سازمان قراردادی – contractual organisation
اسلاید 1: سازمان قراردادیcontractual organisationMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانسازمان قراردادینوعنظریهمراحل استفادهتجزیه و تحلیل / بازنگریموضوعتغییرات و سازمان / منابع انسانیسطحسازمانی / فراسازمانی پیچیدگیکم
اسلاید 3: به نظر هندی، انگیزه کار یکی متغیرهای کلیدی عملکرد سازمانی است و او مفهوم «محاسبت انگیزشی» را برای درک بهتر این متغیر ارائه داد. فرمول انگیزه او شامل سه جزء است: 1- قدرت نیاز فرد؛ 2- انتظاری که از تلاش/ انرژی صرف‌شده منجر به یک نتیجه خاص می‌رود؛ 3 - ابزار، به عنوان مثال ابزار رسیدن به نتیجه و دستیابی به نیازها ارزش هر عامل درونی است و بوسیله فرد تعیین می‌شود. اگر یکی از عوامل صفر باشد، خروجی فرمول صفر می‌گردد. محاسبه برای رسیدن به یک تصمیم، ناخودآگاه در تمام قسمت‌ها رخ می‌دهد، و سابقه‌دار است. هر تصمیم در چارچوب یک قرارداد روانی بین کارکنان و سازمان قرار دارد. قرارداد شامل قرارداد قانونی و همچنین مجموعه‌ای از انتظارات است. سازمان‌ها اغلب نوع غلبی از قرارداد روانی را انتخاب می‌کنند: 1-قراردادهای اجباری هیچ انتخاب دیگری برای مسئول کار وجود ندارد. روش کنترل بصورت قانون و دستور است (موافقت‌کردن یا تنبیه‌شدن). سازمان‌هایی که تطابق‌پذیر هستند، از این نوع قرارداد استفاده می‌کنند. 2-قراردادهای توافقی این قرارداد مبنای داوطلبانه دارد. ملاحضه اصلی این قرارداد منافع شخصی یا پاداش است. افرادی که نیاز اقتصادی برای کار ندارند، این کار را انجام می‌دهند. اگر سازمان نیاز به تلاش بیشتری داشته باشد، کارمند انتظار پاداش بیشتری را دارد، که دستمزد تنها یک عامل است. 3-قراردادهای همکاری در این قرارداد فرد اهداف سازمان و میزان کارکرد خود برای رسیدن به آنها را تشخیص می‌دهد. کارگر موقعی موفق است که سازمان موفق باشد. تلاش بر پایه درجه‌ای است که فرد در اهداف شرکت نقش دارد. ریشه تضاد هنگامی رخ می‌دهد که سازمان و فرد درک متفاوتی از مفهوم قرارداد دارند و باعث قطع ارتباط دوطرفه می‌شود. مدیران ترجیح می‌دهند تا به قراردادی برپایه جهان‌بینی و تجربیات گذشته خود دست یابند.
اسلاید 4: هندی مرزهای میان این سه قرارداد روانی را بوسیله توصیف «سازمان قراردادی» کاوش نموده است. هنگامی که نرخ تغییر رقابت جهانی، توانایی اجزای بوروکراتیک را برای کنترل متمرکز سازمان تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد، بوروکراسی در هم می‌شکند و به سمت شبکه‌های کارمندی پویا میل می‌کند. تمرکزهای سازمانی مورد نیاز است، چون زمان برای مدیریت محدود است. برون‌سپاری کارهای غیرحساس برای شرکت‌ها و مدیران برای چالاک ماندن، ضروری است. تحت این شرایط، سازمان‌ها مجبور اند تا نیروی کار خود را به سه نوع از کارکنان تقسیم کنند، که هر یک کمک‌های متفاوتی را ارائه می‌دهند: 1-هسته نیروهای تمام‌وقت، سخت‌کوش، سطح بالا تحت عنوان متخصصان، تکنسین‌ها و مدیران اجرایی که دانش سازمانی را با خود دارند؛ 2-حاشیه قراردادی افراد و سازمان‌هایی که مواد و خدمات ورودی را برای هسته سازمانی فراهم می‌کنند؛ 3-نیروی کار انعطاف‌پذیر کارکنان پاره‌وقت یا موقت که در مواقع اوج کاری به کار گرفته می‌شوند؛ هر یک از این سه گروه نیازمند برداشت متفاوتی هستند، که شامل مقدمات قراردادی برپایه مجموعه متفاوتی از انتظارات است. برای نیروهای مرکزی باید مانند یک شرکت حرفه‌ای استفاده از ترغیب بیشتر از دستور مستقیم صورت گیرد. از آنجا که هسته عامل بقا یا زوال سازمان است، انرژی‌های رهبری باید صرف پرورش‌دادن یک فرهنگ کاری شود. حاشیه قراردادی باید بوسیله پرداخت جذاب و انعطاف‌پذیر، و پاداش براساس نتایج ترغیب گردد. در اینجا، یک فرهنگ نقش بوروکراتیک برای هماهنگی فعالیت‌های تامین‌کننده و شریک مورد نیاز است. شرکا اغلب در یک فرهنگ گروهی قرار دارند. نیروی کار انعطاف‌پذیر، بیش از اندازه تکه‌تکه هستند و نیازمند یک فرهنگ نقش مناسب برای ارائه همکاری مناسب‌اند. از این گروه انتظار چندانی نمی‌رود و پاداش چندانی نیز دریافت نمی‌کنند این افراد همان بازارکارند. بازاری که کارفرمایان آنطور که دوست دارند و هنگامی‌که نیاز دارند وارد ان می شوند تا هر چقدر که می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند. مدل هندی براساس نیاز فرد و اهمیت سازمان است. و بینش لازم در مورد محرک‌های تاثیرگذار اصلی را فراهم می‌کند.
اسلاید 5: ابزارهای مرتبطخدایان مدیریتgods of management مزایاهندی تاکید نمود که سازمان‌ها ساختارهای زنده اجتماعی هستند که متشکل از شبکه‌های روابط انسانی‌اند که تحت تاثیر محسوسات، احساسات، نیازها و کمبودها قرار دارند. دانستن این پویایی‌ها برای مشاور و مدیر، اهرم تاثیرگذاری را برای تغییر فراهم می‌کند. یک شرکت نیازی به برآورده کردن تمام قرارداد روانی یک فرد ندارد. تعلقات یک شخص بیشتر از یک سازمان است. -گروه‌های ورزشی، خانواده و غیره- که هر کدام یک یا چندین نیاز فردی را برآورده می‌کنند. شناخت سازمانی از ماهیت مهارت‌های کارکنان و افراد برای پیشرفت سازمان مختص به نیروهای مرکزی و هسته است. برون‌سپاری‌های دقیق به سازمانکمک می‌کند که چالاک و منسجم بماند. هیچ فرمول انگیزشی تضمینی برای مدیران و مشاوران برای ایجاد کارکنان باانگیزه بصورت مستقیم وجود ندارد. بااین وجود، آزمایش‌ها روشن نموده اند که فرآیندها، هر کدام نسبت به افراد و شرایط، پیچیده و منحصر به فرد هستند. ارائه سازمان قراردادی می‌تواند برای مدیریت دیگر ذینفعان مانند دولت‌ها و مشتریان مورد استفاده قرار گیرد.کاربردهاکاربرد این مدل در مورد شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف است که در حیطه‌های مختلف مشغول به کار هستند، و نیاز دارند که با توجه به شرایط کاری متنوع کارکنان، در مورد نحوه قراردادهای روانی آنها تصمیم‌گیری کنند. فرمول انگیزشی ارائه شده به مدیران و مشاوران سازمان به فهم آنان در مورد انگیزش کارکنان کمک می‌کند.معایبسه قرارداد حالتی یکنواخت دارند و در اغلب موارد هر سه به طور همزمان کار می‌کنند. روند موثر تعریف و تجلیل از یک قرارداد روانی، ظریف و وابسته به قابلیت های طرف‌های درگیر است.
اسلاید 6: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 7: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.