بررسی علائم فرسودگی شغلی و راه‌های برون رفت از آن

بررسی علائم فرسودگی شغلی و راه‌های برون رفت از آن

اسلاید 1: بررسي علائم فزسودگی شغلی (Job Burnout)وراه هاي برون رفت ازآن

اسلاید 2: فرويدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و يا ارتباطی که منجر به وصول نتيجه دلخواه نمی شود به وجود می آيد .کتاب ايشان به نام “ بيشترين هزينه برای بالاترين دستاورد“ به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گيرد مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولين بار توسط آقای ”هربرت فرويدونبرگر“ روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال1993 درامريکا) معرفی شدفرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصيف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی وکناره گيری از کار است . مفهوم فرسودگی از منظر نظريه پردازان علم روانشناسي

اسلاید 3: فزسودگی شغلي (Job Burn out) چيست؟

اسلاید 4: حالتي است كه به علت خلاء احساسي، ذهني و فيزيكي و در پي تنش هاي بسيار طولاني ايجاد مي شود. از مشكلات اجتماعي عصر حاضر و ناشي از فشارهاي كاري و زندگي است.فقدان انرژي و نشاط در انسان نيز تعبير گرديده است.برن اوت (Burn out) چيست؟احساس درماندگی وناامیدی ,سرخوردگی ورشد دیدگاه منفی نسبت به خودودیگران

اسلاید 5: در زبان فارسي به فرسودگي شغلي اطلاق مي شوداحساس كسالت نسبت به انجام كاراحساس فشار در محيط كار ناشي از عوامل دروني و بيروني (بصورت مزمن و مستمر)فرسودگي روحي و جسمي ناشي از فشارهاي رواني و استرس هاي مربوط به شغل و محيط كارخستگی عاطفی و نگرش منفی درپاسخ به ديگران واحساس عدم موفقيت فردی است مفهوم برن اوت شغلي JOB BURN OUT))چيست ؟

اسلاید 6: Attachment #2گروههاي مستعد ابتلا به فرسودگی شغلیکارکنان فداکار و متعهد به سازمانگروه (1)افرادی که سازمان را به عنوان جايگزينی برای زندگی اجتماعی به کار می برندگروه (2)افراد سلطه طلبگروه (3)مديران و مسئولين ارشدگروه (4)

اسلاید 7: Attachment #2گروههاي مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی1- کارکنان فداکارو متعهد به سازمانافرادی که همواره در صدد کمک به ديگران هستند و برايشان اهميت ندارد که مددجو کيست. بلکه به اين مسئله توجه دارند که مددجويان نيازمند کمک هستند و بايد به آنها رسيدگی شود اين کارکنان با فشار مضاعف گريبانگير هستند . از يک طرف نيرويی از درون آنهان را برای عملکرد بهتر تحريک می کند و از سوی ديگر مراجعان آنان را تحت فشار قرار میدهند . اگر اين عوامل فشار آور به عوامل فشار زای سازمانی اضافه شود فرد متعهد به سازمان ، به سوی فرسودگی شغلی هدايت می شود

اسلاید 8: گروههاي مستعد ابتلا به فرسودگی شغلیاين گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بيرون از اداره برای آنها رضايت بخش نيست، در واقع اين کارکنان تعهد بيش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند و بيانگر اين مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمينه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است 2-افرادی که سازمان را به عنوان جايگزينی برای زندگی اجتماعی به کار می برند.

اسلاید 9: Attachment #2گروههاي مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی3-افراد سلطه طلباين گروه نياز زيادی دارند که ديگران را کنترل کنند و معتقدند هيچ کس نمی تواند کارها را به خوبی آنان انجام دهد . به اين دليل است که افراد سلطه طلب سعی می کنند ديگران را از آموزش های لازم برای انجام کار عقب نگهدارند . سلطه جويی اين افراد اثرات منفی روی سازمان می گذارد و منجر به نگرش منفی و بدبينی و تنفر افراد سازمان می شود و از آنجايی که افراد سلطه جو در تمام امور سازمان دخالت ميکنند به تدريج دچار فرسودگی شغلی می شوند.

اسلاید 10: 4- مديران و مسئولين ارشدگروه ديگری که استعداد زيادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی دارند ، مديرانی هستند که بيش از حد کار می کنند گروهی از مديران هنگام شروع کار در مؤسسه از نيرويی قوی برخوردارند و می توانند سازمان را فعال کنند و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خويش بگيرند. Attachment #2گروههاي مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی

اسلاید 11: خصوصيا ت افراد مستعد برن اوت شغليدر حين غذا خوردن مشغول كار هستنددير از سر كار بر مي گردندزود سر كار مي روندتفريح رفتن آنها به خاطر كارشان استبه ندرت به مرخصي يا تعطيلات مي روندكارها را به منزل مي برندغذا خوردن آنها بي نظم استخواب آنها بي نظم استوقت را براي همسر و فرزندان جيره بندي مي كنند مدت طولاني در يك شغل ثابت اشتغال به كار دارندافراد آرمانگرا افراد داراي عدم آمادگیبراي احراز شغل

اسلاید 12: Attachment #2ضعف در خود مديريتيشرايط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازمان قرار گرفتن در معرض پديده فرسودگي شغلياسترس مداوم در محل كارفرمول ساده ابتلا به برن اوت شغلي (JOB Burn out)نبود پاداش ونظام جبران خدمت

اسلاید 13: عوامل فرسودگی شغلی عوامل سازمانيطبقه بندی عواملفرسودگي شغلي گروه(1)عوامل بين فرديگروه(2)عوامل درون فرديگروه(3)

اسلاید 14: عوامل فرسودگی شغلی 1- عوامل سازماني ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئوليت ها و محدوديت ها اطلاق شده و به عواملی مثل پيچيدگی تکاليف ، تکنولوژی و تغيير سريع و مداوم سازمان مربوط می باشد تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها يا درخواست های متناقض و نامتناقض بر روی افراد اعمال شودشيوع انتظارات و واقعيت ، يک عامل عمده در تجربه فشار روانی است تراکم کاری شامل مؤلفه های کمی و کيفی است مؤلفه های تراکم کاری کمی ، شامل در خواست های بيش ازحد است که زمان کمی برای رسيدگی به آنها وجود دارد و تراکم کيفی به پيچيدگی شغل مربوط می شود .ابهام نقشتعارض نقشانتظارات شغلیتراکم کاری

اسلاید 15: عوامل فرسودگی شغلی 2- عوامل بين فرديتحقيقات مختلفی که بر روی نقش حمايت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمايت اجتماعی را به عنوان يک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ، حمايت اجتماعی موجب تسهيل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهيت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گيرد که روابط عميقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بين افراد به وجود آيد .

اسلاید 16: عوامل فرسودگی شغلی 3- عوامل درون فرديعدم آمادگی برای احراز شغلنقش تعيين کننده ای در فرآيند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بيشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارندمتغيرهای جمعيت شناختی( جنس ، سن ،ميزان تحصيلات ، وضعيت تأهل و سابقه کار ) نقش مؤثری در فرسودگی شغلی دارندويژگی های شخصيتیافراد می تواند به عنوان زمينه ساز فرسودگی شغلی عمل نمايد به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالايی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعيت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حاليکه افراد با عزت نفس پايين سعی می کنند از موقعيت هايی به اين شکل اجتناب کنند

اسلاید 17: Attachment #2علل فرسودگی شغلی 1- ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درک نبودن اين اهداف برای آنان 2- سياستهايی که مديريت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کنديا در عمل به کار می گيرد3 - شيوه های رهبری و مديريت در سطوح سرپرستی (يا سبکرهبری سرپرستان واحدها در سازمان )4- سخت و غيرقابل انعطاف بودن قوانين ، مقررات و آيين نامه ها در سازمان5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط هایدوطرفه و از پايين به بالا در سازمان6 - بی توجهی مديريت سازمان به امور کارکنان (رفاهی ، درمانی ، تفريحی و...)7- عدم بهره گيری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظايف شغلی 8- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرايند توليد، توزيع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان 9- ناراضی بودن افراد از سازمان يا از شغل خود10- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی يا ارتقای افراد در سازمان 11- انجام کاری بيش از توان افراد و محدوده کاری 12- واگذار کردن مسئوليتهای بيش از ظرفيت افراد به آنان و ترس از توانايی برای انجام دادن اين مسئوليتها13- گرفتارشدن در شرايط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهايی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند14- هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوِ و مزايا با ميزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند15 - نامناسب بودن نظام ارزيابی عملکرد شغلی افراد و جايگزين شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان16- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظايف شغلی خود17- عدم به کارگيری روشهای عملی برای آزمايش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرايط8 1- ناآشنايی کامل افراد به وظايف شغلی خود از همان آغاز ورود به يک سازمان

اسلاید 18: روند برخورد واقدام دربرابر فرسودگی شغلی وقتي با روند فرسودگي در خودمان آشنا مي شويم و آن را مي شناسيممعمولا سه اقدام انجام مي دهيم:با آن زندگي مي كنيم، يعني با آن سازش يا به عبارتي از ماجرا فرار مي كنيم.از كنار آن مي گذريم ، يعني آن را فراموش مي كنيمبراي رفع آن كاري مي كنيم كه اين راه حل در اصل و ذات انسانيت نهفته است.اگر با مساله فرسودگي جدي برخورد كنيم مي توان آن را دفع كرد و نسخه آن در ذهن همه ماست.

اسلاید 19: Organisation climate dimensionsResearch suggests that there are six key dimensions that consistently affect individual and organisational performanceAttachment #2CLARITYEveryone knows what is expected of them and how this relates to organisation’s goalsSTANDARDSThe emphasis on improving performance and doing one’s best; having challenging goalsREWARDSBeing rewarded and recognised for good work, and that it is differentially related to performanceRESPONSIBILITYThe feeling that staff have a lot of authority delegated to themTEAM COMMITMENTPeople are proud to belong to the organisation, will provide extra effort when needed, and trust everyone to work toward common objectivesFLEXIBILITYThe feeling about constraints in the workplace; the absence of unnecessary bureaucracy

اسلاید 20: Climate in typical organisationsAttachment #2Middle East climate tends to score high on standards and lower on flexibility0102030405060708090FlexibilityResponsibilityStandardsRewardsClarityTeam CommA typical ‘Fortune 500’ lineUS ControlMiddle East

اسلاید 21: برن اوتاسترستفاوت برن اوت و استرس درگيري زياداحساسات تند و فعالفعاليت بيش از حدكاهش انرژيعصبانيتآسيب فيزيكيخودكشيدرگيري كماحساسات كند و فروخفتهاحساس بي پناهي و كم كاريكاهش انگيزهبي خياليآسيب روحيبي مفهومي زندگي

اسلاید 22: Attachment #2 يركز و دادسون ارتباط بين استرس و عملكرد را در قالب ” قانون يرسون” ارائه نموده اند.عملكرداسترس كم(مضر و بدخيم)استرس بهينه(مفيد و خوش‌خيم)استرس زياد(مضر و بدخيم)استرس کارکردی

اسلاید 23: نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی شغلیشاخصهای هيجانیتوأم با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأييد و تشويق قرار نگرفتن ، احساس جدايی از ديگران و بيگانگی ، احساس بی تفاوتی و ملامت و بيزاری و از دست دادن همدلی نسبت به ديگران استشاخص های نگرشیمانند بدبينی و بدگمانی نسبت به ديگران ، بی اعتمادی نسبت به مديريت سازمان محل کار خود، گله مند شدن از ديگران را در پی دارد. شاخص های رفتاریاز آن جمله می توان ، تحريک پذيری و پرخاشگری ، کناره گيری از ديگران ، کاهش توانايی برای انجام دادن وظايف شغلی ، محدود شدن فعاليتهای اجتماعی و تفريحی ، افزايش موارد سوء مصرف دارو،افزايش مشکلات وناسازگاری بامديران ،کارمندان ،همکاران ،همسروفرزندان رانام برد

اسلاید 24: ادامه نشانه ها و شاخصه های ناشي از فرسودگی شغلیشاخصهای روان تنیجلوه هائی از آن عبارتند از: احساس خستگی ، ابتلا به دردهای عضلانی ، انواع سردردها،بی نظمی درعادات ماهانه در زنان ، تغيير در عادات برای خوابيدن (کم خوابی )، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. شاخصهای سازمانیاز قبيل : کاهش رسيدگی به خواسته های ارباب رجوع ، مشتری يا مصرف کنندگان خدمات سازمان ، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان ، افزايش تعداد موارد خلافکاری ، دزدی ، غيبت از کار، ترک شغل، تغيير شغل و سوانح و حوادث در کار نيز نقشی چشمگير در رفتار اين افراد دارد

اسلاید 25: رويکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی : رويکرد روان شناختی – اجتماعیباعث از دست رفتن انرژی های عاطفی فردی می شود و موجب می شود که فرد انگزه خود را جهت فعاليت از دست داده و انجام کار برايش خسته کننده شود و هنگامی علائم خستگی عاطفی نماان می شود که فرد احساس ناتوانی کند خستگی عاطفیاين بعد فرسودگی به پاسخ های غير احساسی و خشن فرد نسبت به مراجعان و همکاران مربوط می شود . فرد مبتلا به سندرم فرسودگی شغلی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش ديگران دارد و افراد را به صورت يک شی ء غير انسانی درک می کند ، مثلاً پزشکان مبتلا به فرسودگی بيماران خود را به صورت يک شی ء می بينند و آنان را با نوع بيماری – شماره اتاق و ...می شناسند و درد بيماران را احساس نمی کنند. نگرش منفی در پاسخ به ديگراندر اين بعد از فرسودگی شغلی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه باموفقيت نيست و به عبارت ديگر عملکرد يا موفقيت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقيت واقعی عدم موفقيت فردی

اسلاید 26: مراحل شكل گيري و بروز برن اوت (Burn out) شغليجايگزيني تعارض هابيش ازحد توان كاركردن انكار مشكلاتتغييرات فاحش رفتاريافسردگياصرار به اثبات خودکاهش قدرت آنان برای کار کردن بي توجهي به نياز خودبازنگري ارزش هاگوشه گيري و دوري از اجتماع تهي شدن از درونتغيير عادات مربوط به غذاخوردنسردردهای مکرر، اختلال در خوابيدن

اسلاید 27: نشانه هاي فرسودگي شغلي در بين مديران مدير انگيزه چنداني براي ارتقاء و رشد خود ندارد اعتماد به نفس در تصميم گيريها كاهش مي يابد مدت زمان ميان تصميم گيري و انجام تصميم بيشتر و بيشتر مي شود يعني تصميم خيلي دير به اجرا گذارده مي شود نبود علاقه در مدير براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان، در حالي كه كار خودرا انجام مي دهد . بروز خشونت گسترش فرهنگ ، گناه را بر گردن ديگران انداختن گسترش فرهنگ سرهم بندي كردن ناديده گرفتن ارزشهابي تفاوت شده مدير نسبت به عوامل استرس زا در كاركنان استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها ” در حالي كه خود توانايي رفع بحران را دارد“ بزرگ كردن دستاوردها ناديده گرفتن كمبودها و مشكلات دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها

اسلاید 28: عوارض ناشي از برن اوت شغلياز دست دادن خلاقيتكاهش انگيزه هاي كارياحساس بيگانگي نسبت به مراجعين (مشتريان، همكاران)كاهش عملكرد شغلي و افزايش غيبتهابيماري و تمارض در كارنگراني هاي مزمن و طولاني احساسات منفياحساس ناكارآمدي (ناشي از كار زياد وعدم قدرداني شايسته)نشانه های فرسودگی شغلي دربین کارکنان

اسلاید 29: خوشبختانه پاسخ اين سؤال مثبت است و شواهد و يافته های جديد علمی بيانگر اين واقعيت است که امکان بهبود و بازگشت سلامتی برای اين فرد وجود دارد. سئوالهنگامی که فرد دچار عارضه يا اختلال فرسودگی شغلی شد ، آيا راهی برای رهايی او از اين وضع بيماری زا وجود دارد ؟؟

اسلاید 30: راههاي جلوگيري از برن اوت شغلي راهكارهاي اجتماعيايجاد محيط هاي حمايت گرراهكارهاي سازمانيبرنامه هاي كمك به كارمند ( مشاوره و سرويس هاي روانشناسي )آموزش هاي مديريت استرستعديل كنند ه هاي استرسراهكارهاي شخصيراهكارهايي بر مبناي حل مشكل ( شناخت ريشه هاي مشکل و كاهش آن)راهكارهايي بر مبناي ارزيابي ( تصحيح ، تعبير شخصي از فعاليتهاي ايجادكننده استرس )

اسلاید 31: رهائی از فرسودگی شغلیروانشناسان اجتماعی تغييرات ساختاری را در محل های کار مانند افزايش نسبت ميان تعداد کارکنان به مراجعين ، مددجويان ، کاهش سرعت کار ، جلب توجه مسئولين به مشکلات پرسنل و دادن استقلال بيشتر به کارکنان جهت انتخاب برنامه کاری را توصيه کرده انداغلب روانشناسان اجتماعی معتقدند پيشگيری اوليه بهترين روش جهت مبارزه با فرسودگی استيکی از بهترين روش ها جهت مقابله با فشار روانی را جستجوی حمايت از سوی اعضاء قابل اعتماد بين همکاران ، خانواده و يا گروه اجتماعی می باشد

اسلاید 32: شناسایی علائم فرسودگی شغلی واهتمام به پیشگیری ودرمان تغییر طرز فکر نسبت به کار وزندگی وایجاد باور خوش بینی پذیرش واقعیت هاورهاکردن آرمان هاوآرزوهای ناممکن شناخت وقبول توانایی ها وعدم توانایی های خود استفاده از خدمات روان شناسی ومشاوره تخصصی راه های بهبود فرسودگی شغلي وشیوه های مقابله باآن (شخصی )

اسلاید 33: توجه جدی به سلامت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه مناسب ,استراحت و.....تقسیم کارهاوکمک گرفتن از دیگران پرداختن به تفریحات وسرگرمی های سالم مانند مسافرت ,پیاده روی ,کوهنوردی ,استخر و.....توسعه روابط دوستانه وصمیمانه بادیگران جابجایی محیط کاری درصورت عدم علاقه به آنادامه راه های بهبود فرسودگی شغلي وشیوه های مقابله باآن (شخصی )

اسلاید 34: تهيه ليست كاريسازماندهي برنامه هاي كاري روزانهاولويت بنديتنظيم ساعات كاريكاهش عوامل استرس دارسپردن كار به ديگرانتنوع در انجام كاردور كردن نگراني هاگفتن نهاختصاص زماني براي نوشيدنايجاد يك وقفه كوتاه مدتبازگشت به اولراهكارهاي شخصي جهت پيشگيري از برن اوت در محيط کار

اسلاید 35: راه های برون رفت از فرسودگی شغليافراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمايت سرپرست واحد محل کار خود، همکاران ، دوستان و آشنايان قرار گيرندبا استفاده ازطبيعت از ميزان فشارهای روانی وارده بر افراد کاسته مي شودلازم است افراد برای خود تفريحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند

اسلاید 36: نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي همراهي با همكاران دچار برن اوت شغلياستفاده از روانشناس جهت تشخيص درست مشكل پرداخت پاداش و قدرداني به موقع مطالعه عوامل تاثيرگذار و مرتبط با آن ايجاد فضاي اعتماد در محيط كارتوجه بيشتر به همكاران ايجاد انگيزه هاي كاري و شغلي در بين همكاراننقش مديرانيادگيری نحوه مقابله با مسائل و مشکلات وآموزش به ديگران

اسلاید 37: ادامه نقش مديران در كاهش برن اوت شغلي تنظيم برنامه هاي تفريحي و دسته جمعي جهت كاهش خستگي روزانه و شناخت ساير شيوه هاي خستگي زداييبكارگماري افراد نه تنها بر اساس علايق بلكه برا ساس توانمندي ويژگيهاي شخصيتيبهبود شبكه هاي ارتباطي در سازمان (امكان ارائه انتقادات و رابطه اي مناسب بين مديران و كارمندان )تدارك دوره هاي آموزشي مناسب بر اساس تجزيه و تحليل شغل تدارك امكاناتي در جهت افزايش مهارتهاي افراد با توجه به مسئوليتهاي كاري آنها كاهش امكان قرارگيري افراد در معرض خطر و محركهاي تنش زانقش مديران

اسلاید 38: تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است ، حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر زمانی شکل می گیرد که روابط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بین افراد به وجود آید . ادامه رهايی از فرسودگی شغلی –راهکار های اجتماعي

اسلاید 39: Attachment #2جمع بندي نتایج فرسودگی شغلی موجب كاهش عملكرد و اثربخشي در كار مي گردد.كاهش / افزايش رضايت شغلي با تعهد فرد نسبت به كار و سازمان همبستگي مستقيم دارد.باعث اثر منفي روي عملكرد همكاران مي شود.برن اوت شغلي و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد.برن اوت به غيبت از كار و كناره گيري از كار منتج مي گردد.باعث فرسودگي بدني، جسمي ، كاهش انرژي و احساس خستگي شديد مي شود .تاثير منفي در زندگي شخصي افراد و خانواده دارد.

اسلاید 40: Attachment #2حسن ختاماسباب رياست تحمل است و بلند نظري. امام علي (ع) :

اسلاید 41: Attachment #2با تشكر از توجه شماارديبهشت - 1389