کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کار

کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کار

اسلاید 1: نام استاد راهنما:دکترمحرّرنام گرد آورنده:سینا رجبیموضوع:کارمند یابی

اسلاید 2: کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری

اسلاید 3: کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است.مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است

اسلاید 4: کارمند یابی:کارمند يابی فرآيندی است که به وسيله آن کسانی که به نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند ، شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .کارمند يابی ،يک فرآيند « واسطه ای » است ؛ يعنی طی اين فرآيند کسانی که جويای کارند (متقاضيان کار) و کسانی که خواهان نيروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستين بار با يکديگر روبرو می شوند تا طی فرآيند بعدی (انتخاب و گزينش) ، توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد .

اسلاید 5: اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟

اسلاید 6: سیاستهای کارمند یابی:به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:1- نیرو یابی از داخل سازماننیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما :از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.

اسلاید 7: 2- نیرویابی از خارج از سازماننیرویابی از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید به سازمان می شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می شود.اما از سوی دیگر:افزایش هزینه نیرویابی، افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد.

اسلاید 8: اینکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد

اسلاید 9: زمانی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یابی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو یابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد

اسلاید 10: برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روندولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود

اسلاید 11: روشهای کارمندیابیتجدید نظر در کار:گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود. به عبارت دیگر گاهی وظایف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل ترک سازمان توسط کارکنان پرداخت.

اسلاید 12: استفاده از اضافه کاری:گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. یکی از دلایل استفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد

اسلاید 13: واگذاری کار به منابع خارج از سازمان:در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان، پست دیگری خالی گردد، استفاده از منابع خارجی که در این زمینه تخصص کافی دارند، منطقی به نظر می رسد

اسلاید 14: مراحل کارمند يابی عبارتند از : ارزيابی اهداف،فعاليت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل.تعيين شرايط احراز شغل .تعيين تعدادونوع نيروی موردنياز سازمان.شناسائی مراکز و منابع کارمند يابی.انتخاب روش کارمند يابی.بررسی فرم های درخواست کار.برگزاری مصاحبه مقدماتی.تهيه فهرستی از افراد واجد شرايط.

اسلاید 15: منابع کارمند يابی : کارمند يابی و جستجو برای يافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقيت انجام می گيرد که بدانيم کسی را که به دنبالش هستيم در کجا می توانيم پيدا کنيم .الف ) منابع داخلی سياست « ارتقاء از داخل » به اين معناست که مديران برای تصدی مشاغل ، از نيروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شايسته و واجد شرايطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بيابند .

اسلاید 16: ب ) منابع خارجی : در صورتی که سازمان نتواند از ميان نيروهای موجود در درون سازمان ، افراد شايسته و لايقی پيدا نمايد،يا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارتهای مورد نيازش بيابد ، چاره ای جز تامين نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت .آگهی : آگهی يکی از موثر ترين روشهائی است که سازمان به وسيله آن می تواند قصد خود را برای استخدام نيروی انسانی به اطلاع مردم برساند .موسسات کاريابی : نقش و و ظيفه اصلی اين موسسات ، معرفی جويندگان کار به سازمان است . موسسات کاريابی بر دوگونه اند ، موسسات کاريابی دولتی که کاريابی رابصورت رايگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که برای ارائه خدمات خود کارمزد دريافت می کنند .

اسلاید 17: کارمند يابی وظيفه کيست؟ اينکه وظيفه کارمند يابی برای سازمان بايد به عهده چه شخص يا نهادی گذارده شود ، بستگی به اندازه سازمان دارد . در سازمانهای بزرگ معمولا از موسسات حرفه ای برای کارمند يابی استفاده می شود . در سازمانهای با اندازه متوسط کارمنديابی را متخصصان امور پرسنلی انجام می دهند . در سازمانهای کوچک کارمنديابی معمولا به عهده مديران يا سرپرستان دوايری گذاشته می شود که نياز به کارمند دارند .

اسلاید 18: جذبدومین گام پس از یافتن نیرو، جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند

اسلاید 19: گزینشگزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل نسبت گزینش عبارت است از :نسبت گزینش= تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان

اسلاید 20: نکته:هر چه مشاغل کم درآمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت گزینش در آنها پایین تر است

اسلاید 21: گامهای گزینش: مصاحبه مقدماتیتکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضیارائه مدارک توسط متقاضیانجام دادن تحقیقات لازم توسط مسئول گزینشآزمونهای جسمانیآزمونهای استخدامیمصاحبه استخدامی

اسلاید 22: مراحل مختلف فرآيند انتخاب

اسلاید 23: سازمانها سه هدف اصلی را برای انجام آزمونهای استخدامی دنبال می کنند:1- تعیین میزان نیروی بدنی متقاضی شغل و توانایی وی در تحمل فشارهای جسمی و روحی 2- سازمانها را از ادعای بعدی کارکنان مبنی بر اینکه بیماریشان را از محیط کار گرفته اند، مصون نگاه می دارد3- از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به سازمان جلوگیری می کند

اسلاید 24: استفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد

اسلاید 25: اصول اولیه آزمونهای استخدامی1- استفاده از تجزیه شغل 2- قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل می گردد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یک مساله یکسان باشد)3- اعتبارپاسخ به این سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم می سنجد؟4- استفاده از افراد متخصص برای تهیه و تفسیر آزمونها

اسلاید 26: انواع آزمونهای استخدامیآزمونهای سنجش استعداد:آزمونهایی است که برای سنجش احتمال موفقیت فرد در فعالیتهای که هنوز برای آنها آموزش ندیده است، مورد استفاده قرار می گیرد.استعداد عبارت است از قدرت و قابلیت نهانی، اولیه و طبیعی انسان برای آنکه چیزی را به سرعت و آسانی فرا بگیرد و به مهارت برسد.

اسلاید 27: انواع استعداد:1- استعداد های بالقوه = نامرئی 2- استعدادهای بالفعل = مرئی آزمونهای استخدامی استعدادهای بالفعل افراد را می سنجند

اسلاید 28: آزمونهای سنجش هوش:از متداول ترین انواع آزمونها هستند. هدف آنها پی بردن به میزان حافظه، دقت، سرعت درک، قدرت تشخیص و کفایت کلی فرد استاین آزمونها برای شناسایی و انتخاب کارکنان متخصص، سرپرستان و کارکنان امور دفتری به کار می رود

اسلاید 29: آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت:آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان موفقیتهایی که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود.این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در یک زمینه تحصصی به کار می رود.

اسلاید 30: آزمونهای سنجش علاقه:بدیهی است علاقه موجب موفقیت در کار می شود. بنابراین آزمونهای مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است. از جمله معروفترین این آزمونها به دو آزمون زیر می توان اشاره کرد:1- آزمون علاقه حرفه ای استرانگ ( اعتبار بالایی دارد)این آزمون دارای سوالات طیف دار است. که پاسخ به آنها شامل سه حالت بی علاقه، بی تفاوت و علاقمند می شود.2- آزمون شرح رجحان کودردر این آزمون پاسخ به سوالات به صورت راست و دروغ تعریف شده است. برای انکه نتایج آزمون معتبر باشد میزان صداقت باید بالا باشد.

اسلاید 31: آزمونهای سنجش شخصیت:انواع این آزمونها موجب انتخاب شخصیت متناسب با شغل می شود. از سوی دیگر برای شناسایی ناسازگاری های موجود در سازمان و رفع انها می توان از این آزمونها استفاده کرد.از معروفترین انواع آزمونهای شخصیت می توان به ازمونهای فرافکنی اشاره کرد که ازمون هرمن رورشاخ یکی از معروفترین ازمونهای فرافکنی در تشخیص و درمان اختلالهای شخصیتی است.

اسلاید 32: آزمونهای سنجش آموزش پذیری:این آزمونها برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی به کار می رود. در این آزمونها از افراد خواسته می شود تا کارهایی را که در آن تجربه ندارند و تا کنون انجام نداده، انجام دهد. سپس به وی آزموش داده می شود و عملکرد متقاضی قبل و بعد از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود.

اسلاید 33: اهداف مصاحبه های استخدامی1- گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا2- ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی برای تصمیم گیری آسان تر آنها در مورد قبول یا رد استخدام3- ایجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن دو طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند

اسلاید 34: نکته:تصمیم گیری در مورد قبول یا رد متقاضی شغل از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم استاحساس قبول یا رد متقاضی شغل در همان دقایق اولیه مصاحبه شکل می گیرد که شاید ناآگاهانه بر رفتار وی در طی مصاحبه تاثیر بگذارد

اسلاید 35: انواع مصاحبه های استخدامی:1- مصاحبه ساختمندمانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطلاعات دریافت شده از این مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است2- مصاحبه نیمه ساختمندترکیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزایای عر دو روش را دارد.3- مصاحبه آزاد:بیشترین حد آزادی را دارد. مصاحبه کننده در این روش باید از تجربه بالایی برخوردار باشد

اسلاید 36: 4- مصاحبه گروهی:در این روش، تعداد مصاحبه کنندگان بین 3 تا 5 نفر است که تخصصهای مختلفی دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتیاز می دهند. این مصاحبه برای مشاغل بالای سازمانی انجام می شود.

اسلاید 37: 5- مصاحبه همراه با فشار عصبی:در این نوع مصاحبه، مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات می کوشد تا در موقعیتهای گوناگونی بازتابهای روحی- روانی و عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد.این مصاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار می گیرد که فشارهای روحی و روانی در آنها بالاست

اسلاید 38: سیاستهای مصاحبه:1- سیاست یکدلانه:محیط دوستانه است و سعی می شود ترس مصاحبه شونده از بین برود زیرا در آرامش اطلاعات کافی بدست می آید.2- سیاست حل مشکل:در این روش مشکلی مطرح می شود و راه حلهای ارائه شئه توسط مصاحبه شونده مورد ارزیابی قرار می گیرد. این روش برای پی بردن به مهارتهای تخصصی فرد است3- سیاست فشار روانی:قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با این روش نقاط قوت و ضعف رقتاری مصاحبه شونده مشخص می گردد اما آثار نامطلوبی بر وی می گذارد4- روش تلخ و شیرین:محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی گذاشته می شود

اسلاید 39: معیارهای گزینش:معیارهای سازمانی:به ویژگی های لازم برای موفقیت امیز بودن شغل اشاره دارد که در فرمهای شرح شغل منعکس شده اندمعیارهای اخلاقی:یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی در جوامع انسانی اند مانند پاکیزگی، ادب، رعایت حقوق دیگران و...معیارهای ارزشی:زیر بنای دو معیار قبلی را در بر می گیرد مانند تقوا، تعهد و ...