات خلاصه شده است. 

صفحه 24:
چهار نوع سبکت رهبری در نظرية دورة زند گی به شرح زیر توصیف شده‌اند. 5 ۰ ۱. سبک رهبری امرلنه (وظیفه مدار قوی ‎pry‏ شعیف) : لین سبکك رهبری . مناسب افرادی است که کاملانا بللغ لند و يد به گونه ای آمرانه رهبرى شوند. يي ۲ سبک ربری متقلعد كننده (وظيفه مدار قوى و رابطه مدار قَوك)): وقتى افراد تحت رهبرى حدوداً ابللغ به شمار می آیند و لین سبک رهبری با حال آنان تناسب دارد. در این سبک باید آنان را به تحقق اهداف سازمان مجاب و متقاعد سازیم و در لپن راه از رابطه مدا مداری حدا کثر استفاده را به عمل آوریم. ۳ سبک رهبری مشارکتی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه ی) : برای افرادی که حدوداً بللغ به شمار می آیند » مشار کت با کار کنان بهترین و وظيفه طریق رهبری است. بای 

صفحه 25:
سبک رهبری‌با تفییض اختیارسبه برئوسان (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف): زملنی که زیردستان ‎“Eger”‏ ‏این سبک رهبری بسیار موثر است. به‌طور خلاصه در لین نظریه هر چه افراد از نظر میزان/بلوغ: تکامل می یابند. سبك رهبرى از آمرلنه .به سوى سبك تفويضى تغبير مى كند و ارايخ روست كه نظرية دورةُ زندكى ناميده مى شود. مدل تجویزی رهبری : که در آن رابطة نحوة تصميم كيرى و سبك رهبر مطرح است ‏ یکی دیگر از نظریه های اقتضایی رهبری است.در این مدل پنج سبک رهبری از کاملاً مشار کت جویلنه تا کاملاً ‏ است و با شمایی شبیه درخت تصمیم گیری که طی ‏ تصمیم گیری مدیر را معلوم می کند » سبک مناسب رهب موقعیت برای وی مشخص می سازد. ‎FA/YO‏ 

صفحه 26:
نظرية جانشين های رهبری در اينجابى مناسب نيست به نظرية ای جدید که زوم رهبری را در برخی از شرلیط مورد پرسش و تردید قرارداده است , اشاره شوک . لین نظریه که اصطلاحاً نظرية جانشین های رهبری نام گرفته اسث‌پرذٍعا دارد که پاره ای شرلیط می توانندبه عنوان جانشین برای رهبری محسوب ‎ging‏ انجام وظيفة رهبرى مسير را غير ضرورى سازند. مثلاً بى تفاوتی آثلبت به سازمان يا وجود كروه هاى منسجم كارى از ضمرة عواملى هستند كه بر اساس اين نظريه مى توانند لزوم رهبرى را از ميان بردارند. در نظريية < رهبرى به عوامل خنثى كنندة رهبرى نيز اشاره شد رهبر منزوی از پیروان عدم انعطاف پذیری سازمان یا قدرت ای دهبر از جمله عواملی هستند که خنثی کننده رهبری وظیفه و حمایتی به شمار می آیند و نفوذ رهبر در پیروان را از میان می برند. 

صفحه 27:
انكيزش كاركنان داك لسوت نح ا ی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افرادٍ سازمان است » ضرورت تام دارد .کنکاش در ستلة اکیزش . ‎a esate‏ آدمى است.چرا انسان در سازمان کار مبی کند؟ چرا بعضی افراد بگیاوفعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به گار چیست؟ این پرسش ها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط ‎ail‏ و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کار کنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوة انگیزش کار کنان و انگیزه های آنان اهداف سازمان به کمکت کار کنان جه سهولت گام بردارذ ر انجام سایر وظلیف خود نیز موفق باشند.به طور کلی انگیزش را می,قلوّانیم حالتی در افراد بدانیم که آنان را به انجام رفتار و عمل خاص متمایل می سازد. ( ۴۸/۲۷ 

صفحه 28:
نظریه های انگیزش ی نظریه های انگیزش را می توانیم به دو کرو کلیلآنظریه های محتوایی وی سيم ‎Me ch atin’‏ & عواملی که افراد را به کار وا مبی دارند . دقیقاً مش سازند.در این نظريه هاء نیازها و محر کت هلیی که موجب انکيزش می شوند برشمرده و غالباً نحوةْ ارضای آنها در سازمان بیان شده اند. به فرض در مکتب مدیریت علمی ۰ پول و پاداش های مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزش عنوان و در مکتب مدیریت رولبط انسانی . نیازهای ْ چون نیاز به محبت و صمیمیت ۰ حرمت و احترام و اساس انکیزش کار کنان قلمداد شده اند. اما در نظر یه بیشتر بر جریان و فرآبند انگیزش افراد تا کید شده است. 

صفحه 29:
به عبارت دیگر در نظریه های فر آیندی قبل از آنکه بر یکت یا چند عامل خاص . که موجب انگیزش می شون تکیةود به چگونگی,و نحوة انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده اساء ۱ ذکر نمونه هایی از نظریات محتوایی و فرآیندی ات پر ‎Hla ١‏ نحوة إستفاده از نها را در سازمان بررسی می كي ۳۸/۳۹ 

صفحه 30:
نظریه های محتوابی ** نظريه سلسله مراتب نيازها 7 4# ) به عنوان يكى از اولين نظريه هاى محتوايى در ‎١‏ ‏نظرية سلسله مراتب نیازها اشاره کنیم. در لین نظریه نیازهاق, آدمی در پنج طبقه قرار داده شده لند که به ترتیب عبارت لند از : نیاژزهای جسمانی . نیازجه امنیت ‏ نیازجه محبت. نیازجه حرمت . نیاز به خودیلبی و کمال که نیازهای مذ کور در سازمان به صورت پرداخت حقوق 9 ‎L130‏ ‏رفاهی . ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی . ت رسمى و غير رسمى در محيط كار ء قلئل شدن حرمت د در مراتب مختلف سازمان و ايجاد امكانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد ارضاء مى شوند. 

صفحه 31:
برخی از صاحب نظران . رابطة نیاز ورانگیزش رابه لین صورت توصیف کردند که نیاز در فرد ایجاد محرک می کند و قت وک(باعث شود فردبه سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و/انگیزش اتفاق بیفتدبر اساس این نظریه, محرك يا انگیزه احسأگفتازی است که جهت دار وبه سمت هدفی موجد حرکت شده است. نیاز یک احساس است اما محر کت یا انگیزه حاوی اقدام و عمل و یرویی زاییده و برخواسته از نیاز است. ۳۸/۳۱ 

صفحه 32:
** نظرية دو جنبه ای انسان © در این نظریه دو دسته مفروضات مد ریت انسان و نحوة نظارت و سرپرستی او ارائه شده اند. از یکسو در جنبة منفیی, انسان موجودی توصیف شده است که طبيعتاً علاقه ای از دارد و راحت طلب و از کار گریزان است. از سوی دیکر در جنبة مثبت. انسان موجودی قلمداد شده است که طبیعتاً علاقه به کار در ذات و فطرت او به بدیعه نهاده شده است و از مسئولیت كريزان نيست. با جنين د مورد انسان , در صورتی که برای وی شرایط مطلوب کار فرا ۳۸/۳۲ 

صفحه 33:
* نظرية دو عاملی انکیزش | ., در اين نظريه يكسرى از عوامل در عار للك عنواناعوامل انگیزانتده و يكسرى ديكر از عوامل تحت عنوان عوامل ابقاء نگهدارنه یا بهداشت نامگذاری شده اند. عوامل ابقاء به عواملی اطلاق می/رشود که وجودشان در کار ضروری است . نبودشان ایجاد مشکل(می کند اما باعث انگیختن افراد به کار نمی شوند. این عوامل که خاصیت نگهدارندگی و ابقاء دارند در صورت حذف شدن از شغل نارضایتی می کنند اما وجودشان موجب انگیزش نیست. عوا حقوق و شرایط فیزیکی محیط کار از این زمره انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می شوند. Fay 

صفحه 34:
تونایی های فردی: اذ به كمال و خوديابى نياز به تقارن نظم و زيبابى ‎clasts‏ شناختی : نیاز به دانش اندوزی, ادراک و برقراری میزان ها برای شناخت جهان از به حرمت و احترام : احساس دستیابی و توفیق ش و شناسایی از سوی دیگران نیاز به تعلق . عشق و وابستگی : احساس دلبستگی با دیگران مورد قبول واقع شدن و تعلق داشتن نیازهای ایمنی : احساس ایمنی کردن . برخورداری از احساس اطمینان احساس از خطر دور بودن نیازهای فیزیو لوژیک : کرستگی , تشنگی , سربناه ۳۸/۳۴ 

صفحه 35:
‎«(eee itt ws ©‏ در این نظریه کوشش می شود تا انگیزه هاپی کهرپا ث می شوند فردی نسبت به دیگری بیشتر بکوشد و جویای توفیق باشد . شناختة/شوند والین نکته که آیا می توانیم لین انکیزه ها را در افرادبه ظاهر فاقه‌آنهابه وجود آوریم مشخص شود. اصولاً نگیزه توفیق طلبی محرکی است که اگر فد ایجاد شود او را وا میی دارد تا حدا کثر کوشش خود را در نیل به آهداف مورد نظر جه عمل آورد. در صورتی که بتوانیم چنین انگیزه ای را در افراد فعال کنیم ؛ مسلماً آنان در حدی بالا تلاش می کنند و در تحقق اهداف سازمانی نقشی مثر خواهند داشت‌بر اساس لین نظرییه بلید توانلیی ها و افراد راجه آنها شناساند و برخلاف لین نظر که انگیزه های اصلی ادکی شکل می گیرند و نميتوانيم آنها را تغییر دهیم » می توانیم به کمک هدایت و ‏آموزش افراد را توفیق طلب و دوستدار موفقیت تربیت کنیم. ۳۸/۳۵ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 36:
_نظرية نیازهای زیستی » تعلق و رشد این نظریه با نظرية سلسله مراقب نيازها شلاهت للليار 7 ولی تفاوت عمدة اين دو نظريه در لین است که در نظرية پیش گفته مراتبی برای نازها وود ندروآ ‎ot gens TCO 9 say‏ كروهى از نيازها براى هر فردى براساس شخصيت » روخيإيقا ؛ فرهتك و آموخته هاى او مطرح شود و اهميت بيدا كند. ۳۸۹/۳۶ 

صفحه 37:
نظریه های فر آیندی ‎a‏ لا نظرية انتظار و احتمال 7 # ۱ ريشة نظرية انتظار و احتمال در نظریه های ادراکی 5 ‎wie‏ ‏لين نظريه انكيزة فرد برای انجام یک کار خاص . نأیج*از میزان انتظار و احتمللى است كه او بر حصول نتایچی خاص مترتب ‎we ge‏ بارت ماد قیرط ‎ase‏ كذ حدا كثر تترجه بو بشن ‎(dij tM‏ می کند. براساس یکیی از نظریه های انتظار و احتمال ‏ نیرو: حاصل ضرب اولویت های فرد و میزان انتظار و احتمالی 1 وقوع نتيجة مورد نظر متصور است. در نظریه ای دیگر » کوشش و انجام کار با رضلیت و پاداش به گونه ای بسیار ساذه بیان شده است. براساس این نظریه قصد فرد جه انجام کار 5 پاداشی است که بر آن کار مترتب است. ۸/۳۷ 

صفحه 38:
‎O‏ نظرية برا ‏نظرية برابرى ۹ براساس این نظریه » هر فرد نسبت نتاييج حاصّل نهاده‌هایش در آن کار را با دیگران مقابسه و در برابری یا نابرابری می کند. نتليج و نهاده های فرد وا ن,» مبتنی بر تصورات و ادرا کات شخص اند. ‎monn‏ ‏فرد » موقعیت اجتماعی و سازمانی . میزان کوشش و تلاش فرد » همه مثالهایی از نهاده ها هستند. نتایج شامل عوامل مانند دستمزد ‏ مقام و مرتبط سازمانی ‏ پاداش و ترفیع هستند. ‎ ‎ ‎FAIYA ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 39:
لا نظرية إسناد نظرية اسند به عنوان یکت نظریه ادراکی . . نقش برداشت و ‎La Oi oe hence‏ ره موش است تا اسناد و برداشت های افراد از علل رفتارها ۵ وت ‌پناهده ادنب رفتار یا انجام دهنده آن رفتار بررسی شده و تحلیل شود. شود فا تخس هعدم بررسی رفتار خود در صورتی که موفق شده باشد . علت,زا ویژه گیهای فردی و توانایی های خود قلمداد می کند و عدم موفقیت خویش را به عوامل محیطی و علل خارجی نسبت می دهد. اما در نقش مشاهده کننده ممکن است موفقیت فردبه عوامل خارجی و شکستهای اوبه درونی و شخصی وی سبت داده شود.به طور خلاصه نظرية اسناد در راه شناخت پیچید گیهای رفتار آدسی در سازمان و تأثیر تلقی" های وی در رفتارهلیی که از او سر می زند. این نظریه صرفاً جنبة نظری ندارد و دارای قابلیت کاربرد در تحقیقات و پژوهشهای سازمانی است. ۸/۳۹ 

صفحه 40:
لا انكيزش در عمل ‌ نظريه هاى اتكيزش زملنى مى تولند مثمرأثمر واقََ) شوخ كه بتواذ آنها را مورد استفاده قرار دهيم و در عرصة سازمان از سود جوديم. طراحى شغل مناسب ترين جايكاه برای کاربردی تتاختن, نت اتكيزش است و در سير تحولات مديريت از اين محمل يه هاى مختلف استفاده شده است. در اينحا به ذكر اهم تلاشهايى كه در این زمينه صورت كرفته اند مى پردازيم. ۳۸۹/۴۰ 

صفحه 41:
۰ هد اذ مهندسى شفل تن است که از یی ‎Bh‏ زان چی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم.به کمک مهندسی شغل فرد می تولند با خستکی کمتر و سرعت ‎BAF IS say‏ بازدهی بیشتر و دریافتی بالا قر داشته باشد. مهندسی,رشفل از جهت انگیزشی . متکی بر پاداش های مادی و کاهش خستگی در فرد است. در حال حاضر نیز مهندسی شغل تحت عنوان فن آوری زیستی مطرح شده است كه ضمن آن رابطة انسان و ماشین مورد بررسی قرار می ۳۸/۴۱ 

صفحه 42:
۰ توسعةٌ شغل مشافل تخصصى و جزء جزهشده پس از پیتی بویت ۲ 75 شاغلین می شوند و انگیزه کار دا در آنان تضعیف افع ص سل توسعه دهيم و از حللت يكنواختى و يكسانى خارج کنیم. بدین طریگ) متنوع ۷ ساختن شغل در مشاغل ‏ ایجاد انگیزه می شود. ‎٠‏ جرخش شغلى اگر بتوانیم افراد را در مشاغل هم خانواده و همگام , دارند . جابجا کنیم چرخش شغلی ایجاد می شود.به وس افراد با مشاغل بیشتری آشنا و در کار خود از تنوع و برخوردار می شوند و در نهابت انگيزة کار در آنان تقوبت می شود. 

صفحه 43:
۹ ‏غنى سازى شغل‎ ٠ ‏غنی سازی شغل بر این فرض استوار استتت که پوّای مد انگیزه در‎ J ‏کار کنان بلید نیاز به توفیق . شناخت مسئولیت پذیری رشد‎ ‏در انها بر آورده و شغل به گهنه ای طراحی شود ات المقدور این‎ + ‏نیازها را در شاغلین ارضاء کند. به عبارت دیگر شغل بلید غنی,‎ ‏و دارای اختیارات کافی باشد به طوریکه شاغلین بتوانند در آن شغل با‎ ‏استقلال کار کنند . بر کار خود کنترل و زمینه ای مساعد برا‎ ‏خلاقیت داشته باشند.درتوسعة شغل,با افزودن وظایف عملیاتی به شغل»‎ ‏كن را به طور افقى توسعه ميداديم اما در غنى ساز:‎ ‏اختيارات و مسئوليت هاى بيشتر بدون آتكه وظليف را اضافه كنيم شغل‎ ‏رااز جهت عمق توسعه مى دهیم.‎ 4 رشد و 

صفحه 44:
۰ _مشاغل کروهی در این شیوه از طراحی شغل . یکت گروه را مأمور انجام یک شغل می کنند و جه آنان استقلال می دهند تا در امَوْر ‎Br‏ ‏بگیرند و عمل کنند. از آنجایی که سهیم شدن افراد در ت به کار ؛ خود می تولند فضای کاری مساعدی دا در گنازهان ایجاد کند و موجب علاقه مندی بیشتر به کار شود. ۰ _خصوصیات مطلوب شغلی ۷ در لین شیوه از طراحی شغل . نظر بر لین است كه وجود خصو شغل مانند تنوع در وظایف , استقلال و اختیار کافی در انجام شغل ؛ رولبط متقلبل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شن موجب انگیزش شاغلین شود. در مطالعه ای دیگر به < احساس هویت در کار . وجود بازخورد در شغل . ارتباط کافی و صمیمیانه با سایرین » تنوع در شغل و استقلال و اختیار اشاره و وجود ابنگونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده است . ۱۹/۴۴ 

صفحه 45:
بعاد اصلی شغل در این مدل عبارت اد از : 0 3 که مهارت ها و توانایی های کوناگونی را بطلبد. 0سبا مفهوم بودن وظليف : وظليف شغلى به ‎INGE igh‏ ه باشند که برای شاغل . کار از ابتدا تا انتها مشخص باشد و او شود ار وظایف شغلی خود داشته باشد. 0 مهم بودن وظلیف : شغل دارای اهمیت و ارزش و دارای اثراتى محسوس باشد. ۵ استقلال و اختیار در کار : فرد در امور مربوط به شغل زملنی کار » تصمیم گیری راجب عملکرد ‏ و ساير وظليغ اختیار و آزادی کامل باشد. 

صفحه 46:
0 وجود بازخورد در شغل : شغل با كونه اى طراحيخ شده باشد که اطلاعاتی واضح و مشخص در زمينة نتايج أو ‎lec‏ § ره 9 د. همانطور که در این رابطه ملاحظه می شود سه عَفل»اهمیت شغل ‏ با منهوم بودن ‎OT‏ 9 تنوع وظایف می توانند جانئین هم شو و کمبود یکدیگر را جبران کنند اما در صورتی که استقلال کاری 3 بازخورد شغلی - به علت اهمیت - موجود نباشند قدرت انگیزشی را به صفر می رسانند. ۳۸/۴۶ 

صفحه 47:
الگوی اقتضایی انگیزش الکوی اقتضلیی انگیزش . ‎Cd oh SS‏ ۷ مسئلة انگیزش در سازمان داشته و كوشيده است خه تنها 9 ‎Jae‏ بلكه خصوصیات سازمان را نیز مد نظر قرار دهد. درراين مدل 9 براساس نيازها و انتظاراتشان به دو كروه تقسيم شده اند : له ‎.١‏ کار کنان با نیازهای کمال طلبی و رشد و تعالی . پا ‏۲ کار کنان با نیازهای سطح پایین و نازل ‏مشاغل نيز در اين مدل به دو نوع كلى تقسيم شده اند : ‏۳ مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم ‏£ مشاغل ساده و یکنواخت ‏و در نهایت سازمانها نیز در دو نوع ‎IT‏ خلاصه شده اند : ‏۵ _سازمانهای انعطاف پذیر و انسانی ‏1 سازمانهای ماشینی و برو کراتیکك ‎FA/FY‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 48: