آشنایی با فرهنگ سازمانی

آشنایی با فرهنگ سازمانی

اسلاید 1: بسم الله الرحمن الرحیم

اسلاید 2: فرهنگکلمه فرهنگ ابتدا در بین علوم مردم شناسی به کار رفت و به صورت علمی اولین بار توسط تایلر به کار گرفته شد.فرهنگ برای درک تغییر, کنترل و مقاومت در برابر تغییر جامعه, سازمانها و گروه های اجتماعی نقش اساسی دارد و بدون شک فراگیری فرهنگ یک کیفیت ضروری برای سازمانها تلقی می شود و هر چه فرهنگ قوی تر و بازار محور تر باشد نیاز کمتری به دستورالعمل ها و نمودارهای سازمانی احساس می شود . موفقیت سازمانفرهنگ

اسلاید 3: تعاریف فرهنگ

اسلاید 4: سیر تکامل تاریخی فرهنگ

اسلاید 5: ویژگی های فرهنگ

اسلاید 6: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی:

اسلاید 7: مفهوم فرهنگ سازمانیدر دهه های گذشته تاکید بیش از حد به ساختار پیچیده ساختارهای سازمانی نشان داده است روش های ثابت پاسخگوی تغییر و تحول نیستند.مفهوم فرهنگ سازمانی (گاهی به عنوان مفهوم شرکتی نامیده می شود ) در مطالعه سازمانها و مدیریت به طور روز افزونی اهمیت یافته و تعداد تحقیقات از سالهای دهه 1980 افزایش یافته است.فرهنگ سازمانی به یک پدیده طبیعی که در همه سازمان ها رخ می دهد اشاره دارد در حالی که فرهنگ شرکتی بیشتر مدیریتگراست.فرهنگ سازمانی برخورد متفاوتی با مدل های غیر قابل انعطاف سازمان دارد و برگشتی است از به مرحله شناخت ریشه ای رفتارها.منظور از برگشت تاکید بر رفتارهاست و همچنین به دستیابی بهریشه ها و فلسفه های مناسب برای اداره سازمان ها و تغییر جهت دادن آنها اشاره دارد که می توان آنها را باور ها ؛ ارزش ها, هنجارها و در مجموع فرهنگ سازمانی نامید. فرهنگ سازمانی تلاش به اثربخشی سازمانی دارد و اثربخشی سازمانی برای مدیران اجرایی بسیار مفید است.

اسلاید 8: تعاریف فرهنگ سازمانی

اسلاید 9: نکات مشترک بین تعاریف مختلف تاکید روی ارزش ها, باور ها, و انتظاراتی است که درون گروه و یا سازمان به اشتراک گذاشته می شود و به اعضا کمک می کنند که محیط خود را بشناسند و رفتار خود را بر اساس آن هدایت کنند و حتی ممکن است از دستور مدیر و یا سیستم های فرعی موجود در سازمان قدرت بیشتری داشته باشد.

اسلاید 10: عواملی که در ایجاد فرهنگ نقش دارند فرهنگ سازمان

اسلاید 11: شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی

اسلاید 12: شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی : ممکن است افراد تازه استخدام مستقیما در مشاغل خود قرار گیرند و آشنایی آنها با فرهنگ سازمانی در حین انجام وظیفه صورت می گیرد .(غیر رسمی)ممکن است آشناسازی فرد با فرهنگ سازمانی به صورت جلسه معارفه و رسمی صورت گیرد و هر قدر جلسه معارفه رسمی تر باشد مدیریت در اجرای برنامه نقش موثرتری خواهد داشت .(رسمی)رسمی یا غیر رسمی

اسلاید 13: : اگر مدیریت فرآیند آشنا شدن فرد را به صورت انفرادی به اجرا درآورد احتمال كم‌تری هست كه بتواند در مورد سازمان دیدگاه‌های همه جانبه یا هماهنگ را به فرد تازه وارد ارائه كند.ولی اگر این برنامه ساختار غیررسمی داشته باشد، در آن صورت فرآیند آشناشدن فرد با فرهنگ سازمان به این صورت درمی‌آید كه؛ او به وجوه اختلاف خود با ديگران بیش‌تر توجه می‌كند. : اگر برای انتقال فرد از سازمان یک جدول زمانبندی شده وجود داشته باشد پدیده انتقال به درون سازمان به صورت استاندارد در می آید و پدیده اطمینان تقویت خواهد شد؛ اما بر عکس اگر جدول زمانی متغیر باشد در این صورت مدیران متخصص و افراد کاربلد جذب سازمان می شوند. فردی یا دسته جمعیدوره زمانی ثابت یا متغیر

اسلاید 14: : اگر یك عضو سازمان كه با نوع كار فرد تازه‌وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی كند، فرد تازه استخدام شده با راهنمایی كسی كه به عنوان مربی یا الگو عمل می‌كند به عضويت سازمان درخواهد آمد و میزان تغییرات به پایین ترین حد می رسد. از سوی دیگر سازمان‌هایی كه اعضای خود را بدون الگو و راهنما می پذیرند، می‌خواهند كاركنانی خلاق و با ابتكار عمل داشته باشند. : برخي از سازمان‌ها مي‌كوشند تا ويژگي‌هايي را كه فرد با خود به سازمان مي‌آورد تأييد كنند ولي بيش‌تر سازمان‌ها در پي اين هستند كه نخست افراد تازه‌وارد را خرد كنند، هويت آن‌ها را از آنان بگيرند و سپس آن‌ها را به گونه‌اي كه باب ميلشان است بسازند.با راهنما و بدون راهنماتایید یا تکذیب

اسلاید 15: لایه های فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاینبه سادگی قابل دسترس هستند و می توانند شامل الگوهای رفتاری یا ساختارهایی باشند که الگوهای فعالیت را مشخص می کنند مانند نشان های شرکتی یا جانمایی فیزیکی سازمانتولیدات, نمادها,علایم و نشانه هااین لایه به ارزش ها و اولویت های سازمانی مربوط می شود و این ارزش ها می تواند به هنجارهای رفتاری گروه یا اینکه چه رفتارهایی در گروه قابل قبول و چه رفتارهایی غیر قابل قبول اند اشاره داشته باشد این هنجار ها در سازمانهای بزرگ توسط مدیر ارشد و در سازمانهای کوچک توسط موسسین شکل می گیرد عمیق ترین پایه فرهنگی است و این الگو ممکن است توسط اعضای سازمان شناخته شده نباشد و به دوره فشرده ای از تعامل, جهت آشکار سازی این الگو نیاز است این فرضیات رفتار سازمان را هدایت می کند و در برابر تغییرات مقاوم هستند مانند؛ ارزش ها, باورها

اسلاید 16: ایجاد و توسعه فرهنگ سازمانی

اسلاید 17: ویژگی فرهنگ سازمانیدر صورتی ‌كه, فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قایل است. اين 10 ويژگی عبارتند از:

اسلاید 18: 1- : میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند. 2- : میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند.3- : میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید. 4- : میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند 5- : میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.خلاقیت فردیریسک پذیریرهبرییکپارچگیحمایت مدیریت

اسلاید 19: 6- : تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.7- : میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.8- : میزان یا درجه‌ای كه شیوه تخصیص پاداش (یعني افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.9- : میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذيرای انتقادهای آشكار باشند.10- : میزان یا درجه‌ای كه ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود.کنترلهویتسیستم پاداشسازش با پدیده تعارضالگوی ارتباطی

اسلاید 20: انواع فرهنگ سازمانی از نظر رابینز : فرهنگ حاکم نمایانگر ارزش‌های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. وقتی که درباره فرهنگ سازمانی صحبت می‌کنیم مقصود و نظر ما فرهنگ حاکم است و آن یک زاویه بسیار باز یا دیدگاه جامعی است که از آنجا به فرهنگ سازمانی نگاه می شود که فرهنگ مزبور می‌تواند شخصیت متمایز به سازمان بدهد. :فرهنگ‌های فرعی در سازمان‌های بزرگ به وجود می‌آیند و بازتابی ازمسایل، تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان با آن‌ها روبرو می‌شوند.حاکمفرعی

اسلاید 21: خرده فرهنگ چیست؟هر سازمانی علیرغم داشتن فرهنگ یکپارچه دردرون خود دارای چند فرهنگ می باشد و حدود پراکنده ای دارد که از تقسیمات رسمی سازمانی پیروی نمی کند که با توجه به روابط غیر رسمی شکل می گیرد.اين خرده فرهنگ‌ها می‌توانند هم در سطح افقی و هم در سطح عمودی سازمان شكل بگیرند.به عنوان مثال، وقتی یک بخش تولید از یک شركت بزرگ دارای نوعی فرهنگ منحصر به فرد باشد، یك خرده فرهنگ عمودی در این شركت وجود دارد.موقعی كه یك دسته‌ی ویژه‌ای از متخصصان بخش‌ها (نظیر حسابداری) یک مجموعه برداشت‌های مشترکی دارا باشند، یک خرده فرهنگ افقی ایجاد می‌شود.

اسلاید 22: فرهنگ سازمانی از نگاهی دیگر : باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی،قوانین ومقررات،دستورالعملها و روشهای استاندارد است. :باورهای مشترک عمدتا برساختارهای غیررسمی و بیشتر تاکیدها بر نتیجه وعملکرد است نه بر وسیله و ابزارکار. ارگانیکیمکانیکی

اسلاید 23: مدیریت فرهنگ سازمانیمدیریت فرهنگ سازمان را می توان بصورت شناخت و استفاده بهینه از فرهنگ موجود، تغییر یا تضعیف باورها و هنجارهای ناخواسته، تقویت باورها، ارزش وهنجارهای خواسته و تثبیت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود. دیویس فرهنگ را در واژه باور خلاصه نمود و آن را به دو دسته زیر تقسیم بندی کرد:استراتژیک (چه باید باشد) : باورهای راهبردی ریشه ها و اصولی هستند که شرکتها بر اساس آنها ساخته می شوند و فلسفه وجودی موسسه راتشکیل می دهند و به عنوان یک هدف بنیادی شکل می گیرند باورهای مربوط به امور خارج سازمانی؛درزمینه اینکه چگونه باید کسب و کار را هدایت کرد. باورهای مربوط به اموردرون سازمانی؛مثلاچگونه می توان مدیریت کرد و سازمان را به پیش برد . عملیاتی( چه هست): سازمانها یا باورهای مشترک اکثریت کارکنان سازمانها را مطرح می کند که جزو فرهنگ واقعی سازمان به حساب می آیند؛ ولی نباید آنها را با باورهای راهنما اشتباه گرفت و آنها منشا رفتارهایی هستند که افراد به طور روزانه از خود نشان می دهند.

اسلاید 24: اقدامات زیر می تواند مدیران را در جهت استراتژی های سازمان هدایت کند

اسلاید 25: استراتژی فرهنگ سازمانیفرهنگ باشکاهی: تجربه و سن در این فرهنگ دارای ارزش زیادی است سازمانهایی که دارای این فرهنگ هستند به ارشدیت احترام و ارج نهاده و استخدام مطمئن و ثابت برای کارکنان فراهم است در این فرهنگ مدیران کلیه سطوح سلسله مراتبی را طی می کنند و حرکت سریع به سمت راس هرم سازمانی غیر معمول است. مانند شرکتهای هواپیمایی ,سازمانهای دولتی (ثبات و توجه به داخل)فرهنگ دانشگاهی: این سازمانها تمایل به استخدام افراد به طور مستقیم از دانشگاه را دارند و به آموزش کارکنان, تداوم خدمت , تخصص عملیاتی و... توجه خاصی دارد مانند شرکت IBM, شرکتهای اتومبیل سازی(انعطاف پذیر و توجه به داخل)

اسلاید 26: فرهنگ دژ نظامی :برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشاف ارج می نهد، فرهنگ نظامی بر حفظ و بقای سازمان تاکید دارد. درفرهنگ نظامی امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. نمونه اینگونه سازمانها،عمده فروشی های بزرگ، هتلها، سازمانهای اکتشاف نفت وگاز می باشد. (ثبات و توجه به خارج) فرهنگ تیمی: این سازمانها افراد خلاق, خطر پذیر و... را جذب می کنند و پرداخت کارکنان عادلانه می باشد. به افرادی که خوب کار می کنند پاداش مالی تعلق می گیرد و بیشتر این فرهنگ برای سازمان های تبلیغاتی, شرکت های مشاوره ای,حسابداری و...مناسب است. (انعطاف پذیرو توجه به خارج)

اسلاید 27: ارتباط فرهنگ با محیط و استراتژی سازمان(دانیل دنیسون)

اسلاید 28: استراتژی فرهنگ سازمانی از نظر هریسونانعطاف پذیر دارای ثباتتوجه به داخل توجه به خارج

اسلاید 29: ابعاد فرهنگ ملی هافستد

اسلاید 30: نقش فرهنگ سازمانی

اسلاید 31: مولفه های فرهنگ سازمانی

اسلاید 32: فرهنگ قوی سازمانیفرهنگ قوی سازمانی تاثیر قابل ملاحظه و چشمگیری در انجام کار و بهره وری دارد و مقصود از فرهنگ قوی سازمانی آن است که بیشتر مدیران و کارکنان در ارزش ها و روش های انجام کار سهیم هستند.دلایل انجام کار خوب و قابل قبول با وجود فرهنگ قوی سازمانی

اسلاید 33: نکاتی در مورد فرهنگ قوی سازمانیقوانین و مقررات می توانند در سازمان نظم برقرار کنند و به رفتارها ثبات و دوام رویه بدهند. با توجه به آن چه که گفته شد می توان گفت که یک فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان گردد.مزیت فرهنگ قوی نسبت به قوانین و مقررات این است که یک فرهنگ قوی بدون نیاز به اسناد مکتوب همان نقش قوانین و مقررات را ایفا می کند.در واقع فرهنگ قوی ومقررات دو جاده متفاوت هستند که یک مقصد نهایی مشترک ختم می شوند.

اسلاید 34: آثار فرهنگ قوی سازمانی

اسلاید 35: آیا تغییر فرهنگ امکان پذیر است؟تغییر فرهنگ امکان پذیر نیستویلموت 1993 بیان می کند : مدیران ممکن است از طریق مدیریت فرهنگ , قصد کنترل بیشتر روی کارکنان داشته باشند , تا محدوده احساسی را به تسخیر خود در آورند و با کمک خود نظارتی و خود مدیریتی وظیفه کنترل از مدیران به کارکنان انتقال می یابد و کارکنان دارای اختیار در کار خویش می باشند اما در اصل به خواسته سازمان عمل می کنند.تامپسون و مک هیو(2002) معتقدند: مدیر سازمان, با مدیریت کردن معنا ها و ارزش های کارکنان به دنبال دستیابی به منابع درونی, کنترل و تعهد کارکنان است.

اسلاید 36: تغییر فرهنگ سازمانی امکان پذیر استفرهنگ سازمانی با توجه به شرایط متغیر محیط و کارکنان سازمان دچار تحولات اجتناب ناپذیری می شود هلریگل معتقد است فرهنگ سازمانی به دلایل زیر تغییر می یابد

اسلاید 37: (هریس و اوگبونا 1998) دیدگاه های متفاوت درباره امکان پذیری تغییر فرهنگ را در 3 دیدگاه خلاصه می کنندآنها بر اساس تحقیقاتی که انجام دادند متوجه دو عامل : تمایل به تغییر و یک خرده فرهنگ مشخص شدند. نتایج مطالعات آنها دو عکس العمل داشت : هنگامی اتفاق می افتد که ویژگی فرهنگ کنونی سازمان تغییر کند تا به طور سطحی آنها هم جهت با فرهنگ جدیدی باشند که توسط مدیریت هدایت می شوند :ارزش های کارکنان تا حدی اصلاح می شوند این روش با فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب سازگار است. در حالی که فرهنگ مطلوب به کار گرفته می شود اما فرهنگ موجود آن را تعدیل می کندآنها همچنین بیان می کنند تغییر فرهنگ نباید با تغییرات بنیادی و تحولی همراه باشد بلکه باید گام به گام و تدریجی باشد.خلق دوبارهتفسیر دوباره

اسلاید 38: تغییر موفقیت آمیز فرهنک سازمانی به رعایت موارد زیر بستگی داردفرهنگ قدیمی سازمان باید درک شود زیرا فرهنگ جدید امکان خودنمایی و توسعه را وقتی پیدا می کند که کارکنان و مدیران آن را درک کنند.فراهم کردن شرایط برای حمایت از کارکنان و تیم ها که دارای عقایدی برای فرهنگ بهتر می باشند.برخورد با دیدگاه فرهنگ جدید به عنوان اصل راهنما و هدایت کننده برای تغییر.تغییرات فرهنگی در سطح سازمان بین 5 تا 10 سال طول می کشد.نمایان کردن فرهنگ جدید برای به کار بردن در عمل.

اسلاید 39: ارزیابی فرهنگ سازمانیتحقیق درباره فرهنگ سازمانی, پاسخی به رویکردهای موجود به مطالعه سازمان است که روی سیستم ها متمرکز است. (برون 1998)برای مطالعه فرهنگ سازمانی روش های کمی و کیفی وجود دارد و نیاز به یک چارچوب مرجع است. و شاین بیان می کند تنها استفاده از روش های کمی غیر اخلاقی است زیرا از داده های ترکیبی استفاده می کند و گفته های خود شرکت کنندگان در تحقیق نیست. در کل سازمان فراگیر و شامل خرده فرهنگ ها می باشد و در ضمن با سیستم ها و زیر سیستمهای سازمانی و محیط خارجی ارتباط دارد.برای ارزیابی محیط روانشناسی اجتماعی یک سازمان محققان بر روی مفهوم مشابهی به نام ”جو سازمانی“ تمرکز کرده اند. زمانی جو فرهنگی یک سازمان سالم است که باورهای عملیاتی جاری با باورهای استراتژیک هم جهت، باشند و هرچه این همسویی کمتر باشد اثربخشی کمتر خواهد بود.

اسلاید 40: تعریف جو سازمانی

اسلاید 41: انواع جو سازمانی از نظر هالپین و کرافت

اسلاید 42: تفاوت جو و فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی جو سازمانیخصوصیتی است که به طور نسبی دربرگیرنده و احاطه کننده در سازمان است به طور کامل سازمان را احاطه می کندشاخصی است که برای تعیین تحقق این باورها و ارزش هاستبا طبیعت اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در ادراک مشترک نهفته است.مجموعه‌ای از جهت‌گيری‌های مشترک است كه سازمان را يكپارچه نگه‌ داشته و هويت ممتازی به آن می‌دهدادراک مشترک افراد از رفتار استفرض‌ها، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک است

اسلاید 43: فرهنگ سازمانی و مدیریت منابع انسانیدیدگاه های ”مدیریت گرا ” درباره فرهنگ, ساده انگارانه است و پیچیدگی های مفهوم مردم شناسی را در نظر نمی گیرد.

اسلاید 44: فرهنگ وعملکرد سازمانیارزیابی عملیاتحسابداری مشتریانخدمات پشتیبانیبازاریابیسلامت و ایمنی کارکنان

اسلاید 45: مدیریت فرهنگ و برنامه های مدیریت منابع انسانی

اسلاید 46: : در گذشته سازمان ها برای انطباق توانایی افراد با نیازمندی های شغلی سازمان تلاش می کردند اما امروزه بیشتر برای سازگاری بین فرد و سازمان به فرهنگ سازمانی توجه کرده اند از این جهت توانایی فرد دارای اهمیت کمتری نسبت به نگرش ها, ارزش ها و انطباق آنها با فرهنگ سازمانی است بنابراین می توان نتیجه گرفت بهبود عملکرد کارکنان راحت تر از تغییر نگرش ها و ارزش ها می باشد ( ادکینز و کالدول 2004) و انطباق فرد با خرده فرهنگ یا گروه سازمانی می تواند مهمتر از رضایت شغلی باشد و فرهنگ سازمانی باید با ترجیحات شخصی مطابقت داشته باشد.استخدام و انتصابسازگاری فرد با شغل

اسلاید 47: انتصاب رسمی فرد به شغل , به عنوان راهی جهت تزریق فرهنگ سازمانی و اثرگذاری فرهنگی روی کارکنان جدید است (مارچینگتون و ویلکینسون 2005)یادگیری گفتمانی یک جزو اصلی برنامه های انتصاب رسمی را تشکیل می دهد و به تازه واردان کمک می کند تا با بینش, ارزش ها و هنجارهای سازمان تطبیق پیدا کند (هریسون 2000)الزاما از نظر سازمانی نتیجه مطلوب به دست نخواهد آمد مگر اینکه اجتماعی سازی رسمی به وسیله برنامه های انتصاب کارکنان ارایه شود و توسط فعالیت ها و ارتباطات روزمره سازمانی تازه واردان, تقویت شود.تازه واردان فرهنگ سازمانی را از طریق “ حوادث بحرانی ” یاد می گیرند..انتصاب رسمی کارکنان

اسلاید 48: در گذشته مدیریت کارکنان به آموزش و توسعه, به جای تمرکز به یادگیری دانش و مهارت شغلی توجه داشتند و این امر می تواند یک قدم ابتدایی برای تغییر فرهنگ سازمانی باشد.یادگیری و فعالیت های توسعه ای می تواند روی جنبه های مختلف فردی تمرکز کنند و برخی از این فعالیت ها روی به دست آوردن ذهنی و بعضی دیگر روی توسعه مهارت ها تمرکز دارند و در حالی که برخی روی جنبه احساسی فرد و روابط او با دیگران تمرکز دارند (لی 1996) آموزش متمرکز روی رفتار کارکنان جهت تغییر ارزش ها و نگرش کارکنان لازم به نظر می رسد (ویلیامز و همکاران 1993) نمی توان فرض کرد که کارکنان همانگونه که مدیر انتظار دارد عکس العمل نشان دهند.آموزش و توسعه

اسلاید 49: ارتباطات یک بخش اصلی در مدیریت فرهنگ سازمانی است و با کمک فعالیت های اجتماعی میان وظیفه ای می توان بخش های رسمی را میان واحد های سازمانی تقسیم کرد (ویلیامز و همکاران1993)دو نوع مراسم برای انتقال فرهنگ سازمانی وجود دارد مثلا : استفاده از خبر نامه شرکتی, انتخاب کارمند نمونه و... می تواند سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری کند و یا اینکه روی افراد تمرکز کند و موفقیت سازمان و افراد را به گوش مردم برساند (ترایس و بیر 1993)فعالیت های ارتباطی و یکپارچه سازی

اسلاید 50: سیاست پاداش دهی سازمان یک بخش از راهبرد منابع انسانی است و اجزای مختلف منابع انسانی باید مکمل هم باشند , در حالی که راهبرد پاداش , روی فعالیت های متنوع منابع انسانی مانند: استخدام, نگهداری کارکنان و... اثیر می گذارد و این امر راهی برای انتقال ارزش های سازمانی مورد استفاده است ( آرمسترانگ 1999)اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد فردی به جای پرداخت تیمی استفاده شود , رفتار کارکنان احتمالا برای رسیدن به پاداش مالی به جای سازگاری با ارزش های فرهنگی توسط مدیریت پشتیبانی می شود. بنابر این سازگاری منابع انسانی با یکدیگر و تقویت آنها برای سازمان مفید است.سیستم پرداخت/ پاداش

اسلاید 51: هنگامی که سازمانی دنبال تغییر فرهنگ است متوجه مقاومت افراد در برابر فرهنگ جدید می شود و برای جلو گیری از این مقابله می توان از تعدیل استفاده کرد. تراس و بیر 1993 نقش رهبر را در تغییر فرهنگ را چنین بیان می کنند : اگر تنزل مقام فرد, چاره ای برای حل مشکلات نباشد وتنزل مقام تنها جایگزین اقدامی موثر جهت حل مسایل شود, آنگاه برکناری کارکنان می تواند موجب نقص گردد.تعدیل

اسلاید 52: مدیریت ارزیابی عملکردفرهنگ های برون گرا نسبت به فرهنگ هایی که متمرکز به درون بوده اند, تمایل به مخاطره پذیری بیشتر و آمادگی رو به رو شدن با چالش های جدید را دارند و منجر به عملکرد سازمانی بهتری می شود (اوگبونا و هریس 2000)فرآیند مدیریت عملکرد می تواند به عنوان راهی جهت توسعه و حداقل ایجاد یک فرهنگ عملگرا دیده می شود فرهنگ عملکرد گرا تاکید ویژه ای روی نتایج حاصله از کارکنان و سودآوری می تواند داشته باشد و تغییر رفتار , نقطه اصلی تمرکز بر برنامه های فرهنگی است (ویلیامز 2002)آرمسترانگ معتقد به مدیریت عملکرد با مجموعه ای ارزشها مانند: اعتماد, مشارکت کارکنان و ... است

اسلاید 53: نقش رهبری در فرهنگ سازمانی رهبر جدید, اغلب رویکرد جدیدی به فرهنگ دارد , رهبران در سطوح مختلف سازمان روی مراسم سازمانی مختلف کنترل و نفوذ دارند (ترایس و بیر 1993) مانند مراسم پیشرفت یک فعالیت آشکار و علنی که موقعیت فرد را بهبود می بخشد مانند برنامه جایزه کارمند برتردر سطوح ارشد رهبران دارای ویژگی فرهمندی هستند و توانایی رهبر تبدیلی را برای سازمان دارند و رهبر علاوه بر خلق بینش مسئول مدون سازی آن بینش و مدل سازی نقش برای آن جهت تاثیر گذاری روی دیگران است.شاین معتقد است: نیاز به انواع گوناگونی از مدیریت فرهنگی در مراحل مختلف وجود دارد و مسایل راهبردی مختلف , موجب تمرکز روی ابعاد فرهنگی می شود.

اسلاید 54: روابط کارکنانویلموت 1993 مدیریت فرهنگ کارکنان را به جای توانمند سازی کارکنان به عنوان راهی جهت افزایش کنترل مدیریتی می بینند.ویلیامز و همکارانش معتقدند: نباید فرض کرد که فرهنگ می تواند به سادگی و با معرفی, یک سیستم ارزیابی جدید, برنامه های اعطای پاداش جدید یا روش های جدید آموزش تغییر کند. البته تمام این موارد تاثیر روی فرهنگ دارد و می تواند عنصری ضروری برای یک برنامه تغییر فرهنگی باشد.

اسلاید 55: اهداف و مقاصد فرهنگ سازمانیفرآیند اجتماعی کردن (دوره توجیهی یا دوره آزمایشی) : اجتماعی شدن جریانی است سیستماتیک که توسط آن سازمان , کارکنان را با فرهنگ خود آشنا و فرهنگ حاکم بر سازمان را به آنها القا می کند.به عبارت دیگر؛ انتقال فرهنگ از مدیران به کارکنان جدید و فراهم کردن دانش و مهارت مورد نیاز آنها, انتخاب با دقت کارمند جدید که مناسب فرهنگ سازمان باشدرد کردن داوطلبان نامناسب با فرهنگ سازمانیچالش های اولیه کارآموزش گسترده جهت کمک به توسعه مهارتکاربرد سیستم پاداش مربوط به فرهنگ سازمانیمدل گیری مناسب نقش که با فرهنگ سازمان بستگی دارد بها دادن به ارزش های فرهنگیوابستگی کامل به ارزش های فرهنگی دارای پاداش می باشدردکردن کارکنانی که از فرهنگ سازمان انحراف دارند

اسلاید 56: عواملی که باعث حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی می شود از نظر استیفن رابینز حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانیگزینشمدیریت عالی سازمانجامعه پذیریپیش از ورودمرحله رویاییمرحله تحول جامع

اسلاید 57: : هدف گزینش این است كه افرادی شناسایی و استخدام شوند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی های لازم را داشته باشند. : مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد. : مسئله مهم این است كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود كه در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند.گزینشمدیریت عالی سازمانجامعه پذیری

اسلاید 58: درصورتی ‌كه مرحلۀ تحول جامع به ‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد.

اسلاید 59: منابعرادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته . ج 1. ترجمه میرعلی سید تقوی و امیر ختایی(1388) .- تهران: مهکامهمدیریت رفتار سازمانی تالیف دکتر فرزاد فخیمی (1386) (هسستان)www.amdt.blogfa.comwww.parsigold.comwww.iricap.comwww.bazaryaby.blogsky.comwww.pardismba.persiangig.com

اسلاید 60: با آرزوی موفقیت برای شما