هدایت و انگیزش

هدایت و انگیزش

اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحیمهدایت و انگیزشسخنران: دکتر سیدجوادین

اسلاید 2: رابطه مدیریت با انگیزشمدیریت به فرآیند کار کردن با و بوسیله افراد و گروهها برای رسیدن به مقاصد سازمان بر اساس برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و انگیزش می باشد.برنامه ریزی سازماندهی کنترلهدایت وانگیزش

اسلاید 3: وظایف مدیریتی برنامه ریزی : فرایند پیش بینی و تجسم اقدامات آتی وچگونگی رسیدن به اهداف.سازماندهی : فرایند تقسیم کار، تنظیم روابط، و تعیین مراتب.هدایت : ایجاد نظام ارتباطات مناسب و نفوذ در کارکنان جهت انگیزش آنها برای نیل به اهداف.کنترل : فرایند نظارت بر انجام برنامه ها، سنجش اقدامات به عمل آمده، تشخیص انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی.

اسلاید 4: هدايتارتباطاتنفوذانگيزهرهبری

اسلاید 5: هدایت- وظیفه هدایت شامل سه بخش است:ارتباطا ت رهبریانگیزش

اسلاید 6: هدایتارتباطات:- فرآیندی است که افراد وگروه هابر اساس آن دریک سازمان برای کسب مفاهیم واهداف مشترک با استفاده از پیام ها، نمادها وعلا ئم تفاهم می یابند.- وظیفه اصلی ارتباطات یگانگی ونزدیکی افراد سازمان نسبت به هم می باشد.ا- ارتباطات شامل تبادل اطلاعات ودرک معنی است.

اسلاید 7: هدایتارتباطاتدرهر سازمانی ارتباطات چهار وظیفه عمده را ایفا می نما ید.الف) کنترل: ارتباط ازطریق سلسله مراتب ودستور العمل ها مانند شرح شغل ویا شریط احرازمشاغلب) انگیزش: به صورت بیان محرک ها ومشوق های مالی وغیر مالیج) بیان احساسات : به صورت تخلیه فشار های روانی ، هیجانات ،عواطف، عشق ومحبت وتنفرد) ارائه اطلاعات : مجموع عوامل فوق منجر به تبادل موثر اطلاعات می شود.طراحی وظایف مذکور امکان افزایش توانایی ارتباطی را درکارکنانی که ضعف ایجاد ارتباطات را دارند، موجب خواهد شد وآنها به شایستگی ارتباطی و حرکت رو به بالا دست خواهند یافت.

اسلاید 8: دلايل اهميت ارتباطات براي مديران

اسلاید 9: ارتباطات فرا گردي است كه وظايف برنامه ريزي,سازمان دهي,هدايت, رهبري و كنترل مديريت را بر عهده دارد.

اسلاید 10: ارتباطات فعاليتي است كه مديران براي هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي برند.

اسلاید 11: ارتباطات موثر به قالبهاي پيام نيز بستگي دارد:1. كلمات 2. عوامل همراه زبان3. رفتارهاي غير كلامي

اسلاید 12: كلمات مي توانند غرور, وفاداري در عمل يا سكوت را در فرد ايجاد كند.

اسلاید 13: كلمات و عبارات تنها مبناي چگونگي تعبير و تفسير يا ارايه ي حقيقت نيستند.

اسلاید 14: مولانا قدرت سخن را چنين بيان مي دارد: عالمي را يك ســــخن ويران كنــــد روبهـــان مرده را شيران كنـــــد ظالم آن قومـــي كه چشمان دوختند وز سخنهـــــا عالمي را ســوختند

اسلاید 15: رفتارهاي غير كلاميNonverbal Behaviors

اسلاید 16: هنگام ارتباطات چهره به چهره, به هر چيزي كه توسط ديگري قابل رويت است رفتارهاي غير كلامي گفته ميشود.

اسلاید 17: رفتارهاي غير كلامي شامل:اشاره ها و حركتها در هنگام سخن گفتن Gestures

اسلاید 18: 1-حرکت بدنBody Movements

اسلاید 19: چگونگي قرار دادن بدن Posture

اسلاید 20: چگونگي حمايت از پيام خود با حركتهاي دست

اسلاید 21: 2. حالت چهره 2. Facial Expression

اسلاید 22: لباس پوشيدن و ظاهر كلي هر كس, گوياي حس وقار و منزلت فردي اوست.

اسلاید 23: بخش ديگر استنباط از روي لباس, آرايش, نظافت, حالت موي سر و ساير ويژگيهاي ظاهري صورت مي پذيرد.

اسلاید 24: بهتر است لباس مناسب محيط كار بوده و ارزشهاي فردي و سازماني را نشان مي دهد.

اسلاید 25: 3. تماس چشمي3.Eye Contact

اسلاید 26: 4-چگونگي ورود مدير به دفتر

اسلاید 27: 5. چگونگي استفاده از فضا و مكان در روابط متقابل شخصي 5.Proxemics

اسلاید 28: شناخت نگرش كاركنان نسبت به فاصله مكاني ميان خودشان و مدير مهم است.

اسلاید 29: قانون كلي اين است كه, اگر نشستن شما آسايش آنان را بر هم مي زند جاي خود را تغيير داده و نزديكتر يا دورتر بنشينيد.

اسلاید 30: 6. چگونگي حركت بدن در ارتباط با ديگران (تفاوت صحبت كردن) 6.Body Rhythms (Frequency of speaking)

اسلاید 31: بخشي از استنباط ديگران از ما, از حركتهاي بدني خود ما ناشي مي شود.

اسلاید 32: استحكام در ايستادن,چگونگي گام بر داشتن و طرز رفتار كلي از آن جمله است.

اسلاید 33: 7. سخن7.Speech

اسلاید 34: انتخاب واژه ها بيانگر اشراف داشتن به موضوع يا عدم تسلط به آن است يا شور ذوق و يا عدم آن را مي رساند.Involvement or DistanceEnthusiasm or lack of it

اسلاید 35: زيرا ادراكات كاركنان از پيامهاي مدير, محركرفتارشان است.

اسلاید 36: روشهاي بهبود مديريت

اسلاید 37: بيشتر سوء تفاهم هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي آيد, از عدم شناخت شخصيت مدير و درك نشدن پيامهاي مدير است.

اسلاید 38: شخصيت هر فرد عبارت است از تعبير و تفسير ديگران از رفتارهاي نسبتاً پايدار وي است.

اسلاید 39: مديران تنها بر بعضي از رفتارها و نگرشهاي خود آگاهي دارند.

اسلاید 40: در عين حال قسمتي از شخصيت مدير براي خودش ناشناخته است.

اسلاید 41: نمودار 4-11 نواحي چهارگانه شخصيت مديرشناختهناشناختهديگرانشناختهناشناختهخودكورعموميخصوصيناشناخته

اسلاید 42: در محيط سازمان, بخشي از رفتارها و نگرشهاي مدير كه براي خودش و ديگران شناخته شده است ناحيه ي عمومي ناميده مي شود.

اسلاید 43: حوزه اي را كه براي خود مدير ناشناخته , ولي براي ديگران ناشناخته شده است ناحيه ي كور مي گويند.

اسلاید 44: حوزه اي را كه براي مدير شناخته شده,ولي براي ديگران ناشناخته است,ناحيه ي خصوصي مي گويند.

اسلاید 45: آخرين حوزه ي ناشناخته براي خود مدير و ديگران را ناحيه ي ناشناخته مي نامند.

اسلاید 46: دو ساز و كاري كه بر حوزه ي شناخت مدير و ديگران از همديگر تاثير دارد عبارتند از : 1. باز خور 2. خود گشودگي

اسلاید 47: باز خور Feedback

اسلاید 48: نخستين فرا گردي كه در شناخت شخصيت اثر دارد باز خور مي نامند.

اسلاید 49: نمودار 5-11 تأثير سازوكار بازخور در شناخت شخصيت مديرشناختهناشناختهديگرانشناختهناشناختهبازخوركورعموميخصوصي

اسلاید 50: گرفتن اطلاعات از ديگران درباره ي مدير, و دادن آن به مدير را باز خور گويند.

اسلاید 51: خود گشودگيSelf-disclosure

اسلاید 52: فرا گرد ديگري كه در شناخت شخصيت مدير موثر است, افشاء يا خود گشودگي نام دارد.

اسلاید 53: حدي كه مديران مايلند اطلاعات مربوط به خود را با ديگر افراد سازمان درميان بگذارند خود گشودگي گويند.

اسلاید 54: نمودار 6-11 تأثير بازخور و خودگشودگي در شناخت شخصيت مديرشناختهناشناختهديگرانشناختهناشناختهبازخوركورعموميخصوصيناشناختهافشاء

اسلاید 55: ادراك مدير از خودش و سبك

اسلاید 56: ادراك از خود مدير, چيزي را در باره ي سبك رهبريش نشان مي دهد كه برايش شناخته شده است.

اسلاید 57: سبك فردي مدير, نمايانگر چيزي است كه ديگران از رفتار مدير مي دانند.

اسلاید 58: نمودار 6-11دراك از خود و سبكخودشناختهناشناختهديگرانشناختهناشناختهكورعموميخصوصيناشناختهسبك

اسلاید 59: اگر اختلاف عمده اي ميان ادراك از خود و سبك وجود نداشته باشد ناحيه عمومي بزرگ خواهد بود.

اسلاید 60: شناختهناشناختهشناختهناشناختهبازخوركورعموميخصوصيناشناختهافشاءنمودار 8-11 تناقض فاحش ميان سبك و ادراك از خود

اسلاید 61: نمودار 9-11 تناقض جزئي ميان سبك و ادراك از خودبازخوركورعموميخصوصيناشناختهافشاء

اسلاید 62: مدل دريافت شنونده

اسلاید 63: دريافت شنونده بيانگر حدي است كه آدمي مي تواند بر اساس آن اطلاعات واقعي را به ياد آورد.

اسلاید 64: يا ميزاني كه آدمي مي تواند از يك پيام كلامي نتيجه گيري و استنباط دقيق كند را دريافت شنود مي گويند.

اسلاید 65: دريافت شنودي تابعي از شنونده, گوينده, پيام و مختصات محيطي است.

اسلاید 66: نمودار 10-11 مدل دريافت شنودي آدمي 1. توانايي هاي ذهني 2. توانايي خواندن 3. موفقيت دانشگاهي 4. واژگان گسترده 5. مجذوب پيام يا گوينده بودن 6. خستگي 7. جنسيت 8. انگيزه خارجي 9. توان يادداشت برداريويژگيهاي شنوندهويژگيهاي گوينده 1. سخنان شمرده 2. سلاست كلام 3. در ديد شنونده قرار داشتن 4. اعتبار 5. نگرش مثبت نسبت به گويندهمدل دريافت شنودي 1. واضح و بدون ابهام بودن 2. با صداي زنده بيان شدن 3. داشتن ديدگاههاي مشابه 4. عدم تأييد انتظارات شنونده 1. درجه حرارت 2. وضع قرارگرفتن ( نشستن) شنونده 3. سر و صدا ويژگيهاي پيامويژگيهاي محيطي

اسلاید 67: سبكهاي شنود: 1. نتيجه اي 2. چرايي 3. فرا گردي

اسلاید 68: Listening StylesResults StyleReasons StyleProcess Style

اسلاید 69: سبك نتيجه اي

اسلاید 70: برخي از آدميان علاقه مندند نتيجه يا خط پاياني پيام ارتباطاتي را در آغاز بدانند.

اسلاید 71: اينان دوست دارند پس از دريافت نتيجه, براي درك بهتر پرسش هايي در آن زمينه مطرح نمايند.

اسلاید 72: رفتار شنوندگان داراي سبك نتيجه اي:

اسلاید 73: 1. رك و صريح بودن 2. عملگرا بودن 3. حالگرا بودن 4. تمايل به حل مساله 5. تمايل به دانستن ين هر قضيه

اسلاید 74: آدم نتيجه اي همه چيز را رو راست مطرح مي كند.

اسلاید 75: آدم نتيجه اي ممكن است گاهي گستاخ يا حتي بي تربيت جلوه كند.

اسلاید 76: افراد نتيجه اي به دليل علاقه يشان به برقراري هميشگي صلح و صفا و عملگرا بودن, معمولا مديران خوبي براي حل بحران به شمار مي آيند.

اسلاید 77: سبك چرايي

اسلاید 78: آدمها دليلگرا مي خواهند منطق آنچه را كسي بيان مي دارد يا پيشنهاد مي كند بدانند.

اسلاید 79: اينان پيش از آنكه نظري را بپذيرند بايد متقاعد شده باشند.

اسلاید 80: رفتارهاي شنوندگان چرايي:

اسلاید 81: 1. علاقه مندند كه بدانند آيا راه حل ارايه شده براي يك مساله , عملي , واقعي و منطقي است يا خير؟

اسلاید 82: 2. مي كوشند تا هر چيزي را سنجيده و متعادل سازند.

اسلاید 83: 3. اگر پرسش مستقيمي از آنان بشود چنين پاسخ مي دهند: “بستگي دارد به ....“

اسلاید 84: 4. آشكارا يا در درون خود بحث و جدل مي كنند.

اسلاید 85: سبك چرايي

اسلاید 86: آدمها دليلگرا مي خواهند منطق آنچه را كسي بيان مي دارد يا پيشنهاد مي كند بدانند.

اسلاید 87: اينان پيش از آنكه نظري را بپذيرند بايد متقاعد شده باشند.

اسلاید 88: رفتارهاي شنوندگان چرايي:

اسلاید 89: 4. آشكارا يا در درون خود بحث و جدل مي كنند.

اسلاید 90: 5. انتظار دارند كه آدمها فكرشان را به طور منظم ارايه دهند.

اسلاید 91: 5. انتظار دارند كه آدمها فكرشان را به طور منظم ارايه دهند.

اسلاید 92: 6. تاب و تحمل ذهنهاي مغشوش و پريشان را نداشته و براي اين گونه افراد احترامي قايل نيستند.

اسلاید 93: 7. نخستين تمايلشان اين است كه“ چراها “ را بدانند.

اسلاید 94: سبك فراگردي

اسلاید 95: شنوندگان فراگردي دوست دارند موضوعات را به تفصيل مورد بحث قرار دهند.شنوندگان فراگردي دوست دارند موضوعات را به تفصيل مورد بحث قرار دهند.

اسلاید 96: نخست دوست دارند بدانند چرا يك موضوع مهم است و براي آنان چه فايده اي دارد. نخست دوست دارند بدانند چرا يك موضوع مهم است و براي آنان چه فايده اي دارد.

اسلاید 97: ويژگيهاي رفتاري افراد فراگردي: ويژگيهاي رفتاري افراد فراگردي:

اسلاید 98: 1. مردم گرا 2. كسب اطلاعات كامل 3. كيف گرا 4. ‌‌آينده نگر 5. پيگير 6. تودار 7. فايده گرا 1. مردم گرا 2. كسب اطلاعات كامل 3. كيف گرا 4. ‌‌آينده نگر 5. پيگير 6. تودار 7. فايده گرا

اسلاید 99: شنوندگان فراگردي تمايل زيادي به روابط دارند. شنوندگان فراگردي تمايل زيادي به روابط دارند.

اسلاید 100: آنان بر اين باورند كه انسانها و روابط كليد موفقيت در بلند مدت است. آنان بر اين باورند كه انسانها و روابط كليد موفقيت در بلند مدت است.

اسلاید 101: دوست دارند همه ي داستان را پيش از تصميم گيري بدانند. دوست دارند همه ي داستان را پيش از تصميم گيري بدانند.

اسلاید 102: تمايل زيادي به كيفيت نشان ميدهند و به دنبال راه حل كيفي براي مساله هستند. تمايل زيادي به كيفيت نشان ميدهند و به دنبال راه حل كيفي براي مساله هستند.

اسلاید 103: آينده نگر هستند و مي خواهند آينده را پيش بيني كنند.آينده نگر هستند و مي خواهند آينده را پيش بيني كنند.

اسلاید 104: افراد فراگردي مي خواهند بدانند در نتيجه ي تصميمي كه امروز مي گيرند چه چيزي ممكن است در آينده حاصل شود. افراد فراگردي مي خواهند بدانند در نتيجه ي تصميمي كه امروز مي گيرند چه چيزي ممكن است در آينده حاصل شود.

اسلاید 105: اينان مذاكرات مستمر را دنبال مي كنند و موضوعها را از يك مذاكره به مذاكره ي ديگر مي كشانند و هيچگاه باب مذاكره را نمي بندند. اينان مذاكرات مستمر را دنبال مي كنند و موضوعها را از يك مذاكره به مذاكره ي ديگر مي كشانند و هيچگاه باب مذاكره را نمي بندند.

اسلاید 106: زبان و پيامهايشان بيشتر ضمني است.زبان و پيامهايشان بيشتر ضمني است.

اسلاید 107: آنان به جاي بيان آشكار بن قضيه را به طور ضمني بيان مي دارند. آنان به جاي بيان آشكار بن قضيه را به طور ضمني بيان مي دارند.

اسلاید 108: نخستين تمايل آنان دانستن چگونگي انجام كار و منافع حاصل از آن است.نخستين تمايل آنان دانستن چگونگي انجام كار و منافع حاصل از آن است.

اسلاید 109: براي شنونده ي نتيجه اي بايد اصل و بن موضوع را در آغاز بحث ارايه داد.

اسلاید 110: براي شنونده ي چرايي بايد منطق خود را نسبت به موضوع تشريح كرد.

اسلاید 111: براي شنونده ي فراگردي بايد فراگرد كار و مزاياي آن را شرح داد.

اسلاید 112: هدایت2-3: رهبریتعریف : به نفوذ در افراد وجهت دادن به آنچه مقصود رهبر است ، اطلاق می گردد.رهبران درسازمان باید افراد را درباره اینکه هدف چیست واینکه استراتژی کدام است ، ترغیب، مطلع ومرتبط نمایند.

اسلاید 113: رهبري وپيروان  1-معناي لغوي 2-تعريف اصطلاح رهبري 3-جلوه هاي رهبري

اسلاید 114: 1-معناي لغوي رهبري ازلحاظ لغوي يعني رهيابي،رهگشايي وراهنمايي انسانها (متشکل در  گروهها،قشرها ،يا جوامع بشري به طور کلي ) وپيشگامي به سوي اهداف خاص  که در عمل از طريق نفوذ در ديگران وتغير رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان  پذير است.

اسلاید 115: 2-تعريف اصطلاح رهبري در مديريت  راهنمايي وفرماندهي زيردستان در جهت بهتر فهميدن هدفهاي سازماني  وبرانگيختن آنان به کار وفعاليت موثر است به عبارت ديگرتلاش مدير براي ايجاد  انگيزه ورغبت در زيردستان به منظور کسب اهداف سازماني است.

اسلاید 116: 3-جلوه هاي رهبري  الف)رهبري مذهبي:رهبري مذهبي که برمبناي نگرش ديني ،جهانبيني مذهبي  ونظام ارزشي اعتقادي ،رفتار افراد را هدايت مي کند. ب)رهبري سياسي:رهبري سياسي دومين نوع رهبري جامعه را تشکيل مي دهد و  به عنوان وسيله اي براي رهبري ايدئولوژي وخط مشي کل جامعه را در جهت  جهان بيني و نظام ارزشي خاص مشخص مي نمايد. ج)رهبري علمي وفلسفي:که متاثر از نگاه به جهان هستي وپديده هاي خلقت،ودر  قلمرو ونخبه پروري به حاکميت نخبه هاي علمي وبه ويژه فلسفي قائل است. د)رهبري سازماني:که قلمروسازمان،مجري سياستها وخط مشيهاي رهبران  اجتماعي و سياسي بوده ورفتار افراد را در جهت تحقق اهداف سازماني هدايت مي نمايد.  

اسلاید 117: تعاريف رهبري  ·       رهبري عبارت است از عمل تاثير گذاري بر افراد به طوري که از روي  ميل وعلاقه براي هدفهاي گروهي تلاش کنند.  ·       رهبري عبارت است از توانايي ايجاد حالتي در کارکنان که با اعتماد به  نفس و علاقه مندي انجام وظيفه نمايند. ·       رهبري عبارت است از عمل تاثير کذاري بر افراد،تا تحقق هدف مشترکي  را امکان پذير سازند.  ·       رهبري توانايي استفاده مؤثر از شايستگيي هاي استراتژيک به منظور  نفوذ بر ديگران جهت کسب اهداف سازماني است.

اسلاید 118: ·       رهبري يک فرايند نفوذ غير جبري براي هدايت فعاليت اعضاي گروه  به سوي هدف مي باشد. ·       رهبري نفوذ متقابل شخصي از طريق فرايند ارتباطي در جهت نيل به  هدف را گويند ،رهبري زور وجبر را شامل نمي شود. ·       رهبري عبارت است از هنر يا فرايند نفوذ وتاثير گذاري بر مردم  وايجاد انگيزش در آنها از طريق ارتباطات به گونه اي که مشتاقانه در  موقعيتهاي مختلف براي هدفهاي گروه فعاليت نموده و حداکثر توان خود را  براي دستيابي به هدفهاي گروهي به کارگيرند.

اسلاید 119: مديرانرهبرانادارهحفظ وضع موجودکنترل حال نگري در کوتاه مدتبه دنبال پاسخ چگونه وچه وقتآغاز به کار واجراپذيرش وضع موجودانجام درست کارها(کارايي)نوآوريتوسعه ترغيبآينده نگري در بلند مدتبه دنبال چيستي وچراييبنيادي انديشيدنچالش در وضع موجودانجام کارهاي درست(اثر بخشي) نگاره شماره7.1-تفاوت بين رهبري ومديريت(بيتيس،1989،203)

اسلاید 120:  الف)علايق يا زمينه هاي مديران: 1-استراتژي 2-ساختار 3-سيستم

اسلاید 121: ب)علايق يا زمينه هاي رهبران: 1-سبک  2-فعاليتهاي ستاد 3-مهارت 4-تقسيم اهداف

اسلاید 122: روابط رهبري  1-رهبر کوشا هنگامي است که هر شخصي در داخل گروه سعي مي کند تا نفوذ خود را  بر ساير افراد گروه به کار گيرد. 2-رهبر موفق   هنگامي است که نفوذ پذيري در رفتار ونتايجي که مورد انتظار است از  طريق شخص رهبر انجام مي پذيرد. 3-رهبر مؤثر  هنگامي که نتايج تلاشهاي يک رهبر موفق در جهت شکل دادن به رفتار  گروه ،در راستاي رسيدن به اهداف گروه مي باشد.

اسلاید 123: از نظر مک گريگور چهار متغير اصلي بر رهبري تاثيرگذار مي باشند که عبارتند از: 1-ويژگيهاي شخص رهبر 2-ويژگيها،نيازهاوخصوصيات شخصي پيروان 3-ماهيت سازمان از قبيل ساختار ،هدف ووظايف 4-محيط اجتماعي،سياسي واقتصادي(مک گريگور،1987،182)

اسلاید 124: پيروان 1-پيروان بيگانه شدهافرادي مستقل ومنتقد اما بي هويت مي باشند.آنها خودشان رااز رهبران دور کرده واز سازمان جدا مي شوند. 2-گوسفندوابسته وغير منتقدند،به آنها هر چه که گفته مي شود،انجام مي دهند.وهمانند بردگان رفتار مي کنند. 3-بله قربان گوافرادي فعال هستند که با وابسته نشان دادن خود،تفکري غير بحراني دارند،وبه تقويت ديدگاه رهبران مي پردازند.وانتقادهاي خود را به گونه اي مطرح مي سازند که براي آنها درد سر ساز نباشد. 4-راضي به وضع موجوداين دسته از پيروان محتاط هستند،آنها مخاطره پذيري کمي دارند وکمترين ميزان جدا شدن از سازمان را دارا هستند.اينها آد مهاي موفق را الگو قرار داده واز آنها تابعيت مي کنند. 5-پيروان مؤثرپيروان مؤثر تيم بازيگراني هستند که با رهبران سازمان براي خلق ايده هاي سازماني وکسب اهداف واستراتژي ها شريکند.پيروان مؤثر ويژگيهاي مشابهي با رهبران دارند،چنانچه نگاره (شماره2. 7 ) نمايش ميدهد.  

اسلاید 125: مستقل تفكر بحراني فعال منفعل وابسته تفکر غير بحراني پيروان مؤثر پيروان بيگانه بله قربان گو گوسفند راضي به وضع موجودنمودارشماره7.2-پنج دسته از پيروان(کلي،1988،145)

اسلاید 126: 1-توانايي خود مديريتي 6-قادر به انجام شغل ووظيفه بودن2-تعهد سازماني 7-مهارتهاي حل مشکل بحراني3-درستي،اعتبار وشرافت 8-قابليت عضويت در تيم4-شايستگي وتمرکز 9-جدّي(فعال) ومختار5-چند مهارتي(قابليت تغير داشتن) نگاره شماره7.2-شايستگي هاي پيروي مؤثر(ويس2001،198

اسلاید 127: قدرت وسبک رهبري 1-قدرت پاداشقدرت پاداش بر مبناي ادراک زير دستان از اين موضوع است که رهبر توانايي ومنابع لازم را براي بدست آوردن واعطاي پاداش به کساني که در مسير او حرکت مي کنند ، را دارد ،اين پاداش ها عبارتند از:پول ارتقا ،افزايش مسؤليت  2-قدرت اجبارقدرت اجبار بر مبناي ترسي است که زير دستان از رهبر دارند بر اين اساس که رهبر توانايي تنبيه ويا کنار گذاشتن آنها را ،از جمع کسانيکه از او پيروي مي کنند رادارد.عبارتند از :عدم پرداختهاي تشويقي ،تنزل مقام وعدم ارتقا تخصيص مسؤليتها ووظايف حقير.  3-قدرت مشروعبر مبناي ادراک زيردستان از اين موضوع است که رهبر به دليل نقش يا موقعيتي که در سازمان دارد،داراي قدرت در اجرا مي باشد.قدرت مشروع بر مبناي اختيارات قانوني ورويه هاي هنجاري مي باشد.  4-قدرت مرجعيتقدرت مرجعيت بر مبناي شناسايي زير دستان از رهبر شکل مي گيرد .رهبر قدرت نفوذ دارد چرا که به نظر زير دستان فردي جذاب با ويژگيها ومحبوبيت خاص است. 5-قدرت تخصصقدرت تخصص بر اين مبناست که زير دستان درک کنند رهبر شخصي با دانش ها وتخصص هاي ويژه در محدوده آنها مي باشد .قدرت تخصص بر مبناي اعتماد و شواهد واضح از دانش تخصصي بدست مي آيد .قدرت تخصص معمولآ محدوده باريکي را مي پوشاند. 

اسلاید 128: نگاره شماره 7.3-رهنمودهاي فرنچ وارين در رابطه با کسب و اثر بخشي قدرت رهبري

اسلاید 129:

اسلاید 130:

اسلاید 131: رهيافتهاي رهبري v   رهيافت خصوصيات يا ويژگيهاي موجود در يک رهبرv   رهيافت گروهي يا وظيفه ايv   رهبري به عنوان يک طبقه رفتاريv   رهيافت رهبري موقعيتي يا تئوري اقتضاييv   رهيافتهاي نوين رهبري

اسلاید 132: 1-رهيافت خصوصيات يا ويژگيهاي رهبر:بر اساس اين نظريه رهبر ساخته نمي شودبلکه متولد مي شود،رهبر داراي ويژگيهاي منحصر به فردياشخصيت خاص مي باشد.تمرکز توجهات در اين نظريه بر شخصي است که کار راانجام مي دهدنه خودکار.2-رهيافت گروهي وظيفه اي:دراين نظريه بر عملکردهاوتوانايي پاسخگويي يک رهبر تاکيد مي شودواين که رهبر به طور واقعي چگونه عمل مي کند.در اين نظريه فرض مي شود رهبري مهارت اکتسابي است ومي توان آن را آموخت وتوسعه داد.3-رهيافت رهبري به عنوان يک طبقه رفتاري:اين نظريه بر نوع رفتار انسانها در موقعيت رهبري وميزان نفوذ آنها بر عملکرد گروه تاکيد مي کند.اين نظريه بر دامنه قابل پاسخ توسط رفتار مديريتي واهميت سبک رهبر تاکيد وتوجه مي کند .اين نوع تلقي رهبري تحت عنوان رهيافتهاي تلاش رهبر نيز مطرح است.4-رهيافت موقعيتي يا تئوري اقتضايي:در اين نظريه موقعيت بسيار مهم است.تعاملهاي بين متغييرها ،شامل موقعيت رهبر والگوهاي رفتاري مي شود.دراين نظريه اعتقاد بر اين است که يک سبک خاص رهبري براي تمامي موقعيت ها مناسب نمي باشد.5-رهيافتهاي سبکهاي رهبري:فرايندي که موجب تعهدوانگيزش مي شودويک ديدگاه براي بهبود کارايي وعملکرد در داخل سازمان بوجود مي آوردوايده هاوارزشهاي پيروان را برآورده مي سازد. نگاره شماره7.4-رهيافتهاي رهبري(مولينر،1996،252)

اسلاید 133: رهيافتهاي گروهي يا وظيفه اي1-رهبر به عنوان مجريرهبر يک گروه يا سازمان اعم از اينکه خود سياستهاي گروه را تعيين نمايدياننمايد،مسئوليت بازبيني اجراي اين سياستها را به عهده خواهد داشت او سعي مي کنددر قالب ظرفيت اجرايي خودانجام کارها را به اعضاي گروه واگذار نمايد وخودش کمتر در فعاليتهاي کروه در گير شود زيرا در غير اينصورت کارها به تنگنا مي کشدومانع توسعه مسئوليت اعضاي گروه وسازمان مي شود. 2-رهبر به عنوان برنامه ريزيکي از وظايف رهبر تصميم گيري در مورد انتخاب روشها ومسائل براي رسيدن به هدفها است که جزو برنامه ريزي گروه مي باشد.اين تصميمات مي توان مربوط به برنامه ريزي کوتاه مدت يا بلند مدت باشد وطبيعي است که رهبر بيش از سايراعضا اطلاعات مربوط به برنامه ريزي را در اختيار داشته باشد.3-رهبر به عنوان سياستگذاردر گير شدن در طراحي هدفها وسياستگذاري هاي يک گروه يا سازمان ودخالت براي پياده کردن آنها يکي از وظايف مهم رهبر ي يا سازمان مي باشد.4-رهبر به عنوان متخصصحداقل در گروههاي غير رسمي فردي که دانش وتخصص لازم در مسائل مربوط به آن گروه را بيش از ديگران داشته باشد بعنوان رهبر انتخاب مي گردد.5-رهبر بعنوان نماينده خارجي گروهبرخي رهبررابعنوان دروازه بان گروه معرفي مي کنند.از آنجا که رهبر معمولا بيش از ساير افراد از هدفها وبرنامه هاي گروه آگاه است .به نيازهاوخواسته هاي آن آشنايي دارد بيش از هر کس صلاحيت نمايندگي يا پاسخگوي گروه را در خارج از گروه يا سازمان دارد.

اسلاید 134: 6-رهبر بعنوان کنترل کننده روابط داخليبا توجه به ميزان اشرافي که رهبر نسبت به جزئيات ساختمان گروه دارد مي تواند نسبت به کنترل روابط داخلي گروه نقش مهم وسازندهي داشته باشد.7-رهبر بعنوان مسئول تشويق وتنبيهقدرت تشويق وتنبيه اعم از اينکه در غالب مسائل مالي وترفيع وارتقاي افراد باشد يا حوزهاي وسيع تر از آن ،وسيله اي است که رهبر توسط آن مي تواند کنترل خود را بر سازمان اعمال نمايد.8-رهبر بعنوان واسطه يا داوربا توجه به قدرت تشويق وتنبيهي که در اختيار رهبري است نقش او به عنوان يک واسطه يا داور در حل تضادهاي داخلي گروه وافراد اهميت خاصي دارد.9-رهبربعنوان نمونه در بسياري از گروهها يا سازمانها رهبر بايد خود نمونه بارز رفتاري باشد که از افراد ديگرانتظار مي رود.10-رهبر بعنوان علامت گروهدر برخي از گروهها همانطور که علائمي نظير يک لباس شکل وحرکات خاص در شناسايي آن گروه يا مجموعه نقش دارد رهبرنيز به عنوان سمبل يا علامتي در شناخت آن گروه نقش پيدا مي کند.11-رهبر بعنوان جانشين مسئوليتهاي فرديگاهي تصميم گيري مربوط به يک فرد بوسيله رهبر انجام مي گيرد تا فشار ناشي از عواقب آن به عهده او باشد افراد نيز گاهي مايلند که حتي در مواردي که قدرت تصميم گيري دارند از اتخاذ تصميم خود داري کنند وتصميم گيري رابه عهده مدير يا رهبر واگذارند.12-رهبر به عنوان ايدئولوژيستمهمترين مسئوليت ووظيفه رهبروقتي است که مسئوليت هدايت عقيدتي وايدئولوژي گروه را بعهده دارد13-رهبر بعنوان شبه پدررهبر مي تواند در بسياري از مواردمنبعي براي پاسخ به تمايلات واحساسات پيروان به حساب آيد .14-رهبر بعنوان سپر بلارهبري که نقش پدر را به عهده دارد ودر صورت لزوم پاسخگوي عوارض ناشي از نتايج کار ديگران مي گردد،مي توتند در سطح همه گروهها يا سازمان پناهگاه افراد بوده واز کاهش روحيه واحساس ياس در آنهاجلوگيري نمايد.

اسلاید 135: هدایت2-3: رهبری- ویژگی های شخصی رهبرالف) مدیریت توجهب) مدیریت مفهومیج) مدیریت اعتمادد) خود مدیریتی

اسلاید 136:

اسلاید 137: تعریف انگیزش: انگیزش مردم به قدرت انگیزه های آنان بستگی دارد و انگیزه عبارت از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به یک سری فعالیت وا می دارد.

اسلاید 138: اجزای انگیزه: انگیزه ها گاهی به نیازها، خواسته ها، غرایز و محرکهای یک فرد تعبیر می شود. نیازهاانگیزه ها خواسته ها غرایز محرکهاNeeds Motive WantsDriveImpuls

اسلاید 139: تعریف نیاز:احساس کمبود و احساس محرومیت

اسلاید 140: تعریف خواسته: نیازیست که آگاهانه انتخاب شده در بستر فرهنگی قابل ارضاست ارضای آن مبتنی بر تلاش جهت دار است

اسلاید 141: غرایز: . 1- آموزش پذیر نیستند .2- عمومیت دارند 3- یکسان عمل می کنند.

اسلاید 142: محرکها:جریانی تحرک آفرین درونی و بیرونی استمحرک درونی متأثر از تعاملات و فعالیتهای ذهن انسان است. که امروزه مدیریت ذهن از محرکهای درونی مفهوم یافته است.- محرک بیرونی متأثر از کارکرد حواس بینایی، چشایی، بویایی، بساوایی و شنوائی است

اسلاید 143: انواع مهارتها در رابطه با وظایف مدیریتمدیریت عالی مدیریت میانیسرپرستیغیر سرپرستیدراکیانسانیفنی

اسلاید 144: مهارت انسانی یعنی توانایی و داوری در کار با و بوسیله مردم بر اساس آگاهی و بهره گیری از تشویق و رهبری موثر می باشد

اسلاید 145: اجزای مهارت انسانی الف) درک رفتار ب ) پیش بینی رفتار ج ) هدایت، تغییر و کنترل رفتار

اسلاید 146: اجزاء مهارت انسانيدرك رفتارپيش بيني رفتارهدايت و تغيير رفتار

اسلاید 147: درک رفتار1- چه چیزی مردم را بر می انگیزد2- الگوهای و ویزگیهای رفتاری خاص فرد کدام است3- ویزگیها و الگوهای رفتار گروهی فرد چیست؟

اسلاید 148: انگیزاننده های مردم از نظر نسیم شمال دلا یاران سه قسمند اربدانیزبانیند و نانیند و جانی به نانی نان بده ازدر برانشنوازش کن به یاران زبانی و لیکن یار جانی را نگهدار به جانش جان بده تا میتوانی

اسلاید 149: انگیزاننده های مردم از نظر مولانا چون به نادر گشت مستغنی زنان عاشق نامست و مدح شاعران تا که اصل و نسل او را بر دهنددر بیان فضل او منبر دهندآدمی اول حریص نان بود زآنکه قوت نان ستون جان بود مرد اول بسته جواب و خوراستآخرالامر از ملائک برتر است

اسلاید 150: انواع نیازها: ساده ترین نوع تقسیم بندی الف) نیازهای اولیه یا زیستی: شامل نیاز به غذا، آب، میل جنسی، خواب، هوا و ...ب) نیازهای ثانویه یا روحی و فکری: که با رشد انسان نماد مییابد مانند: رقابت، احترام، وظیفه شناسی، بخشندگی، محبت و ...نکته مهم: این دو نیاز در رابطه با هم عمل می نمایند.

اسلاید 151: ویزگیهای نیازهای اولیهالف) تحت تاثیر سنتهای اجتماعی استب) عمومیت دارندج) بطور یکسان عمل می نماید

اسلاید 152: ویزگیهای نیازهای ثانویه الف) بشدت به تجربیات شخصی واسته هستندب) از نظر نوع و شدت در بین مردم متفاوتندج) در هر شخص تغییر پذیر است د) بطور دسته جمعی عمل می کنند نه به تنهایی ه) از شناخت آگاهانه اغلب مخفی است

اسلاید 153: سلسله مراتب نیازها زیستی ایمنی اجتماعی شدت احترام نیاز خودشکوفایی شناخت حیات مبانی شناسی کم زیاد

اسلاید 154: Mazlow : Hierarchy of Human Needs (Con.)Physical Or Basic: InnateSafety & Security:Social Or Affiliation:Esteem Or Ego:GeneralUniqueNon EducatedSecurity Minded PersonsHappinessSadnessConfusionNeed to be in GroupsInternal:External:Self-EsteemSelf-ConfidenceAutonomy & FreedomRespectPrestigeStatus

اسلاید 155: Mazlow : Hierarchy of Human Needs (Con.)5. Self Actualization :6. Understanding & Knowledge7. Aesthetics High AchievementLow AchievementMeta Needs

اسلاید 156: Mazlow : Hierarchy of Human NeedsHighStrengthOf NeedLowPhysicalOr BasicSafety& SecuritySocialOr AffiliationOrLoveEsteemOrEgoSelfActualizationUnderstanding&KnowledgeAestheticse.g.:FoodClothingSexe.g.:Security inJobFoodNeeds Direction1234567

اسلاید 157: نیاز به توجه به سطح و محیط مختلف زندگی زیستیایمنی اجتماعی، تعلقاحترامخودشکوفائیشناخت زیبایی زیستیایمنی اجتماعی احترام خودشکوفائیشناختی زیبایی زیستی اایمنی اجتماعی ااحترام خودشکوفائیشناخت زیبائی توسعه یافتهدر حال توسعهبرخی از افراد

اسلاید 158: ALDERFER Theorem (ERG)AestheticsUnderstanding & KnowledgeSelf ActualizationEsteemSocialSafetyBasicExistance RelatednessGrowth

اسلاید 159: شدت انگیزهزیاد شدت انگیزهکم الفبهجدانگیزه

اسلاید 160: انگیزه و رفتار:انگیزه ها (چراها) رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد.

اسلاید 161: انگیزه و هدف:هدفها: نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف می گویند. همه رفتارهای آدمی هدفدار است. از هدف به عنوان محرک خارجی نامبرده می شود. اهداف موجب جهت دار بودن انگیزه و شدت بخشیدن به انگیزه می شود.انگیزه اهدافرابطه انگیزه و هدف

اسلاید 162: رابطه انگیزه، هدف و رفتارانگیزه هدفرفتار

اسلاید 163: ارضاء و عدم ارضاء انگیزه هاارضای انگیزه موجب آرامش و عدم ارضای آن موجب تنش و در نهایت احساس ناکامی خواهد شد.

اسلاید 164: انتظاراتتوقع و دسترسيانگيزه ها و نيازهااهدافرفتارفعاليت هدفگرافعاليت هدفدارفرايند شكل گيري رفتار

اسلاید 165: نياز يا انگزه يا انتظاراتمانع:ارتباطي مالي:حسي ، امكاناتيكسب اهدافحل مسا لهرفتار مبتني بر آ زمون خطااهداف جا يگزينينا كامي تسليم تثبیت برگشت پرخاشگري سركوبي توجيه جابجاييشكل- 4.18 الگو هاي رفتاري وانگيزشي

اسلاید 166: FrustrationHSNAttemptedBehavior #1AttemptedBehavior #2AttemptedBehavior #3BlockBlockBlockHuman Behaves1) Rational2) IrrationalFrustration2)Irrational (Defensive Mechanism)2.1) Aggressive Behavior2.2) Regressive Behavior2.3) RationalizationCognitive Dissonance2.4) Fixation2.5) Apathy

اسلاید 167: رفتارهای ناشی از ناکامیالف) رفتارهای غیرمنطقی 1- پرخاشگری 2- دلیل تراشی 3- برگشت 4- تثبیت یا خو گرفتگی 5- تسلیم ب) رفتارهای منطقی 1- رفتار تفوقی 2- رفتار انطباقی 3- جابجایی

اسلاید 168: چگونه به انگیزه اثربخش می توان رسید.دیدگاه سنتیرضایت عدم رضایت عوامل انگیزشی رضایت فقدان رضایت1- کسب موفقیت 4- گزارش مسولیت2- شناسایی 5- بهبود3- چالشی بودن عوامل بهداشتیعوامل رضایت فقدان عدم رضایت1- نحوه اداره 4- روابط میان کارکنان2- نظارت 5- خط مشیها3- شرایط کاری 6- میزان دستمزد

اسلاید 169: Traditional Management Paradigm Specialization & Division of Labor (con.)Control System Type 1: Close SupervisionControl System Type 2: Job Enlargement ; Moderate Coordination & SupervisionControl System Type 3: Job Enrichment ; general Coordination & SupervisionEnlargementEnrichmentType 1Type 2Type 3

اسلاید 170: Maturity ContinuumImmaturityMaturityPassive (Like babies) Active Dependent IndependentFew, Simple Behavior Many, Complex Behavior Subordination Equal or Superior Shallow Interest Deep & Strong InterestShort Time Perspective Long Time PerspectiveLack of Self-Awareness & Control Self-Awareness & Control

اسلاید 171: متشکرم

اسلاید 172: پایان