برنامه ریزی جانشینی موثر

برنامه ریزی جانشینی موثر

اسلاید 1: بنام خدا برنامه ريزي جانشيني موثر

اسلاید 2: تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینیشاید بهترین برداشت این است که برنامه ریزی جانشینی را کوششی برنامه ریزی شده برای حصول اطمینان از ادامه ی عملکرد موثر یک سازمان ، بخش ، واحد یا گروه کاری به منظور پرورش و جایگزینی کارکنان کلیدی در طی زمان بدانیم.

اسلاید 3: تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینیبرنامه ریزی جانشینی به شکل زیر نیز تعریف شده است:روش شناسایی سمت های کلیدی مدیریتی که در سطوح مدیر و سرپرست پروژه شروع می شود و به بالاترین سمت های سازمان تسری پیدا می کند.

اسلاید 4: تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشینیبرنامه مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ، کوششی سنجیده و نظام مند است که توسط یک سازمان برای حصول اطمینان از تداوم رهبری در سمت های کلیدی ، نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و علمی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقاء انجام می شود.

اسلاید 5: اهداف مدیریت و برنامه ریزی جانشینیهماهنگ کردن استعداد های موجود در سازمان با استعدادهای مورد نیاز آتی کمک به تربیت یا تامین رهبران مناسب در سمت های مختلف در زمان مناسب برای انجام صحیح کارها به منظور برطرف کردن چالش های عملیاتی و استراتژیکی که سازمان با آن مواجه می باشد.

اسلاید 6: تمایز مدیریت و برنامه ریزی جانشینی از برنامه ریزی جایگزینیهدف عمده برنامه ریزی جایگزینی ، کاهش احتمالی اثرات مصیبت باری است که موجب از دست دادن سریع و پیش بینی نشده ی متصدیان مشاغل کلیدی می شود.مدیریت و برنامه ریزی جانشینی فراتر از برنامه ریزی جایگزینی قرار دارد..

اسلاید 7: اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینییک : فراهم ساختن فرصت هاي بيشتر براي افرادي كه استعدادي برجسته دارند.

اسلاید 8: اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدو: شناسايي نياز هاي جايگزيني به عنوان ابزار پيش بيني آموزش و پرورش مورد نياز كارمند

اسلاید 9: اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینیسه : افزايش خزانه ي استعداد هاي كارمندان قابل ارتقاء

اسلاید 10: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدلیل 1 : فراهم ساختن فرصتهای بیشتر برای کارکنان بااستعداددلیل 2 : شناسایی نیاز های جایگزینی به عنوان ابزار پیش بینی آموزش ، تربیت و پرورش ضروری کارمند.

اسلاید 11: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدلیل 3 : افزایش خزانه استعدادها از کارمندان قابل ارتقادلیل 4: مشارکت در اجرای طرح های استراتژیک فعالیتهای سازمان

اسلاید 12: توماس گلیمر معتقد است:معیارهای عملکردی به ندرت حاضر و آماده هستند. آنها اغلب از طرح های استراتژیکی که مدیر عامل مسئول توسعه و اجرای آن است ، نشات می گیرند.

اسلاید 13: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدلیل 5 : کمک به افراد در تحقق طرح های کارراهه آنها در درون سازماندلیل 6: استفاده از استعدادها برای بقای سرمایه ی فکری سازمان

اسلاید 14: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدلیل 7 :براي تشويق ارتقاء گروه هاي گوناگوندليل 8 : بهبود توانايي كارمندان در برابر تغيير شرايط محيطي

اسلاید 15: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدليل 9 : بهبود روحيه كارمندان دليل 10 : غلبه بر اثرات برنامه هاي ترك خدمت داوطلبانه ي كاركنان

اسلاید 16: دلایل ضرورت برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینیدليل 11 : تصميم در مورد كاركناني كه بدون ايراد ، خسارت به سازمان مي توان قرارداد آنها را فسخ كرد.دليل 12 : غلبه بر اثرات كوچك سازي سازمان دليل 13 : كاهش نفرات اصلي كاركنان

اسلاید 17: پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی1- رویکرد تصمیم گیری از بالا به پایین2- رویکرد بازارگرا

اسلاید 18: پنج رویکرد برای یکپارچه سازی طرح های استراتژیک و جانشینی3- رویکرد برنامه ریزی کارراهه4- رویکرد آینده گرا5- رویکرد هدف گرا

اسلاید 19: رويكرد هاي مديريت و برنامه ريزي جانشينيشامل : هدايت ، زمانبندي ، برنامه ريزي ، حوزه ي عمل ، درجه گسترش و ميزان اختيار فرد

اسلاید 20: هدايت چه كسي تصميم نهايي را بايد در مديريت و برنامه ريزي جانشيني اتخاذ كند؟

اسلاید 21: زمانبنديچه مقدار زمان به موضوع هاي مديريت و برنامه ريزي جانشيني اختصاص داده شود و اين زمان چه هنگام به آن اختصاص يابد ؟

اسلاید 22: برنامه ريزيبراي جانشيني چه مقدار برنامه ريزي انجام مي شود ؟

اسلاید 23: حوزه ي عمل چه تعداد و چه نوع كاركناني در سازمان تحت پوشش برنامه هاي جانشيني قرار مي گيرند ؟

اسلاید 24: درجه گسترشچه تعداد از كاركنان در برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشيني شركت مي كنند؟

اسلاید 25: ميزان اختيار فردافراد در ارزيابي عملكرد خود در شغل فعلي و ارزيابي استعداد ارتقا در آينده چه مقدار دخالت دارند ؟

اسلاید 26: حصول اطمينان از تداوم رهبري در سازمانهادو راه اصلي براي حصول اطمينان :رويكرد سنتيرويكرد بديل

اسلاید 27: رويكرد سنتي

اسلاید 28: رويكرد بديلطراحي مجدد سازمانطراحي مجدد فراينداستفاده از منابع انساني خارج از سازماناستفاده موقت از كاركنان سازمان هاي ديگرايجاد خزانه استعداد هاقرار دادن دو نفر در برابر يك سمتفراهم كردن فهرست مهارت هاي رقابت پذير از كاركنان با استعداد خارج از سازمان

اسلاید 29: فصل دوم

اسلاید 30: روند هاي تاثير گذار بر مديريت و برنامه ريزي جانشينيمديريت و برنامه ريزي جانشيني بايد با توجه به زمينه ي بيش از پيش پوياي سازمانها كه به صورت فعالانه يا منفعلانه به تغييرات جاري در محيط خارجي خود واكنش نشان مي دهند اجرا شوند.

اسلاید 31: روند هاي تاثير گذار بر مديريت و برنامه ريزي جانشينيضرورت سرعت در امورموقعيت مناسب مهارت ها كاهش وفاداري در ميان كارفرمايان و كاركناناهميت سرمايه ي فكري و مديريت دانشاهميت كليدي ارزش ها وشايستگي ها

اسلاید 32: ضرورت یک رویکردجدیدترفصل سوم

اسلاید 33: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثرحمایت و مشارکت مدیریت عالی : مدیران عامل شخصا در برنامه ریزی جانشینی مشارکت و ازآن حمایت میکنند.درگیری آنها،مشارکتها رابرمی انگیزاند و اطمینان ایجاد میکند که سایر اعضای گروه مدیریت عالی وقت وکوشش لازم رابرای برنامه ریزی جانشینی اختصاص میدهند.

اسلاید 34: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر2)ضرورت الگوبرداری از سازمانهای دیگر: هماهنگ کردن برنامه و همچنین الگوبرداری ازسازمانهایی که به خاطر رویه های مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی موثرشهرتی شایسته دارند،به طور خاص پیگیری میشود.3)توجه دقیق: برنامه ریزی جانشینی به خودی خود در سازمان رایج نمیشود،برای تسریع پرورش کارمندان با استعداد،تلاشی نظامند نیاز است.

اسلاید 35: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر4) مسئولیت اختصاصی :اگر هدفی شایسته ی توجه باشد،کسی باید مسئولیت انجام آن را به عهده بگیرد.

اسلاید 36: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر5)تعمیم مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به تمام سطوح:مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی محدودبه رده های بالا شغلی سازمان نیستبر پایینترین سطوح مدیریت،جایی که بیشترین سمت ها وافراد وجود دارندبیشترین تاکید میشوددر سایر موارد،توجه به سطوحی معطوف است که بیشترین نیازهای سازمان در آن وجود دارد.

اسلاید 37: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر6) یک رویکرد نظام مند:برای توجه دقیق به برنامه ریزی جانشینی،فرایندهای مستمر مناسب ترند.

اسلاید 38: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر 7)مقایسه عملکرد فعلی و استعداد آتی:جانشینی مدیریت بر اساس تبعیض یا ارشدیت نیست.سازمانها ابزاری دارند که به وسیله آن عملکرد در شغل فعلی واستعداد آتی را مقایسه می کنندسازمانها ، نیاز پرورش فردرا برای سطح عالی استعداد،شناسایی می نمایند.

اسلاید 39: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر 8)تبیین نیازهای جایگزینی سطوح بالا:سازمان کوششهایی را برای تعیین طرحهای بازنشستگی متصدیان مشاغل کلیدی انجام میدهد. به این ترتیب سازمان قادر میشود مدت زمان پرورشی سمت های کلیدی خاص را شناسایی کند.

اسلاید 40: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر9)تعهد مدیران اجرایی به شناسایی وآماده سازی جانشینان

اسلاید 41: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر10)استقرار واجرای برنامه های پرورشی خاص:اجرای چنین برنامه هایی را میتوان طی سه مرحله درنظرگرفت:1.خزانه ی نسبتا بزرگی از استعدادهای برجسته آینده وجود دارد2.در مهارتهای پرورشی طراحی شده به ویژه پرورش ضمن کارودوره های خاص شرکت می کنند.3.سمت های بسیار مهم اشغال میشود.

اسلاید 42: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر11 ) پرورش ضمن کار استعدادهای برجسته:تاکید بر یادگیری عملی یا یادگیری از طیق تجربه است.به همین دلیل از کارمندان با استعدادانتظار است همزمان با شرکت در برنامه ی پرورشی،به تولید نیز ادامه دهد.

اسلاید 43: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر12)استقرار برنامه های پرورشی برای آشنایی با افراد،زمان،مکان،علت وچگونگی انجام کار:شرکهای بزرگ آنچنان عظیم هستند که درآنها مهارتهای پرورشی،برای آشنایی رهبران آینده با محیط شرکت ایجاد می شود.برنامه ی پرورش از درون سازمان بر دانش،مهارت و توانایی خاص و ضروری برای موفقیت در انجا کار در سطوح سازمانی بالاتر تاکید می کند.

اسلاید 44: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر13.تشویق پرسش نقادانه با تجارب پرورشی: پرسش نقادانه ، تفکر خلاق در مدیران ارشد و کارمندان با استعداد برجسته را به یک اندازه ، ترغیب می کند.

اسلاید 45: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر14.تاکید برنامه ریزی جانشینی بر کیفیتهای ضروری برای ارتقا به مشاغل بالاتراین برنامه بیش از آن که افراد را برای حرکت از یک سمت از نمودار سازمانی به سمت بالاتر آماده سازد،بر اهمیت توسعه شایستگی های مهم برای ارتقا به شغل بعدی تاکید دارد.این برنامه از نظر چارچوب،بلند مدت واستراتژیک است.

اسلاید 46: ویژگیهای برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی موثر15.تاکید بر مربیگیری رسمی:پرورش فرد بیشتر تحت تاثیرآموزش ضمن کار قرار دارد تا آموزش حین خدمت مربیگری زمانی معنا پیدا میکند که یک شخص جدیدالاستخدام با استعداد با یک کارمند ارشد که توانایی ودرک برقراری ارتباط با افراد را دارد.مربیان آموزگارنند:آنها در سمت هایی بالاتر از شاگردان قرار ندارند.

اسلاید 47: مراحلی که باید یک برنامه خوب جانشینی طی کند روشی نظامند برای شناسایی نامزدها.طبقه بندی مشترک افراد و اطلاعات.نوعی رهبری که به مدیران برای ارتقای بهترین کارمندانشان پاداش میدهد. فرصتهای مداوم برای کارکنان در جهت پذیرش چالشهای جدید. شناسایی کارمندانی که در شرکت ذینفع وموفقیتهای آن شریک هستند.

اسلاید 48: چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(5نسل)اولین نسل طرح جایگزینی ساده ای برای مدیر عامل است.دومین نسل طرح جایگزینی ساده ی مدیر عامل و کسانی است که مستقیما زیر نظر او کار میکنند.(یعنی تیم مدیران اجرایی ارشد سازمان )سومین نسل ،برنامه ی مدیریت و برنامه ریزی جانشینی برای مدیران میانی است

اسلاید 49: چرخه ی زندگی برنامه ی مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی(5نسل)چهارمین نسل در جهت تمرکزبر پرورش خزانه ی استعدادهای داخلی به فراسوی طرحهای جایگزینی ساده است.پنجمین نسل مدیریت و برنامه ریزی جانشینی به پرورش خزانه استعداد خارج از سازمان تمرکز می کند.

اسلاید 50: مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی1.عدم حمایت: فقدان حمایت مدیران عالی از برنامه ریزی جانشینی2.سیاست های شرکت: استفاده مدیران عالی از نردبان شغلی برای ارتقا دوستان و هم پیمانان به جای ارتقا ی کارمندان با استعدادوباصلاحیت.

اسلاید 51: مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی3.نگرشهای آنی محدود :کارایی فدای مصلحت و عجله میشود که این امر میتواند پیامدهای بلند مدت داشته باشد.4.دامنه دید کم: مدیران سطوح بالاترمنافع مستقیم و سریع مدیریت وبرنامه ریزی جانشینی را نمی بیند.5.آهنگ سریع تغییرات سازمانی

اسلاید 52: مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی6.کار زیاد دفتری:مدیران عالی بیش از حد زیر فشار کار دفتریی زیاد برای موارد زیرهستندارزیابی الزامات کار فعلی یا شایستگی هاارزیابی عملکرد فعلی فردارزیابی استعداد فرد برای ارتقاتهیه نمودارهای جایگزینیشناسایی مسیرهای کارراهه های آینده شناسایی سمت کلیدی که مستلزم جایگزینی است پیگیری طرحهای پرورش فردی

اسلاید 53: مشکلات اثر گذار بر برنامه های مدیریت و برنامه ریزی جانشینی7.جلسات بسیار زیاد: مقاومت رویکرد سنتی برنامه ریزی جانشینی نه تنها به واسطه ی تشریفات گسترده ی اداری ،بلکه به علت تعدد جلسات و صرف وقت بسیار زیاد.کارکنان حوزه مدیریت شاید لازم باشد در جلسات زیر شرکت کنند:جلسات آغازین جلسات سازمانی،بخشی یا واحدیجلسات الزامات کارجلسات ارزیابی عملکرد کارکنانجلسات مسیر کار راههجلسات آموزشی،پرورشی و تربیتیو...

اسلاید 54: الزامات برای رویکرد نسل پنجمشرح مکتوب خط مشی و رویه ها برای نافذ بودن مدیریت و برنامه ریزی جانشینیشرح ارزشهای حاکم بر کارهامدل های شایستگی برای گروههای هدف.کارهای ارزیابی چرخه ی کامل ،تعددارزیابطرحهای پرورش فردیفهرست موجودی مهارت برای خزانه ی استعداد درداخل و خارج از سازمان

اسلاید 55: مراحل مهم در رویکرد نسل پنجم به مدیریت و برنامه ریزی جانشینیمرحله 1:ایجاد تعهد نسبت به مدیریت و برنامه ریزی جانشینی نظام مند و استقراربرنامه ی برنامه ریزی جانشینیمرحله 2:ارزیابی الزامات کار فعلیمرحله 3:ارزیابی عملکرد فردیمرحله 4:ارزیابی الزامات کار آیندهمرحله5:ارزیابی استعداد فردبمرحله 6:پرکردن خلا پرورشیمرحله 7:ارزیابی برنامه ریزی جانشینی

اسلاید 56: مرحله 1 ايجاد تعهدمرحله 7ارزيابي برنامه ي مديريت و برنامه ريزي جانشينيمرحله 6پر كردن خلاء پرورشيمرحله 3ارزيابي عملكرد فرديمرحله 4 ارزيابي الزامات كار آيندهمرحله 5ارزيابي استعداد فرديمرحله 2 ارزيابي الزامات كار فعلي